Négocier un accord sur le forfait-jours

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1 Négocier un accord sur le forfait-jours Le forfait jours est un mode d organisation du temps de travail réservé aux salariés disposant d une grande autonomie, en général les cadres. Il permet de décompter le temps de travail non pas selon une référence horaire mais selon un nombre de jours travaillés sur l année. L employeur n a donc pas à distinguer ce qui relève dans une journée de travail du temps de travail effectif, des pauses et des temps de trajet. La rémunération est forfaitaire et doit être en rapport avec les sujétions imposées aux salariés. La mise en place du forfait jours implique cependant le respect de conditions légales strictes. Sont ainsi obligatoires : La signature par le salarié d une convention de forfait individuelle, formalisant l accord exprès du salarié (en général intégré dans le contrat de travail) Cette convention précise le nombre de jours travaillés et leurs modalités de décompte, les conditions de prise des jours de repos, la rémunération et les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié. L existence d un accord collectif (de branche ou d entreprise) prévoyant le recours au forfait jours L accord doit déterminer obligatoirement les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait, la durée annuelle de travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixer les caractéristiques principales de ces conventions. Récemment, la Cour de Cassation a défini des exigences nouvelles en matière de dispositions pour garantir la santé et la sécurité des salariés au forfait jours. De nombreux accords existant sur le sujet ne sont plus valables et doivent être renégociés.

2 En tant que représentants CFTC, vous êtes nombreux à être confrontés tant dans les entreprises que dans les branches à une telle négociation. Il peut s agir d un accord spécifique E ou d une partie d un accord plus général sur l aménagement du temps de travail.. Pour vous aider dans la négociation, il vous est proposé ci-dessous un modèle d accord reprenant les dispositions classiques et nos préconisations et conseils Accord de branche ou d entreprise? En matière de temps de travail c est l accord d entreprise qui prévaut sur l accord de branche même s il est moins favorable. Vérifiez donc que l accord proposé en entreprise soit aussi favorable que ce que prévoit votre convention collective. En branche, il est possible de renvoyer à la négociation d entreprise le soin de définir certaines modalités du forfait jours : dans ce cas, le recours au forfait jours n est possible que si un accord d entreprise est conclu sur le sujet. Je vérifie que mon accord prévoit bien les clauses obligatoires suivantes : Définitions des salariés concernés Fixation du nombre de jours travaillés (dans la limite de 218 par an) Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillés Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos Règles sur le repos quotidien et le repos hebdomadaire Conditions de contrôle de l'application de ce type de forfait Modalités de suivi de l organisation de travail et de la charge de travail des salariés concernés. 2

3 Accord type relatif au forfait jours Modèle Type Préambule Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés. Salariés concernés Conformément à l article L du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année Nos conseils Le préambule peut aussi être l occasion de rappeler les motifs pour lesquels le recours à ce mode d organisation du travail est nécessaire. les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La notion d autonomie s apprécie par rapport à l autonomie dans l organisation du temps de travail c est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, calendrier des jours et demi jours de travail ou encore ses plannings de déplacement professionnels Il peut être utile de bien définir la notion d autonomie dans votre accord. Notez toutefois que l autonomie du salarié ne le fait pas échapper au pouvoir de subordination de l employeur, qui peut lui imposer par exemple d être présent à des réunions, de respecter des délais pour la prise des congés, etc Il s agit des salariés occupant les emplois suivants / positionnés dans la classification au niveau ou échelon Il est important de limiter le recours au forfait jours à certaines catégories d emplois qui impliquent une véritable autonomie. Ces catégories doivent être strictement définies dans l accord. Il est rappelé que la conclusion d une convention annuelle de forfait en jours requiert l accord écrit du salarié et fait impérativement l objet d un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat). Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n est pas constitutif d une faute. Durée du forfait annuel en jours Le nombre de jours travaillés est fixé à jours par année, journée de solidarité incluse. Notez-le! Il s agit d un simple rappel des dispositions de l article L du code du travail Le nombre de jours travaillés fixés par l accord ne peut excéder 218 jours (journée de solidarité incluse) par année. Il est tout à fait possible de définir un plafond moindre. S il existe des congés conventionnels, ces 3

4 congés doivent être déduits du nombre de jours travaillés. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auquel le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés entrant ou sortant en cours d année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre du nombre de mois travaillés sur l année Les absences ne donnant pas lieu à récupération (notamment les absences maladie) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié L année peut s entendre de l année civile ou d une autre période de 12 mois (par exemple la période d acquisition des congés payés, du 1 er juin au 31 mai) Même si elles ne sont pas rémunérées, les absences doivent être déduites du forfait jours ; dans le cas contraire, cela reviendrait à faire récupérer aux salariés ses absences- ce qui est illicite dans la plupart des cas, notamment en cas de maladie, de grève ; etc (Clause facultative) Forfait jours réduit Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l année (notamment dans le cadre d un congé parental) peuvent bénéficier d un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention et sa charge de travail devra tenir compte de cette réduction convenue. L insertion d une telle clause permet de tenir compte des salariés cadres qui souhaiteraient bénéficier d un temps partiel. (Clause facultative) Renonciation à des jours de repos Le salarié qui le souhaite peut avec l accord préalable de l employeur renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de salaire. L accord entre l employeur et le salarié est établi par écrit. Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l année ne peut excéder.jours. Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à %. La possibilité de renonciation aux jours de repos est prévue par l article L al 1 du Code du travail. A défaut d accord, le nombre maximal de jours pouvant être travaillés est de 235 jours et la majoration fixée à 10%. De nombreux accords prévoient une majoration plus favorable (par exemple 20%). Modalités de mise en œuvre du forfait et garanties pour les salariés Réglementation de la durée du travail Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Conformément à l article L du Code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis : à la durée légale hebdomadaire prévue à l article L du code du travail soit 35 heures par semaine ; 4

