Les meilleures pratiques des entreprises du CAC 40

Transcription

1 F. Bournois J. Rojot J.-L. Scaringella RH Les meilleures pratiques des entreprises du CAC 40 Éditions d Organisation, 2003 ISBN :

2 Seconde partie Fiches techniques Chaque fiche est donc présentée selon un plan identique. 1. Stratégie et environnement concurrentiel 2. L internationalisation de l entreprise et la gestion des ressources humaines 3. La fonction ressources humaines 4. Culture d entreprise et conduite du changement 5. La rémunération 6. Le recrutement la formation et la gestion des carrières 7. Les systèmes d information Ressources humaines 8. Les relations sociales Conclusion sur les stratégies et pratiques Les entreprises du CAC 40 sont présentées selon leur ordre alphabétique. Entreprise Site internet Données sur la base desquelles la fiche a été établie Fiche établie par Date de communication ACCOR Données publiques Les étudiants du CIFFOP Novembre 2002 AGF Données publiques Les étudiants du CIFFOP AIR LIQUIDE Données publiques Les étudiants du CIFFOP ALCATEL Données publiques Les étudiants du CIFFOP ALSTOM Données publiques Les étudiants du CIFFOP AVENTIS Données publiques Les étudiants du CIFFOP AXA Données publiques Les étudiants du CIFFOP BNP PARIBAS Données publiques Les étudiants du CIFFOP BOUYGUES Données publiques Les étudiants du CIFFOP CAP GEMINI ERNST & YOUNG Fiche validée par CAP GEMINI ERNST & YOUNG le 8 juillet 2002 CARREFOUR Fiche validée par CARREFOUR le

3 RH Entreprise Site internet Données sur la base desquelles la fiche Fiche établie par a été établie CASINO GUICHARD PERRACHON Données publiques Les étudiants du CIFFOP CRÉDIT LYONNAIS Données publiques Les étudiants du CIFFOP DANONE www. danonegroup.com Données publiques Les étudiants du CIFFOP DASSAULT SYSTÈMES Données publiques Les étudiants du CIFFOP DEXIA Données publiques Les étudiants du CIFFOP EADS Données publiques Les étudiants du CIFFOP FRANCE TÉLÉCOM Fiche élaborée en collaboration avec la DRH de FRANCE TÉLÉCOM en novembre 2002 L ORÉAL Données publiques Les étudiants du CIFFOP LAFARGE Données publiques Les étudiants du CIFFOP LAGARDÈRE Données publiques Les étudiants du CIFFOP LVMH Données publiques Les étudiants du CIFFOP MICHELIN Données publiques Les étudiants du CIFFOP ORANGE Données publiques Les étudiants du CIFFOP Septembre 2002 PSA PEUGEOT CITROËN Données publiques Les étudiants du CIFFOP PPR Données publiques Les étudiants du CIFFOP RENAULT Données publiques Les étudiants du CIFFOP SAINT-GOBAIN Données publiques Les étudiants du CIFFOP SANOFI-SYNTHÉLABO Données publiques Les étudiants du CIFFOP SCHNEIDER ELECTRIC Données publiques Les étudiants du CIFFOP SOCIÉTÉ GÉNÉRALE Données publiques Les étudiants du CIFFOP Novembre 2002 SODEXHO Fiche validée par Sodexho ST MICROELECTRONICS Données publiques Les étudiants du CIFFOP SUEZ Données publiques Les étudiants du CIFFOP TF1 Données publiques Les étudiants du CIFFOP THALÈS Données publiques Les étudiants du CIFFOP THOMSON MULTIMÉDIA Données publiques Les étudiants du CIFFOP TOTALFINAELF Données publiques Les étudiants du CIFFOP VIVENDI ENVIRONNEMENT Données publiques Les étudiants du CIFFOP VIVENDI UNIVERSAL Données publiques Les étudiants du CIFFOP Note : Ainsi que nous l avons mentionné dans les remerciements, les entreprises ont pu nous consacrer des durées de temps différentes et pratiquent des politiques de communications différentes. La taille des fiches reflète simplement ces différences. Date de communication 286 Éditions d Organisation

