LEGAL FLASH I BUREAU DE PARIS

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1 LEGAL FLASH I BUREAU DE PARIS ACTUALITÉS EN DROIT SOCIAL Mai 2013 SOMMAIRE UN SALARIE A DROIT A 20 MINUTES DE PAUSE CONSECUTIVES APRES 6 HEURES DE TRAV AIL, CONTINUES OU NON 2 LE JUGE NE PEUT PAS REQ UALIFIER D'OFFICE UN CDD EN CDI 2 DES INSULTES PUBLIEES EN ACCES RESTREINT SUR UN RESEAU SOCIAL NE CONSTITUENT PAS UNE INJURE PUBLIQUE 3 LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT EN RAISON D'UN HARCELEMENT EQUIVAUT A UN LICENCIEMENT NUL 3 LE SALARIE QUI REFUSE DE PASSER LA VISITE DE REPRISE NE PEUT PAS ETRE LICENCIE POUR ABANDON DE POSTE 4 LE MESSAGE VOCAL DE L'EMPLOYEUR ENREGISTRE SUR LE TELEPHONE DU SALARIE EST UN MODE DE PREUVE VALABLE 4

2 UN SALARIE A DROIT A 20 MINUTES DE PAUSE CONSECUTIVES APRES 6 HEURES DE TRAVAIL, CONTINUES OU NON CASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N , H. C/ STE LIDLCASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N , D. C/ STE LIDL CASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N , STE FAUN C/ F Dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures, continues ou non, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes nécessairement consécutives. Le principe d'effectivité du droit au repos, lié à la santé et à la sécurité du travail, conduit la chambre sociale à retenir la règle selon laquelle les 20 minutes de pause légale doivent être consécutives, une pause prise en une seule fois ou en plusieurs fractions n'ayant évidemment pas le même effet réparateur. Les accords collectifs applicables prévoyaient, avant le terme de la période de 6 heures, une pause de 6 minutes dans les deuxième et troisième affaires (n et n ), et de 15 minutes dans la première affaire. De ce fait, selon les employeurs, les salariés n'atteignaient pas les 6 heures de travail quotidiennes ouvrant droit à la pause légale de 20 minutes et ne pouvaient donc pas en réclamer le bénéfice. Cette position est condamnée par la chambre sociale de la Cour de cassation : tout d'abord, le texte légal ne prévoit pas que les 6 heures ouvrant droit à la pause légale doivent nécessairement être continues ; de plus, une telle exigence permettrait à l'employeur d'éluder facilement ses obligations en interrompant artificiellement le travail quotidien du salarié avant le terme de 6 heures au moyen d'interruptions minimes. LE JUGE NE PEUT PAS REQUALIFIER D'OFFICE UN CDD EN CDI CASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N , ASSOCIATION FOOTBALL-CLUB DE RUEIL-MALMAISON C/ B. Les dispositions sur le contrat de travail à durée déterminée ayant été édictées dans un souci de protection du salarié, il peut seul se prévaloir de leur inobservation. Le juge ne peut pas requalifier d'office un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée. La Cour de cassation confirme une jurisprudence constante selon laquelle le juge ne peut pas requalifier d'office un contrat de travail à durée déterminée en contrat de travail à durée indéterminée (Cass. soc. 19 mai 2010 n ). Seul le salarié peut se prévaloir de leur éventuelle inobservation (Cass. soc. 17 janvier 1996 n ). LEGAL FLASH I OFICINA DE PARÍS 2/5

3 DES INSULTES PUBLIEES EN ACCES RESTREINT SUR UN RESEAU SOCIAL NE CONSTITUENT PAS UNE INJURE PUBLIQUE CASS. 1E CIV. 10 AVRIL 2013 N , X. C/ Y. La question de savoir si les propos relatifs à l'entreprise ou à ses membres, tenus par un salarié sur un réseau social, ont ou non un caractère public, revêt une importance indéniable. En effet, si l'on considère qu'ils relèvent de la sphère publique, l'employeur ayant eu connaissance de ces propos et estimant qu'ils constituent un abus de la liberté d'expression reconnue à tout salarié peut s'en prévaloir à l'appui d'une sanction. Par ailleurs, lorsqu'ils présentent un caractère injurieux ou diffamatoire, ces propos constituent un délit s'ils ont un caractère public (Loi , art. 32 et 33) et une simple contravention dans le cas contraire (C. pén. art. R et R 621-2). La Haute juridiction approuve la cour d'appel d'avoir écarté la qualification d'injures publiques dans la mesure où les comptes «Facebook» et «MSN» du salarié n'étaient accessibles qu'aux seules personnes agréées par l'intéressé, en nombre très restreint. Pour la première chambre civile de la Cour de cassation, les insultes proférées par un salarié contre son employeur sur un réseau social ne constituent pas le délit d'injure publique si seul un nombre très restreint de personnes y a eu accès. LA RESILIATION JUDICIAIRE DU CONTRAT EN RAISON D'UN HARCELEMENT EQUIVAUT A UN LICENCIEMENT NUL CASS. SOC. 20 FEVRIER 2013 N , AEP SAINTE-MARIE DE SAINT-SERNIN C/ S. La résiliation judiciaire du contrat de travail obtenue par un salarié en raison du harcèlement moral qu'il a subi produit les effets d'un licenciement nul. Dans une affaire où un salarié s'estimant victime de harcèlement moral au travail avait demandé la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, les juges ont accédé à sa demande et fait produire à la résiliation les effets d'un licenciement nul. Alors que l'employeur faisait valoir que la résiliation judiciaire ne pouvait produire que les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la Cour de cassation approuve la solution des juges du fond ayant statué conformément à l'article L du Code du travail. Il résulte en effet de cet article qu'est nulle de plein droit toute rupture du contrat de travail intervenant en méconnaissance notamment de l'article L qui interdit le harcèlement moral. En principe, le salarié obtenant que la rupture du contrat dont il a pris l'initiative produise les effets d'un licenciement nul peut demander sa réintégration dans l'entreprise. Cette hypothèse paraît toutefois peu probable pour la victime de harcèlement. A défaut il percevra, outre les indemnités de préavis, de licenciement et de LEGAL FLASH I OFICINA DE PARÍS 3/5

