Références réglementaires : Articles L à du Code du travail : Article L à 50 du Code du travail :

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1 Toulouse, le 26 février 2009 LA RUPTURE ANTICIPEE DES CONTRATS AIDES (CAE et CAv) Rectorat Division des Affaires Juridiques Référence Dossier suivi par DAJ 2 Téléphone Fax Courriel. Place Saint-Jacques Toulouse cedex 9 Références réglementaires : Articles L à du Code du travail : Article L à 50 du Code du travail : En application de ces dispositions, sauf accord des parties, le CDD ne peut être rompu avant l échéance du terme qu en cas de faute grave ou de force majeure, ou à l initiative du salarié lorsque celui-ci justifie : - d une embauche pour une durée indéterminée ; - ou une durée déterminée d au moins 6 mois ; - ou du suivi d une formation conduisant à une qualification prévue l article L du Code du Travail. Rupture du contrat pendant la période d essai : La période d essai correspond à la période précédant l embauche définitive du salarié, pendant laquelle le contrat de travail peut être rompu par l une ou l autre des parties, sans préavis ni formalité, sans motif et sans indemnité (Dictionnaire social 2006 Revue Fiduciaire). Comme l a indiqué le bureau DAF C2 du Ministère de l Education Nationale de l enseignement supérieur et de la Recherche (MENESR) dans une réponse en date du 24 novembre 2005 : «En application de l article L du Code du Travail (article L du nouveau Code), la période d essai est fixée à deux semaines pour un contrat de six mois ; un mois pour un contrat d une durée supérieure à 6 mois. Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat sans préavis. La période d essai offre à l employeur la possibilité d apprécier les aptitudes professionnelles d un salarié en cours d embauche et permet au salarié de vérifier que les conditions de travail dans l établissement lui conviennent. Dans l hypothèse où l employeur souhaite rompre le contrat pour inaptitude professionnelle au cours de cette période, il est souhaitable de notifier la rupture de la période d essai par lettre recommandée». Par ailleurs, à la demande du salarié le contrat peut être suspendu afin de lui permettre d effectuer une période d essai afférente à une offre d emploi visant une embauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée au moins égale à 6 mois. En cas d embauche à l issue de cette période d essai, le contrat est rompu sans préavis. Remarque : toute rupture ou suspension intervenant avant le terme de la convention doit être signalée par l employeur à l ANPE et au CNASEA dans un délai de 7 jours francs. 11/5

2 L ACCORD ENTRE LES PARTIES - Employeur et salarié peuvent d un commun accord décider de mettre fin à leurs relations contractuelles avant l arrivée du terme du CDD. La rupture doit s appuyer obligatoirement sur un écrit (circ.drt du 29 août 1992) - La volonté de mettre fin au contrat doit être claire et non équivoque. - L employeur doit donc signer avec le salarié un écrit spécifique formalisant leur accord pour rompre le CDD et lui remettre par ailleurs le certificat de travail, l attestation ASSEDIC et lui demander éventuellement de signer un reçu pour solde de tout compte. De plus, s agissant des contrats d avenir, et conformément aux articles L à 50 du Code du travail, une attestation de compétence doit être obligatoirement délivrée par l employeur afin d enclencher la procédure de validation des acquis de l expérience. LA FORCE MAJEURE - Définition : la force majeure se définit comme un événement imprévisible, irrésistible et insurmontable empêchant les parties d accomplir leurs obligations. Une catastrophe naturelle, un incendie, une guerre sont des cas de force, comme peut l être également une décision administrative ( cf théorie du fait du prince : décision de fermeture de l établissement). En revanche, ne constituent pas des cas de force majeure les difficultés financières, l inaptitude du salarié après une maladie non professionnelle ou même après un accident du travail. - Pas de procédure particulière : pas d obligation d observer le délai de prévenance éventuellement inscrit dans le contrat. - Sommes à verser par l employeur : l employeur doit verser l indemnité compensatrice de congés payés mais pas l indemnité de fin de contrat Le salarié dont le CDD est rompu avant l échéance en raison d un sinistre relevant d un cas de force majeure a droit à l indemnité de rupture anticipée compensatrice, dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait perçues jusqu au terme du contrat (art L du Code du Travail) L EMBAUCHE DU SALARIE EN CDI Lorsque le salarié souhaite rompre son CDD, car il a trouvé un poste en CDI, il peut le faire sans être tenu de verser des dommages-intérêts à son employeur. -Conditions : le salarié doit justifier de son embauche en CDI auprès de son employeur, en produisant tout justificatif de nature à établir la réalité de l embauche envisagée (pas de forme légale à respecter). le salarié n a pas à respecter un préavis Dans la mesure où la rupture du CDD a lieu à l initiative du salarié, l employeur n a pas à verser l indemnité de fin de contrat (circulaire DRT du 2 mai 2002). Il reste redevable de l indemnité de congés payés. 2/5