4 1. Stratégie et environnement concurrentiel 1.1. Historique En 1967, Paul Dubrule et Gérard Pélisson fondent la Société d Investissement et d Exploitation Hôteliers et ouvrent leur premier Novotel à Lille. La SIEH est introduite en bourse en 1981 et prend le contrôle de Jacques Borel International l année suivante est marqué par le changement de nom du groupe, qui devient ACCOR. En 1991, l entreprise réussit son offre publique d achat sur la Compagnie Internationale des Wagons-Lits. Jean- Marc Espalioux devient Président du Directoire en 1997, et lance deux années plus tard le grand projet d entreprise «2000 Réussir Ensemble». Le Président du Directoire est Jean-Marc Espalioux. Le DGRH est Cathy Kopp. ACCOR est actuellement une Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance Grands choix stratégiques Maintenir une croissance soutenue et équilibrée ; Innover dans les domaines du marketing, du commerce, et de la technique ; Asseoir un développement durable reposant sur les collaborateurs Événements marquants récents Le lancement de hotels.com en 2000 ; Le développement de la marque ACCOR comme marque ombrelle pour renforcer la cohésion du groupe Données économiques et financières Année Chiffre d affaires Effectif Monde Effectif France Résultat net Ms Ms Ms Ms Ms Ms Ms (+ 4 %) Ms Éditions d Organisation 287

5 1.5. Siège et implantation des principaux centres de production La Direction Générale se situe à la Tour Montparnasse (75). Le Siège est à Evry (91). ACCOR est implantée dans 140 pays Actionnariat (Fin 2001) Structure de l actionnariat Répartition par type d actionnaires 49,3 % Investissements institutionnels internationaux 25,1 % Investisseurs institutionnels français (donct OPCVM 15 %) 15,1 % Individuels 10,5 % Conseil de Surveillance et Directoire Dont Royaume-Uni 17,4 % États-Unis 13,0 % Allemagne 5,7 % Belgique 3,9 % Luxembourg 3,5 % Suisse 2,7 % Italie 1,1 % 2 % du capital de ACCOR sont détenus par collaborateurs du Groupe dont 0,79 % dans le cadre de l épargne salariale Fondateurs 3,2 % Caisse des dépôts et consignations 3,2 % SOCIÉTÉ GÉNÉRALE 1,0 % WORMS ET CIE 1,2 % BNP 0,6 % Autres 0,4 % 1.7. Position concurrentielle ACCOR est le 3 e groupe hôtelier mondial et numéro 1 dans le métier des titres de services en détenant 47 % du marché mondial Grandes dates 2. Dimension internationale 1979 : Ouverture des premiers hôtels aux États-Unis : Prise de contrôle de Jacques Borel International, leader européen de la restauration collective et leader mondial pour l émission de tickets restaurants : Développement en Asie Principaux sites hors de France ACCOR est présente dans 140 pays répartis sur tous les continents Nombre de filiales hors de France 288 Éditions d Organisation

6 2.4. et 2.6. Effectifs et chiffres d affaires par grande zone en Internationalité du Comité Exécutif L équipe de Direction est majoritairement française. Si on ne compte aucun étranger au Directoire, le Conseil de Surveillance a néanmoins su en accueillir deux : CDC Participations, représentée par Willy Stricker. IFIL Finanziaria di Participazioni SpA, représentée par Gabriele Galateri di Genola Pourcentage d expatriés (pour la France) 350 expatriés représentant 1,3 % des effectifs France Type de relation siège / filiale Les relations sont de type hybride, entre ethnocentrisme (par l exportation de la French touch) et géocentrique (par le mode de fonctionnement). 3. Organisation de la fonction RH 3.1. Profil et parcours du DRH Nom, titre et attributions du DRH : Cathy Kopp est nommée, à compter du 15 novembre 2002, Directeur Général des Ressources Humaines de ACCOR. Elle sera directement rattachée à John du Monceau et exercera ses fonctions en étroite collaboration avec le Directoire et son Président. Elle sera également Éditions d Organisation 289

