Embauche/Rupture de contrat

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1 Embauche/Rupture de contrat Renseignements : N S2-067 du 30/09/2013 Flash Info n 15 LA LOI SUR LA SECURISATION DE L EMPLOI - VOLET 2/3 REFORME DES GRANDS LICENCIEMENTS ECONOMIQUES La loi sur la sécurisation de l emploi comporte de nombreuses mesures, qui vous ont été énumérées dans la fiche sociale n S8 068 du flash info n 13 du 18 juillet Ces mesures seront traitées en 3 volets. Le premier volet a été présenté dans la fiche sociale n S2 066 du Flash info n 14 du 13 septembre Le deuxième porte sur la réforme des grands licenciements économiques. La loi réforme en profondeur la procédure de licenciement applicable aux entreprises tenues d établir un plan de sauvegarde de l emploi (PSE). Depuis le 1er juillet 2013, elles doivent négocier un accord collectif, conclu à une majorité qualifiée, validé par l administration, ou un document unilatéral, homologué par la DIRECCTE. Par ailleurs, la procédure d information et de consultation du CE est enfermée dans des délais fixés en fonction du nombre de licenciements projetés. Enfin, les entreprises d une certaine taille qui envisagent la fermeture d un établissement devront rechercher un repreneur et tenir informé le CE de cette recherche. 1 L élaboration du Plan de Sauvegarde de l Emploi (PSE) A Un PSE négocié ou unilatéral 1) Un accord collectif majoritaire Ouverture de la négociation Dans les entreprises de 50 salariés et plus, il est possible de déterminer par accord collectif le contenu du plan de sauvegarde de l emploi (PSE). L employeur peut ouvrir des négociations sur le PSE avant d avoir procédé à la consultation du CE au titre de ses prérogatives sur le licenciement économique. La DIRECCTE est informée sans délai de l ouverture d une négociation en vue d un accord. Le CE peut mandater un expert comptable pour aider les organisations syndicales dans la négociation de cet accord collectif. Cet expert sera rémunéré par l employeur. Il doit s agir du même expert que celui désigné dans le cadre de la procédure de licenciement économique. Toutefois, lorsque le projet de licenciement collectif fait l objet d un accord collectif majoritaire, le CE n a pas à être consulté sur les éléments suivants (sur lesquels il doit être consultés en cas de document unilatéral) : - l opération de restructuration et de compression d effectifs projetée et ses modalités d application ; - le projet de licenciement collectif (nombre de suppressions d emplois, catégories concernées, mesures d accompagnement ). Remarque : Il va de soi que le CE doit être consulté sur le contenu du projet d accord majoritaire. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 1/9

2 Eléments encadrant la négociation L accord doit porter a minima sur le contenu du PSE. Il peut aussi porter sur les points suivants : - les modalités d information et de consultation du CE ; - la pondération et le périmètre des critères d ordre des licenciements ; - le calendrier des licenciements ; - le nombre de suppression d emploi et les catégories professionnelles concernées ; - les modalités de mise en œuvre des mesures d adaptation et de reclassement. En revanche, l accord ne peut en aucun cas déroger : - à l obligation d effort de formation, d adaptation et de reclassement des articles L et L ; - à l obligation de proposer au salarié le bénéfice du contrat de sécurisation professionnelle ou du congé de reclassement ; - aux règles générales d information et de consultation du CE ; - aux règles de consultation applicables lors d un redressement ou d une liquidation judiciaire. ACCORD COLLECTIF OU DOCUMENT UNILATERAL? Telle est la question que devra se poser l employeur qui envisage de procéder, dans une entreprise de plus de 50 salariés, à un licenciement collectif de plus de 10 salariés sur une même période de 30 jours. La négociation d un accord (ou plus précisément l échec de la négociation d un accord collectif) n est pas un préalable à l élaboration par l employeur d un PSE unilatéralement. En théorie, celui ci a donc le choix entre les deux voies. En pratique, la voie de la négociation pourrait être choisie en raison du contrôle restreint de l administration sur l accord conclu : ce contrôle ne porte pas en effet sur la proportionnalité des mesures aux moyens de l entreprise. Mais en cas d échec des négociations, l employeur devra «se rabattre» sur le document unilatéral. C est pourquoi l employeur pourrait braver le risque d un refus d homologation d un plan unilatéral plutôt que d organiser une négociation longue dont l issue est incertaine. Conclusion de l accord Pour être valable, l accord doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections, quel que soit le nombre de votants. Seuls les votes exprimés en faveur d organisations syndicales représentatives doivent être pris en considération. 