P.S.T. : Pôle Santé Travail

Transcription

1 P.S.T. : Pôle Santé Travail 1

2 Le PST s est formé dans le courant de l année Il comprend : le médecin du travail la psychologue pour le personnel l assistante sociale du personnel travaillant dans une réelle pluridisciplinarité. 2

3 Historique 2001 : sentiment de besoin d un soutien psychologique en rapport avec un travail relatif au CLCC souligné par les partenaires sociaux, et l Assistante Sociale pour le personnel. 3

4 Réalisation d une enquête auprès du personnel grâce aux fonds alloués par l ARH et complétée par la Direction Étude menée en collaboration par le service de santé au travail, une psychologue pour le personnel nommée à cette occasion. 4

5 But de cette enquête Définir les critères d indication des besoins d accompagnement psychologique au sein de l IPC Faire l expérience d un psychologue pour le personnel 5

6 Résultat de cette enquête 149 questionnaires ont été retournés. 72% soulignaient la nécessité d un soutien psychologique avec dans l ordre des priorités : le stress, charge de travail, problèmes relationnels, rapport avec fin de vie et deuil du patient. Préférence pour la forme individuelle de l accompagnement psychologique Conséquences : pérennité du poste de la psychologue 6 pour le personnel

7 Naissance du Pôle Santé Travail 2004 : un incident grave s est produit dans un secteur, 3 agents se sont retrouvés en extrême difficulté suite à conflit avec la hiérarchie. Signalement auprès de l assistante sociale du personnel opéré par les partenaires sociaux. Intervention des professionnels A.S. M.D.T et Psychologue pour le personnel. Chacun ayant une information partielle de la problématique et étant en relation avec une partie des intervenants. 7

8 Meilleur gestion des difficultés du fait d un travail en réelle pluridisciplinarité avec inventaire des solutions et leurs mise en place. Prise de conscience de mettre en commun toutes les données et de coordonner les interventions. Naissance du Pôle Santé Travail avec volonté commune de clarifier son rôle. 8

9 CREATION DU POLE SANTE TRAVAIL Prise en compte de l individu dans sa globalité avec mise en commun des compétences au sein du Pôle Reconnaissance de la spécificité du groupe par la Direction (synergie entre trois professionnels intervenant en parallèle) Élaboration d une charte Officialisation auprès du CHS CT 9

10 LA CHARTE DU POLE SANTE TRAVAIL Le texte ci-dessous décrit les principes de fonctionnement du Pôle Santé Travail. Ces principes sont susceptibles d évolution en fonction du développement de l activité. 10

11 Cadre législatif : Dans le plan Santé Travail: priorité gouvernementale L Arrêté de juillet 2004 relatif aux services Santé Travail, développe l approche pluridisciplinaire. Les acteurs de cette approche sont complémentaires et leur indépendance est garantie par la loi. 11

12 Missions et objectifs du pôle santé au travail : - aide au salarié à la recherche de solutions, - assurer le maintien ou le retour à un meilleur niveau de sa capacité de travail. - veille psycho-médico-sociale sur la santé au travail. 12

13 3 Actions : Au niveau individuel : une écoute, un soutien, une prise en charge, une prise de recul, une reprise en main de sa situation en vue d une meilleure insertion ou réinsertion socio-professionnelle. Au niveau collectif : une action de veille voire d alarme, ainsi qu une recherche de solutions concertées. 13

14 Méthologie : Chaque professionnel assurera individuellement son entretien avec l agent. Liaison entre l agent et les deux autres intervenants: fiche liaison officialisant la démarche demandée au salarié. Réunion bimensuelle : repérage des situations à risque, recueil de données, exploitation. Création d outils de veille. Solutions pourront être recherchées avec les décideurs. 14

15 Intervenants : Pôle permanent : M.D.T., psychologue pour le personnel, A.S. chargée du personnel. Ponctuellement : autres professionnels intra et/ou extra muros, sur demande du pôle. Liens avec autres acteurs sociaux et hiérarchie : partenariat et indépendance. 15

16 Modalité d intervention : le démarrage d une action pourra être déclenché : - à la demande du salarié, - à la demande du pôle, - à la demande du CHSCT, - à la demande de la direction, de la hiérarchie du salarié, - à la demande des représentants du personnel. Évaluation : bilan annuel en CHSCT 16

17 Cadre juridique : les actions seront menées en respect des règles de confidentialité : - selon le code international d éthique pour les professionnels de santé au travail. Les informations nécessaires à la compréhension du dossier et à l action à mener seront utilisées après accord du salarié. Bibliographie : partage et mise à jour périodique 17

18 Bilan des 15 mois d existence Le PST peut décomposer le bilan de son activité en 3 parties : 1. action individuelle auprès des salariés, 2. projet collectif, 3. documentation, formation. 18

19 ACTION INDIVIDUELLE 158 Entretiens ont été réalisés au cours des 15 premiers mois Médecin du Travail 32 fiches 28 fiches Assistante Sociale du Personnel 11 fiches 0 4 fiches 2 fiches Psychologue du Travail 19

20 ACTION INDIVIDUELLE Au cours de réunions mensuelles, un point est fait sur le suivi des agents : situation initiale, actions proposées, objectifs recherchés, détermination de l arrêt des interventions. Une attention particulière est portée sur les salariés qui n auraient pas donné suite à la démarche initialisée par la fiche de liaison. 20

21 PROJETS COLLECTIFS Projets en cours de réalisation : addictologie, cycles de conférence et de formation des cadres gestion anticipée des secondes parties de carrière Participation à une publication. la revue «Les Cahiers des FPS» (Facteurs Psycho-Sociaux) Réunions de synthèse sur des sujets tels le maintien dans l emploi. 21

22 22 Exemple 1er cas : Personne concernée et situation initiale : il s agit d un salarié ayant bénéficié d un reclassement professionnel et s étant adapté à son nouveau poste Nouvelle situation : nécessité de changement de poste et de service suite à un réorganisation du service d origine Données de la problématique : - Informations transmises par la Direction - Parallèlement la salariée a pris contact avec nous - Situation très mal vécue par l agent qui ne comprend pas la raison de cette modification et qui le vit comme une atteinte personnelle Actions et objectifs : Accompagnement et soutien du salarié 1) Éviter une absence : entretien fréquents et importante disponibilité 2) Rechercher d autres solutions, prise de contact avec Cap Emploi et Cotorep : recherche de formation, bilan de compétence 3) Préparer le changement : rencontre avec le nouveau cadre du service qui a accepté de faire une adaptation séquentielle sur 4 semaines Délai d intervention : 1 mois Résultat : Salarié satisfait de son nouveau poste, Rassuré dès les premiers jours sur la période d adaptation

23 23 Exemple 2ème cas : Personne concernée et situation initiale : il s agit d un salarié en invalidité 1ère catégorie, changement de service suite à l invalidité, connu pour des difficultés sociales importantes et des problèmes de santé d ordre psychologique Nouvelle situation : dégradation de son état de santé, risque de T.S.++ Problème social : nécessité de trouver un logement rapidement pour mettre fin à un hébergement qui ne convenait plus Données de la problématique : - Salarié à l origine de la demande - Risque important de passage à l acte Actions et objectifs : 1) Éviter une absence et le passage à l acte 2) Rechercher une solution médicale, fréquents entretiens avec la psychologue, grande disponibilité 3) Rechercher un logement dans le cadre du 1% logement Durée d intervention : 4 mois Résultat : Prise en charge médicale à l extérieur réussie Aménagement dans un nouveau logement