Le CDI intermittent (CDII) Extrait du Guide Pratique Animation - décembre 2012

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1 Le CDI intermittent (CDII) Extrait du Guide Pratique Animation - décembre 2012 CNEA 88 rue Marcel Bourdarias CS Alfortville cedex Tél courriel : cnea@cnea-syn.org adresse internet :

2 Dans le secteur de l Animation, certaines activités sont inévitablement liées au rythme scolaire et subissent de ce fait, au cours de l année, de fréquentes et importantes variations de travail. C est notamment le cas des animateurs post et périscolaires dont l activité est liée au calendrier scolaire, et peut donc comporter des périodes de totale inactivité. A ce type d activités correspond un contrat de travail spécifique, le contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII), dont le régime est défini à l article 4.7 de la CCNA. Pour les animateurs techniciens et les professeurs encadrant des activités avec un rythme d intervention calqué sur le calendrier scolaire, vous devez obligatoirement appliquer le régime particulier défini par l article 1.4 de l Annexe 1 de la CCNA (et non le CDII). Pour plus de précisions, cf. titre 12. Pour pouvoir conclure valablement un CDII, vous devez respecter son champ d application restreint et les conditions strictes encadrant le temps de travail du salarié 1. Un contrat de travail par nature à durée indéterminée (CDI) Le mode d organisation du temps de travail défini par l article 4.7 de la CCNA s applique uniquement à des contrats de travail à durée indéterminée. Ce régime ne peut jamais s appliquer aux salariés en CDD. Cette interdiction peut poser des difficultés en cas de remplacement temporaire d un salarié sous CDII (contacter le CNEA dans ce cas). Un contrat «intermittent» L activité pour laquelle le salarié est embauché en CDII doit comporter une alternance de périodes travaillées et non travaillées au cours de l année, d où le terme CDI «intermittent». Le CDII ne peut donc pas être conclu pour des activités de l association fonctionnant de manière continue toute l année sans période d interruption (il n est pas possible de mettre en place des semaines fictives d inactivité). 1 A défaut, le contrat de travail pourrait être requalifié en justice en temps partiel classique basé sur le temps de travail hebdomadaire le plus élevé effectué par salarié, ou en temps complet classique si le salarié a travaillé 35 heures ou plus certaines semaines (obligation de payer toutes les semaines sur la base de 35h).

3 Les congés payés n étant pas considérés comme des périodes non travaillées, ce sont bien des semaines à zéro heure, dites semaines d intermittence qui doivent ponctuer l activité (en plus des 5 semaines de congés payés). L année doit comporter au minimum 2 semaines d intermittence sans activité en plus des 5 semaines de congés payés. Les activités et emplois pouvant conduire à la conclusion d un CDII Le contrat à durée indéterminée intermittent peut s appliquer exclusivement : 1) A tout salarié d une association dès lors qu elle a pour unique activité l accueil post/périscolaire le matin, le midi, le soir, le mercredi, le samedi et les petites et grandes vacances scolaires Dans ce cas, le CDII peut concerner tous les salariés de l association, c est-à-dire aussi bien le personnel d encadrement et d animation, que le personnel de service mais également le personnel administratif, de gestion, de direction L activité de l association doit être exclusivement l accueil post et périscolaire : sont ainsi visées les structures ayant pour objet l accueil d enfants et de jeunes le matin, le midi, le soir, les mercredis, les samedis et les vacances scolaires 1. Exemple : une MJC ou autre structure faisant de l accueil Centre de Loisirs le mercredi mais également des ateliers collectifs ou individuels artistiques, musicaux, ne peut pas utiliser le CDII pour son personnel administratif ou de service, mais elle peut l utiliser pour son personnel d animation au titre de la liste d emplois détaillée ci-après dans le 2). 2) Aux emplois expressément visés par l article 4.7 (quelle que soit l activité principale de l association, y compris dans les associations fonctionnant durant les vacances scolaires) : - surveillants de cantine ; - surveillants post et périscolaire ; - personnels de service des restaurants scolaires ; - animateurs post et périscolaires ; - animateurs de classes de découverte (en CDI) ; - personnels de service de classes de découverte (en CDI) ; - personnels d encadrement des activités post et périscolaires (directeurs, directeurs adjoints) ; - personnels de cuisine. 3) A tous les salariés qui ne relèvent pas de l article 1.4 de l annexe I dans les entreprises n ayant aucune activité pendant les périodes de vacances scolaires Le CDII peut bénéficier à tous les salariés des associations qui sont fermées pendant toutes les vacances scolaires (petites et grandes vacances), sauf les salariés remplissant les conditions de l article 1.4 de l annexe I (professeurs et animateurs techniciens calés sur le calendrier scolaire). Exemple : un animateur d arts plastiques qui n est pas sous le dispositif de l article 1.4 car son activité est largement en dessous du calendrier scolaire (moins de 26 semaines par an) peut être employé sous le régime du CDII si l association ne compte aucune activité pendant les vacances scolaires. 4) A tous les salariés exerçant une activité sportive d encadrement éducatif, notamment les animateurs sportifs et les éducateurs sportifs, et dont les conditions d exercice ne relèvent pas de l article 1.4 de l annexe I Ce cas concerne tous les salariés exerçant une activité sportive d encadrement éducatif dans une association, quelle que soit l activité principale de l association, y compris dans les associations 1 On trouvera généralement sous cette rubrique les centres de loisirs sans hébergement, les centres de vacances, les «garderies» scolaires, les CLAE (Centre de Loisirs Associé à l Ecole).

