ÉQUITÉ SALARIALE AVIS D AFFICHAGE PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE DE L UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À CHICOUTIMI

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1 ÉQUITÉ SALARIALE AVIS D AFFICHAGE PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE DE L UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À CHICOUTIMI POUR LES SALARIÉES ET SALARIÉS REPRÉSENTÉS PAR LE SYNDICAT DES PROFESSEURES ET PROFESSEURS DE L UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À CHICOUTIMI (incluant les maîtres de français) APPLICATION DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE (ART. 75 ET 76) DEUXIÈME AFFICHAGE PÉRIODE D AFFICHAGE DU 3 OCTOBRE AU 3 DÉCEMBRE 2007

2 Deuxième affichage DEUXIÈME AFFICHAGE PRÉVU AUX ARTICLES 75 ET 76 DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE Lors de la rencontre tenue le 5 juillet 2007, les membres ont convenu de ce qui suit, dans le respect de la loi : 1. Évaluation des catégories d emploi À l aide du système d évaluation des emplois choisi par les parties (méthode HAY), le comité a convenu de l évaluation des trois catégories d emploi, soit celle des maîtres de français réguliers à prédominance féminine, celle des maîtres de français temporaires à prédominance féminine et celle des professeures, professeurs à prédominance masculine. 2. Comparaison des catégories d emploi et estimation des écarts salariaux L estimation des écarts salariaux consiste à déterminer la différence de rémunération entre les catégories d emploi à prédominance féminine et la catégorie d emploi à prédominance masculine. L estimation a été calculée avec la méthode dite du coût par point. Le taux maximum de la classe 4 de l échelle des professeures, professeurs a été divisé par le nombre de points obtenus lors de l évaluation de la catégorie d emploi de professeures, professeurs. Ce quotient a été multiplié par le nombre de points de l évaluation des catégories maîtres de français réguliers et temporaires. 3. Les ajustements salariaux Le pourcentage de l ajustement salarial qui s applique à chaque échelon de l échelle de traitement des maîtres de français réguliers au 21 novembre 2001 est de 3,2% et le taux horaire des maîtres de français temporaires de 12,8%. Pour les années subséquentes, voir l annexe Les modalités de versements des ajustements salariaux Les modalités de versement des ajustements salariaux ont été établies par l employeur après consultation du comité d équité salariale (art. 69 de la Loi sur l équité salariale). Les ajustements salariaux et les intérêts légaux seront versés en un seul versement d ici le 27 décembre

3 Deuxième affichage 5. Les droits des salariées, salariés et les délais Dans le respect de l article 76 de la loi, toute salariée ou tout salarié visé par le présent programme peut, par écrit, et ce, dans les 60 jours que dure l affichage, demander des renseignements additionnels ou présenter des observations au comité d équité salariale. Celui-ci a 30 jours pour répondre et procéder à un nouvel affichage précisant les modifications apportées ou afficher un avis précisant qu aucune modification n est nécessaire. Les membres du comité d équité salariale ont signé ce document à Chicoutimi, ce 3 octobre André Leblond Président, Syndicat des professeures et professeurs de l UQAC Richard Vézina Professeur Cylvie Claveau Professeure Ginette Harvey Maître de français Luc Boudreault Directeur, Service du personnel et des relations du travail Marie-Andrée Lemay Conseillère en ressources humaines Service du personnel et des relations du Travail p.j. Annexe 1 : Premier affichage Annexe 2 : Pourcentages de correction 3

4 ANNEXE 1

5 ÉQUITÉ SALARIALE AVIS D AFFICHAGE PROGRAMME D ÉQUITÉ SALARIALE DE L UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À CHICOUTIMI POUR LES SALARIÉES ET SALARIÉS REPRÉSENTÉS PAR LE SYNDICAT DES PROFESSEURES ET PROFESSEURS DE L UNIVERSITÉ DU QUÉBEC À CHICOUTIMI (incluant les maîtres de français) APPLICATION DE LA LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE (ART. 75 ET 76) PREMIER AFFICHAGE 14 NOVEMBRE 2005

