Les parcours professionnels

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1 Les parcours professionnels Agence Nationale pour l Amélioration des Conditions de Travail Forum ANACT du 29 mai 2008 TNS Sofres 138, Avenue Marx Dormoy Montrouge Cedex Tél. : 33 (0) Fax : 33 (0) Site Web :

2 Fiche technique Enquête miroir Salariés / Dirigeants réalisée pour le réseau ANACT et l AFPA VOLET SALARIES VOLET DIRIGEANTS Dates de réalisation Terrain : du 28 janvier au 2 février 2008 Terrain : du 10 au 24 avril 2008 Nombre d interviews 818 interviews réalisées 150 interviews réalisées Méthode Enquête ad hoc par téléphone à domicile Enquête ad hoc par téléphone Structure de l échantillon et redressement Échantillon représentatif des salariés actifs occupés français (sexe, âge et PCS de l interviewé), après stratification géographique (régions et catégories d agglomération) Échantillon raisonné par la taille et le secteur puis redressé sur le nombre de salariés et le secteurs d activités (statistiques SIRENE). 2

3 Données de cadrage

4 Les conditions de travail sont une des composantes essentielles du travail Q1 Dirigeants : Quand on a un emploi, qu est ce qui est selon vous, dans la liste suivante, le plus important pour les salariés concernant leur travail? (Q1 Salariés : Quand on a un emploi, qu est ce qui est selon vous, dans la liste suivante, le plus important concernant le travail?) (plusieurs réponses possibles) 1ere citée Autres citées ST Ensemble citations 2006 Dirigeants Le niveau de rémunération Hommes Ouvriers Les conditions de travail Femmes 50 L'intérêt du métier Cadres Services 45 La reconnaissance professionnelle ans ND* Le temps libre dont on dispose en dehors du travail La possibilité de rebondir vers un autre métier ou une autre entreprise de 30 ans Cadres 20 La notoriété de l'entreprise NSP Base : Dirigeants (N=150) / Salariés actifs occupés (N=818) * Item non posé en

5 Satisfaction détaillée à l égard du travail Q2 Dirigeants : A votre avis, vous diriez que les salariés français sont satisfaits? (Q2 Salariés : Sur votre lieu de travail, êtes-vous satisfait?) NSP Pas satisfait Satisfait Dirigeants De vos relations avec vos collègues ans 1000 sal. et + 89 De l'autonomie et des responsabilités qui vous sont confiées De la sécurité sur votre lieu de travail Des relations avec les clients Ouvriers Industrie +11/ Des relations avec votre hiérarchie Du climat social dans l'entreprise ans Moins 50 salariés 76 De la reconnaissance de votre investissement dans votre travail ans Moins 50 salariés 45 De vos possibilités d'évolution professionnelle Base : Dirigeants (N=150) / Salariés actifs occupés (N=818) 5

6 Le parcours dans sa carrière

7 Plus de quatre employeurs dans une carrière en moyenne Q3 Depuis la fin de vos études, dans combien d entreprises avez-vous travaillé? Pour résumer trois indicateurs : Une ou deux entreprises 41 Moins de 30 ans Salariés du Public Trois, quatre ou cinq entreprises 37 4,2 entreprises en moyenne Six entreprises ou plus 22 Prof. Intermédiaires 1000 sal. et + Ouvriers + BTP Moins de 50 sal. 11% déclarent même avoir travaillé dans 10 entreprises ou plus La catégorie socioprofessionnelle Discriminant selon La taille de l entreprise / organisation Base : Salariés actifs occupés (N=818) 7