1) Un plan unilatéral Document établi par l employeur Le législateur n a pas voulu obliger l employeur à engager les négociations sur le PSE. A défaut d accord majoritaire, (absence ou échec des négociations), un document élaboré par l employeur détermine le contenu du PSE. Il est établi après la dernière réunion de consultation du CE sur le projet de licenciement économique (après la consultation sur le nombre de suppressions d emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d accompagnement prévues par le PSE). Remarque : il est surprenant de voir que l employeur peut dans ce document préciser les modalités d information et de consultation du CE à un moment où la procédure d information et de consultation du CE a déjà eu lieu. Un contenu encadré Ce document doit préciser : - les modalités d information et de consultation du CE ; - la pondération et le périmètre d application des critères d ordre des licenciements ; - le calendrier des licenciements ; - le nombre de suppressions d emploi et les catégories professionnelles concernées ; - les modalités de mise en œuvre des mesures d adaptation et de reclassement. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 2/9

3 Le contenu du document est identique à celui de l accord majoritaire. Le champ d intervention de l employeur est très encadré : il ne peut que préciser ces éléments sans pouvoir déroger au droit positif puisqu il doit agir dans le cadre des dispositions en vigueur. Quelles articulations avec les anciennes dispositions sur les accords de méthode? L accord collectif majoritaire ne fait pas disparaître les dispositions relatives aux accords de méthode. Un accord d entreprise, de groupe ou de branche peut donc continuer à fixer les modalités d information et de consultation du CE en cas de licenciement pour motif économique. Le contenu de ces accords est adapté, ils ne peuvent plus organiser la mise en œuvre d actions de mobilité professionnelle et géographique internes ni déterminer les conditions dans lesquelles le contenu du PSE fera l objet d un accord et anticiper le contenu de celui ci. Les accords de méthode ne peuvent plus être contestés que dans un délai de 3 mois à compter de la date de leur dépôt. B Validé ou homologué par la DIRECCTE 1) Validation de l accord collectif Un contrôle restreint de l administration Lorsqu il est conclu, l accord collectif majoritaire est transmis à la DIRECCTE pour validation et vérification des points suivants : - le caractère majoritaire de l accord ; - la conformité de son contenu aux dispositions législatives, c est à dire qu il contient les mentions obligatoires et qu il ne prévoit pas de dérogations interdites ; - la régularité de la procédure d information et de consultation du CE (et le cas échéant du CSHCT et de l instance de coordination) ; - la présence dans le PSE des mesures pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Il s agit d un contrôle restreint qui ne porte pas notamment, sur la proportionnalité du PSE aux moyens dont dispose l entreprise contrairement au contrôle exercé en cas d homologation d un plan unilatéral. Validation sous 15 jours La DIRECCTE notifie à l employeur, au CE et aux organisations syndicales signataires, la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l accord. En l absence de réponse au delà de ce délai de 15 jours, le silence vaut décision de validation. Dans ce cas, l employeur transmet au CE et aux organisations syndicales signataires une copie de la demande de validation, ainsi que son accusé de réception par l administration. 2) Homologation du plan unilatéral Un contrôle de conformité et de proportionnalité Le document élaboré par l employeur est transmis à la DIRECCTE pour homologation. Elle doit vérifier : - la conformité de son contenu aux dispositions législatives et aux stipulations conventionnelles relatives aux éléments de l article L du Code du travail ; - la régularité de la procédure d information et de consultation du CE (et le cas échéant du CHSCT et de l instance de coordination) ; - la présence dans le PSE des mesures pour éviter les licenciements ou en limiter le nombre et un plan de reclassement visant à faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité. Elle vérifie que l employeur a prévu le recours au contrat de sécurisation professionnelle ou la mise en place du congé de reclassement. Elle apprécie le contenu du PSE, en fonction des critères suivants : - les moyens dont disposent l entreprise, l unité économique et sociale et le groupe ; - les mesures d accompagnement prévues au regard de l importance du projet de licenciement ; - les efforts de formation et d adaptation déployés. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 3/9