6 Premier affichage Dans le cadre de la Loi 35, le comité d équité salariale doit, lorsque les étapes du programme d équité salariale prévues aux paragraphes 1 et 2 de l article 50 sont complétées, en afficher les résultats dans des endroits visibles et facilement accessibles aux salariés. Les étapes mentionnées aux paragraphes 1 et 2 de l article 50 sont les suivants : 1. L identification des catégories d emplois à prédominance féminine et des catégories d emplois à prédominance masculine ; 2. La description de la méthode et des outils d évaluation de ces catégories d emplois et l élaboration de la démarche d évaluation. À la réunion du comité d équité salariale tenue le 11 novembre 2005, les membres ont convenu de la teneur du premier affichage conformément aux dispositions prévues à la Loi d équité salariale. Composition du comité d équité salariale : Monsieur André Leblond Président du syndicat des professeures et professeurs Monsieur Richard Vézina Professeur au Département d informatique et de mathématique Madame Cylvie Claveau Professeure au Département des sciences humaines Madame Ginette Harvey Maître de français à l École de langue française et de culture québécoise Monsieur Stéphane Aubin Doyen au Décanat de la gestion académique Madame Marie-Andrée Lemay Conseillère en ressources humaines au Service du personnel et des relations du travail 2

7 Premier affichage Identification des catégories d emplois et leur prédominance sexuelle Les catégories d emplois ont été identifiées en utilisant les titres de fonction en vigueur le 21 novembre 2001 et en tenant compte que la loi prévoit qu une catégorie d emplois doit regrouper les emplois ayant : Des fonctions et des responsabilités semblables. Des qualifications semblables. La même rémunération, soit un même taux ou une même échelle salariale. Pour déterminer si une catégorie d emplois est à prédominance féminine ou masculine ou mixte (sans prédominance), les calculs ont été effectués en utilisant les effectifs au 21 novembre La loi identifie quatre critères permettant de déterminer la prédominance sexuelle d une catégorie d emplois : 1. la prédominance constatée : au moins 60 % des personnes salariées de la catégorie d emplois sont du même sexe. 2. le stéréotype occupationnel : la catégorie d emplois est couramment associée aux femmes ou aux hommes. 3. l évolution historique : l évolution historique du taux de représentation des femmes ou des hommes au sein de l Université. 4. l écart de représentation : écart significatif entre le taux de représentation des femmes et celui des hommes au sein d une catégorie d emplois par rapport à leur proportion dans l effectif total de l Université. La catégorie d emplois est mixte lorsqu aucun des quatre motifs précédents ne peut s appliquer. 3

8 Premier affichage Pour le programme d équité salariale des professeures et professeurs (incluant les maîtres de français), les catégories d emplois identifiées ainsi que leur prédominance sont les suivantes : Catégories Prédominance Motifs * Professeur Masculine 1 et 3 Maître de français régulier Féminine 1 et 3 Maître de français temporaire Féminine 1 et 3 * Voir description ci-dessus Description de la méthode et des outils d évaluation La Loi sur l équité salariale n impose aucune méthode d évaluation particulière. Toutefois, elle exige que la méthode retenue comporte quatre grands facteurs soit les qualifications requises, les responsabilités assumées, les efforts requis et les conditions de travail. Le comité d équité des professeures et professeurs (incluant les maîtres de français) a opté pour la méthode par comparaison de facteurs HAY qu il estime adaptée à la réalité des emplois à évaluer. Cette méthode a d ailleurs été utilisée par d autres universités pour réaliser la démarche d équité salariale et elle a été reconnue par la Commission d équité salariale. Les facteurs et sous facteurs utilisés par cette méthode sont décrits ci-dessous : L ÉQUITÉ SALARIALE MÉTHODE HAY Facteurs Sous facteurs Facteurs Qualifications Effort intellectuel Connaissances pratiques, spécialisées ou scientifiques pour répondre aux besoins du poste. Capacité de direction qui représente l étendue et la diversité des connaissances requises en gestion. Aptitudes en relations humaines qui réfèrent à l importance des relations interpersonnelles dans la réalisation des objectifs. Cadre du raisonnement qui correspond à l étendue de l aide dont peut disposer le titulaire du poste pour résoudre des problèmes. Exigences des problèmes : représentent la complexité et la nouveauté de la réflexion requises ainsi que les contraintes de temps s y appliquant. Compétence Initiative créatrice 4