8 Et 61% des salariés ont déjà changé de métier la machine à remonter le temps Q4 Avez-vous changé de métier au cours de votre vie professionnelle? Non 39 Au moment où chacun doit s attendre à un Au moment où chacun doit s attendre à un allongement de la durée de sa vie professionnelle allongement de la durée de sa vie professionnelle et où de nouveaux métiers apparaissent chaque et où de nouveaux métiers apparaissent chaque jour (beaucoup n existaient pas il y a 10 ans), la jour (beaucoup n existaient pas il y a 10 ans), la période où les Français envisageaient leur vie période où les Français envisageaient leur vie professionnelle comme un long fleuve professionnelle comme un long fleuve tranquille au sein de la même entreprise, voire tranquille au sein de la même entreprise, voire avec le même métier, est révolue. avec le même métier, est révolue. Oui 61 Brusque passage aux 30 ans, puis lente décélération on perçoit ici l accélération actuelle de la «mobilité» professionnelle. Base Moins de 30 ans 30 à 39 ans 40 à 49 ans 50 ans et plus Base Oui Non Les actuels quinquas Il est certain que nous n aurions pas eu 48% sur les moins de 30 ans dans les années Base : Salariés actifs occupés (N=818) 8

9 Les motivations au parcours

10 Changer de métier? Pour quelles raisons? Q5 Dirigeants : Aujourd hui, pensez-vous que les salariés auraient envie de changer de métier à cause des raisons suivantes? Q5 Salariés : Aujourd hui, auriez-vous envie de changer de métier à cause des raisons suivantes? Non, pas du tout Non, plutôt pas Oui, plutôt Oui, tout à fait ST Non ST Oui Dirigeants Un salaire trop faible Cadres 72 Composante essentielle du travail à 52% La perte de motivation Pas de possibilité d'évolution Un travail trop stressant Une trop grande répétitivité des tâches Sortir d'une situation précaire Cadres 62 Un rapprochement familial Des relations sociales difficiles Des horaires trop difficiles Des efforts physiques trop importants Ouvriers 37 Des risques d'accidents Ouvriers 16 14% des salariés ont répondu Base : Dirigeants (N=150) / Salariés actifs «Non» à toutes ces raisons occupés (N=818) 10

11 Et plus largement, le souhait d une progression professionnelle ressort en 1er dans les raisons de changer de travail Q6 Dirigeants : Quand les salariés décident de changer de travail (de tâche, de fonction, de responsabilité), quelles en sont les principales raisons? (Q6 Salariés : La dernière fois que vous avez changé de travail ( ), quelles en étaient les principales raisons?) 1ere citée Autres citées ST Ensemble citations Dirigeants Une progression professionnelle (promotion interne, tâches / fonctions différentes) Cadres, 1000 sal. et + Femmes 55 Des raisons personnelles et rapprochement familial ans 47 Des raisons économiques 17 (perte d'emploi, restructuration ) 5 23 Ouvriers, 50 ans et ans 24 Un travail pénible et 14 stressant (efforts physiques, horaires, accidents, répétitivité) Un travail trop précaire 12 (CDD, contrat jeune ) Base : Dirigeants (N=150) / Salariés actifs occupés (N=818) NSP 10% ans et + 27 Note 77% des salariés n ont donné qu une seule raison

12 Le premier frein à la progression, le manque d opportunités dans l entreprise soit l horizon professionnel bouché dans son cadre actuel de travail Q7 Dirigeants : Parmi les points suivants, quel est celui quifreine le plus la progression professionnelle des salariés? (Q7 Salariés : Parmi les points suivants quel est celui qui freine le plus votre progression?) Le manque d'opportunités dans votre entreprise Le manque de diplôme et de qualification 9 21 Ceux qui ne se déclaraient pas satisfaits de leurs perspectives d évolution dans leur propre emploi sont 39% à citer ce frein Dirigeants 29 Le manque d'opportunités sur le marché du travail 9 Moins de 30 ans Le manque d'accès à des formations 9 Moins de 50 sal. 3 Le manque de temps pour vous former 8 Le manque d'envie de changer de travail 7 50 ans et + 19 Vos relations avec votre manager 3 Rien ne vous empêche de progresser professionnellement sal. et + 18 Base : Dirigeants (N=150) / Salariés actifs occupés (N=818) NSP 2

13 Les souhaits de parcours

14 Ce que souhaitent les salariés Deux choix de vie? Q9 Dirigeants : Pensez-vous que, globalement, les salariés souhaiteraient (Q9 Salariés : Parlons de vos éventuels projets professionnels? Est-ce que dans les 2 ou 3 prochaines années, vous voulez ) Mieux concilier votre vie privée et votre vie professionnelle NSP Non, pas du tout Non, plutôt pas Oui, plutôt Oui, tout à fait ST Non ST Oui Dirigeants Prendre des responsabilités plus lourdes Changer d'entreprise Progresser, davantage que «changer» Changer de métier Changer de région Devenir chef d'entreprise Partir travailler à l'étranger Base : Dirigeants (N=150) / Salariés actifs occupés (N=818) 14