7 associée aux opérations de la division ACCOR SERVICES et, plus particulièrement, à ses activités concernant les ressources humaines qui sont l axe principal de notre stratégie de développement. Formation et parcours professionnel : Mathématicienne de formation, précédemment Directeur des Ressources Humaines du groupe LVMH, Cathy Kopp a effectué la plus grande partie de sa carrière chez IBM où, dès 1990, elle a assuré au niveau international des responsabilités de tout premier plan dans la Gestion des Ressources Humaines. Elle fut nommée, en 1998, Vice-Président, Global Employee Relations Human Resources de IBM CORPORATION ( collaborateurs, alors dans le monde). Après un retour à des fonctions directement opérationnelles chez IBM EUROPE, Cathy Kopp a été promue Directeur Général, puis Président d IBM FRANCE en Concept stratégique de la GRH «Les métiers de services et les métiers de ACCOR en particulier se caractérisent par une chose essentielle : l importance des hommes et des femmes dans la pratique quotidienne de ses métiers. Et, tout aussi fondamentale est la satisfaction des gens chez nous, satisfaction qui passe par la sécurité de l emploi, la justice sociale à l intérieur de l entreprise, et la possibilité de s exprimer». Paul Dubrule et Gérard Pélisson, Co-fondateurs du Groupe Structures Place de la DRH dans l organigramme : Structure de la DRH centrale : John Du Monceau Membre du Directoire en charge des Services et des Ressources Humaines Cathy Kopp Directeur Général des Ressources Humaines Directeur de l Académie (1 personne) Direction Relations Sociales et Avantages sociaux (6 personnes + Légiservice) Direction Développement des Ressources Humaines (8 personnes) Directeur Marketing Ressources Humaines (1 personne) Équipe du projet RH «2000 Réussir Ensemble» (4 personnes) Degré de centralisation / décentralisation : Centralisé Décentralisé 290 Éditions d Organisation

8 4. Relations sociales 4.1. Convention collective de rattachement La notion de groupe étant ignorée en droit français, aucune convention collective ne s applique uniformément à l ensemble du personnel ACCOR. Au contraire, le Groupe connaît autant de conventions collectives applicables que de métiers (les services, les Wagons- Lits ). Pour les activités de l hôtellerie, de la restauration (Lenôtre) et des loisirs (Clubs / centres de thalassothérapie) deux conventions trouvent application en fonction de la catégorie hôtelière. Ainsi, le pôle économique et Lenôtre dépendent de la Convention des Hôtels, Cafés et Restaurants de 1997, tandis que le pôle Affaires et Loisirs est soumis à la convention des Chaînes d hôtels de Syndicats en France Les syndicats les plus représentatifs et les plus actifs au niveau du groupe sont la CFDT et FO. La CGT est plus faiblement représentée. La CFTC et la CGC sont quasiment inexistants, les cadres étant principalement représentés par des candidats libres ou par la section encadrement de FO Instances internationales Il existe un comité d entreprise européen et un comité de groupe. Le Comité d Entreprise Européen est une instance de représentation du personnel de tous les établissements-filiales ACCOR au sein de l Union Européenne. Ses membres sont désignés par les syndicats membres de l Union Internationale des Travailleurs de l Alimentation (UITA-IUF). En 2001, ACCOR a renégocié à Genève avec l UITA-IUF le contenu de l accord constitutif du Comité d Entreprise Européen afin d en renforcer l efficacité d RTT Depuis Janvier 2000, le personnel des services, des Wagons-lits, des fonctions supports et du siège est passé aux 35 heures conformément aux Lois Aubry. Les secteurs de l hôtellerie et de la restauration font, là encore, preuve d originalité. En effet, la convention collective de 1997, confirmée par un décret de Martine Aubry en 1999, a réduit le temps de travail à 43 heures (certaines professions travaillaient préalablement plus de 50 heures hebdomadaires). Par engagement unilatéral, ACCOR a ramené cette durée à 39 heures pour toutes les activités non concernées par les 35 heures. Le groupe est le seul de son secteur à avoir mené une telle politique. Cela lui confère un Éditions d Organisation 291