3 LA FAUTE GRAVE - Définition : la notion de faute grave est identique, qu il s agisse de la rupture anticipée d un CDD ou d un licenciement. La faute grave ne fait pas l objet d une définition claire qui serait précisée dans le Code du Travail. Si le salarié conteste et que le Conseil des Prud hommes n admet pas la faute grave, l employeur prend un risque financier. En effet, l employeur devra au salarié l intégralité des rémunérations qu il aurait perçues si le contrat s était poursuivi jusqu à son terme. La faute grave est la faute qui résulte de la violation des obligations contractuelles et rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise. La faute grave peut être commise aussi bien par le salarié que par l employeur. - exemples : les propos injurieux tenus contre l employeur sur les lieux de travail, le vol, l ivresse, le refus par le salarié d une modification non substantielle de son contrat de travail, la violence sur le lieu de travail, l insubordination professionnelle. Ne sont pas considérés comme des fautes graves : l insuffisance professionnelle, le refus par le salarié d une modification substantielle de son contrat de travail, quelques retards isolés. - le cas de l absence injustifiée du salarié : Hypothèse : Le salarié ne s est pas présenté sur son lieu de travail celui- ci n a pas informé son employeur des raisons de son absence. L employeur lui a adressé un courrier en recommandé avec accusé de réception visant à l informer des risques encourus pour absences injustifiées, susceptibles d entraîner une rupture anticipée de son contrat. Problématique : En l espèce, le problème réside dans le fait de savoir si l absence injustifiée du salarié (abandon de poste) peut être qualifiée de faute grave justifiant une rupture anticipée de son contrat. La notion d absence du salarié : Elle peut dans certaines circonstances provoquer la rupture du contrat de travail. Ainsi, la rupture anticipée du contrat de travail à l initiative de l employeur est admise en cas d absence non autorisée et non justifiée. En effet, cette absence peut, selon les circonstances, constituer une faute grave et conduire à la rupture anticipée du contrat. Aussi, même si elles sont justifiées, les absences pour maladie répétées et prolongées peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu elles apportent une gêne indiscutable au fonctionnement du service et rendent nécessaire le remplacement définitif du salarié (Cass. Soc 19 octobre 2005). De même, la remise tardive ou la non remise du certificat médical peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, parfois même une faute grave. En effet, le principe est que le certificat médical doit être adressé à l employeur dans les deux ou trois premiers jours de l absence. Lorsque le certificat est envoyé dans les 48 heures, il sert à la fois à informer l employeur et à justifier l absence. Cependant, les tribunaux apprécient la négligence du salarié en fonction des circonstances de l espèce : impossibilité physique, ou état dépressif du salarié. En aucun cas, le salarié ne peut être considéré comme démissionnaire (Cass. Soc 7 février 1990). 3/5