4 fonctionnant durant les vacances scolaires, à l exception des salariés remplissant les conditions du dispositif de l article 1.4 de l annexe 1 (professeurs et animateurs techniciens). Il s agit notamment de salariés encadrant une activité sportive largement en dessous ou au-dessus du calendrier scolaire. Les salariés travaillant à temps complet sur l année n entrent pas dans le cadre du CDII Si le temps de travail du salarié atteint l équivalent d un temps complet sur l année (avec des périodes de haute et de basse activité), le régime du CDII ne lui sera pas applicable. Dès que le salarié atteint 1485 heures de travail au cours de l année (temps de travail correspondant à la modulation de branche de type A), ou 1575 heures par an (modulation de type B), vous pourrez envisager de une organisation du temps de travail sous forme de modulation conventionnelle de type A ou B. Vous avez l obligation de conclure un contrat de travail écrit. Ce contrat doit comporter les mentions spécifiques au CDII 1 suivantes, imposées par la loi et par l article de la CCNA, en plus des mentions prévues par l article 4.2 de la CCNA 2 : - Une durée annuelle minimale de travail garantie : Le contrat de travail doit préciser combien d heures de travail le salarié doit effectuer chaque année, ce qui constitue son temps de travail contractuel. Si ce temps de travail contractuel est modifié à la baisse ou à la hausse (le plus souvent d une année scolaire à l autre), cela constitue une modification du contrat que le salarié doit accepter par avenant écrit (cf. procédure de modification, titre 7). - La période de référence annuelle : Le contrat de travail doit préciser le début et la fin du cycle de 12 mois de référence (pour le décompte du temps de travail, du salaire et des congés payés). Il peut par exemple s agir de l année civile (du 1 er janvier au 31 décembre) ou de l année scolaire (1 er septembre au 31 août). Le choix est réalisé en fonction du rythme des activités de l association. - Les périodes de travail : Le contrat doit indiquer quelles semaines sont travaillées dans le cycle de 12 mois, et les répartir par temps de travail différent (ex : semaines scolaires : 10h/semaine semaines vacances : 0h/semaine). Tout changement dans la fixation de ces périodes, en cours ou en début d année, doit faire l objet d un avenant écrit et requérir ainsi l accord du salarié (cf. procédure de modification du contrat de travail, titre 7). 1 Le non-respect de ces mentions propres au CDII peut entraîner une condamnation pénale (contravention de 5 ème classe : 1500 euros d amende portée à 3000 euros en cas de récidive). De plus, si le salarié parvient à prouver en justice qu il ne sait pas exactement quand il doit être à la disposition de son employeur pour venir travailler dans l association, notamment en raison de l absence de mentions relatives à l organisation de son temps de travail dans son contrat, il peut réclamer la requalification de son CDII en contrat de travail à temps plein classique. La mention sur les congés payés n est pas imposée par la loi mais est fortement recommandée pour ce type de contrat. 2 Cf. titre 1 pour plus de précisions.

5 - La répartition des heures de travail dans les différentes périodes de travail du contrat : Le contrat doit indiquer pour chaque semaine travaillée (ou pour chaque type de période différente) le nombre d heures réalisées durant chaque jour de la semaine 1. Exemple : - Semaines scolaires: mercredi : 10 heures. - Petites vacances scolaires : 46 heures de travail hebdomadaires réparties comme suit : lundi : 9 heures, mardi : 9 heures, mercredi : 10 heures, jeudi : 9 heures, vendredi : 9 heures. - Grandes vacances scolaires : aucune activité. - Les conditions de modification exceptionnelle de la répartition des heures de travail : L employeur peut changer ponctuellement la répartition du temps de travail du salarié sans son accord, à condition que le contrat ait défini précisément les modalités de ces modifications (modalités prévues dans les modèles de contrat CNEA). - Les éléments de rémunération dus au salarié : Le contrat de travail doit notamment préciser le mode de calcul de la rémunération retenu en cas de lissage (ou il doit au contraire indiquer si la rémunération est calculée en tenant compte du nombre d heures réelles de travail effectuées chaque mois - cf ). - Les congés payés : Le contrat de travail précise que la période de référence pour les congés payés est la même que celle retenue pour le temps de travail annuel et qu ils sont ouverts dès l année d embauche. Exemple : L association embauche un animateur de centre de loisirs pour travailler pendant les périodes scolaires le mercredi à raison de 10 heures sur 37 semaines par an. Le contrat doit notamment indiquer : - La durée minimale annuelle de travail : 37 semaines x 10 h= 370 heures. - Le cycle de référence : L année de référence court du 1 er septembre au 31 août. - Les périodes de travail et la répartition : activité sur 37 semaines scolaires par an à compter de la 1 ère semaine de septembre. - La répartition des heures de travail par semaine et les modalités de modification exceptionnelle : 10 heures le mercredi sur les 37 semaines scolaires(ne pas indiquer les horaires précis de travail). Un planning sera établi à chaque début de cycle et remis au salarié, mentionnant les semaines de travail, les semaines d intermittence et les congés payés et les horaires de travail du salarié. Cette répartition de la durée de travail pourra éventuellement être modifiée dans les conditions suivantes : modification du calendrier scolaire ; réorganisation des effectifs en cas d absence Dans ces cas, le salarié pourra être amené à travailler les autres jours de la semaine non prévus initialement par le contrat de travail sauf le dimanche. Une telle modification sera notifiée 7 jours ouvrés au moins avant sa date d effet. 1 Si la répartition des jours de travail et des heures à l intérieur des jours est modifiée de manière définitive, il s agit d une modification du contrat de travail qui nécessite la signature d un avenant au contrat de travail que le salarié peut refuser.

