Le recrutement : Eléments généraux et définitions : Définition : Les objectifs spécifiques : Une pratique socialement visible :

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Antoine Monette
il y a 6 ans
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1 Eléments généraux et définitions : Définition : Le recrutement : L ensemble des activités visant à fournir à l organisation : Un nombre suffisant de candidats qualifiés afin de choisir les individus les plus aptes à occuper les postes disponibles. Processus permettant de décrire les diverses composantes d un poste : les tâches, les responsabilités et le contexte de travail, et, d autre part, les habilités, les connaissance et les comportements requis. Les objectifs spécifiques : Assurer à l entreprise ses besoins en effectifs actuels et futurs. Assurer le succès du processus de sélection en augmentant le nombre de candidats qualifiés. Rechercher des employés dont le profil ressemble à celui des employés de l entreprise ou en diffère. Respecter les normes de l entreprise concernant les programmes d équité en matière d emploi et les considérations juridiques et sociales touchant la composition de la main d œuvre. Réduire les risques de départ hâtif des candidats embauchés par l organisation dont le profil est incompatible avec les valeurs organisationnelles. Augmenter l efficacité organisationnelle à court et à long terme. Une pratique socialement visible : Lourde d implications pour les individus : évalués, jugés, sélectionnés ou repoussés. Symptomatique de la situation économique et sociale d un pays : raréfaction ou reprise des entretiens (indice de chômage), multiplication des emplois précaires, baisse des processus de recrutement, discrimination, exclusion. Met en relation l individu et l organisation : concept de marque employeur. Notion d image de marque employeur : développer son attractivité : Employer branding : «sum of a company s efforts to communicate to existing and prospective staff that it is a desirable place to work» & «building an image in the minds of the potential labour market that the company, above all others, is a great place of work». Employer brand : «company s image as seen through the eyes of its associates and potential hires».

2 Mesure de l attractivité : Cf photo Le processus de recrutement : L expression de la demande : Emane du responsable hiérarchique concerné. Fait suite à un départ, une mutation, un besoin supplémentaire. Faire partie d un processus d approbation budgétaire. Analyse de la demande : Analyser l opportunité du recrutement d un nouveau collaborateur. Quelles solutions alternatives à l embauche? Quelle durée? Quel contrat de travail? Décision de lancer un recrutement? Schéma processus de recrutement Etape 1 : la définition de poste : Le poste de travail qualifie une situation individuelle et localisée : C est une situation de travail, entièrement définie par l organisation quant à son lieu d exercice, son contenu et ses modalités d exécutions indépendamment de son titulaire Il s agit de décrire de manière concrète ce que fait l employé, la manière dont il s y prend pour effectuer chacune de ses missions Comment? entretien avec le titulaire, observation, inventaire écrit Cette phase se matérialise par une fiche de poste. Le type de questions à se poser : Qui : titre, appellation Où : dans le titulaire de la structure Pourquoi : le poste existe, sa raison d être Combien : quelques chiffres indiquant l ampleur des responsabilités Quoi : énumérer les tâches ou activités principales du titulaire Pour quoi : critères de performance Comment : contraintes (ce qui pèse en positif et en négatif sur le poste) Pour combien : conditions matérielles, statut

3 Etape 2 : la définition du profil du poste et du candidat: Traduire un contenu d emploi en caractéristiques sociales (responsabilités, missions, tâches, position hiérarchique) A partir de la définition de poste, il s agit de définir : L ensemble des qualités : morale, intellectuelle, physique, d expérience, comportementale Le profil du candidat idéal : formation, zone d habitation, expérience, mobilité Définir le profil : Compétence : savoirs, savoir- faire, savoir- être (attitudes requises) Capacité d intégration : équipe, relations inter- unités, culture d entreprise Potentiel d évolution : si évolution envisagée, capacité à occuper des postes de niveau de responsabilité supérieur dans un avenir plus ou moins proche Etape 3 : identification des sources de recrutement : a quel marché faire appel? Le recrutement interne : Parmi les collaborateurs déjà dans l entreprise par le biais de promotions et mutations successives : s inscrit dans une perspectives de stabilité des effectifs, permet le développement et la gestion de carrières, réduit sensiblement la période d adaptation Le recrutement externe : Différentes motivations : candidatures internes inadaptées, alimenter l entreprise de jeunes potentiels, conflits à prévoir, émergence de nouvelles fonctions Combiner recrutement interne et externe, puis comparer Recrutement interne Coût inférieur Profil pas toujours adapté Profil pas toujours adapté Difficultés d adaptation possibles (anciens collègues) Esprit maison et connaissance de l entreprise Recrutement externe Cout élevé Peut décourager les équipes Possibilité de sélectionner un profil très pointu Difficultés d adaptation possibles (n a pas l esprit maison) Regards neuf Etape 4 : mise en place des moyens de recrutement : Qui va se charger de la démarche? Service recrutement Hiérarchie Cabinet de recrutement : chasseur de tête Décision fonction : Du poste (dirigeant, cadre) Du secteur d activité (spécialiste d un secteur donné) De la rareté sur le marché de certains profils Des moyens dont on dispose