4 Dans le cadre de la procédure d homologation, le contrôle de l administration est plus étendu que dans le cadre de la procédure de validation de l accord majoritaire, et apparaît comme un contrôle de proportionnalité. Jusqu à présent, ce contrôle de proportionnalité était effectué par le juge judiciaire. Homologation sous 21 jours La DIRECCTE notifie à l employeur et au CE la décision d homologation dans un délai de 21 jours à compter de la réception du document complet élaboré par l employeur. En l absence de réponse au delà de ce délai de 21 jours, le silence vaut homologation. Dans ce cas, l employeur transmet au CE et aux organisations syndicales signataires une copie de la demande d homologation, ainsi que son accusé de réception. 1) Information des salariés sur la décision de l administration Les salariés doivent être informés par voie d affichage sur leurs lieux de travail : - de la décision de validation ou d homologation ; - de la copie de la demande de validation ou d homologation, accompagné de son accusé de réception par la DIRECCTE en cas de validation ou d homologation tacite ; - les voies et délais de recours. 2) Conséquences du refus de validation ou d homologation En cas de refus de validation ou d homologation par l administration, l employeur, s il souhaite reprendre son projet de licenciement, doit présenter une nouvelle demande de validation ou d homologation, après avoir apporté les modifications nécessaires et consulté le CE. UN DELAI UNIQUE DE NOTIFICATION DES LICENCIEMENTS Jusqu à présent, l employeur procédait à la notification des licenciements dans un délai qui variait en fonction du nombre de licenciements projetés (30 à 60 jours). Désormais, la loi instaure un délai unique de notification de 30 jours. Ainsi dans les entreprises d au moins 50 salariés, l employeur peut notifier aux salariés leur licenciement, dans un délai qui ne peut être inférieur à 30 jours à compter de la notification de la décision de la DIRECCTE (validation ou homologation) ou à l expiration du délai de contrôle de l administration. 3) Entrée en vigueur Ces nouvelles règles s appliquent aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er juillet Une procédure de licenciement est réputée engagée à compter de la date d envoi de la convocation à la première réunion du CE sur le projet de licenciement. Sont donc concernées les procédures pour lesquelles la convocation à la première réunion du CE est envoyée à partir du 1 er juillet C Ordre des licenciements Lorsque l employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique et en l absence d accord collectif applicable, il définit les critères retenus pour fixer l ordre des licenciements, après consultation du CE (ou, à défaut, des DP). L employeur peut désormais privilégier un de ces critères, à condition de tenir compte de l ensemble des autres critères : ancienneté de service dans l établissement, charges de famille Dans les faits, cet ajout ne modifie pas le droit actuel et ne fait que consacrer une jurisprudence constante. D Congé de reclassement La durée maximale du congé de reclassement, qui doit être proposé dans les entreprises d au moins salariés, à tout salarié dont le licenciement est envisagé, sauf redressement ou liquidation judiciaire, est portée de 9 à 12 mois. Par ailleurs, la loi aménage la possibilité de suspendre le congé pour effectuer des périodes de travail pour d autres employeurs. Alors que jusqu à présent, ces périodes n avaient pas pour effet de reporter le terme initial du congé, l employeur peut désormais décider un report de ce terme. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 4/9