9 avantage attractif sur ses concurrents en matière de recrutement. Reste maintenant en suspens la question de l extension par le ministre du travail d un accord prévoyant le passage aux 35 heures dans ce secteur d activité et signé en juin dernier par deux organisations syndicales non représentatives au plan national. Après deux réunions successives d une commission mixte paritaires qui se sont soldées chacune par un avis négatif, Madame Guigou a nommé un conciliateur en vue de l aider à prendre cette décision. En tout état de cause, le calendrier pour passer aux 35 heures s étendant jusqu en 2006, ACCOR se dit matériellement prêt pour instaurer cette nouvelle durée du travail Derniers mouvements sociaux significatifs Peu de mouvements sociaux dans le Groupe Intranet syndical Une négociation sur la mise en place d un intranet syndical est actuellement en cours À noter Chaque hôtel est considéré comme un établissement au regard du droit du travail Masse salariale 5. Politique de rémunération 5.2. Part fixe / part variable pour les managers Les parties variables, déterminées en fonction des performances et des résultats, prennent une place croissante dans la rémunération. Tous les salariés du Groupe ACCOR ont une part de leur revenu variable. Pour les cadres, cette part est de 5 % pour les juniors et de 15 à 30 % pour les seniors. Pour les cadres supérieurs, un tiers du bonus est fonction des résultats du Groupe Méthode de classification des emplois 5.4. et 5.5. Actionnariat salarié et PEE ACCOR met en place des programmes d épargne salarial depuis 1985 et développe depuis deux ans des plans d actionnariat salariés dans le cadre d augmentations de capital réservés aux collaborateurs. Le groupe a ainsi procédé en 1999 à une augmentation de capital réservée aux salariés en France, dans le cadre du Plan 292 Éditions d Organisation

10 d Epargne d Entreprise. Cette opération a rencontré un réel succès puisque 40 % des salariés y ont souscrit. Le plan, intitulé «ACCOR en Actions» a été renouvelé en 2000 mais en ouvrant cette fois le programme aux collaborateurs à l International dans les pays où l implantation du Groupe est la plus importante et où la réglementation le permet salariés sont aujourd hui actionnaires de ACCOR. Ils détenaient, au 31 décembre 2000, 0,7 % du capital Degré de centralisation /décentralisation Centralisé Décentralisé 5.7. À noter Les salariés de l hôtellerie perçoivent, pour leur part, traditionnellement une partie déterminée du chiffre d affaires réalisé par l hôtel où ils travaillent. ACCOR pratique une politique régulière d attribution d options de souscription d actions. Pour chaque année où un plan d options est décidé, une cible prioritaire d attributaires est déterminée : dirigeants, cadres supérieurs ou encadrement intermédiaire opérationnel. En fonction de la cible retenue, le nombre d attributaires peut varier de quelques dizaines à quelques centaines de personnes par plan. L objectif de l entreprise est de rendre éligible au plan de stock-options l ensemble de la population cadre d ici 3 ans. On compte aujourd hui porteurs de Stock-Options Plan. 6. Recrutement, formation et gestion des carrières Recrutement 6.1. Degré de centralisation / décentralisation Centralisé Décentralisé Les directeurs d hôtels sont les premiers DRH du Groupe. Le recrutement dans le secteur des titres de service est plus centralisé Flux de recrutement France postes offerts par an en France cv de candidature déposés par mois sur le site Internet «jobs». Éditions d Organisation 293

