CONGRES DES CADRES DE L AP-HP 13 JUIN h 10 MANAGER DANS LA DIVERSITE

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1 CONGRES DES CADRES DE L AP-HP 13 JUIN h 10 MANAGER DANS LA DIVERSITE Mission Handicap et Travail AP-HP et référents : quelle démarche institutionnelle. Marie-Noëlle DALLAGI Corinne ROUILLAT Chargées de Mission Handicap et Travail Direction des Ressources Humaines Département Politique Qualité de Vie et Santé au Travail Mission Handicap et Travail

2 HANDICAP UNE DIMENSION SPECIFIQUE DE LA DIVERSITE HANDICAP UNE DES NOMBREUSES DIMENSIONS INHERENTES A LA NOTION DE DIVERSITE UNE APPROCHE COMMUNE : GARANTIR L EGALITE DE TRAITEMENT ET PREVENIR LA DISCRIMINATION. HANDICAP UN CADRE LEGISLATIF SPECIFIQUE : L OBLIGATION D EMPLOI.

3 HANDICAP CADRE LEGISLATIF - LOI DU 11 FÉVRIER 2005 POUR L ÉGALITÉ DES DROITS ET DES CHANCES, LA PARTICIPATION ET LA CITOYENNETÉ DES PERSONNES HANDICAPÉES EMPLOI DANS LA FONCTION PUBLIQUE Appui à l insertion professionnelle, renforcement de l obligation d emploi création du Fonds pour l Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique FIPHFP. Obligation d emploi à hauteur de 6% de l effectif (lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005). Versement par les employeurs publics d une contribution au Fonds d Insertion des Personnes Handicapées dans la Fonction Publique.

4 HANDICAP CADRE LEGISLATIF - LOI DU 11 FÉVRIER 2005 POUR L ÉGALITÉ DES DROITS ET DES CHANCES, LA PARTICIPATION ET LA CITOYENNETÉ DES PERSONNES HANDICAPÉES DEFINITION DU HANDICAP Article 2 Loi du Constitue un handicap, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d un trouble de santé invalidant.

5 ACCOMPAGNER LES PARCOURS PROFESSIONNELS DES PERSONNELS EN SITUATION DE HANDICAP : UNE DIMENSION COMPLEXE ET ESSENTIELLE DES PRATIQUES MANAGERIALES Les typologies de handicap et plus encore les situations de handicap qui peuvent en résulter sont si variées qu il est difficile de généraliser ni les perceptions d autrui, ni les modes de compensation du handicap ou les aménagements nécessaires. La prise en compte des situations de handicap et d inaptitude : développement d un savoir-faire pour un management inclusif.

6 SOUTIEN AUX PRATIQUES MANAGERIALES : DISPOSITIF INSTITUTIONNEL DE LA POLITIQUE EN FAVEUR DE L EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES Mise en place d une Mission Handicap et Travail AP-HP qui pilote la mise en œuvre de la politique en faveur de l emploi des travailleurs handicapés. Un réseau de Référents Handicap et Inaptitude qui coordonnent la mise en œuvre des actions au niveau local. Deux protocoles d accord institutionnels : 16 septembre 1998 et 30 juin Un plan d action complémentaire signé le 15 avril 2008 dans l objectif de prendre en compte les orientations de la loi du 11 février 2005 et de dynamiser la politique de l emploi dans le cadre d un financement FIPHFP.

7 SOUTIEN AUX PRATIQUES MANAGERIALES : LES REFERENTS HANDICAP ET INAPTITUDE UNE FONCTION SPECIFIQUE DE PROFESSIONNELS RH Informent et conseillent les personnels et les professionnels sur la politique en faveur de l emploi des travailleurs handicapés. Elaborent les projets individualisés de compensation du handicap avec les personnels concernés, les cadres, les professionnels RH et les acteurs du médico-social. Coordonnent la mise en œuvre et le suivi des actions au niveau du site, du groupe hospitalier ou du pôle d intérêt commun.

8 COMPENSER LE HANDICAP ET ADAPTER L ENVIRONNEMENT PROFESSIONNEL : UNE PREMIERE ETAPE INDISPENSABLE POUR L INTEGRATION DANS LE COLLECTIF DE TRAVAIL Première étude nationale sur la Santé et la Qualité de vie au Travail des personnes en situation de handicap, reconnues ou non Observatoire QualiTHravail - Octobre 2015) Le sentiment d être accepté, la réalisation de l aménagement du poste de travail lorsqu il est nécessaire et la situation de handicap partagée avec l entourage constituent des éléments essentiels de la qualité de vie au travail des personnes en situation de handicap. A l inverse : les éléments de vie au travail perçus comme étant les moins adaptés sont : 1. les perspectives d évolution, 2. le niveau de rémunération, 3. le développement des compétences.

9 POLITIQUE EN FAVEUR DE L EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES - TAUX D EMPLOI : UNE EVOLUTION GLOBALEMENT POSITIVE Année Effectif total rémunéré au 1 er janvier Nombre légal de bénéficiaires de l obligation d emploi Effectif total déclaré des bénéficiaires de l obligation d emploi (en activité au 1 er janvier de l année d exercice) Taux d emploi direct 4,28% 4,53% 4,68% 4,89% 4,79% 5% Taux d emploi légal 4,56% 4,84% 5,02% 5,24% 5,21% 5,51% Montant total de la contribution