5 2 La consultation du CE A Contenu de la consultation du CE Le CE doit être consulté sur : - l opération projetée et ses modalités d application. Le CE est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs et émet un avis sur l opération projetée et ses modalités d application. - le projet de licenciement collectif c est à dire le nombre de suppressions d emploi, les catégories professionnelles concernées, les critères d ordre et le calendrier prévisionnel des licenciements, les mesures sociales d accompagnement prévues par le PSE. Remarque : la consultation sur l opération projetée et celle sur le projet de licenciement collectif peuvent être concomitantes. Attention! En cas d accord majoritaire définissant notamment le contenu du plan de sauvegarde de l emploi, l employeur n a pas à consulter le CE sur les points qui ont fait l objet de l accord. Outre le contenu du PSE, cet accord peut porter sur le calendrier des licenciements, le nombre de suppressions d emploi, les catégories professionnelles concernées. B Réunions et avis du CE Le CE tient au moins 2 réunions espacées d au moins 15 jours. Il dispose d un délai maximum pour rendre ses avis, celui sur l opération de restructuration projetée et celui sur le projet de licenciement collectif. Ce délai est de : - 2 mois lorsque le nombre des licenciements est inférieur à 100 ; - 3 mois lorsque le nombre est au moins égal à 100 et inférieur à 250 ; - 4 mois lorsque le nombre est au moins égal à 250. Le délai de 2, 3 ou 4 mois court à compter de la date de la première réunion du CE. En l absence d avis du CE dans ces délais, celui ci est réputé avoir été consulté. Un accord collectif de travail peut prévoir des délais différents. Dans le délai de 2, 3 ou 4 mois dont dispose le CE pour rendre son avis, l employeur met à l étude les suggestions relatives aux mesures sociales envisagées et les propositions alternatives au projet de restructuration formulées par le CE. Il leur donne une réponse motivée. Dans les entreprises dotées d un CCE (comité central d entreprise), l employeur le consulte ainsi que le ou les comités d établissement intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir des chefs d établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément. Dans ce cas, le ou les comités d établissement tiennent leurs 2 réunions respectivement après celles du CCE. Ces réunions ont lieu dans les délais impartis au CE pour donner ses avis. Remarque : avec la nouvelle loi, il n est plus prévu que les réunions du comité central et celles des comités d établissement s intercalent. Au contraire, les réunions des comités d établissement ont lieu «après celles du comité central». Il faudrait donc épuiser le processus consultatif du CCE (les 2 réunions dans le délai de 2,3 ou 4 mois), avant de consulter les comités d établissement. Ce qui peut impliquer un doublement des délais de consultation. C Assistance du CE par un expert comptable Au cours de la première réunion, le CE conserve la possibilité de se faire assister par un expert comptable rémunéré par l entreprise. Au plus tard dans les 10 jours à compter de sa désignation, l expert demande à l employeur toutes les informations qu il juge nécessaires à la réalisation de sa mission. L employeur répond à cette demande dans les 8 jours. Le cas échéant, l expert demande, dans les 10 jours, des informations complémentaires à l employeur, qui répond à cette demande dans les 8 jours à compter de la date à laquelle la demande de l expert est formulée. L expert présente son rapport au plus tard 15 jours avant l expiration du délai de 2, 3 ou 4 mois dont dispose le CE pour rendre son avis. L absence de remise du rapport ne peut pas entraîner le report de ce délai. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 5/9

6 CONSULTATION DU CHSCT ET INSTANCE DE COORDINATION S il n a pas à être consulté sur les aspects économiques du projet, le CHSCT a vocation à l être si le plan (ou l accord) comporte des mesures affectant les conditions de santé en raison de son incidence sur l organisation du travail, ou sur la situation des salariés faisant l objet d un reclassement par exemple. En outre, la nouvelle instance de coordination des CHSCT est compétente lorsque la consultation porte sur un projet commun à plusieurs établissements, ce qui peut évidemment être le cas dans un projet de licenciement économique. Les CHSCT locaux devront aussi être consultés, mais un seul expert pourra être désigné. L avis des CHSCT locaux et celui de l instance de coordination devront être rendus avant l expiration du délai de 2, 3 ou 4 mois. Les règles relatives à l expertise sont sensiblement différentes en cas de projet de restructuration et de compression des effectifs. L expert doit rendre son rapport au plus tard 15 jours avant l expiration du délai de 2, 3 ou 4 mois. Toute contestation relative à cette expertise, avant transmission de la demande de validation ou d homologation de l accord collectif ou du document unilatéral, devra