4 congés payés, une indemnisation réparant son préjudice résultant du caractère illicite de son licenciement et qui est au moins égale à 6 mois de salaire, quelles que soient son ancienneté et la taille de l'entreprise LE SALARIE QUI REFUSE DE PASSER LA VISITE DE REPRISE NE PEUT PAS ETRE LICENCIE POUR ABANDON DE POSTE CASS. SOC. 20 MARS 2013 N , L. C/ STE TRANSPORTS PSL QUERLIOZ C'est l'examen médical de reprise par le médecin du travail, obligatoire après une absence d'au moins 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel, qui met fin à la suspension du contrat de travail. Tant que cet examen n'a pas eu lieu, le contrat demeure suspendu et l'absence au travail du salarié ne peut pas lui être reprochée. Cependant, il faut bien que le salarié se présente à l'entreprise ou au service de santé saisi par l'employeur pour que l'examen de reprise puisse être pratiqué. S il manque à cette obligation, le salarié commet une faute susceptible de justifier son licenciement (Cass. soc n ). Mais l employeur doit, dans ce cas, motiver la lettre de licenciement par le refus de se présenter à la visite de reprise. Dans l'espèce ci-dessus, l'employeur avait bien organisé la visite médicale dans les délais requis. Mais le salarié ne s était pas présenté au prétexte que l'employeur avait refusé de prendre en charge ses frais de transport depuis sa résidence personnelle. Il avait été licencié pour abandon de poste, sans que la lettre de rupture ne mentionne le refus de se présenter à la visite de reprise. Cette erreur a vicié le licenciement : en l absence de visite de reprise, le contrat de travail restait suspendu. Par conséquent, le salarié ne pouvait pas se voir reprocher un abandon de poste, et son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse LE MESSAGE VOCAL DE L'EMPLOYEUR ENREGISTRE SUR LE TELEPHONE DU SALARIE EST UN MODE DE PREUVE VALABLE CASS. SOC. 6 FÉVRIER 2013 N , ANTUNA SUAREZ C/ SAHLI La faute de l'employeur, ou celle du salarié selon le cas, peut être établie devant le juge prud'homal par la production du message laissé par l'un sur le répondeur téléphonique de l'autre. La Cour de cassation confirme tout d'abord que l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue(i). Mais, précise-t-elle, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur (ii). LEGAL FLASH I OFICINA DE PARÍS 4/5

5 La Haute juridiction a déjà appliqué ce raisonnement pour admettre la production en justice de la retranscription des SMS adressés par l'employeur sur le téléphone mobile de son salarié (Cass. Soc. 23 mai 2007 n ). Dans les deux cas, l'auteur du message écrit ou vocal sait pertinemment que ce dernier est enregistré et peut être conservé sur le téléphone du destinataire. La production en justice dudit message n'est donc pas un procédé déloyal. Elle peut ainsi permettre à l'employeur de démontrer la faute d'un salarié ou, inversement, être utilisée par le salarié pour établir un comportement fautif de l'employeur. COORDONNÉES Nuria Bové Associée de Cuatrecasas, nuria.bove@cuatrecasas.com Cristóbal Casado Collaborateur de Cuatrecasas, cristobal.casado@cuatrecasas.com Santiago Guzmán Collaborateur de Cuatrecasas, santiago.guzman@cuatrecasas.com Cathy Clairet Collaboratrice de Cuatrecasas, cathy.clairet@cuatrecasas.com Cuatrecasas, Bureau de Paris 73, Avenue des Champs Elysées París, Francia Tel.: Fax: CUATRECASAS, GONÇALVES PEREIRA. Tous droits réservés. Le présent document est une sélection d informations juridiques éditée par Cuatrecasas,. Les informations ou observations contenues dans ce document ne peuvent en aucun être interprétées comme un acte de conseil juridique. Cuatrecasas, est titulaire de tous les droits de propriété intellectuelle sur le présent document. La reproduction par quelque moyen que ce soit, distribution, cession et toute autre utilisation de l intégralité ou d une partie du présent document requièrent l autorisation préalable de Cuatrecasas,. LEGAL FLASH I OFICINA DE PARÍS 5/5