5 à la durée quotidienne maximale de travail prévue par l article L du code du travail soit 10 heures par jour ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par les articles L et L du Code du Travail (soit 48 heures pour une semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives). En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement : d un repos quotidien d une durée minimale de 11 heures consécutives (article L du code du travail) d un repos hebdomadaire d une durée minimale de 24 heures consécutives auxquels s ajoutent les 11 heures de repos quotidien (article L du Code du travail) Il est rappelé que ces limites n ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps. Décompte des jours travaillés et prise des jours de repos Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps de travail du salarié. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur qui a pour mission de vérifier l amplitude de travail du salarié. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journées se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Alternative Les modalités de prise des journées ou demi-journées de repos sont fixées par moitié sur proposition du salarié pour l autre moitié à l initiative de l employeur. Conseil : Il est important d éviter des clauses qui font peser sur le salarié le respect d une amplitude de travail raisonnable. Il convient dans cette partie de définir un mode de fonctionnement qui permette de contrôler que le temps de travail du salarié reste raisonnable tout en respectant son autonomie. Ainsi par exemple, il faut éviter les dispositions qui valorisent en heures la journée ou demijournée de travail ou de repos. Garanties du droit à repos Sous l influence des normes européennes, la Cour de Cassation impose que les conventions de forfaits en jours soient prévues par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que les temps de repos journaliers et hebdomadaires et ce au nom du droit à la santé et au repos. De nombreuses possibilités existent. Ci-dessous quelques propositions à choisir et adapter selon votre entreprise ou votre branche. 5

6 Suivi régulier de l organisation du travail et de la charge du salarié par le supérieur hiérarchique L employeur devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par (semestre/trimestre/mois). S il apparaît que la charge de travail et l organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié à un entretien sans attendre l entretien annuel prévu par l article L du Code du travail afin d examiner avec lui l organisation de son travail, sa charge de travail, l amplitude de ses journées et d envisager toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées. Entretiens périodiques En application de l article L , le salarié est reçu une fois par an par l employeur lors d un entretien portant sur la charge de travail du salarié, l organisation du travail dans l entreprise, l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération. Vous pouvez proposer également : - que le salarié puisse à sa demande se faire accompagner par un salarié de son choix - qu un compte rendu d entretien écrit soit établi à l issue de cet entretien pour consigner les solutions et mesures envisagées Conseil : Le dispositif prévu par le Code du travail peut être renforcé ; selon la Cour de Cassation, la tenue de cet entretien annuel n est d ailleurs pas suffisante pour permettre d assurer le respect du droit à repos du salarié. Vous pouvez proposer les mesures suivantes : - Obligation pour l employeur de convoquer le salarié à un entretien portant sur les matières prévues à l article L du Code du travail au moins deux fois par an - Assistance du salarié le souhaitant par un salarié de son choix - Compte rendu écrit à l issue de chaque entretien OU - Formulaire reprenant les points à évoquer lors de l entretien avec des encadrés destinés à recueillir les observations du salarié - Prévoir une formation à destination des managers sur la conduite de ces entretiens. Dispositif d alerte En cas de difficulté inhabituelle portant sur l'organisation et la charge de travail le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui recevra 6

7 le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux délégués du personnel, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Droit de déconnexion L employeur veillera à ce que les locaux professionnels soient fermés avant et après heures et le weekend. L accès aux mails professionnels sera bloqué pendant ces périodes. L employeur prendra les mesures nécessaires pour que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Fixation d une durée maximale de travail quotidien ou hebdomadaire Afin d assurer l effectivité du droit à repos du salarié, il est prévu par dérogation plus favorable aux dispositions légales que les salariés au forfait jours bénéficieront des mesures suivantes : L amplitude de la journée de travail ne pourra excéder Le temps de repos sera de minimum Le repos hebdomadaire sera au minimum de Rémunération La rémunération du salarié est fixée sur l année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés sur l année. Il est rappelé que conformément à l article L du Code du travail, lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise et correspondant à sa qualification conformément aux dispositions légales. négocier en deçà de 13 heures négocier au-delà de 11 heures aller au-delà des 35 heures de repos : par exemple prévoir au minimum deux jours de repos consécutifs Conseil : Il est possible dans cet article de revendiquer le bénéfice d une rémunération minimale pour les salariés au forfait jours. Exemple : rémunération minimale fixée au plafond de la sécurité sociale ou correspondant à 120% du salaire minimum conventionnel de la catégorie à laquelle appartient le salarié. Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel Les comités d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel, sont informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT. N hésitez pas à faire vérifier votre accord auprès du service juridique 7