4 Etape 5 : campagne de recrutement : Les moyens de prospection : fonction du besoin Jeune cadre : cibler large Spécialiste : préciser sensiblement Couteuse en cas de recrutement externe A part si exploitation de candidatures spontanées Dépenses faible/nulle si recrutement interne Affichage, message électronique interne Question centrale au- delà des considérations d habitudes et de coût La population ciblée est- elle accessible par le biais utilisé? annonce journal pour candidat à faible expérience Etape 6 : la sélection : 1 ère série de filtrage Pré- sélection sur CV, lettre de motivation, tests divers, graphologie, entretien individuels ou collectifs Après cette phase, il reste 4 candidats au maximum Incorpore une partie administrative non négligeable o Réception et tri des candidatures o Convocations o Réponse aux candidats non retenus dans l idéal A propos des tests : Les tests d intelligence. Les tests d aptitude. Les tests de connaissance. Les tests de personnalité. Depuis 1992, la loi Aubry spécifie que les tests de recrutement doivent être en rapport direct avec le poste. Si vous estimez que ce n est pas le cas, vous pouvez refuser de les passer. Un recruteur doit toujours cous prévenir sur le type de tests qu il souhaite vous soumettre. Un recruteur est tenu de vous révéler les résultats des tests. Les résultats des tests sont confidentiels. Etape 7 : la décision : Cette phase a pour but de trancher définitivement entre les 3 ou 4 candidats retenus Décision souvent confiée à la hiérarchie du futur recruté C est certainement la phase la moins instrumentalisée, la moins technicisée La plus subjective Etape 8 : l intégration : Etablir, avec le nouveau salarié, un climat de confiance pour assurer le développement de ses performances à long terme Les pratiques d accueil : Livret d accueil : le guide du nouvel employé Vidéo Stage d intégration, d initiation et sportif Tutorat

Suivi par le DRH Aménagement du poste Rotation dans les divers services Mise en doublon avec l

Exemples o Kiabi : 15 jours en magasin, 1 semaine au siège, 3 jours en entrepôt, une réunion, un

à 3 semaines Entretiens réguliers : 3 mois, 6 mois, 1 an Suivi collectif La consolidation : on

besoin et le protil de poste Intégrer le nouvel embauché Gérer les candidatures spontanées

subjectivité Conclusion : la sélection, une simple étape de recrutement : Il existe de multiples

ou sélection o Besoin mal identifié ou définition du poste inadaptée amènent à sélectionner une

5 Suivi par le DRH Aménagement du poste Rotation dans les divers services Mise en doublon avec l ancien titulaire du poste Socialisation avec les autres employés Impact direct sur le turnover : Exemples o Kiabi : 15 jours en magasin, 1 semaine au siège, 3 jours en entrepôt, une réunion, un dîner o Journées d intégration, programme échelonné sur 3 mois, 1 an Rapport d étonnement après 2 à 3 semaines Entretiens réguliers : 3 mois, 6 mois, 1 an Suivi collectif La consolidation : on valide la période d essai Le rôle du manager dans le processus de recrutement : Photo Préciser le besoin et le protil de poste Intégrer le nouvel embauché Gérer les candidatures spontanées Participer/ Prendre la décision Menre un entretien de recrutement photo iphone objectivité et subjectivité Conclusion : la sélection, une simple étape de recrutement : Il existe de multiples sources d échec pour un recrutement Ces sources ne concernent pas seulement les étapes de décision ou sélection o Besoin mal identifié ou définition du poste inadaptée amènent à sélectionner une mauvaise personne o Mauvais choix de support, ou mauvaise campagne conduit à sélectionner à partir de candidats inadaptés

6 La sélection est par excellence une étape intégrée au sein d un processus, y entrer des données fausses, c est s exposer inévitablement à un recrutement inefficace

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