Qu est ce que le principe d égalité de traitement entre salariés? À qui et à quoi s applique le principe «à travail égal, salaire égal»?

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1 Égalité de traitement, égalité professionnelle Qu est ce que le principe d égalité de traitement entre salariés? C est un principe constitutionnel qui impose qu à des situations semblables soient appliquées les mêmes règles et n interdit pas qu à des situations non semblables soient appliquées des règles différentes. C est l égalité de traitement en matière de rémunération qui pose le plus de questions. À qui et à quoi s applique le principe «à travail égal, salaire égal»? Cette règle est inscrite pour la première fois (loi du 13/11/1982) dans les articles L ,10 et R du Code du travail (condition pour qu une convention collective soit étendue) et L , 8 (contrôle par une commission de l inscription dans les conventions collectives de ce principe). Puis la jurisprudence de la Cour de cassation tirera les conséquences de cette loi dans le célèbre arrêt Ponsolle (Cass. soc. 29/10/1996, n ) : le principe s applique à tous les salariés, sans distinction de sexe, et à toute forme de rémunération au sens large, celle-ci s entendant comme «le salaire de base et tous autres avantages payés directement ou indirectement par l employeur» (art. L C. trav.), comme par exemple, le 13 ème mois, une prime exceptionnelle, les tickets restaurant, l accès au restaurant de l entreprise, le nombre de jours de congés, l impact d une absence sur la rémunération... Il faut que les salariés soient placés dans une «situation identique» : qu ils appartiennent à la même entreprise, qu ils bénéficient de conditions de rémunération issues d une Abécédaire jurique CFTC

2 même source juridique (loi, accord d entreprise, etc.) et qu ils effectuent un même travail ou un «travail de valeur égale» (travaux qui exigent un ensemble comparable de connaissances, de capacités, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse). Les fonctions précises, la qualification, le coefficient, etc., sont donc des éléments importants d appréciation pour déterminer si le travail est identique ou non. Remarque : on parle d «inégalité de traitement» lorsque la différence est fondée sur un motif lié à la rémunération au sens large, contrairement à la discrimination où la différence est fondée sur un des motifs cités à l article L du Code du travail (origine, sexe, âge ) (voir la fiche n 25 sur les discriminations). Différences de traitement justifiées Des différences de traitement peuvent être autorisées si elles sont justifiées par des raisons objectives vérifiables et pertinentes que le juge doit contrôler en cas de litige (ex : expérience professionnelle, ancienneté, qualité du travail, pénurie de candidats dans l urgence d un remplacement, accords d établissement différents d un établissement à l autre...). En revanche, l insuffisance des capacités financières de l employeur n est pas une raison objective. La réparation d une situation préjudiciable est également admise lorsque certains salariés ont subi un préjudice ou consenti des sacrifices du fait de la modification ou de la disparition du statut collectif (mise en cause d un accord collectif permettant à certains salariés seulement de conserver des avantages ). Différences de traitement abusives Certaines différences de fait ne justifient pas, à elles seules, une différence de traitement (ex : diplômes différents mais d un niveau équivalent alors que les salariés exercent les mêmes fonctions ne constitue pas, en soi, un critère pertinent permettant une différence de salaire, dès lors que l employeur ne précise pas en quoi le diplôme obtenu par l un des deux atteste de connaissances particulières utiles à l exercice de 208 Abécédaire jurique CFTC 2011

3 Fiche 28 la fonction occupée, différence de statut juridique (CDI/CDD) alors que les salariés effectuent le même travail, différence de catégorie professionnelle (cadres/non-cadres) pour l attribution d un avantage conventionnel,...). D autres éléments extérieurs au salarié ou au poste occupé ne peuvent justifier, en soi, objectivement des différences de traitement (ex : fait d être embauché avant ou après un nouvel accord collectif, sans que l avantage maintenu pour les uns seulement soit destiné à compenser un préjudice subi par eux uniquement, fait d être embauché avant ou après la dénonciation d un engagement unilatéral, fait de limiter les aides au départ volontaire dans le cadre d un PSE aux seuls salariés de l établissement dans lequel les postes sont supprimés, fait de tenir compte de la différence de coût de la vie entre Paris et la province pour justifier des différences de salaire selon les établissements d une même entreprise ). Comment se prouve l atteinte au principe d égalité de traitement? Le salarié doit apporter au juge des éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, puis il incombe à l employeur de justifier cette différence par des éléments objectifs et pertinents (Cass. soc. 04/02/2009, n ). Si cette preuve n est pas rapportée, l employeur devra verser un rappel de salaire. À noter! La preuve de l inégalité de traitement est une preuve par comparaison avec d autres salariés (alors que la preuve de la discrimination n implique pas nécessairement une comparaison : Cass.soc.10/11/2009, n ). Que recouvre le principe d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes? Ce principe recouvre deux notions : l interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la grossesse et la situation Abécédaire jurique CFTC