6 Le contrat de travail prévoit obligatoirement une durée minimale annuelle de travail à effectuer sur chaque cycle de référence de 12 mois. En cas d arrivée ou de départ en cours d année, cf. paragraphe 5.5. Cette durée du travail est garantie au salarié : l employeur ne peut pas le rémunérer sur un nombre d heures de travail inférieur (sauf situation de chômage partiel ou baisse du temps de travail consentie par le salarié). Concrètement, la durée annuelle de travail garantie doit être répartie à l intérieur du cycle de référence de 12 mois en respectant les périodes de travail et la répartition des heures de travail prévues dans le contrat de travail. Un planning prévisionnel annuel est remis au salarié à chaque début de cycle. Il précise : - les semaines travaillées avec les horaires du salarié ; - les 5 semaines de congés payés ; - et les semaines d intermittence (au moins 2 semaines non travaillées). Durant les semaines de congés payés et d intermittence, le temps de travail est égal à 0h dans le planning. Dès que l employeur souhaite modifier l un des éléments suivants, il doit signer un avenant au contrat : - la durée annuelle de travail prévue au contrat 1 ; - les périodes travaillées ; - la durée hebdomadaire de travail prévue pour chaque semaine travaillée ; - la répartition du travail sur chaque jour dans le cadre de chaque semaine travaillée 2. Il peut en revanche modifier sans l accord du salarié : - les dates précises des semaines travaillées, - les dates des congés payés (en respectant les périodes de travail contractuelles et le délai de prévenance d un mois), - les dates des semaines d intermittence (en respectant les périodes de travail contractuelles), - les horaires précis du salarié chaque jour travaillé 3 (cf. titre 7). Les semaines travaillées et horaires de travail Le planning du salarié en CDI intermittent peut prévoir des semaines allant de 0h à 48h. 1 S il s agit d une augmentation ponctuelle du temps de travail dans la limite du 1/3, l avenant n est pas nécessaire (cf.5.3.2). 2 Sauf, pour les deux derniers points, modifications exceptionnelles de la répartition des heures de travail dans chaque période prévues dans le contrat de travail. 3 A condition de ne pas bouleverser l économie du contrat (par exemple en passant d horaires de jours à horaires de nuit), de respecter les obligations familiales impérieuses du salarié, et sous réserve de ne pas avoir précisé les horaires de travail dans le contrat écrit.

7 Ce salarié peut ainsi tout à fait réaliser des heures supplémentaires (contrairement au salarié en temps partiel qui n est pas soumis à la même règlementation), et dépasser ainsi le seuil de 35 heures par semaine (décompte sur la semaine civile, du lundi 0h au dimanche 24h). Les heures supplémentaires sont majorées dans tous les cas 1 conformément à la réglementation (cf ). Les salariés embauchés en CDII dans le secteur post et périscolaire, pour les accueils périscolaires durant l année scolaire et les activités enfance et jeunesse durant les vacances scolaires, peuvent réaliser jusqu à 140 heures supplémentaires payées par an sans consultation des représentants du personnel et sans contrepartie en repos supplémentaire. Pour les autres salariés, le contingent annuel d heures supplémentaires est de 70 heures (pour plus de précisions, cf. titre 4). L employeur doit communiquer au salarié ses horaires de travail au fur et à mesure 2 document hebdomadaire ou mensuel) s ils n apparaissent pas dans le planning prévisionnel. (par un Si l employeur souhaite modifier les horaires communiqués au salarié, il doit le prévenir au moins 7 jours ouvrés avant le changement effectif. Les congés payés Les salariés embauchés en CDII bénéficient des 5 semaines légales de congés payés comme tout autre salarié. Pour ces salariés, il n existe pas de décalage entre la période d acquisition et la période de prise des congés payés : les congés payés sont ouverts (c est-à-dire qu ils peuvent être pris) dès qu ils sont acquis par le salarié. Les congés payés sont donc pris dès l année d embauche. Exemple : l employeur qui embauche un salarié le 1/10/2012 peut le mettre en congés payés une semaine dès Noël dans la mesure où il a acquis 7,5 jours ouvrables de congés qui peuvent être posés. Leur période de référence d acquisition et de prise des congés payés correspond au cycle de 12 mois retenu pour la durée annuelle de travail du salarié (ce ne sera donc pas nécessairement la période légale du 1 er juin au 31 mai). L employeur doit indiquer clairement les dates de congés payés dans le planning prévisionnel établi chaque année en respectant les règles légales de prise des congés : congé principal continu entre 12 et 24 jours ouvrables 3 entre le 1 er mai et le 31 octobre et la 5 ème semaine de congés payés détachée du congé principal (pour plus de précisions concernant les congés payés, cf. titre 8). Etant donné que les salariés doivent être informés des dates précises des congés payés au moins 1 mois à l avance, vous devez également leur rappeler par écrit ces dates dans ce délai. Si le bulletin de paie n indique pas les dates précises des congés payés ainsi que l indemnité correspondante durant les mois de prise de ces congés, le salarié pourrait revendiquer le fait qu il n a pas bénéficié de congés payés, et demander réparation en justice Régime des semaines d intermittence Les semaines d intermittence doivent être distinguées clairement dans le planning prévisionnel des semaines des congés payés. 1 Attention, ces heures ne sont pas compensées par les semaines basses contrairement au système de modulation du temps de travail. Ainsi, toute heure dépassant 35h sur la semaine civile est une heure supplémentaire majorée. 2 Par horaires de travail, on entend les heures de début et de fin de travail du salarié. 3 En dessous de 21 jours ouvrables, les règles de fractionnement s appliquent (cf. titre 8).

