PREMIERES ASSISES DE LA FRHPA RHÔNE ALPES. Atelier «Actualité sociale» mardi 25 janvier h30-14h15

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1 PREMIERES ASSISES DE LA FRHPA RHÔNE ALPES Atelier «Actualité sociale» mardi 25 janvier h30-14h15 I. Evolution de la Convention collective de l HPA Les négociations collectives de la Branche ont abouti à la signature de plusieurs accords collectifs importants pour la profession. 1. Accord collectif relatif à l emploi des seniors du 21 janvier 2010 étendu et applicable depuis le 1 er janvier2010. L emploi des seniors fait l objet d une attention soutenue de la part des pouvoirs publics et des partenaires sociaux. Plusieurs raisons sont invoquées, notamment le principe général de non-discrimination en raison de l âge et l allongement des durées de cotisations et d âge de départ à la retraite. Pour contrer un taux d emploi des seniors particulièrement bas (environ 38 % actuellement des seniors sont actifs) et pour respecter les engagements de la France pris lors du traité de Lisbonne (atteindre un taux d emploi des seniors de 50%), le législateur a mis en place un dispositif contraignant qui prévoit en outre une pénalité financière de 1% de la MS pour les entreprises d au moins 50 salariés qui ne seraient pas couvertes par des mesures en faveur de l emploi des salariés âgés (conclusion d un accord collectif d entreprise ou mise en place d un plan d action pour l emploi des seniors). Un des moyens de remplir cette obligation, pour les entreprises de 50 jusqu à 300 salariés et d échapper à la pénalité financière, était la signature d un accord collectif de branche étendu. En conséquence, la FNHPA a signé avec les organisations syndicales représentatives, un accord collectif validé et étendu relatif à l emploi des seniors. En outre, l objectif d emploi des seniors doit être considéré dans sa généralité au niveau de la Branche. Contenu de l accord Cet accord est applicable pour l ensemble des entreprises de la Branche. Il définit des actions en faveur du maintien dans l emploi des seniors, c'est-à-dire des salariés âgés de 55 ans et plus (sauf âge spécifique défini pour certaines dispositions). Ces actions sont également chiffrées en termes d objectifs à atteindre. 3 domaines d actions ont été retenus par les partenaires sociaux de la Branche: 1

2 - Anticiper l évolution des carrières professionnelles des seniors (par le biais d entretiens de seconde partie de carrière, le renforcement de l accès au bilan des compétences et à la VAE des seniors) - Améliorer les conditions de travail et la prévention de la pénibilité (par le biais du document unique : identification de la pénibilité et mesures de prévention, adaptation des postes de travail, formation sécurité adaptée) - Favoriser la transmission des savoirs et des compétences et développer le tutorat des seniors dans l entreprise. Nota : la réforme des retraites inclut des mesures sur la prise en compte de la prévention de la pénibilité des seniors. 2. Accord collectif sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 30 juin 2010 étendu : applicable depuis le 26/12/2010 ( soit le lendemain de la parution au JO de son arrêté d extension) Conformément aux dispositions légales, cet accord a pour objet de prendre des mesures objectives en vue d assurer l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant au plan de l accès des femmes ou des hommes à l emploi, ou à des responsabilités, ou encore à la formation professionnelle. L égalité salariale est une des composantes de l égalité professionnelle. L accord du 30 juin 2010 s applique à l ensemble des entreprises de la Branche, quel que soit leur effectif. Situation dans la Branche Dans la Branche, on constate notamment que les effectifs féminins sont moins représentés dans les contrats à durée indéterminée que les effectifs masculins. A l inverse, leur poids est plus important dans les autres formes de contrats de travail, en particulier les emplois saisonniers. En outre, les femmes sont majoritairement occupées sur des postes entrant dans la catégorie «Employés» de la grille de classification de la convention collective. Elles sont titulaires, plus que les hommes, de contrats de travail conclus pour une durée du temps de travail inférieure à 35 heures par semaine. Contenu de l accord Plusieurs mesures sont préconisées. A titre d exemples: En matière de conditions d accès à l emploi : - Tout recrutement et toute promotion doivent être fondés sur des critères objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination en raison du sexe ou de la situation de famille ; - Les libellés d emploi doivent comprendre la forme masculine et féminine, ou la référence homme/femme ; 2

