LE CONTRAT DE TRAVAIL

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Marie-Thérèse Leboeuf
il y a 8 ans
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1 LE CONTRAT DE TRAVAIL 1.).DEFINITION ET INTERET DU CONTRAT DE TRAVAIL Qu est qu un contrat de travail? Un contrat de travail est un accord par lequel une personne (le salarié) s engage à travailler pour le compte d une autre personne (l employeur) sous sa subordination et moyennant une rémunération. Trois critères sont essentiels pour qu un contrat de travail existe : une prestation de travail, une rémunération et surtout un lien de subordination à l employeur. Si les deux premiers critères sont importants, ils ne suffisent pas, seul le lien de subordination permet de faire la distinction avec d autres types de contrats. On entend par le lien de subordination le fait pour le salarié d être sous la responsabilité et sous l autorité de son employeur. Ce dernier donne des ordres et des indications pour la réalisation du travail, en contrôle l accomplissement et les résultats et peut sanctionner le salarié en cas de non respect de ses prescriptions. Ce lien de subordination est parfois difficile à établir pour les emplois de haute technicité ou de responsabilité qui supposent une certaine indépendance. Il se caractérise alors par l appartenance à un service organisé (l employeur impose les horaires, il met de matériel nécessaire à disposition, le salarié travaille dans les locaux de l employeur, il suit les directives et rend des comptes, etc.) et par le fait que l activité soit effectuée pour le compte de l employeur et non pour son propre compte. Le contrat doit-il obligatoirement être écrit? Tout dépend du type de contrat de travail concerné Le contrat de travail de droit commun est le contrat à durée indéterminée (CDI) à temps plein. Le contrat de durée indéterminé n est pas obligatoirement passé par écrit, sauf si la convention collective applicable le prévoit.

Trois critères sont essentiels pour qu un contrat de travail existe : une prestation de travail, une rémunération et surtout un lien de subordination à l employeur.

2 Le législateur français estime que le fait de délivrer au salarié une copie de la déclaration unique d embauche et d établir régulièrement des bulletins de paie suffit pour caractériser l existence d un contrat de travail à durée indéterminée. En pratique, les contrats de travail prennent souvent la forme d un échange de lettres entre le salarié et l employeur. En revanche, il est forcément passé par écrit pour : les contrats à durée déterminée ; les contrats «nouvelles embauches» ; les contrats de mise à disposition entre l entreprise de travail à temps partagé et le salarié mis à disposition; le contrat de travail temporaire entre l entreprise de travail temporaire et le salarié temporaire ; les contrats conclus à temps partiel ; les contrats d apprentissage ; les contrats initiative emploi ; les contrats emploi-solidarité ; les contrats de professionnalisation (ces contrats ont remplacé les contrats d adaptation, d orientation et de qualification) ; les contrats jeunes en entreprise ; les contrats passés par un groupement d employeurs ; les contrats d insertion revenu minimum d activité ; Les contrats d accompagnement dans l emploi ; Les contrats d avenir. Existe t-il des situations particulières permettant à l employeur de se décharger de la rédaction d un contrat de travail? Dans certaines situations, l employeur est dispensé de la rédaction d un contrat de travail. C est le cas notamment lorsqu il décide de recourir aux chèque emploi service universel (CESU), au chèque emploi pour les très petites entreprises ( T.P.E.) ou au titre emploi entreprise (TEE). Le chèque emploi service universel (CESU), qui a vocation à se substituer au chèque emploi service et au titre emploi service, peut dispenser l employeur de la signature d un contrat de travail, lorsque la durée de travail du salarié n excède pas 8 heures par semaine ou ne dépasse pas 4 semaines consécutives dans l année.

En revanche, il est forcément passé par écrit pour : les contrats à durée déterminée ; les contrats «nouvelles embauches» ; les contrats de mise à disposition entre l entreprise de travail à temps

3 Le chèque emploi pour les TPE dispense l employeur d établir un contrat de travail. Le volet d identification du salarié vaut en effet contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou à temps partiel, sauf dans le cas ou un contrat a été établi suivant les formes exigées pour ces types de contrat. Ce document doit faire apparaître un certain nombre de mentions obligatoires, parmi lesquelles figurent la nature du contrat qui peut être un contrat «nouvelles embauches»-,la durée du travail et de la période d essai, l intitulé de la convention collective applicable. Dans le cas de la conclusion d un C.D.D., ce volet doit mentionner le motif du recours, la date de fin de contrat, ainsi que le montant de la rémunération et ses différents accessoires. Un exemplaire de ce volet doit être remis au salarié sans délai. Le titre emploi entreprise (TEE) pour les salariés occasionnels dispense également l employeur d établir un contrat de travail. Le TEE permet aux entreprises (non agricoles), quel que soit leur effectif, qui souhaitent recruter des salariés occasionnels (pas plus de 100 jours calendaires consécutifs ou non) de s acquitter des formalités de recrutement. Le volet d identification du salarié, signé par l employeur et le salarié, comportant des mentions relatives au salarié (nom de famille, n national d identification, date et heure de l embauche, etc.), vaut contrat de travail. Une copie devra être transmise au salarié. Quelle forme a-t-il lorsqu il est passé par écrit? Le contrat est rédigé en français, même s il est exécuté à l étranger. Les contrats signés à l étranger ne sont pas concernés par cette obligation Il peut être traduit dans la langue du salarié si celui en fait le demande. Il prend la forme qui convient aux parties.