4 de famille (art. L C. trav.), ainsi que l égalité de traitement dans l ensemble de la relation salariale (art. L et suiv. C. trav.). Quelles sont les interdictions prévues dans ce domaine? Il est interdit de mentionner le sexe dans une offre d emploi, de refuser d embaucher une personne ou de prendre une mesure, notamment en matière de rémunération, formation, affectation, promotion, mutation en considération du sexe d une personne ou de sa grossesse (art. L C. trav.). Est nulle toute clause d une convention, d un accord collectif ou d un contrat qui réserve le bénéfice d une mesure quelconque à un salarié en raison de son sexe (art. L C. trav.). Exception : lorsque l appartenance à l un des sexes est une condition déterminante, les interdictions de l article L ne s appliquent pas (art. L C. trav.). Important! Ce principe d interdiction des discriminations n empêche pas que des mesures temporaires soient prises par l employeur au bénéfice des seules femmes (notamment en ce qui concerne la grossesse et la maternité), afin de remédier aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes (discriminations «positives» : art. L C. trav.). En quoi consiste le principe d égalité de rémunération entre les femmes et les hommes? «Tout employeur assure pour un même travail ou un travail de valeur égale, l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes» (art. L C. trav.). Constitue la rémunération le salaire de base et tous les avantages et accessoires payés (art. L C. trav.). Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux exigeant des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles, de capacités résultant de l expérience, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse (art. L C. trav.). 210 Abécédaire jurique CFTC 2011

5 Fiche 28 La Cour de cassation vient de juger que des salarié(e)s qui exercent des fonctions d importance comparable dans le fonctionnement de l entreprise et représentant une charge nerveuse du même ordre, impliquant des responsabilités similaires - malgré des intitulés de postes distincts - exercent un travail de valeur égale. Par conséquent, l employeur doit respecter l égalité de salaire (Cass. soc. 06/07/2010, n ). Le critère antérieur selon lequel les salariés devaient exercer des fonctions identiques vient donc d être atténué par la jurisprudence. Est nulle toute disposition d un contrat de travail ou d un accord collectif qui comporte une rémunération inférieure à celle des salariés de l autre sexe pour un même travail. La rémunération plus élevée est alors substituée de plein droit à la disposition nulle (art. L C. trav.). Comment prouver une atteinte au principe d égalité professionnelle? En cas de litige, le(a) salarié(e) doit présenter des éléments de fait laissant supposer l existence d une discrimination fondée sur le sexe et l employeur doit ensuite prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination (art. L C. trav.). Les organisations syndicales représentatives peuvent exercer en justice toute action à la place du (de la) salarié(e), il suffit que celui-ci ait été averti et ne s y soit pas opposé dans les 15 jours (art. L C. trav.). Quelles sont les sanctions? Sanctions civiles : tout acte pris à l égard d un salarié en méconnaissance des articles L à 3 du Code du travail (relatifs à la discrimination fondée sur le sexe) est nul (art. L C.trav.), le sexe ou la situation de famille étant des motifs discriminatoires prévus par l article L (voir la fiche n 25 sur les discriminations) ; Abécédaire jurique CFTC

6 toute clause conventionnelle ou contractuelle discriminatoire est nulle (art. L et L C. trav.) ; toute sanction ou licenciement fondé sur le sexe, la grossesse ou la situation de famille est nul (art. L C. trav.) ; le licenciement du salarié est nul si ce licenciement fait suite à toute action engagée sur une question d égalité professionnelle lorsqu il est établi que le licenciement n a pas de cause réelle et sérieuse et résulte, en fait, de cette action en justice (art. L C. trav.) ; il en va de même pour le licenciement de «représailles» d un autre salarié qui aurait engagé une action en faveur de ce salarié ; dans ce cas, la réintégration est de droit. Sanctions pénales : le fait de méconnaître les dispositions relatives à l égalité professionnelle prévues par les articles L et 2 du Code du travail est puni d un an de prison et d une amende de euros (art. L à 3 C. trav.) ; le fait de ne pas engager de négociation annuelle sur les objectifs d égalité professionnelle est passible des mêmes peines (art. L et 2 C. trav.) ; le fait de ne pas présenter au CE le rapport annuel sur la situation comparée des conditions d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise (prévu par les articles L et 47 du Code du travail) est passible des mêmes peines (art. L C. trav.) ; le fait de refuser d embaucher, le fait de sanctionner ou licencier pour un motif lié au sexe est passible d un emprisonnement de 3 ans et d une amende de euros (art à 4 C. pén.). Où doivent être affichés les textes relatifs à l égalité professionnelle? Ils doivent être affichés dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux (ou à la porte) où se fait l embauche (art. L C. trav.). Les textes relatifs à l égalité de rémunération doivent être 212 Abécédaire jurique CFTC 2011