15 Deux choix de vie pour les salariés? Ceux qui veulent concilier vie privée et vie professionnelle Plutôt Des trentenaires - quadras Qui citent le manque de temps pour se former comme frein à leur progression Secteur d activités = transports et commerce Ceux qui veulent prendre des responsabilités plus lourdes Plutôt Des hommes Moins de 30 ans Entreprise privée Secteur d activités : BTP 5000 personnes et plus Freins à la progression : le manque d opportunités sur le marché du travail Des aspirations différentes selon l âge Pour la population la plus jeune : Un désir marqué de promotion pour construire de manière ambitieuse son parcours professionnel Pour la population la plus âgée (au-delà de 50 ans) : Recherche de stabilité et d équilibre vie personnelle / vie professionnelle Attente avant tout de mobilité de poste et de mission, en fonction des projets confiés 15

16 La clé d un parcours : la formation, tout au long de la vie, plébiscitée

17 80% des salariés se disent prêts à prendre de leur temps pour former leur «capital compétences» Q10 Et êtes-vous tout à fait d accord, plutôt d accord, plutôt pas d accord ou pas du tout d accord avec les propositions suivantes? NSP Pas du tout d'accord Plutôt pas d'accord Plutôt d'accord Tout à fait d'accord ST Pas d'accord Je suis prêt(e) à consacrer du temps personnel pour 20 développer mes compétences ST D'accord 80 Moins de 30 ans, vs 50 ans et + Cadres Dirigeants 34 Mes compétences sont transférables, valorisables dans une autre entreprise Cadres, Services 77 Mes compétences sont reconnues dans mon entreprise Cadres 80 Mes demandes de formation sont en général acceptées Cadres 87 Mon entreprise aide les salariés à progresser s'ils en font la demande Mes demandes de progression professionnelle sont bien prises en compte dans mon entreprise L'entretien professionnel avec ma hiérarchie débouche sur des propositions concrètes de progression professionnelle Ouvriers Femmes, ans 59 Base : Dirigeants (N=150) / Salariés actifs occupés (N=818) 17

18 Les salariés ont bénéficié d entretiens et de formations, mais la reconnaissance est en retrait Q8 Depuis trois ans, avez-vous bénéficié d au moins Non Oui Un entretien professionnel avec votre responsable Prof interm, 1000 sal et +, Public BTP Une formation Prof interm et Cadres, 1000 sal et +, Public Ouvriers Une augmentation individuelle de salaire Industrie/Energie, Femmes, Employés, Une promotion Cadres, 1000 sal et +, Femmes, Employés Services 10% des salariés n ont bénéficié d aucun de ces éléments depuis trois ans Base : Salariés actifs occupés (N=818) Très peu de différences selon l âge des sondés 18

19 Des dispositifs qui jouissent d une bonne notoriété auprès des salariés même s ils peinent encore à être utilisés Q11 Connaissez vous les dispositifs suivants? 71% connaissent le Bilan de compétences mais21% des salariés l utilisent 63% connaissent le Droit Individuel à la Formation mais12% des salariés l utilisent 63% connaissent la Validation des Acquis de l Expérience mais 12% des salariés l utilisent 59% connaissent le Congé Individuel de Formation mais 6% des salariés l utilisent 13% des salariés ne connaissent aucun de ces dispositifs L enjeu essentiel pour la progression est l accès à la formation, encore marqué par de fortes disparités, au détriment notamment des personnes les moins qualifiées et des salariés en CDD, mais aussi en fonction de l âge. Base : Salariés actifs occupés (N=818) 19