4 Le cadre particulier du contrat à durée déterminée ne prive pas l employeur du respect des formalités liées à la rupture du contrat. Sans qu il s agisse d un licenciement (procédure réservée aux seuls CDI), la procédure disciplinaire de droit commun doit être suivie sous peine de dommages-intérêts. - 1) Respect de la procédure disciplinaire : art L à du Code du Travail l employeur qui prend l initiative de la rupture anticipée pour faute grave doit observer les formalités prévues pour la procédure disciplinaire sous peine de dommages-intérêts. Procédure : l employeur doit convoquer le salarié en lui indiquant l objet de la convocation, la date, l heure et le lieu où se tiendra l entretien. La convocation doit mentionner précisément les faits reprochés. NB : Si le salarié ne se présente pas à l entretien auquel il a été régulièrement convoqué quelle que soit la raison de son absence, l employeur peut notifier la rupture du contrat en respectant le délai devant s écouler entre le jour prévu pour l entretien et le jour de notification de la rupture. au cours de l entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel ; l employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. la sanction ne peut intervenir moins d un jour franc ni plus d un mois après le jour fixé pour l entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l intéressé. Remarque : le pouvoir d annulation d une sanction est écarté par les juges lorsque celle-ci est une rupture anticipée pour faute grave (cass.soc.12 nov 2003). Le salarié a quand même droit à des dommages-intérêts. NB : Délai d engagement de la procédure disciplinaire : selon l art L du Code du Travail «aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l engagement de poursuites disciplinaires au delà d un délai de 2 mois à compter du jour où l employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l exercice de poursuites pénales». - 2) Conséquences financières de la faute grave du salarié : L employeur n a pas à verser l indemnité de fin de contrat (art. L et art L à 10 du C. du Trav.). Il doit en revanche verser l indemnité compensatrice de congés payés. 4/5

5 LA RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT NON JUSTIFIEE : LA DEMISSION Le salarié en CDD qui adresse à son employeur une lettre de démission rompt son contrat en dehors des cas de rupture anticipée autorisés ( art L de l ancien Code du Travail). En conséquence, ce salarié n a pas droit à l attribution de dommages-intérêts pour rupture abusive (Cass. Soc. 23 sept 2003 Cass. Soc 8 févr 2005) - Définition : Le salarié qui démissionne en assume, en principe la responsabilité. Encore faut-il qu il n y ait aucune équivoque sur sa volonté réelle de démissionner et que sa décision soit définitive. Il convient de vérifier si, au moment où elle est donnée, la démission résulte d une volonté claire, sérieuse et non équivoque du salarié de mettre fin au contrat de travail (Cass.Soc. 13 juillet 2004 ; Cass.Soc 28 mars 2006). Il va de soi que la démission doit être portée à la connaissance de l employeur. Mais il n existe aucune exigence de forme en la matière (exemple : pas de notification obligatoire, ni d obligation de motivation). Seule exigence posée par la jurisprudence : la volonté de démissionner doit être dépourvue de toute ambiguïté. Une démission suppose la manifestation d une volonté pleinement consciente et définitive de rupture et non des gestes et des propos inconsidérés du salarié, dus à une émotion, à un moment d humeur ou à un état physique anormal. LES CONSEQUENCES DE LA RUPTURE ANTICIPEE EN DEHORS DES CAS LEGAUX 1) Conséquences pour l employeur responsable de la rupture - L employeur doit verser au salarié, une somme correspondant au minimum à l intégralité des rémunérations qu il aurait perçues si le contrat s était poursuivi jusqu à son terme. - En cas de rupture à l initiative de l employeur avant le terme de la convention, celle-ci est résiliée de plein droit et l employeur devra reverser au CNASEA et aux organismes de recouvrement de cotisations sociales les sommes correspondant aux exonérations dont il a bénéficié. Cette sanction n est pas appliquée en cas de faute du salarié, force majeure, rupture en période d essai, rupture à l initiative du salarié ou embauche définitive du salarié par l employeur. Dans les cas mentionnés ci-dessus, les aides correspondant au nombre de jours complets travaillés par le salarié dans l établissement restent acquises à l employeur. 2) Conséquences pour le salarié responsable de la rupture Le salarié qui rompt son CDD en dehors des cas légaux doit des dommages-intérêts qui sont en fonction du préjudice subi par l employeur. Ils sont évalués par le Conseil des Prud Hommes. L employeur doit prouver le montant de son préjudice. L indemnité de congés-payés reste due au salarié. L indemnité de précarité n a pas à être versée par l employeur. 5/5

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