7 Fiche 28 affichés aux mêmes endroits (art. R C. trav.). De même pour les articles du Code pénal relatifs à la définition des discriminations et aux sanctions encourues en cas de violation des interdictions (art à 4). Quelles sont les négociations relatives à l égalité professionnelle? La négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs (art. L et 8 C. trav.) vise à définir et à programmer les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération. La négociation annuelle sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre (art. L C. trav.). Dans les entreprises de plus de 300 salariés, cette négociation s appuie sur le rapport de situation comparée hommes/ femmes (outil servant à mesurer / comprendre les écarts et agir) - prévu à l article L du Code du travail - présenté chaque année au CE (voir la fiche n 5 sur le CE) ; la négociation, prévue à l article L du Code du travail, porte notamment sur les conditions de travail et d emploi des femmes et des hommes, en particulier celles des salariés à temps partiel et sur l articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales (voir fiche n 8 sur la conciliation vie familiale vie professionnelle) ; Le rapport précité comporte des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes relatifs aux conditions d emploi, aux rémunérations, à la formation, aux conditions de travail, à l articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale (art. D C. trav.) ; à compter du 01/01/2012 pour les entreprises non couvertes par un accord ou un plan d action sur l égalité professionnelle, et à l échéance de l accord ou du plan pour celles qui sont couvertes par un tel accord ou plan à la date du 09/11/2010, la loi du 09/11/2010 portant réforme des retraites prévoit que le rapport devra comporter un plan d action (fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels) destiné à assurer l égalité. De plus, une synthèse de ce plan devra faire l objet Abécédaire jurique CFTC

8 d une communication et d un affichage auprès des salariés (nouvel art. L C. trav.). Pour les entreprises de moins de 300 salariés, cette nouvelle loi prévoit que le rapport annuel remis au CE devra établir également un plan d action destiné à assurer l égalité et prévoir une analyse sur l articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale. De plus, une synthèse de ce plan devra être connue de tous, salariés ou autres personnes (nouvel art. L C. trav.). Rappelons que le rapport annuel porte déjà notamment sur le bilan du travail à temps partiel et sur la situation comparée des femmes et des hommes en matière d emploi et de formation (art. R ,4 et R ,4 C. trav.). À noter : la loi du 09/11/2010 sur les retraites a également institué une sanction financière à l égard des entreprises d au moins 50 salariés qui, à compter du 01/01/2012, ne seront pas couvertes par un accord sur les objectifs d égalité professionnelle et sur les mesures permettant de les atteindre ou, à défaut, par un plan d action. Cette pénalité financière sera égale au maximum à 1% de la masse salariale (art. L C. trav.). Pour les entreprises déjà couvertes - à la date du 09/11/ par un accord ou un plan d action, la sanction ne sera due qu à compter de la date d échéance de l accord ou du plan. Toutes les autres négociations obligatoires (salaire, durée du travail, prévoyance maladie, intéressement, travailleurs handicapés, GPEC, ) doivent prendre en compte l objectif d égalité professionnelle (art. L C.trav.). À noter! Dans l ensemble des négociations obligatoires, l employeur doit communiquer aux DS des informations qui doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l organisation du temps de travail ainsi que les raisons de ces situations (art. L C. trav.). 214 Abécédaire jurique CFTC 2011

9 Fiche 28 Rappels! En vertu d un principe général du droit, ces négociations doivent être engagées sérieusement et loyalement. Ce principe est expressément affirmé par le Code du travail pour la négociation relative à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (art. L C. trav.). L employeur doit également prendre en compte les objectifs en matière d égalité et les mesures permettant de les atteindre lorsqu il n y a pas de DS dans l entreprise dans les entreprises non soumises à l obligation de négocier et dans celles non couvertes par une convention de branche étendue sur l égalité salariale (art. L C. trav.) (voir la fiche n 54 sur la négociation collective et les accords d entreprise). Une entreprise peut-elle obtenir une aide au conseil à la GPEC si elle prend des mesures favorisant l égalité professionnelle? La GPEC permet d accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, entre autres par des actions favorisant l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les entreprises de moins de 300 salariés, dans lesquelles la négociation triennale sur la GPEC n est pas obligatoire, peuvent élaborer des plans d actions facilitant cette conciliation. Dans ce cas, l État peut prendre en charge une partie des frais liés aux études préalables à la conception d un plan de GPEC (art. L C. trav.). Pour obtenir l aide, l employeur doit s engager à réaliser, dans ce plan, des actions favorisant l égalité professionnelle, en particulier grâce à des mesures améliorant l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale de ses salariés (art. D et 13 C. trav.) (voir fiche n 8 sur la conciliation vie familiale vie professionnelle). Abécédaire jurique CFTC

10 Quels sont les rôles du CE et du CHSCT en matière d égalité professionnelle? Chaque année le CE est consulté sur le rapport sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des hommes et des femmes (RSC) élaboré par l employeur (art. L et D C. trav.). Ce document est important car il permet de comparer, sur la base d éléments chiffrés, la situation des hommes et des femmes afin d identifier les inégalités, d établir un diagnostic qui sert de base aux négociations et de définir les actions à mener. Le CHSCT peut également s appuyer sur ce RSC et proposer des mesures d amélioration dans le but de faciliter l accès des femmes à tous les emplois, de permettre une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle par l amélioration des conditions de travail et de répondre aux questions liées à la maternité (art. L C. trav.). 216 Abécédaire jurique CFTC 2011