Malgré la controverse, la seconde

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1 - N 191/2008 LSQ n TEMPS DE TRAVAIL Durée du travail 03/08 Loi portant réforme du temps de travail LÉGISLATION SOCIALE Malgré la controverse, la seconde partie de la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail est entrée en vigueur. Plus de dix ans après l adoption des lois Aubry, les 35 heures sèment toujours la zizanie. Alors que la CFDT et la CGT, les deux signataires de la position commune, s attendaient à ce que le gouvernement s en tienne à ce texte, la loi va beaucoup plus loin. Tandis que l article 17 de la position commune permettait, à titre expérimental et sous certaines conditions, de déroger aux contingents conventionnels fixés par les accords de branche signés avant la loi du 4 mai 2004, la loi permet aux entreprises de négocier de larges assouplissements en matière de contingents. Ainsi, chaque entreprise peut désormais négocier son contingent d heures supplémentaires en dérogeant aux obligations jusqu ici fixées par les branches. Le Conseil constitutionnel ayant validé, le 7 août 2008, l essentiel de la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, cette disposition s applique dès à présent (v. encadré p. 2). Autres thèmes abordés : les forfaits, l aménagement du temps de travail, le compte épargne-temps. Aux termes de ce texte, la négociation d entreprise prime dorénavant sur celle de branche. Malgré ces assouplissements, la durée légale du travail n est pas remise en cause : elle reste fixée à 35 heures. SOURCE Loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail (JO 21 août) VOIR AUSSI Position commune du 9 avril 2008 sur la représentativité, le dialogue social et le financement : v. Conv. -Syndicats- n 113/2008 du 9 mai 2008 Projet de loi portant réforme du temps de travail : v. Projets -Temps trav., durée- n 155/2008 du 8 juillet 2008 CE QU IL FAUT RETENIR Le contingent d heures supplémentaires est défini par convention ou accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de branche. À défaut d accord, il est fixé par décret. Les heures effectuées au-delà du contingent annuel n ont plus à être autorisées par l inspection du travail. Toute référence dans le Code du travail à un repos compensateur obligatoire est supprimée. Seule subsiste pour toute heure supplémentaire au-delà du contingent une «contrepartie obligatoire en repos», en plus des majorations de salaire, dont les taux restent inchangés. Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent peut être prévu par accord d entreprise ou d établissement, ou de branche. L accord collectif instaurant la possibilité de forfaits annuels en jours ne peut prévoir un nombre de jours travaillés dans l année supérieur à 218 jours. Mais, le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de salaire. Le nombre ANALYSE DE LA LOI 1HEURES SUPPLÉMENTAIRES (article 18 de la loi) Auparavant, la réalisation d heures supplémentaires était possible, sans autorisation, à l intérieur d un contingent fixé par accord de branche étendu ou d entreprise, ou à défaut par décret (C. trav., art. L et L ancien). Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires étaient soumises à autorisation de l inspecteur du travail, après avis des représentants du personnel, sauf si l entreprise était couverte par un accord ayant instauré un régime d heures supplémentaires choisies (C. trav., de jours travaillés, qui ne peut, en principe, être supérieur à 282 jours, est fixé par accord collectif. À défaut, il est de 235 jours. Les dispositifs d aménagement du temps de travail (modulation, réduction du temps de travail sous forme de jours de repos sur quatre semaines ou sur l année, travail par cycles et temps partiel modulé sur l année) fusionnent sous un seul régime. Le compte épargne-temps est mis en place par accord collectif d entreprise ou d établissement, ou à défaut de branche. Tout salarié peut, en accord, avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération. Les droits utilisés pour contribuer au financement de prestations de retraite ayant un caractère collectif et obligatoire ou pour réaliser des versements sur un Perco, qui ne sont pas issus d un abondement de l employeur, bénéficient, dans la limite d un plafond de 10 jours par an, d une exonération de cotisations de sécurité sociale et d une exonération fiscale. Pour avoir droit à des congés payés, le salarié doit justifier avoir travaillé chez le même employeur pendant un temps équivalent à un minimum de dix jours effectifs. art. L ancien). Dans tous les cas, ces heures donnaient lieu à majoration de salaire et à repos compensateur obligatoire, dont les taux étaient fixés par décret. L article 18 de la loi modifie en profondeur les règles relatives au contingent d heures supplémentaires et le régime du repos compensateur obligatoire, désormais appelé «contrepartie obligatoire en repos». Le dispositif des heures choisies est abrogé pour l avenir. Fixation du contingent Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d un contingent annuel défini par accord d entreprise ou, à défaut, accord de branche, et en l absence LIAISONS SOCIALES Législation sociale 1