être portée devant l autorité administrative qui se prononcera dans un délai de 5 jours. Cette décision pourra être contestée devant le Tribunal administratif. Concernant l articulation des délais de consultation CE/CHSCT, il n est pas prévu que la consultation du CHSCT suspende ou allonge les délais de consultation du CE. D Franchissement de seuils Organisation des élections : Lorsque l organisation des élections des DP et du CE sera consécutive au franchissement du seuil d effectif requis (respectivement 11 et 50 salariés), le premier tour devra désormais se tenir dans les 90 jours suivant celui où l employeur a procédé à l affichage informant les salariés du scrutin, au lieu de 45 jours en principe. Information et consultation du CE : L employeur disposera désormais d un délai d un an, à compter du franchissement du seuil de 50 rendant obligatoire la constitution d un CE, pour se conformer aux obligations récurrentes d information et de consultation de ce dernier. 3 Contentieux et sanctions A - Quel est le juge compétent? Le juge administratif Conséquence logique des nouveaux pouvoirs de l administration, la loi crée un bloc de compétence au profit de la juridiction administrative pour toute contestation portant sur la procédure de licenciements de dix salariés et plus dans les entreprises d au moins 50 salariés, et sur les PSE. Le Tribunal administratif a compétence sur la décision de l administration sur la demande de validation ou d homologation, et sur : - l accord collectif ou le document unilatéral élaboré par l employeur ; - le contenu du PSE ; - les décisions prises par l administration au titre de son pouvoir d injonction ; - la régularité de la procédure de licenciement collectif. Ces litiges relèvent de la compétence, en premier ressort, du Tribunal administratif, à l exclusion de tout autre recours administratif ou contentieux. Aucune action en référé portant sur la régularité de la procédure de consultation des institutions représentatives du personnel (dans un délai de 15 jours suivant chacune des réunions du CE) ne peut être introduite. Le juge judiciaire? Le Tribunal de Grande Instance est dessaisi des contentieux relatifs au PSE et aux procédures de licenciement d au moins 10 salariés dans les entreprises d au moins 50 salariés. Mais il reste compétent pour les licenciements de moins de 10 salariés ou ceux d au moins 10 salariés dans les entreprises de moins de 50 salariés. Le Conseil de prud hommes reste compétent en cas de contestation sur le motif économique du licenciement, et pour les actions individuelles des salariés. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 6/9

7 B Quels sont les délais? Les recours devant le Tribunal administratif peuvent être formés : - par l employeur, dans un délai de deux mois à compter de la notification de la décision de validation ou d homologation ; - par les organisations syndicales et les salariés, dans un délai de deux mois à compter de la date à laquelle cette décision a été portée à leur connaissance. Toute contestation portant sur la régularité ou la validité du licenciement continue de se prescrire par 12 mois à compter de la dernière réunion du CE ou, dans le cadre de l exercice par le salarié de son droit individuel à contester la régularité ou la validité du licenciement, à compter de la notification de celui ci. Ce délai n est opposable au salarié que s il en a été fait mention dans la lettre de licenciement. Le Tribunal administratif statue dans un délai de trois mois. Si à l issue de ce délai, il ne s est pas prononcé ou en cas d appel, le litige est porté devant la Cour administrative d appel qui a également trois mois pour statuer. Si elle ne se prononce pas ou en cas de pourvoi en cassation, le litige est porté devant le Conseil d Etat. La loi a créé un bloc de compétence autour des décisions administratives en fin de procédure, il ne peut plus y avoir de recours en cours de procédure. C Sanctions Le licenciement intervenu en l absence de toute décision relative à la validation ou à l homologation ou avec une décision négative est nul. En cas d annulation d une décision de validation ou d homologation en raison d une absence ou d une insuffisance de PSE, la procédure de licenciement est nulle. Dans ce cas, le juge peut ordonner la réintégration du salarié à la demande de ce dernier. Lorsque le salarié ne le demande pas ou lorsque la réintégration est impossible (fermeture de l établissement, du site ou absence d emploi disponible), le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l employeur qui ne peut être inférieure aux salaires des 12 derniers mois. L annulation de la décision pour un motif autre que l absence ou l insuffisance de PSE donne lieu, sous réserve de l accord des parties, à la réintégration du salarié dans l entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. A défaut, le salarié a droit à une indemnité à la charge de l employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois et qui est due sans préjudice de l indemnité légale de licenciement. 