8 Les semaines d intermittence sont prises en compte en totalité pour calculer les droits liés à l ancienneté. Concrètement, aucune réduction des droits liés à l ancienneté ne doit être réalisée en raison des semaines d intermittence non travaillées par le salarié, notamment en matière de prime d ancienneté. Les semaines d intermittence sont également prises en compte lorsqu un seuil d ancienneté minimum est requis pour bénéficier de certains droits : ancienneté de 6 mois pour le maintien de salaire en cas de maladie simple, droits en cas de rupture du contrat de travail Les semaines d intermittence sont prises en compte pour calculer : Les droits à congés payés Les droits à DIF (droit individuel à la formation) La prime d ancienneté L ancienneté requise pour bénéficier du maintien de salaire en cas de maladie L ancienneté requise pour être électeur/ éligible aux élections des représentants du personnel L ancienneté requise pour bénéficier des indemnités de licenciement L ancienneté du salarié servant au calcul des indemnités de licenciement, rupture conventionnelle L ancienneté requise pour bénéficier d un congé sans solde / congé sabbatique L ancienneté requise pour bénéficier d un congé parental d éducation L ancienneté requise pour bénéficier d un CIF (congé individuel de formation) L ancienneté requise pour tout droit mis en place dans l association (13 ème mois, bons d achat ) Une prime d intermittence est due chaque année au salarié en CDII en application de l article de la CCNA (cf ). Comment tenir compte des jours fériés lors de l établissement du planning? Aucun salarié ne doit subir une perte de rémunération pour ne pas avoir travaillé durant un jour férié habituellement chômé dans votre association. Les salariés doivent donc bénéficier du maintien de leur rémunération habituelle même s ils n ont pas effectué les heures de travail prévues durant le jour férié, et vous devez considérer que ces heures de travail ont bien été réalisées par le salarié (elles ne peuvent pas être effectuées à une autre date sans entraîner l application du régime des heures complémentaires ou supplémentaires). Dans le cadre du CDII, à chaque début de cycle, vous devez donc intégrer dans la durée annuelle de travail du salarié les heures qui auraient été effectuées durant les jours fériés chômés s ils avaient été travaillés par le salarié. Dans le planning établi, les heures de travail prévues devront bien apparaître pour les jours fériés même si vous savez que ces jours ne seront pas travaillés dans votre association. Si vous souhaitez faire effectuer ces heures de travail à un autre moment à votre salarié, elles devront s ajouter à sa durée annuelle de travail contractuelle. Exemple : un animateur périscolaire travaille tous les mardis et jeudis 4 heures en période scolaire (de 36 semaines), soit une durée annuelle de travail de 288 heures. Les mardis 1 er mai et 8 mai 2012, ainsi que les jeudis 17 mai et 1 er novembre sont chômés dans l association. Le salarié ne réalise donc pas les 16 heures de travail prévues sur ces quatre jours. Pour autant, dans le planning établi pour ce salarié ces 16 heures doivent être prises en compte et elles intègrent bien les 288 heures de travail annuelles afin que le salarié bénéficie du maintien de son salaire durant ces jours fériés chômés. Si les 16 heures sont effectuées à un autre moment, elles doivent être ajoutées aux 288 heures de travail annuelles et payées en plus en fin de cycle.

9 L employeur peut faire effectuer au salarié plus d heures de travail que prévues dans son contrat en dépassant la durée annuelle de travail garantie en respectant les conditions décrites dans le tableau suivant. Temps de travail annuel Accord du salarié? Majorations? + 1/3 Sans son accord* Si le temps de travail du salarié Au-delà de 1/3 Avec son accord écrit (pour des raisons de preuve) mais pas d avenant dépasse 35h par semaine uniquement : majorations heures supplémentaires * Sauf lorsque ces heures sont travaillées hors des semaines d activité prévues au contrat, ou lorsque ces heures sont incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, ou avec une période d'activité professionnelle extérieure salariée ou non salariée. Exemple : le contrat prévoit une durée annuelle minimale de 800 heures. L employeur peut par simple courrier unilatéral faire réaliser au salarié jusqu à 266 heures en plus (correspondant au tiers du volume horaire contractuel) sur le cycle de 12 mois, soit un temps de travail annuel total de 1066 heures. Au-delà-de 1066 heures, l employeur devra demander l accord écrit de son salarié. Pour l ensemble des heures réalisées au-delà de la durée annuelle de 800 heures, seules les heures dépassant 35 heures par semaine seront majorées en tant qu heures supplémentaires. Lors de l établissement du planning prévisionnel annuel ou en cas d heures de travail effectuées en plus au cours de l année, vous devez veiller, comme pour tout autre salarié, à respecter les durées maximales de travail par jour et par semaine travaillée (cf.4.1.2). De même, vous devez veiller à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire obligatoires (cf ). Calculer le salaire mensuel Le CDII repose sur le principe de la mensualisation : le salarié perçoit une rémunération mensuelle identique 12 mois sur 12, calculée indépendamment du nombre d heures réelles de travail effectuées chaque mois (ce qui permet au salarié de ne pas avoir de mois non payés). Le calcul de la rémunération mensualisée est réalisé en tenant compte du temps de travail mensuel moyen du salarié, calculé comme suit : Durée annuelle de travail prévue au contrat + 10% (congés payés) 12 C est ce temps de travail mensuel moyen qui figure tous les mois sur les bulletins de paie du salarié (et non le nombre d heures réelles effectuées dans le mois).