2 d accord, par décret (C. trav., art. L et L ). À noter : les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale (C. trav., art. L ). Toutefois, les heures supplémentaires exécutées dans le cas de travaux urgents ne s imputent pas sur le contingent annuel d heures supplémentaires (C. trav., art. L ). Par accord collectif Le contingent annuel d heures supplémentaires est défini par (C. trav., art. L , al. 1) : convention ou accord d entreprise ou d établissement; ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Suite à la décision du Conseil constitutionnel (v. encadré p. 2), les accords conclus avant la publication de la loi le 21 août 2008 ne sont pas remis en cause. À noter : contrairement à ce qui était prévu jusqu à présent, l extension de l accord de branche n est plus requise. De plus, la loi fait primer la négociation d entreprise sur celle de branche, qui devient subsidiaire. Ainsi, un accord d entreprise peut prévoir un contingent différent, le cas échéant supérieur, à celui prévu au niveau de la branche. Par décret À défaut d accord collectif, le contingent est déterminé par décret (C. trav., art. L , al. 3). DÉCISION DU CONSEIL CONSTITUTIONNEL Le Conseil constitutionnel a validé, le 7 août 2008, l essentiel de la loi portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, mais a censuré deux dispositions (Cons. const., déc. n DS du 7 août 2008). L article 18, I de la loi, relatif à la «contrepartie obligatoire en repos», renvoyait à la négociation collective ou, à défaut, au décret le soin de fixer «la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel». Pour le Conseil constitutionnel, «s il est loisible au législateur de confier à la convention collective le soin de préciser les modalités concrètes d application des principes fondamentaux du droit du travail», il doit au préalable «définir de façon précise les conditions de mise en œuvre» de ces principes, en l espèce, du principe de la contrepartie obligatoire en repos. Or, tel n était pas le cas, juge-t-il, en censurant, faute de tout encadrement, le renvoi aux accords collectifs de la fixation de la «durée» du repos. Par conséquent, le Conseil a également censuré les mots «à titre transitoire et pendant cette période», qui, dans le IV de l article 18, conféraient un caractère provisoire à la fixation dans la loi de la durée de cette contrepartie. La durée du repos compensateur reste donc fixée à 50 % pour toute heure supplémentaire au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus, et à 100 % dans les autres entreprises. Le Conseil constitutionnel a aussi jugé inconstitutionnelle, car non justifiée par un motif d intérêt général suffisant, la disposition prévoyant la suppression, au 31 décembre 2009, de toutes les clauses relatives aux heures supplémentaires dans les conventions collectives conclues avant la publication de la future loi. Il estime en effet que «cette suppression touche plusieurs centaines de conventions et accords collectifs applicables à plusieurs millions de salariés» et qu elle en «modifierait l équilibre». Le Conseil note, en outre, que cette suppression portait sur des clauses «dont la teneur ne méconnaît pas la nouvelle législation» et que les parties pouvaient renégocier leurs accords, dès la publication de la loi, après les avoir dénoncés. Bref que l atteinte ainsi portée aux accords existants n était pas justifiée par un motif d intérêt général suffisant. Dès lors, les entreprises peuvent, dès publication de la loi, négocier sur les conditions de recours aux heures supplémentaires malgré l existence éventuelle de clauses contraires dans les accords de branche. Recours aux heures supplémentaires Les heures supplémentaires sont accomplies (C. trav., art. L ) : dans la limite du contingent après information du CE ou, à défaut, des DP, s il en existe; au-delà du contingent après avis du CE ou, à défaut, des DP, s il en existe. L ensemble des conditions d accomplissement d heures supplémentaires au-delà du contingent annuel est fixé par convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, accord de branche. À défaut d accord collectif fixant le contingent d heures supplémentaires, les modalités d utilisation du contingent donnent lieu, comme auparavant, au moins une fois par an, à une consultation du CE ou, à défaut, des DP. L éventuel dépassement du contingent fait aussi l objet d une telle consultation (au lieu, comme jusqu à présent, d un simple avis des représentants du personnel) (C. trav., art. L , al. 4). À noter : suite à la réécriture de l article L du Code du travail et à l abrogation de l article L du Code du travail, l employeur n a plus à informer l inspecteur du travail du recours aux heures supplémentaires dans le cadre du contingent annuel, ni à lui demander une autorisation pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent. Contreparties Majoration de salaire La loi ne modifie pas les règles concernant les majorations de salaire pour heures supplémentaires. Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à (C. trav., art. L ) : une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires; une majoration de 50 % pour les heures suivantes. Une convention ou un accord de branche étendu ou une convention ou un accord d entreprise ou d établissement peuvent prévoir un taux de majoration différent, mais en aucun cas inférieur à 10 %. Contrepartie obligatoire en repos Toute référence au repos compensateur obligatoire disparaît du Code du travail. La loi abroge, en effet, les dispositions prévoyant l obligation d accorder un repos compensateur, notamment pour les heures effectuées à l intérieur du contingent, au-delà de 41 heures. Seule est désormais due au salarié une «contrepartie obligatoire en repos» pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. Les caractéristiques et les conditions de prise de cette contrepartie obligatoire sont fixées par convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, accord de branche, cet accord pouvant également prévoir une contrepartie en repos pour les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent (C. trav., art. L , al. 2). À défaut d accord collectif, la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel est fixée à (art. 18, IV) : 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus; 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. En l absence d accord, les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont déterminées par décret (C. trav., art. L , al. 3). À noter : les heures choisies accomplies en application d un accord conclu sur le fondement de l article L du Code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n ouvrent pas droit à la contrepartie obligatoire en repos. Repos compensateur de remplacement Comme auparavant, le remplacement de tout ou partie du paiement des heures 2 LIAISONS SOCIALES Législation sociale

3 supplémentaires et des majorations par un repos compensateur de remplacement, désormais appelé «repos compensateur équivalent», peut être prévu par convention ou accord d entreprise ou, subsidiairement, de branche (C. trav., art. L , al. 1). La loi fait ainsi primer la négociation d entreprise sur celle de branche, qui devient subsidiaire. Notons à cet égard que l accord de branche prévoyant le repos de remplacement n a plus à être étendu. Ce repos de remplacement peut être mis en place directement par l employeur si l entreprise est dépourvue de DS et non assujettie à l obligation annuelle de négocier, à condition que le CE ou les DP, s ils existent ne s y opposent pas (C. trav., art. L , al. 2). À noter : la possibilité de monétiser les repos compensateurs de remplacement instaurée par la loi pouvoir d achat du 8 février 2008 est ainsi pérennisée. 2CONVENTIONS DE FORFAIT (article 19 de la loi) La loi simplifie le cadre juridique des conventions de forfait, les accords collectifs relatifs aux conventions de forfait conclus avant le 21 août 2008, date de publication de la loi, restant toutefois en vigueur. Dispositions communes Un accord écrit La conclusion de toute convention individuelle de forfait requiert l accord du salarié. La convention est établie par écrit (C. trav., art. L ). À noter : en exigeant un écrit pour tout type de forfaits, la loi consacre la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 26 mars 2008, n ). Rémunération Concernant les conventions de forfait en heures, la rémunération du salarié est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l entreprise pour le nombre d heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour des heures supplémentaires prévues (C. trav., art. L ). À noter : pour déterminer si le salarié perçoit une rémunération suffisante, il faut comparer cette rémunération non plus, comme auparavant, au salaire minimum conventionnel, mais à la rémunération minimale applicable dans l entreprise. Il s agit d éviter que certains salariés soient pénalisés par la faiblesse des minima conventionnels applicables. Consultation du CE Consultation du CE Le CE est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés (C. trav., art. L ). À noter : la consultation du CE s ajoutera à celle, prévue au même article, sur la durée et l aménagement du temps de travail ainsi que la période de prise de congés. Forfait sur le mois La loi intègre dans le Code du travail les conventions de forfait de droit commun en prévoyant que «la durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois» (C. trav., art. L ). La mise en place de ces forfaits n est pas subordonnée à un accord collectif. À noter : auparavant, les conventions de forfait en heures sur une base hebdomadaire ou mensuelle étaient autorisées, même en l absence de convention ou accord collectif, mais seulement pour les cadres intermédiaires. Cependant, les employeurs pouvaient conclure avec tout salarié, cadre ou non cadre, accomplissant régulièrement des heures supplémentaires, des conventions de forfait de droit commun, en heures, base hebdomadaire ou mensuelle, prévoyant un salaire forfaitaire correspondant à l horaire de travail effectif et incluant des heures supplémentaires. Forfaits sur l année Mise en place de forfaits sur l année Comme auparavant, la loi subordonne la mise en place de forfaits annuels en heures ou en jours à un accord collectif, mais prévoit qu il s agit prioritairement d un accord d entreprise ou d établissement et, à défaut seulement, d une convention ou d un accord de branche. Cet