9 Premier affichage L ÉQUITÉ SALARIALE MÉTHODE HAY Facteurs Sous facteurs Facteurs Responsabilités Conditions de travail et efforts physiques Liberté d action : latitude laissée à un titulaire pour prendre des mesures ou des décisions. Impact : mesure dans laquelle le poste influence ou génère les résultats attendus de l unité ou de la fonction à l étude. Ampleur : mesure la taille du secteur touché par un poste. Effort physique : les différents degrés d activité physique inhérente aux fonctions du poste (intensité, fréquence et durée). Environnement : les différents degrés d exposition, d intensité variable à des facteurs matériels et environnementaux inévitables et qui augmentent les risques d accidents, de maladie ou d inconfort (Intensité, fréquence et durée). Attention sensorielle : les différents degrés d attention sensorielle (la vue, l ouïe, l odorat, le goût, le toucher) inhérentes aux fonctions du poste et qui varient en intensité, fréquence et durée. Stress psychologique : les différents degrés d exposition, d intensité variable à des facteurs inhérents au travail ou à l environnement qui augmentent les risques de tension ou d anxiété. Finalité Conditions de travail Droits des salariées et salariés et délais Conformément à l article 76 de la loi, toute salariée ou tout salarié peut, par écrit, dans les soixante jours de calendrier qui suivent la date de début de cet affichage, demander des renseignements additionnels ou présenter des observations au comité d équité salariale. Puisque la date d affichage déterminant la prise d effet du délai de soixante jours est le 14 novembre 2005, la date limite pour se prévaloir de ce droit est le lundi 16 janvier Le comité doit dans les trente jours suivant cette date, procéder s il y a lieu à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou afficher un avis précisant qu aucune modification n est nécessaire. 5

10 Premier affichage Personnes à contacter : Monsieur André Leblond poste : 5378 andre_leblond@uqac.ca Madame Marie-Andrée Lemay poste : 2120 malemay@uqac.ca 6

11 ANNEXE 2

12 ANNEXE 2 POURCENTAGES DE CORRECTION Maître de français réguliers DATES Du 21 novembre 2001 au 30 novembre 2001 (Échelle de référence 01/12/2000) POURCENTAGE % Du 1 er décembre 2001 au 30 novembre % Du 1 er décembre 2002 au 30 novembre % Du 1 er décembre 2003 au 31 mai % Du 1 er juin 2004 au 31 mai % Du 1 er juin 2005 au 31 mars % Du 1 er avril 2006 au 31 mai % Du 1 er juin 2006 au 21 décembre 2007 N/A Maître de français temporaires DATES POURCENTAGE Du 21 novembre 2001 au 30 novembre % Du 1 er décembre 2001 au 30 avril % Du 1 er mai 2002 au 31 août % Du 1 er septembre 2002 au 30 novembre % Du 1 er décembre 2002 au 30 novembre % Du 1 er décembre 2003 au 31 mai % Du 1 er juin 2004 au 31 mai % Du 1 er juin 2005 au 30 juin % Du 1 er juillet 2005 au 31 mars 2006 N/A Du 1 er avril 2006 au 31 mai 2006 N/A Du 1 er juin 2006 au 30 juin 2006 N/A Du 1 er juillet 2006 au 30 avril 2007 N/A Du 1 er mai 2007 au 21 décembre 2007 N/A