10 La rémunération du salarié est calculée proportionnellement à ce temps de travail mensuel moyen. Exemple (basé sur la valeur du point de 5,83 ) : Un animateur au groupe C travaille pendant 37 semaines de l année à raison de 10h hebdomadaires (10 h par jour le mercredi en période scolaire). Temps de travail annuel prévu au contrat : 37 semaines x 10 heures = 370 heures. Temps de travail mensuel moyen : (370 heures + 10% pour congés payés) / 12 = 33,92 h Rémunération mensuelle brute minimum au 1 er /09/2012 : (280 x 5,83 ) / 151,67h x 33,92h = 365,08 bruts par mois. Les heures dépassant 35 heures par semaine prévues initialement dans le planning annuel sont intégrées à la rémunération mensuelle lissée. Dans ce cas, vous n avez pas à payer (ou à faire récupérer) de nouveau ces heures. En revanche, vous devez bien penser à appliquer les majorations, sachant que si elles sont payées, elles doivent apparaître sur une ligne distincte du bulletin de paie établi pour le mois au cours duquel elles ont été effectuées. Exemple : Un salarié réalise 10 h hebdomadaires durant 37 semaines par an et 45 h hebdomadaires durant 2 semaines de vacances en juillet. Sa durée de travail annuelle de 460 heures comprend les 20 heures supplémentaires, soit un temps de travail mensuel moyen de 42,17h servant de référence pour le calcul du salaire. En juillet, vous n avez donc pas à payer à ce salarié les 20 heures supplémentaires en plus de sa rémunération mensuelle. En revanche, si la majoration est payée, l employeur devra payer à cette date 6h de majoration (4h correspondant à 25% de 16h + 2h correspondant à 50% de 4h). Si ce salarié réalise finalement 3 h en plus des 20 h supplémentaires en juillet, vous devrez ajouter ces 3 heures supplémentaires + 1h30 de majoration (50%) au salaire habituel (sauf récupération). Un autre système de rémunération peut être mis en place, notamment au réel, sous réserve d un accord écrit entre l employeur et le salarié (dans le contrat ou par avenant : article de la CCNA). Quel que soit le mode de rémunération choisi, 12 fiches de paye doivent être établies par an. En cas d arrivée ou départ en cours d année, cf Payer les heures dépassant la durée annuelle de travail En fin de cycle de référence, vous devez calculer combien d heures de travail le salarié a effectué en plus de la durée annuelle de travail prévue au contrat au cours de l année. L employeur peut payer les heures réalisées en plus au fur et à mesure de leur réalisation, dès lors qu il pense qu elles ne seront pas compensées à une autre période durant le cycle de 12 mois. Mais dans tous les cas, il doit vérifier en fin de cycle que d éventuelles heures n auraient pas été payées. Dans ce cadre, faites attention de ne pas décompter les heures déjà payées 1 de nouveau en fin de cycle. N oubliez pas les majorations heures supplémentaires pour les heures dépassant 35h par semaine. 1 Ou récupérées dans le cas des heures supplémentaires.

11 L article de la CCNA met en place une indemnité d intermittence due chaque année aux salariés en CDII, afin de compenser le fait qu ils ne travaillent pas durant certaines semaines. En cas de lissage, le salarié perçoit la même rémunération mensuelle tous les mois de l année, y compris les mois au cours desquels il a une ou plusieurs semaines d intermittence. L indemnité d intermittence doit être versée en une seule fois 1 : - au 31 août dans la mesure où le CDII correspond en général au rythme de l année scolaire ; - ou à une autre date décidée au contrat de travail (par exemple au 31 décembre lorsque la période de référence est l année civile). Le montant de l indemnité d intermittence est égal a 10% de la totalité des rémunérations qui auraient été versées au salarie pendant les périodes d intermittence s il avait travaillé. L indemnité d intermittence doit apparaître sur une ligne distincte sur la fiche de paye. En cas d embauche ou de départ en cours d année, l indemnité d intermittence est calculée en tenant compte du nombre de semaines d intermittence réelles intervenues dans la période travaillée. Deux situations doivent être distinguées pour le calcul de cette prime d intermittence, selon que les horaires de travail sont fixes ou variables sur les semaines travaillées. En cas d horaire fixe identique toutes les semaines travaillées La méthode de calcul est la suivante : - Déterminer le nombre de semaines d intermittence (S.I) : S.I = 52 semaines (5 semaines de congés payés + X semaines travaillées) - Déterminer le nombre d heures d intermittence : Temps de travail hebdomadaire x S.I - Calculer le tarif de l heure d intermittence : (Rémunération mensuelle brute globale / temps de travail mensuel moyen du salarié) x 10% - Montant de la prime d intermittence annuelle : Nombre d heures d intermittence x tarif de l heure d intermittence Exemple (basé sur la valeur du point de 5,83 ) : un salarié classé dans le groupe C travaille 10 heures par semaine sur 37 semaines en périodes scolaires. Son temps de travail mensuel moyen est de 33,92 heures. Il perçoit une rémunération mensuelle brute de 425,51 euros (salaire de base de 365,08 + prime d ancienneté de 10,43 + prime personnelle de 50 euros). - semaines d intermittence : 52 (5 + 37) = 10 - nombre d heures d intermittence : 10 semaines d intermittence x 10 heures = 100 heures - tarif de l heure d intermittence : (425,51 / 33,92 heures) x 10% = 1,25 euros - indemnité d intermittence annuelle : 1,25 x 100 heures = 125 euros. 1 Il est fortement déconseillé de mensualiser la prime d intermittence.