accord doit fixer (C. trav., art. L ) : les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait; la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi; les caractéristiques principales de ces conventions. La nouveauté, c est que l accord collectif peut désormais fixer un nombre annuel maximal de jours travaillés pour les forfaits annuels en jours (v. ci-dessous). Convention de forfait en heures Comme auparavant, les conventions de forfait en heures sur l année sont réservées aux salariés disposant d une autonomie dans l organisation de leur temps de travail, c est-à-dire (C. trav., art. L ) : les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auxquels ils sont intégrés; les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. Les conditions de rémunération des salariés en forfait annuel en heures sont celles présentées dans les dispositions communes (v. cicontre). Convention de forfaits en jours Salariés concernés La conclusion de forfaits en jours sur l année est toujours réservée à une certaine catégorie de salariés, plus restreinte que pour les forfaits annuels en heures (C. trav., art. L ) : les cadres qui disposent d une autonomie dans l organisation de leur emploi du EXONÉRATION DE LA LOI TEPA ET DISPOSITIONS TRANSITOIRES (art. 23 de la loi) L article 23 de la loi procède aux adaptations nécessaires pour permettre l application des dispositifs d exonérations fiscale et sociale, prévus par la loi dite Tepa du 21 août 2007 et celle du 8 février 2008 pour le pouvoir d achat. L exonération fiscale et sociale de la loi Tepa s applique : aux salaires versés aux salariés au titre des heures supplémentaires de travail et, pour les salariés relevant de conventions de forfait annuel en heures, des heures effectuées au-delà de heures ; aux salaires versés au titre des heures supplémentaires dans le cadre des accords d aménagement du temps de travail, à l exception des heures effectuées entre heures et la durée annuelle fixée par l accord lorsqu elle lui est inférieure ; à la majoration de salaire versée, dans le cadre des conventions de forfait annuel, en contrepartie de la renonciation par les salariés, au-delà du plafond de 218 jours, à des jours de repos. Pour les entreprises n ayant pas conclu de nouvel accord sur les modalités d organisation du temps de travail postérieurement au 22 août 2008, date d entrée en vigueur de la loi, l exonération fiscale et sociale des heures supplémentaires de la loi Tepa s applique dans sa rédaction antérieure à la date de publication de la loi. Il en est de même, jusqu au 31 décembre 2009, pour les entreprises n ayant pas conclu de nouvel accord sur le contingent d heures supplémentaires. LIAISONS SOCIALES Législation sociale 3

4 temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auxquels ils sont intégrés; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l année, prévu par l accord collectif encadrant les conventions de forfait, reste fixé à 218 jours (C. trav., art. L ). Cependant, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d une majoration de son salaire autrement dit, se faire racheter ses jours de repos (C. trav., art. L ). Ce rachat nécessite l accord écrit entre le salarié et l employeur, un avenant à la convention de forfait précisant le taux au moins 10 % de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire. En cas de rachat des jours de repos, le nombre de jours travaillés dans l année ne peut excéder un nombre maximal fixé par l accord instituant le forfait annuel en jours (ou, à défaut d accord, de 235 jours). Ce nombre maximal doit être compatible avec : les dispositions du Code du travail relatives au repos quotidien, tout salarié bénéficiant d un repos quotidien d une durée minimale de 11 heures consécutives; le repos hebdomadaire, ce repos ayant une durée minimale de 24 heures auxquelles s ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives; les jours fériés chômés dans l entreprise; les dispositions du titre IV relatives aux congés payés, chaque mois de travail effectif chez un même employeur ouvrant droit à un congé de deux jours et demi ouvrables, sans que sa durée totale du congé ne puisse excéder 30 jours ouvrables. En pratique, ce nombre maximal annuel de jours travaillés peut être supérieur à 218 jours, mais ne peut dépasser, compte tenu des limites décrites ci-dessus, 282 jours (365 jours 52 jours de repos hebdomadaire 30 jours de congés payés le 1 er mai, seul jour férié obligatoirement chômé). À noter : la loi vise à pérenniser la possibilité, prévue par la loi «pouvoir d achat» du 8 février 2008, de monétiser des jours de repos. Entretien annuel Un entretien annuel individuel est organisé par l employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l année. Il porte sur (C. trav., art., art. L ) : la charge de travail du salarié; l organisation du travail dans l entreprise; l articulation entre l activité professionnelle et la vie personnelle et familiale; la rémunération du salarié. Rémunération Lorsqu un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause contraire, conventionnelle ou contractuelle, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l entreprise, et correspondant à sa qualification (C. trav., art. L ). Cette disposition reprend celle de l ancien article L du Code du travail, à une différence près : l indemnité était auparavant calculée «eu égard au niveau du salaire minimum conventionnel applicable, ou à défaut, de celui pratiqué dans l entreprise». À noter : le nouvel article ne mentionne plus non plus l hypothèse où le salarié n aurait pas bénéficié d une réduction effective de sa durée du travail. Exclusion de certaines dispositions Reprenant l ancien article L du Code du travail, le nouvel article L du Code du travail prévoit que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions des articles suivants : L fixant la durée légale hebdomadaire du travail à 35 heures; L fixant la durée quotidienne maximale de travail à dix heures, sauf dérogations; le premier alinéa de l article L fixant la durée maximale de travail à 48 heures au cours d une même semaine,et les deux premiers alinéas de l article L qui prévoient que la durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines, ou 46 heures, si un décret pris après conclusion d un accord de branche le prévoit. 3 AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL (art. 20 de la loi) La loi fusionne sous un seul régime tous les dispositifs d aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel modulé sur l année, travail par cycle, attribution de jours de repos sur quatre semaines et de jours de repos dans le cadre de l année). Toutefois, les accords conclus en application des anciens articles L (cycles de travail), L (modulation du temps de travail), L (attribution de jours de repos dans le cadre de l année) et L (horaires individualisés) du Code du travail avant le 21 août 2008, date de publication de la loi, restent en vigueur. Définition de la semaine civile En principe, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. Toutefois, un accord d entreprise ou d établissement peut retenir une délimitation différente (C. trav., art. L ). À noter : cette possibilité de déroger, par voie d accord, à la définition légale de la semaine est plus large que celle qui figurait auparavant dans le Code du travail. Avant, un accord d entreprise pouvait seulement prévoir, à titre dérogatoire, que la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures. Désormais, les partenaires sociaux ont plus de liberté pour définir la semaine civile. De plus, il est possible de définir la semaine par la voie conventionnelle au niveau d un établissement, et non plus seulement de l entreprise. Accords collectifs Dorénavant, les modalités d aménagement du temps de travail et la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année sont mises en place par accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de branche. Cet accord prévoit (C. trav., art. L ) : les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d horaires de travail; les limites pour le décompte des heures supplémentaires; les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période; lorsque l accord s applique aux salariés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail. Sauf stipulations contraires d un accord collectif, le délai de prévenance est fixé à sept jours. À défaut d accord collectif, les modalités et l organisation de la répartition de la durée du travail sur plus d une semaine seront définies par décret. Dans les entreprises fonctionnant en continu, l organisation du temps de travail peut être prévue sur plusieurs semaines par décision de l employeur (C. trav., art. L ). Heures complémentaires Concernant les salariés à temps partiel, le Code du travail limite le nombre d heures complémentaires que peut accomplir un salarié à temps partiel. Pour que sa durée puisse varier conformément aux stipulations de l accord de modulation, le nombre 4 LIAISONS SOCIALES Législation sociale

5 d heures complémentaires est apprécié en tenant compte des variations de la durée du travail prévue par l accord (C. trav., art. L ). Heures supplémentaires En cas de variation de la durée du travail hebdomadaire sur tout ou partie de l année, constituent des heures supplémentaires, selon le cadre retenu par l accord ou le décret pour le décompte (C. trav., art. L ) : les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord et déjà comptabilisées; les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l accord ou par le décret, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées audelà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord et déjà comptabilisées. À noter : ces dispositions s inspirent respectivement de celles figurant au II de l ancien article L du Code du travail relatif au décompte des heures supplémentaires en cas d accord de modulation du temps de travail, et à l article L du Code du travail relatif au décompte des heures supplémentaires, en cas d attribution de jours de RTT sur quatre semaines. Rémunération L article L modifié prévoit que la rémunération des salariés peut être lissée afin d éviter qu elle varie en fonction du nombre d heures travaillées un mois donné. Ainsi, un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de branche peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés des entreprises organisant la variation de la durée de travail hebdomadaire sur tout ou partie de l année est indépendante de l horaire réel, et est calculée dans les conditions prévues par l accord. Toutefois, lorsque les heures supplémentaires sont accomplies au-delà des limites prévues par l accord, les rémunérations correspondantes sont payées avec le salaire du mois considéré (C. trav., art. L ). DROIT À CONGÉS PAYÉS (art. 22 de la loi) La durée minimale requise pour avoir droit à congés payés est réduite de un mois à dix jours (C. trav., art. L ). 