3 En matière de formation professionnelle : - Les objectifs de formation doivent être renforcés pour les femmes ( notamment par le biais des entretiens professionnels annuels, ), En matière d évolution professionnelle : - La parentalité doit être pris en compte dans le parcours professionnel, pour les femmes comme pour les hommes,. Nota : La Branche mettra en place des actions d information et de sensibilisation sur ces différents aspects et sur le respect des dispositions légales, notamment : - Principe «à travail égal, salaire égal» (agir sur les facteurs de rémunération pour assurer cette égalité) ; - Respecter les garanties légales relatives : - A la protection de la grossesse et de la maternité : autorisations d absence rémunérée pendant la grossesse pour se rendre aux examens médicaux obligatoires, possibilités de changement temporaire d affectation pendant la grossesse pour raisons de santé, protection contre le licenciement, - Au bénéfice des augmentations de salaire générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant la durée de l absence pour maternité ou adoption, aux salariés présents relevant de la même catégorie professionnelle. - A la possibilité de prendre les congés payés à l issue du congé maternité ou d adoption, même si la période de congés fixée dans l entreprise est expirée. - A la prise en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation (DIF) des périodes d absence pour congé de maternité, d adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d éducation, ou congé de soutien parental,. 3. Nouvel Avenant Salaires dans la Branche A ce jour, l avenant Salaires applicable (depuis le 1 er mai 2010) est l Avenant n 24 du 21 janvier Celui-ci a fixé la VP à 4,65 et le SMC du coefficient 100 à 1 375,48 (base 151,67 h). A noter : l augmentation du SMIC au 01/01/2011 ( 9 /h, soit 1 365,03 pour 151,67h par mois) n a pas d incidences sur les SMC actuels, qui lui sont supérieurs. Un nouvel avenant est actuellement en cours de signature. Il prévoit le maintien de la valeur du point à 4,65. En revanche, le salaire minimum brut de base du coefficient 100 sera revalorisé, en deux temps, dans les conditions suivantes : 3

4 1. A compter du 1 er avril 2011 : 1 394,74 pour 151,67 h par mois, 2. A compter du 1 er octobre 2011 : 1 400,32 pour 151,67 h par mois. En outre, les parties signataires souhaitent rapprocher, de manière progressive, la date d application des révisions salariales, du mois de janvier de chaque année. 4. Deux avenants pour la nouvelle catégorie professionnelle «Agents de maîtrise». L avenant n 23 à la CCN du 16 juin 2009 étendu est applicable depuis le 1 er novembre Il a créé une nouvelle catégorie professionnelle, intermédiaire entre la catégorie «Employés» et la catégorie «Cadres» : celle d Agents de maîtrise. Cette nouvelle catégorie constitue désormais la 4 ème catégorie ( le personnel cadre non-dirigeant devenant la 5 ème catégorie»). L Agent de maîtrise est défini comme un agent d encadrement intermédiaire, qui a en charge un collectif de travail constitué principalement d employés et/ ou d ouvriers, et qui assure des fonctions d expertise technique. S il est capable de prendre des initiatives et d être autonome, il n en demeure pas moins sous l autorité et la responsabilité de sa hiérarchie. Selon son expérience professionnelle et/ ou sa formation, l Agent de maîtrise peut être classé au 1 er échelon de la 4 ème catégorie, avec un coefficient entre , ou au 2 ème échelon avec un coefficient de En cas d embauche d un agent de maîtrise sous CDI, il peut être prévu dans son contrat une période d essai d une durée maximale de 3 mois, sans renouvellement possible, compte tenu des dispositions actuellement applicables dans l HPA. En cas d embauche sous CDD, ce sont les dispositions légales habituelles qui s appliquent. L avenant n 25 à la CCN du 2 juillet 2010 complète le dispositif conventionnel concernant les Agents de maîtrise, s agissant : - De la durée du préavis de licenciement qui, selon l ancienneté de l agent de maîtrise, est fixée à 3 semaines ( moins de 6 mois de service), 2 mois et 15 jours (de 6 mois à 2 ans de service) et 3 mois ( plus de 2 ans de service) ; - Des heures de recherche d emploi pendant le préavis qui, selon l ancienneté de l Agent de maîtrise, sont fixées entre 18 et 40 heures ; - De la durée du préavis de démission qui, selon l ancienneté de l Agent de maîtrise, est fixée à 3 semaines ( moins de 6 mois de service), 1 mois et 15 jours (de 6 mois à 2 ans de service) et 2 mois et 15 jours ( plus de 2 ans de service). Cet avenant n a pas encore été étendu. Il entrera en vigueur le 1 er jour du mois suivant la date de parution au JO de son arrêté d extension. Toutefois, si besoin est, les adhérents à la FNHPA peuvent d ores et déjà appliquer ses dispositions. A noter : En matière de retraite complémentaire, les Agents de maîtrise ne relèvent pas de la caisse de retraite des cadres ( AGIRC) mais du régime de retraite complémentaire des salariés ( Arrco). 4