12 En cas d horaires variables les semaines travaillées Deux situations doivent être distinguées : - L employeur est en mesure, selon l organisation de l association, de déterminer précisément le nombre d heures qu aurait travaillé le salarié lors des semaines d intermittence Exemple : un salarié travaille régulièrement 10 heures lors des semaines scolaires et 35 heures lors des périodes de vacances scolaires. Il a 5 semaines d intermittence, dont 4 lors des vacances d été. Dans cette situation, il convient de calculer distinctement le montant de l indemnité d intermittence pour chaque semaine d intermittence organisée sur des périodes comportant un horaire de travail hebdomadaire différent. Exemple précédent : une prime d intermittence est calculée pour la semaine d intermittence intervenant lors de la semaine scolaire puis une indemnité d intermittence est calculée pour les 4 semaines d intermittence intervenant durant les vacances scolaires. Ces calculs sont effectués en appliquant la méthode détaillée ci-dessus (en cas d horaire fixe les semaines travaillées) pour chaque période présentant un horaire différent. Puis l indemnité d intermittence est égale à la somme des montants obtenus. Exemple : le salarié travaille 10 heures par semaine en période scolaire durant 36 semaines et 35 heures par semaine durant 6 semaines de vacances scolaires. Une semaine d intermittence intervient durant la période scolaire et 4 semaines d intermittence durant les vacances. Son temps de travail mensuel moyen est de 52,25 heures. Il perçoit une rémunération globale brute de 628 euros par mois. - Calcul de la prime d intermittence due pour la semaine en période scolaire : - nombre d heures d intermittence : 1 semaine d intermittence x 10 heures = 10 heures - tarif heure d intermittence : (628 / 52,25 heures) x 10% = 1,20 euros - indemnité d intermittence : 1,20 x 10 heures = 12 euros. - Calcul de la prime d intermittence due pour les 4 semaines en vacances scolaire : - nombre d heures d intermittence : 4 semaines d intermittence x 35 heures = 140 heures - tarif heure d intermittence : (628 / 52,25 heures) x 10% = 1,20 euros - indemnité d intermittence : 1,20 x 140 heures = 168 euros. L indemnité d intermittence annuelle globale due à ce salarié est de 180 euros. - L employeur n est pas en mesure, selon l organisation de l association, de déterminer précisément le nombre d heures qu aurait travaillé le salarié lors des semaines d intermittence Exemple : Un salarié voit ses horaires varier régulièrement d une semaine sur l autre. Il a 5 semaines d intermittence. L employeur est dans l incapacité de déterminer objectivement le nombre d heures qu aurait travaillé le salarié lors de chacune de ces 5 semaines d intermittence. Le calcul de la prime doit donc être effectué en tenant compte du temps de travail hebdomadaire moyen du salarié, calculé selon la formule suivante : (Temps de travail mensuel moyen x 12) / 52 Le calcul de l indemnité d intermittence est ensuite effectué en appliquant la formule détaillée cidessus (en cas d horaire fixe les semaines travaillées) en tenant compte de ce temps de travail hebdomadaire moyen. Exemple : le temps de travail mensuel moyen du salarié ayant 5 semaines d intermittence est de 52,25 heures. Il perçoit une rémunération globale brute de 628 euros par mois.

13 - Calcul du temps de travail hebdomadaire moyen : (52,25 heures x 12) / 52 = 12,06 heures. - Calcul de la prime d intermittence : - nombre d heures d intermittence : 5 semaines d intermittence x 12,06 heures = 60,3 heures - tarif heure d intermittence : (628 / 52,25 heures) x 10% = 1,20 euros - indemnité d intermittence : 1,20 x 60,3 heures = 72,36 euros. Calculer une retenue pour absence Dans le cadre du CDII, une retenue pour absence non rémunérée doit être calculée sur la base du nombre d heures de travail réellement manquées par le salarié au cours de la période d absence par rapport à son temps de travail mensuel moyen. Calcul de la retenue pour absence : Rémunération mensuelle brute totale x nombre d heures réelles de travail manquées dans le mois Temps de travail mensuel moyen du salarié Respecter les règles du maintien de salaire Dans le cadre d un arrêt de travail pour maladie, accident du travail, congé de maternité, le salarié en CDII bénéficie des mêmes règles de maintien de salaire 1 que les autres salariés embauchés dans votre association, dans les mêmes conditions, notamment d ancienneté (sur la prise en compte des semaines d intermittence dans le décompte de l ancienneté, cf. paragraphe 5.3.1). Vous ne pouvez obliger le salarié à rattraper les heures de travail non effectuées en raison de son absence à un autre moment. Indemniser les congés payés Lorsqu un salarié prend des jours de congés payés, vous devez bien lui verser une indemnité de congés payés durant les périodes où il prend effectivement son repos. En pratique, cette indemnité ne se voit pas forcément dans le bulletin de paie, car le salarié bénéficie tout simplement du maintien de son salaire ; il doit juste y avoir une annotation dans le bulletin 2 mentionnant les dates précises de congés ainsi que le nombre de jours de congés pris. Vous devez également veiller à effectuer une régularisation de l indemnité de congés payés en fin d année de référence lorsque le salarié a effectué des heures de travail en plus et/ou lorsqu il a perçu des primes en contrepartie de son travail au cours de l année. Vous devez alors calculer 10% de congés payés sur le montant de ces heures de travail en plus et/ou de ces primes et verser la somme correspondante au salarié, figurant sur le bulletin de paie sous la forme d une «régularisation indemnité de congés payés». Le fait que le temps de travail mensuel moyen du salarié soit calculé en ajoutant 10% correspondant aux congés payés n implique pas que vous lui payez une indemnité de congés payés tous les mois. Ce décompte permet de calculer la masse salariale totale qui sera due au salarié durant tout le cycle annuel, 1 Pour plus de précisions : cf. titre 8. 2 A défaut, l employeur risque de ne pas pouvoir prouver que les congés ont bien été pris par le salarié.