4 - Procédures collectives Les entreprises soumises à une procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire envisageant d effectuer des licenciements économiques doivent suivre également la nouvelle procédure avec quelques adaptations. A Procédure de sauvegarde En cas de plan arrêté dans le cadre d une procédure de sauvegarde, les règles de droit commun s appliquent. Toutefois, deux aménagements sont prévus : - l administration dispose pour notifier sa décision de validation ou d homologation, de huit jours à compter de la dernière réunion du CE ; - en cas de refus de validation ou d homologation, l employeur consulte le CE dans un délai de trois jours. Selon les cas, le document modifié et l avis du CE, ou un avenant à l accord collectif, sont transmis à l autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours. B Redressement ou liquidation judiciaire Accord collectif ou document unilatéral En cas de redressement ou de liquidation judiciaire, l employeur, l administrateur ou le liquidateur, selon le cas, qui envisage des licenciements économiques, doit négocier un accord collectif majoritaire ou élaborer un document unilatéral dans les conditions de droit commun. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 7/9

8 Consultation du CE L employeur, l administrateur ou le liquidateur, selon les cas, réunit et consulte le CE ou, à défaut les DP, dans les conditions de droit commun (article L du Code du travail). Le CE est saisi en temps utile des projets de restructuration et de compression des effectifs. Il émet un avis sur l opération projetée et ses modalités d application. Cet avis est transmis à l autorité administrative. Toutefois, les règles selon lesquelles le CE doit tenir deux réunions espacées de 15 jours et doit rendre ses deux avis dans un délai maximal ne sont pas applicables. Décision de l administration Les délais de validation ou d homologation sont ramenés à huit jours, à compter de la dernière réunion du CE, en cas de redressement judiciaire et à quatre jours en cas de liquidation. En cas de décision défavorable, l employeur, l administrateur ou le liquidateur consulte le CE dans un délai de trois jours. Selon le cas, le document modifié et l avis du CE ou son avenant à l accord collectif sont transmis à l autorité administrative, qui se prononce dans un délai de trois jours. Rupture du contrat de travail L employeur, l administrateur ou le liquidateur ne peut procéder, sous peine d irrégularité, à la rupture des contrats de travail avant la notification de la décision favorable de validation ou d homologation, ou l expiration des délais impartis à l administration pour notifier sa décision. En cas de licenciements intervenus en l absence de toute décision relative à la validation ou à l homologation ou en cas d annulation d une décision ayant procédé à la validation ou l homologation, le juge octroie au salarié une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Période d observation lors d un redressement Lorsque des licenciements pour motif économique présentent un caractère urgent, inévitable et indispensable pendant la période d observation, l administrateur peut être autorisé par le juge commissaire à procéder à ces licenciements. Préalablement à la saisine du juge commissaire, l administrateur peut mettre en œuvre le plan de licenciement. Il joint à l appui de la demande qu il adresse au juge commissaire, l avis recueilli et les justifications de ses diligences en vue de faciliter l indemnisation et le reclassement des salariés, ainsi que, ajoute la loi, la décision de validation ou d homologation de l autorité administrative. Plans de redressement ou de cession Le plan de redressement comprenant des licenciements est arrêté par le Tribunal après que la procédure prévue à l article L du Code du travail (licenciement économique dans le cadre d un redressement ou d une liquidation judiciaire) a été mise en œuvre sous réserve des dispositions suivantes : - l administration du travail n a pas de pouvoir de formuler des propositions ou observations