4COMPTE ÉPARGNE-TEMPS (art. 25 à 27 de la loi) Le cadre juridique du compte épargne-temps (CET) est profondément modifié par la loi nouvelle. Objet Selon la nouvelle définition du CET, celuici permet au salarié d accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu il y a affectées (C. trav., art. L ). Mise en place Le CET est institué prioritairement par convention ou accord d entreprise ou d établissement, et subsidiairement, par une convention ou un accord de branche (C. trav., art. L ). L accord détermine (C. trav., art. L et L ) : les conditions et limites de l alimentation en temps ou en argent à l initiative du salarié ou, pour les heures accomplies au-delà de la durée collective, à l initiative de l employeur; les modalités de gestion; les conditions d utilisation, de liquidation des droits et de transfert des droits d un employeur à un autre. Comme auparavant, le congé annuel ne peut être affecté au CET que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables (C. trav., art. L ). À noter : la loi ne prévoit plus comme c était le cas auparavant la possibilité de mettre en place un CET par voie d accord de groupe. Par ailleurs, la nouvelle rédaction de l article L , plus brève que précédemment, laisse toute liberté aux partenaires sociaux pour négocier les modalités d utilisation des droits accumulés sur le CET. Utilisation Compléter sa rémunération Le salarié utilise le CET selon les modalités prévues dans l accord l instituant. Toutefois, même si l accord ne prévoit pas une telle possibilité, tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte pour compléter sa rémunération (C. trav., art. L ). L utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le CET au titre du congé annuel n est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de 30 jours (C. trav., art. L ). À noter : la loi reprend et pérennise une disposition votée dans le cadre de la loi n du 8 février 2008 pour le pouvoir d achat qui prévoyait cette faculté pour les droits affectés au 31 décembre En vue de la retraite Régime social et fiscal Avant l intervention de la loi, l article L du Code du travail prévoyait déjà un régime fiscal et social favorable aux droits issus d un abondement de l employeur qui sont utilisés en vue de la retraite. La loi nouvelle instaure un dispositif analogue, applicable aux droits qui ne sont pas issus d un abondement en temps ou en argent de l employeur. La rémunération due en contrepartie des droits constitués par un salarié sur son CET pour contribuer au financement de prestations de retraite à caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d une des procédures mentionnées à l article L du CSS, soit les régimes de retraite dits «surcomplémentaires», ou pour alimenter un Perco (plan d épargne retraite collectif), sont exonérés des cotisations salariales de sécurité sociale et des cotisations à la charge de l employeur au titre des assurances sociales et des allocations familiales, dans la limite de dix jours par an (CSS, art. L , C. trav., art. L , al. 3), Sont aussi exonérés d impôt sur le revenu les droits utilisés pour alimenter un Perco (CGI, art., art. 81, 18,b). Est déduite du revenu imposable au titre de l impôt sur le revenu la rémunération perçue par le salarié en contrepartie des droits accumulés sur le CET ne correspondant pas à un abondement de l employeur et destinées à contribuer au financement de prestations de retraite qui revêtent un caractère collectif et obligatoire (CGI, art. 83, 2, 0 bis). Garantie et liquidation des droits Les droits acquis en épargne-temps, dans le cadre du CET, demeurent garantis par l AGS, qui a pour mission principale de garantir les créances salariales impayées en cas de défaillance de l employeur (C. trav., art. L et L ). Le montant maximum de la garantie prévue à l article L est fixé à (C. trav., art. D ) : six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d assurance chômage; cinq fois ce plafond lorsque le contrat de travail dont résulte la créance a été conclu moins de deux ans et six mois au moins avant la date du jugement d ouverture de la procédure collective; quatre fois ce plafond si le contrat dont résulte la créance a été conclu moins de six mois avant la date du jugement d ouverture. Pour couvrir les droits acquis, LIAISONS SOCIALES Législation sociale 5