11 6.3. Âge moyen et flux de sortie > 55 ans Répartition par âge ans 6 % 16 % 18 % < 25 ans 27 % ans 34 % ans Sur un échantillon de salariés Formation 6.4. Degré de centralisation /décentralisation Centralisé Décentralisé Les formations se déroulent par le biais de l Académie ACCOR. On en dénombre 7 réparties dans le monde Dépenses de formation Pourcentage de la masse salariale consacrée à la formation : Monde : 2,3 % France : 3,2 % Jours de formation : Nombre de collaborateurs formés : Université d entreprise L Académie ACCOR, fondée en 1985 par Paul DUBRULE et Gérard PELISSON, est la première et la plus grande université d entreprise dans le domaine du tourisme, du voyage et des services en Europe. Avec 35 consultants-formateurs et un réseau international de partenaires internes et externes, tels que Cornell University aux États-Unis, l Académie ACCOR forme entre et personnes par an. L offre de l Académie ACCOR est également accessible sur son Intranet : en 1999, les premières formations en ligne ont été inaugurées. 294 Éditions d Organisation

12 Dans le cadre du projet «A CCOR 2000-Réussir ensemble», il est prévu que personnes supplémentaires suivent des formations en 1999, 2000 et Gestion des carrières : degré de centralisation /décentralisation Centralisé Décentralisé 6.8. Ancienneté moyenne 35 ans environ Gestion des hauts potentiels Comme la plupart des grandes entreprises, ACCOR a mis l accent sur la gestion des Hauts Potentiels : 250 cadres ont été identifiés. Leur évolution dans le Groupe est «notée» de 1 à 5 (5 étant la note attribuée au jeune cadre nouvellement repéré) À noter ACCOR connaît un taux élevé de mobilité interne, ce dernier étant de 15 % en Culture d entreprise et gestion du changement 7.1. Valeurs partagées Responsabilité sociale. Innovation. Croissance Expressions de la culture ACCOR cherche à mobiliser ses collaborateurs autour d un esprit commun de service. Le Groupe souffre néanmoins de son éparpillement géographique et professionnel. Cela l a poussé à communiquer intensément sur la marque même du Groupe et moins sur les marques des produits. Ainsi, l enseigne ACCOR a été récemment lancée en marque ombrelle Mutations culturelles Le projet d entreprise «ACCOR 2000-Réussir Ensemble», lancé en 1999, et actuellement en fin de déploiement, constitue un véritable tournant dans la vie du Groupe. Il est divisé en un volet technologique comportant de nombreuses innovations techniques Éditions d Organisation 295

13 dont une utilisation intense de l internet, et d un volet humain cherchant à valoriser les collaborateurs de l entreprise et à leur appliquer la meilleure GRH possible Responsabilité sociale et sociétale Pour jouer pleinement son rôle d entreprise citoyenne, le Groupe a noué de nombreux partenariats et signé plusieurs conventions avec des partenaires publics et privés : Signature de partenariats emplois-formation dans plusieurs pays qui permettent de développer conjointement la formation initiale, le recrutement local et le développement continu des compétences. Participation à la fondation du réseau des grandes entreprises européennes contre l exclusion sociale. Signature, dès 1993, d un plan emploi avec les pouvoirs publics en France contrats d insertion ont été mis en œuvre en 5 ans. Signature en 1999 d un accord de coopération pour la formation professionnelle et l insertion des jeurnes avec le ministère français de l Éducation nationale À noter La création d une culture commune est peut-être l enjeu numéro 1 du Groupe aujourd hui. 8. Systèmes d information des ressources humaines 8.1. Mise en place du SIRH date : début du projet en 1999 ; toujours en cours de déploiement. progiciel utilisé : produits internes Modules concernés Gestion des carrières, tableaux de bord RH, recrutement et mobilité interne principalement Population concernée En fonction des progiciels et de leur utilisation, la population concernée change : Une base spécifique de données RH concerne les Hauts Potentiels à l International. Le dernier projet «22 indicateurs RH» concerne l ensemble des collaborateurs au niveau international. 296 Éditions d Organisation

14 8.4. Intranet R.H. Le site Intranet RH a été mis en ligne en janvier Il couvre de nombreuses rubriques et propose d importants services : recrutement interne, formation, guide des métiers, process RH tels que les actions d intégrations explicitées à l attention des managers, échange des meilleures pratiques. En 2001, le site a connu un très grand succès avec environ visites Sources d alimentation Le personnel des ressources humaines est le premier en charge d alimenter les bases. Elles sont aussi renseignées en partie par les managers. Éditions d Organisation 297