au cours de la procédure et n a pas le pouvoir des injonctions ; - dans le délai d un mois à compter du jugement arrêtant le plan, l autorité administrative doit valider ou homologuer le projet de licenciement ; - cette décision qui n a pas à être motivée ne peut être implicite. Elle ne doit pas être notifiée au CE ou (en cas d accord collectif) aux organisations syndicales représentatives signataires ; - les licenciements peuvent être notifiés avant la décision de l administration (validation ou homologation). C Assurance des créances des salariés En cas de liquidation judiciaire, les créances résultant de la rupture des contrats de travail intervenant dans les 15 jours suivant le jugement de liquidation, sont couvertes par l assurance des créances des salariés. Cette durée est désormais portée à 21 jours lorsqu un PSE est élaboré. De même, sont couvertes les mesures d accompagnement résultant d un PSE déterminé par un accord collectif majoritaire ou par un document élaboré par l employeur dès lors qu il a été validé ou homologué avant ou après l ouverture de la procédure de redressement ou de liquidation judiciaire. Source : note FFB n 72 du 12/07/13 8/9

9 L assurance continue de couvrir, lorsque le Tribunal prononce la liquidation judiciaire, dans la limite d un montant maximal correspondant à un mois et demi de travail, les sommes dues au cours des 15 jours suivant le jugement de liquidation et, pendant le maintien provisoire de l activité autorisée par le jugement de liquidation et au cours des 15 jours suivant le maintien de l activité (portés à 21 jours lorsqu un PSE est élaboré.) Attention! La loi exclut de l assurance les sommes concourant à l indemnisation du préjudice causé par la rupture du contrat de travail dans le cadre d un licenciement pour motif économique en application d un accord conclu ou la décision notifiée postérieurement à l ouverture de la procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. 5 Recherche d un repreneur avant la fermeture d un site A Une obligation nouvelle Lorsqu elles envisagent un projet de licenciement collectif ayant pour conséquence la fermeture d un établissement, les entreprises, soumises à l obligation de proposer un congé de reclassement, sont tenues de rechercher un repreneur. Sont donc concernées les entreprises d au moins salariés, des entreprises appartenant à un groupe d au moins salariés, des entreprises ou des groupes d entreprises de dimension communautaire d au moins salariés. B Information spécifique du CE Le CE est pleinement associé au processus de recherche d un repreneur. L entreprise informe le CE de la recherche d un repreneur dès l ouverture de la procédure d information et de consultation sur le projet de licenciement collectif, c est à dire dès la première réunion à ce sujet. Le CE est informé des offres de reprise formalisées. Les informations qui lui sont communiquées sont confidentielles. Il peut émettre un avis et faire des propositions. Pour analyser le processus de recherche d un repreneur, sa méthodologie, son champ ainsi que les projets de reprise, le CE peut se faire assister par un expert comptable. Il s agit de l expert comptable désigné dans le cadre de la procédure de licenciement. ARTICULATION AVEC L OBLIGATION DE REVITALISATION DES BASSINS D EMPLOIS Aux termes de l article L du Code du travail, lorsqu elles mettent en œuvre un licenciement collectif affectant, par son ampleur, l équilibre du bassin d emploi dans lequel elles sont implantées, les entreprises d au moins salariés doivent contribuer à la création d activités et au développement des emplois, ainsi qu atténuer les effets du licenciement sur les autres entreprises du bassin d emploi. Cette obligation de revitalisation prend la forme d une convention entre l entreprise et l administration, qui détermine les actions de création d activités et d emploi envisagées, ainsi que leurs modalités de financement. Les actions engagées par l employeur au titre de l obligation de recherche d un repreneur sont prises en compte dans la convention de revitalisation conclue entre l entreprise et l administration. C Entrée en vigueur Cette obligation de recherche d un repreneur s applique aux procédures de licenciement collectif engagées à compter du 1 er juillet Une procédure de licenciement est réputée engagée à compter de la date d envoi de la convocation à la première réunion du CE sur le projet de licenciement. Sont donc concernées, les procédures dont la convocation est envoyée à partir du 1 er juillet Source : note FFB n 72 du 12/07/13 9/9