14 incluant le paiement des heures de travail effectives et des 30 jours ouvrables de CP (comme par exemple le salarié à temps complet qui est payé non pas 1600h par an mais 1820h avec les CP). Lorsque le salarié prend des congés payés au cours de son contrat, vous devrez lui maintenir son salaire comme d habitude en pensant bien à indiquer les dates de CP sur la fiche de paie. Le temps de travail et la rémunération du salarié dont le contrat débute ou se termine en cours de cycle sont calculés de manière spécifique. Cette partie ne traite pas de la réglementation générale sur l embauche et la rupture (cf. titres 1 et 10). En cas d embauche du salarié en CDII alors que l année de référence est déjà entamée, vous devez organiser son temps de travail comme s il était amené à travailler normalement sur le cycle de référence entier de 12 mois. Ensuite, en fin de cycle de référence, vous devez vérifier si le salarié a bien perçu la rémunération correspondant au nombre d heures de travail effectivement réalisées depuis son embauche. Concrètement : - Vous devez établir le contrat de travail en indiquant le temps de travail annuel et la répartition du temps de travail prévus sur un cycle complet, sans prévoir de disposition particulière sur le premier cycle incomplet. - Vous devez remettre au salarié un planning prévisionnel pour la période de travail à effectuer depuis l embauche jusqu au terme de la période de référence contractuelle. En établissant ce planning pour l année incomplète, vous devez bien veiller, pour chaque semaine, à respecter la répartition des heures de travail prévue dans le contrat. - Vous devez verser au salarié chaque mois la rémunération mensuelle lissée définie au contrat, qui tient compte du temps de travail mensuel moyen calculé comme si le salarié avait travaillé sur la totalité du cycle de référence de 12 mois. - Au terme du cycle, vous devez comparer le nombre d heures de travail que le salarié a effectivement réalisé au nombre d heures de travail qui lui a été payé depuis l embauche : - Si le salarié a effectué plus d heures de travail que celles qui lui ont été payées, vous devez payer ces heures de travail en plus ; - Si le salarié a effectué moins d heures que celles payées, vous pouvez récupérer les sommes versées en trop en respectant le régime des avances sur salaire (retenues successives sur chaque paie ne dépassant pas 1/10 ème du salaire : cf. fiche pratique R1). Exemple : Un salarié est embauché en janvier 2013 pour réaliser 700 heures de travail par an, l année de référence s écoule de septembre à août. Son contrat de travail doit être établi sur la base de ces 700 heures de travail annuelles et son planning prévisionnel est établi en tenant compte du nombre d heures qu il aurait effectivement réalisé chaque jour de janvier 2013 au 31 août 2013 en tenant compte de la répartition des heures de travail prévue au contrat. Son temps de travail mensuel moyen est de 64,17 heures : (700 heures + 10% CP) / 12. De janvier à août 2013, le salarié perçoit un salaire calculé sur la base de ces 64,17 heures par mois.

15 Au 31 août, le salarié a été rémunéré pour 513,36 h (64,17 h x 8 mois). En réalité il a effectué sur cette période 440 heures de travail, auxquelles vous devez ajouter les 10% congés payés, soit 484 heures. Il a donc été rémunéré pour 29,36 heures de trop. Vous pouvez récupérer les sommes trop perçues en effectuant des retenues successives sur les paies suivantes (de 10% maximum à chaque fois). Régularisation du temps de travail Lorsque le contrat de travail du salarié est rompu en cours de cycle, vous devez vérifier si le salarié a bien été rémunéré pour toutes les heures de travail effectuées jusqu à la fin du contrat. Concrètement, à la date de rupture du contrat (dès que la rupture a été notifiée) vous devez calculer le nombre d heures de travail payé au salarié tous les mois durant le cycle incomplet et vous devez le comparer au nombre d heures réellement effectué au cours de cette période. - Si le salarié a effectué plus d heures que celles qui lui ont été payées, vous devez payer ces heures de travail en plus à la fin du contrat de travail (sur le dernier bulletin de paie). - Si le salarié a effectué moins d heures que celles payées, vous pouvez récupérer les sommes versées en trop sur les paies du préavis en respectant le régime des avances sur salaire 1 (retenues successives sur chaque paie ne dépassant pas 1/10 ème du salaire : cf. fiche pratique R1). Vous pouvez également faire effectuer plus d heures de travail au salarié durant le préavis (le cas échéant avec son accord) afin de rétablir l équilibre entre les heures payées et les heures effectuées. La jurisprudence admet de manière générale la récupération des sommes trop perçues par le salarié. Toutefois, dans un souci de cohérence, nous vous conseillons de mettre en œuvre cette récupération uniquement dans les cas admis pour la modulation du temps de travail (cf. article 5.7 de la CCNA), soit uniquement en cas de démission et de départ à la retraite. Dans le cas de la rupture conventionnelle, nous estimons que cela doit être discuté entre l employeur et le salarié. Pour éviter cette problématique, nous vous conseillons fortement de commencer le cycle par une période de forte activité. Exemple : Le contrat de travail prévoit 700h par an, réalisées de septembre à août, soit un temps de travail mensuel moyen de 64,17 h : (700 heures + 10% CP) / 12. Le salarié démissionne par courrier RAR notifié le 2 janvier Il doit effectuer un préavis de 2 mois, jusqu au 1 er mars 2013 au soir. Au 1 er mars, le salarié a été rémunéré pour 385 heures (64,17 h x 6 mois). Hypothèse 1) : Le salarié a effectué en réalité 420 h auxquelles vous devez ajouter les 10% de CP, soit 462 h. Vous devez donc lui payer 77 h de plus au terme de son contrat de travail. Hypothèse 2) : Le salarié a en réalité effectué 300 h auxquelles vous devez ajouter les 10% CP, soit 330 heures, il a donc été rémunéré pour 55 h de trop. Vous pouvez récupérer une partie des sommes trop perçues par le salarié en effectuant des retenues successives sur les bulletins de paie des 2 mois de préavis, chaque retenue étant au maximum égale à 10% du salaire. Paiement d une indemnité compensatrice de congés payés Au terme du contrat, vous devez payer les congés payés non pris (acquis durant le cycle annuel en cours) via une indemnité compensatrice de congés payés (méthode de calcul : cf. titre 10). 1 Si les retenues ne vous permettent pas de couvrir les sommes trop perçues par le salarié, vous ne pouvez pas opérer une retenue plus élevée sur la dernière paie pour solder le nombre d heures payées en trop.