4 2) CLAUSES DU CONTRAT DE TRAVAIL Toutes les clauses sont elles possibles? Le contrat de travail est régi par la volonté des parties. Elles peuvent faire figurer dans le contrat les clauses qu elles désirent, en respectant toutefois plusieurs conditions : ne pas insérer une clause illicite car contraire à l ordre public et, en cas d insertion de clauses dérogatoires aux textes légaux, ne prévoir que des clauses qui soient favorables au salarié. Par exemple, si la convention collective applicable prévoit une période d essai de 6 mois renouvelable, le contrat de travail ne peut prévoir dés l origine une période d essai de 12 mois. Quelles sont les clauses interdites? A titre d exemple les clauses de célibat ou les clauses d affiliation syndicale sont interdites. Il en va de même pour les clauses contraires à l ordre public et celles où le salarié renonce à se prévaloir d une telle disposition (exemple : clause d indexation sur les salaires, clause renonçant aux règles relatives au licenciement, clause transférant les charges patronales au salarié, etc.). 3 ) PERIODE D ESSAI Est-elle obligatoire? La période d essai, qui précède l engagement définitif du salarié, permet à l employeur de tester les capacités professionnelles du nouvel embauché et au travailleur d apprécier si les conditions d emploi lui conviennent. Durant cette période, la rupture ne répond à aucune règle de procédure. Une période d essai ne se présume pas, c'est-à-dire qu elle ne peut être simplement sous-entendue entre l employeur et le salarié. C est à celui qui se prévaut de son existence d en apporter la preuve.

d insertion de clauses dérogatoires aux textes légaux, ne prévoir que des clauses qui soient favorables au salarié.

5 La période d essai est souvent prévue, par le contrat de travail ou la convention collective. Elle ne peut être instituée par usage. Parfois le période d essai est interdite, ce qui est le cas lors d une mutation mais elle peut être aussi limitée lorsque la relation professionnelle se poursuit pour les mêmes fonctions après un C.D.D. L employeur doit alors déduire la durée du C.D.D. de la période d essai (éventuelle). Il en va de même lorsque, après une mission d intérim, l utilisateur embauche le salarié intérimaire. La durée de la mission accomplie dans les 3 mois précédents est déduite de la période d essai éventuellement prévue. Quelle est sa durée? Sa durée est fixée par l employeur et le salarié sous réserve des limites légales. En général, la loi ne prévoit pas de durée maximum pour la période d essai, mais celle-ci ne doit pas être excessive au regard des fonctions à accomplir, ni être supérieure à celle prévue par la convention collective applicable. En revanche, elle peut être plus courte. En général, elle est de : 6 mois pour les cadres supérieurs ; 3 mois pour les cadres ; 2 mois pour les techniciens, agents de maîtrise ; 1 mois pour les employés et ouvriers. Pour certains contrats et certaines catégories de salariés, il existe une durée légale maximale de la période d essai : Pour les CDD : elle ne peut être supérieure à un jour par semaine de contrat, dans la limites de 2 semaines, si le contrat est au plus égal à 6 mois, et d un mois, si la durée du contrat est supérieure à 6 mois ; Pour les contrats de travail temporaires : au maximum 2 jours ouvrés pour un contrat inférieur ou égal à 1 mois, 3 jours pour un contrat conclus entre 1 et 2 mois et 5 jours pour un contrat audelà de 2 mois ;

D. L employeur doit alors déduire la durée du C.D.D. de la période d essai (éventuelle). Il en va de même lorsque, après une mission d intérim, l utilisateur embauche le salarié intérimaire.

6 Pour les V.R.P. : elle est limitée à 3 mois. La période d essai se décompte en jours calendaires et non en jours ouvrés (ou travaillés). Quand débute-t-elle et se finit-elle? La période d essai débute au moment où le salarié commence ses fonctions (et non le jour de la signature du contrat) et elle s achève le dernier jour de la durée prévue. Exemple : Un salarié engagé le 6 janvier avec une période d essai d un mois ; celle-ci expire le 5 février à 24 h et non le 6. De même, si la période expire un jour non travaillé, il n y a pas lieu de la reporter au jour suivant. Si les parties conviennent d une période d essai ultérieurement à l embauche, celle-ci est toutefois décomptée dès le commencement d exécution du contrat.

Exemple : Un salarié engagé le 6 janvier avec une période d essai d un mois ; celle-ci expire le 5 février à 24 h et non le 6.

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