5 5. Extension de l accord national pour la lutte contre le travail illégal dans la Branche (signé le 20 mars 2009 et étendu en juillet 2010) Cet accord n instaure pas de nouvelles normes conventionnelles, mais définit des moyens pour prévenir et lutter contre les différentes formes d activité illégale dans la branche, notamment par le biais d actions d information et de sensibilisation visant au respect des dispositions légales et réglementaires. 6. Extension de l accord national relatif à la création de surveillant d espace aquatique (SEA)signé le 12 mai 2009 (étendu le 8/03/2010 JO du 17/03) Au regard de la norme européenne sur les piscines, un exploitant peut mettre en place, à l issue d une évaluation des risques de son espace aquatique, une surveillance, non de la baignade elle-même, mais de l ensemble de cet espace. Pour mettre en œuvre cette faculté, l accord du 12 mai 2009 prévoit une nouvelle fonction : celle de surveillant d espace aquatique (SEA). Mission générale : le surveillant d espace aquatique est chargé de faire respecter le règlement intérieur de l établissement pour ce qui concerne l utilisation de l espace aquatique par la clientèle. Il a essentiellement un rôle de prévention des risques liés à l activité aquatique. Mais les fonctions de SEA ne se substituent en aucun cas à celles d un MNS ou d un titulaire du BEESAN. Caractéristique de l emploi : Le SEA est classé en 1 er catégorie «Employé», coefficient de la grille de classifications de la CCN. Formation : Le SEA doit suivre une formation spécifique d une durée de 3 jours faisant l objet d un référentiel formation et d une évaluation. II- Quelques décisions de la jurisprudence à retenir concernant les CDD saisonniers Compte-tenu des questions souvent posées, il paraît utile de rappeler la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, s agissant notamment de : La remise du contrat : Le CDD doit être remis au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant l embauche. La transmission tardive pour signature équivaut à une absence d écrit entraînant la requalification en CDI ( Cass.Soc. 04/02/2009). Le salaire des saisonniers : Une différence de rémunération (versement d une prime) entre permanents et saisonniers placés dans une situation de travail identique pour accomplir le même travail n est pas justifiée, à défaut de critères objectifs et pertinents (ex : sujétion particulière des conditions de travail des permanents par rapport aux saisonniers, compensation de moindres conditions salariales des permanents, ). (Cass.Soc. 04/02/2009) 5

6 Nature du contrat saisonnier : Selon une jurisprudence constante, le travail saisonnier se caractérise par l'exécution de tâches normalement appelées à se répéter chaque année, à des dates à peu près fixes, en fonction du rythme des saisons ou des modes de vie collectifs (secteur du tourisme d'été et d'hiver, par exemple). Il faut donc être attentif à bien distinguer les CDD pour surcroit exceptionnel d activité et les CDD saisonniers. Distinction CDD saisonnier et stage : Le travail saisonnier ne peut donner lieu à un stage, puisqu un stage n a pas pour vocation de répondre à un besoin d emploi permanent ou temporaire. Autre décision à retenir ( quelle que soit la nature du contrat de travail) : L employeur, tenu d une obligation de sécurité de résultat, doit en assurer l effectivité. L absence de visite médicale d embauche imposée par l article R du code du travail constitue un manquement de l employeur, causant nécessairement un préjudice au salarié ( Cass.Soc. 05/10/2010). III - Questions des participants Martine BARBIER Docteur en Droit Directeur Formation-Social 6

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