16 Exemple : le contrat de travail prévoit 600 h annuelles, de septembre à août. Le salarié est rémunéré tous les mois pour un temps de travail mensuel moyen de 55 h : (600 h + 10% congés payés)/12. Le CDII de ce salarié prend fin le 1 er février. Il a acquis 12,5 jours ouvrables de congés payés. Ce salarié a pris 6 jours ouvrables de congés payés à Noël, durant lesquels son salaire a été maintenu. Au terme du CDII, il reste 7 jours ouvrables de congés payés non pris (6,5 jours ouvrables obligatoirement arrondis au nombre entier supérieur). Vous devez lui verser une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à ces 7 jours ouvrables. Le salarié en CDII bénéficie des mêmes droits que tout autre salarié Nous vous rappelons que le salarié embauché en CDII doit être traité comme n importe quel salarié de l association. Il doit bénéficier des mêmes avantages que vos autres salariés. Il peut être élu représentant du personnel dans l association s il remplit les conditions pour être éligible (cf. titre 9) ; rien ne fait obstacle à ce qu il soit désigné délégué syndical. Dans le cadre d un mandat de représentant du personnel, il pourra comme tout salarié utiliser ses heures de délégation pendant son temps de travail ou sur les périodes non travaillées (si elles sont prises sur les semaines non travaillées, les heures de délégation sont payées comme temps de travail effectif). Le salarié en CDII bénéficie également des dispositifs de formation dans les mêmes conditions que vos autres salariés, ces formations pouvant alors se dérouler sur son temps de travail ou sur les périodes non travaillées (concernant l indemnisation des périodes de formation, cf. titre 7 de la CCNA, fiches pratiques F2 et contacter le CNEA).

17 Le CNEA, Syndicat professionnel des employeurs de l Animation, du Sport et du Tourisme Social et Familial Le CNEA regroupe plus de 4000 adhérents (associations, clubs, fédérations, ) gérant notamment des activités éducatives, sportives, culturelles, scientifiques, sociales, de tourisme, de formation et de protection de la nature et de l environnement qui constituent une force pour l emploi en France. Qu elles emploient un, deux, dix ou plusieurs centaines de salariés, ces entreprises ont besoin de soutien juridique et d une force syndicale organisée. Le CNEA, attaché aux valeurs de l Economie Sociale, fort de sa représentativité et de son expérience dans la construction des conventions collectives, est le partenaire syndical des entreprises de l Animation, du Sport et du Tourisme Social et familial. Ses missions de syndicat d employeurs : - Porter auprès des pouvoirs publics les positions, les besoins et les préoccupations de ses adhérents en matière d emploi, de formation, de développement du dialogue social, d évolution de la législation du travail, - Représenter les employeurs pour négocier les accords collectifs au sein des conventions collectives avec les syndicats de salariés, - Participer en tant que partenaire social à la gestion des organismes paritaires, à l ensemble des instances de concertation et aux différentes consultations électorales professionnelles, - Accompagner ses adhérents par des conseils personnalisés, adaptés à la situation afin de permettre à leurs dirigeants d assurer leur fonction employeur. Ses adhérents : Les CEMEA, la Confédération des MJC, les conservatoires d espaces naturels, les Eclaireurs Eclaireuses de France, la Fédération des Francas, la Fédération des Francas, la Fédération Leo Lagrange, la Fédération des PEP, la Fédération Nationale Profession Sport et Loisirs, la Fédération Française de Danse, la FSGT, la FUAJ, France Nature Environnement, la Ligue de l enseignement, l UFCV, des MJC, des écoles de musique, des écoles de danse, des écoles de cirques, des clubs de tennis, Pour en savoir plus sur le CNEA : tel , rue Marcel Bourdarias, CS Alfortville cedex Président : Christophe DUPRE Contacts : Franck SEGUIN, Délégué Général, Céline PASTOT, Attachée de Direction,