6 convertis en unités monétaires, qui excèdent le plus élevé des montants cités ci-dessus, un dispositif d assurance ou de garantie doit être mis en place par voie d accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par convention ou accord de branche. Si un tel accord n est pas conclu avant le 8 février 2009, un dispositif de garantie sera mis en place par décret. Dans l attente, les droits excédant le plafond précité sont versés au salarié après avoir été convertis en équivalent monétaire (C. trav., art. L ). À noter : l actuel article L du Code du travail reprend, au mot près, les dispositions qui figuraient à l ancien article L du Code du travail. Rupture du contrat de travail Le nouvel article L du Code du travail précise ce qu il advient des droits accumulés dans le CET en cas de rupture du contrat de travail du salarié titulaire de ces droits. Les droits peuvent être transférés au nouvel employeur du salarié. Un tel transfert n est cependant possible que si des dispositions conventionnelles l organisent. En l absence de telles dispositions conventionnelles, le salarié peut (C. trav., art. L ) : percevoir, en cas de rupture du contrat de travail, une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l ensemble des droits qu il a acquis; demander, en accord avec l employeur, la consignation auprès d un organisme tiers de l ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit dans les conditions fixées par décret. Heures supplémentaires Niveau du contingent Avant la loi Le contingent annuel était fixé par (C. trav., art. L et L anciens) : convention ou accord collectif de branche étendu ou par convention ou accord d entreprise ou d établissement (1) ; ou par décret. Des heures supplémentaires pouvaient être accomplies dans la limite du contingent annuel après information de l inspecteur du travail et, s il en existait, du CE ou à défaut des DP (C. trav., art. L ancien). Après la loi Le contingent annuel est fixé par (C. trav., art. L , al. 1 et 2) : convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche (2) : ou par décret. Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel après information du CE ou, à défaut, des DP, s il en existe (C. trav., art. L , al. 1). Heures effectuées dans le cadre du contingent Heures effectuées hors contingent À défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation donnaient lieu, au moins une fois par an, à une consultation annuelle du CE, ou à défaut des DP, à moins que celles-ci ne soient prévues par une convention ou accord collectif d entreprise (C. trav., art. L ancien). Des heures supplémentaires ne pouvaient être accomplies au-delà du contingent annuel qu après (C. trav., art. L ancien) : l avis du CE ou, à défaut, des DP ; l autorisation de l inspection du travail. Suppression de l information de l inspecteur du travail. À défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement (v. ci-dessus) donnent lieu au moins une fois par an à une consultation IRP (C. trav., art. L , al. 4). Des heures supplémentaires peuvent être accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l entreprise, après avis du CE ou, à défaut, des DP, s il en existe (C. trav., art. L , al. 2). Suppression de l autorisation préalable de l inspecteur du travail Les conditions d accomplissement d heures supplémentaires (3) au-delà du contingent annuel sont fixées par accord d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de branche. À défaut de détermination du contingent par voie conventionnelle, son dépassement donne lieu au moins une fois par an à une consultation IRP (C. trav., art. L , al. 4). (1) Le contingent conventionnel peut être fixé à un volume supérieur ou inférieur à celui déterminé par décret (C. trav., art. L ancien). (2) L extension de l accord de branche n est plus requise. Par ailleurs, la loi faisant primer la négociation d entreprise sur celle de branche, un accord d entreprise peut prévoir un contingent différent, le cas échéant supérieur, à celui prévu au niveau de la branche. Enfin, à compter du 1 er janvier 2009, la validité de l accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs OS de salariés représentatives ayant recueilli au moins 30 % des suffrages et à l absence d opposition d une ou plusieurs OS de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés. (3) Au titre des conditions d accomplissement, peuvent figurer : certaines modalités d information des IRP, la mise en œuvre de délais de prévenance, le volontariat, la priorité donnée aux personnes n ayant pas de contraintes familiales, etc. 6 LIAISONS SOCIALES Législation sociale

7 Forfaits Forfait en heures sur la semaine ou sur le mois Forfait en heures sur l année Avant la loi Sa mise en place n était pas subordonnée à un accord collectif préalable (C. trav., art. L , al. 3 ancien), mais nécessitait l accord du salarié (Cass. soc., 11 décembre 1980, n ). Salariés concernés : tout salarié (C. trav., art. L ancien et C. civ., art. 1134). Sa mise en place nécessitait une convention établie par écrit et était subordonnée à une convention ou accord collectif de travail étendu ou d entreprise ou d établissement (C. trav., art. L et L anciens) qui fixait : la durée annuelle de travail ; la catégorie de cadres; les modalités et les caractéristiques principales des conventions ; éventuellement, les limites journalières et hebdomadaires excédant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires. Salariés concernés : étaient visés (C. trav., art. L et L anciens) les cadres autonomes, soit ceux définis par l accord au regard de leur autonomie