20 quand la majorité des dirigeants juge ces dispositifs adaptés aux besoins de l entreprise Q13 - Dirigeants : Et pour chacun de ces dispositifs, diriez-vous qu il est adapté aux besoins de l entreprise? NSP Tout à fait inadapté Plutôt inadapté Plutôt adapté Tout à fait adapté ST Pas adapté ST Adapté La VAE (Validation des Acquis de l'expérience) Utilisé dans leur entreprise selon 53% des dirigeants Le CIF (Congé individuel de formation ) ou Fongecif Utilisé dans leur entreprise selon 57% des dirigeants Le bilan de compétences Utilisé dans leur entreprise selon 69% des dirigeants Le DIF (Droit Individuel à la Formation) Utilisé dans leur entreprise selon 67% des dirigeants Base : Dirigeants (N=150) AFPA - ANACT - Dirigeants et Salariés face aux parcours professionnels 20

21 Éclairages régionaux

22 Et en région Aquitaine Des salariés plus satisfaits, sur leur lieu de travail, de la reconnaissance de leur investissement et des possibilités d évolution On y change de métier d abord pour sortir d une situation difficile Et les salariés y semblent davantage portés à privilégier l équilibre vie privée / vie professionnelle ils sont donc logiquement moins prêts à consacrer de leur temps personnel pour se former Haute Normandie L orientation d un parcours professionnel semble, davantage qu ailleurs, s y construire avec la volonté de se sortir d une situation difficile (efforts requis par le métier, horaires et risques d accidents) Des salariés moins confiants dans la caractère valorisable et transférable de leur «capital compétences» et dans le fait que celui-ci est reconnu par l employeur Languedoc Roussillon Des salariés plus motivés par le niveau de rémunération ou les conditions de travail et bien moins par l intérêt du métier qu ailleurs Et dans le même temps moins satisfaits de leur vécu professionnel (autonomie confiée, climat social de leur entreprise, reconnaissance et possibilités d évolution) Enfin, moins confiants dans leur employabilité mais aussi moins disposés à prendre de leur temps personnel pour développer leurs compétences et se former 22

23 Et en région Pays de la Loire Franc retrait de l intérêt du métier comme déterminant essentiel de la motivation au travail au profit du niveau de rémunération L absence de possibilités d évolution professionnelle incite davantage qu ailleurs à changer de métier et la décision de changer de travail est ici clairement motivée par des raisons personnelles Au final, la reconnaissance «formelle» (augmentation individuelle et promotion) paraît moins répandue dans les entreprises de la région, selon les salariés Poitou Charentes Les conditions de travail comme déterminant essentiel du travail en tendance forte dans la région Au sein de leur entreprise, des salariés moins satisfaits de la manière dont leur employeur reconnaît leurs compétences, prend en compte leurs demandes de formation et leurs demandes de progression ou encore dont l entretien professionnel avec leur hiérarchie débouche sur des propositions concrètes d évolution Un relatif manque de «confiance» dans leur employabilité caractérisé par une moindre reconnaissance des compétences du salarié par les employeurs. 23

24 En résumé 24

25 Les principaux enseignements de l enquête Passer sa vie professionnelle dans la même entreprise, c est terminé et les salariés l ont compris. Des salariés qui ont déjà, pour une large partie d entre eux et davantage encore chez les trentenaires et quadragénaires changé de métier et eu plusieurs d employeurs Qui attendent prioritairement de leur employeur la réalisation de leurs souhaits d évolution Mais qui, à une très large majorité (80%), se disent prêts à consacrer du temps personnel pour développer leurs compétences. Le «plan de formation de l entreprise», souvent concentré sur les compétences opérationnelles quand il existe ne répond sans doute pas toujours à tous les souhaits de véritable progression. Les salariés français apparaissent partagés entre deux choix de vie de façon presque égale : Équilibrer vie privée et vie professionnelle, légèrement prioritaire Progresser, par la prise de responsabilités plus lourdes Les salariés manifestent un désir d évolution dans leur vie professionnelle, en particulier les trentenaires hommes des grandes entreprises La formation est un moyen connu pour évoluer Il s agit ici de développer son «capital compétences» pour se maintenir dans l emploi, voire changer de métier. Dans ce cadre, la relativement faible utilisation des dispositifs prévus à cet effet (DIF, CIF ) paraît surprenante, d autant que ces dispositifs sont assez bien connus. 25