dans l organisation de leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auxquels ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sa mise en place nécessitait une convention établie par écrit et était subordonnée à un accord collectif étendu ou un accord d entreprise ou d établissement (C. trav., art. L et L ancien) qui fixait : les catégories de salariés concernés ; les modalités et les caractéristiques principales des conventions ; le nombre de jours travaillés, ne pouvant excéder 218 jours; les modalités de décompte des journées ou demijournées de travail ou de repos; les conditions de contrôle de son application ; les modalités de suivi de l organisation du travail des salariés concernés, de l amplitude de leurs journées d activité et de la charge de travail qui en résultait. Après la loi Sa mise en place n est pas subordonnée à un accord collectif préalable, mais nécessite l accord du salarié et une convention établie par écrit (C. trav., art. L et L ). Salariés concernés : tout salarié (C. trav., art. L ). Sa mise en place nécessite une convention établie par écrit et est subordonnée à un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche (1) fixant : la durée annuelle de travail ; les catégories de salariés ; les modalités et les caractéristiques principales des conventions Salariés concernés : sont visés (C. trav., art. L ) les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auxquels ils sont intégrés ; les salariés qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps. Sa mise en place nécessite une convention établie par écrit et est subordonnée à un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de branche (1) fixant (C. trav., art ) : les catégories de salariés ; les caractéristiques principales des conventions ; la durée annuelle de travail dans la limite de 218 jours (C. trav., art. L ) ; éventuellement, le nombre annuel maximal de jours travaillés. Forfait en jours sur l année En l absence de dispositions dans l accord collectif, le salarié pouvait, en accord avec l employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d une majoration de salaire qui ne pouvait être inférieure à 10 %. Ce dispositif n est ouvert que pour les jours de repos acquis jusqu au 31 décembre 2009 (art. 1 er de la loi n du 8 février 2008). Le rachat de jours de repos nécessite l accord écrit entre le salarié et l employeur. Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, qui ne peut être inférieur à 10 % (C. trav., art. L ). Salariés concernés : étaient visés (C. trav., art. L et L ancien) : les cadres intermédiaires ou autonomes; les itinérants non cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Salariés concernés : sont visés (C. trav., art. L ) : les cadres qui disposent d une autonomie dans l organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l horaire collectif applicable au sein de l atelier, du service ou de l équipe auxquels ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d une réelle autonomie dans l organisation de leur emploi du temps pour l exercice des responsabilités qui leur sont confiées. (1) Il n est plus exigé que l accord de branche soit étendu. (2) Ce nombre maximal doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, jours fériés chômés dans l entreprise et les congés payés. En pratique, ce nombre peut donc dépasser 218 jours, mais ne peut excéder 282 jours (365 jours 52 jours de repos hebdomadaire -30 jours de congés payés le 1 er mai). LIAISONS SOCIALES Législation sociale 7

8 Contreparties des heures supplémentaires Majorations de salaire Contrepartie en repos Avant la loi Après la loi Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à (C. trav., art. L ) (1) : une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires; une majoration de de 50 % pour les heures suivantes. Dans les entreprises de plus de 20 salariés, les heures supplémentaires ouvraient droit à un repos compensateur de (C. trav., art. L ) : 50 % du temps accompli au-delà de 41 heures pour les heures effectuées à l intérieur du contingent annuel ; 100 % du temps accompli au-delà du contingent. Dans les entreprises de 20 salariés au plus, les heures effectuées au-delà du contingent ouvraient droit à 50 % des heures ainsi accomplies. Les modalités d octroi du repos compensateur obligatoire étaient fixées par convention ou accord collectif étendu ou d entreprise ou d établissement. À défaut, par décret. Sauf disposition conventionnelle contraire (convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de branche), les heures supplémentaires accomplies dans le contingent ne donnent plus droit à un repos compensateur. En revanche, une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent. Elle est fixée à : 50 % pour les entreprises de 20 salariés au plus ; 100 % pour les entreprises de plus de 20 salariés. Les caractéristiques et conditions de prise de cette contrepartie obligatoire sont définies par convention ou accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, de branche dans le contingent annuel ; décret. Repos compensateur équivalent Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur obligatoire pouvait être prévu : soit par convention ou accord collectif étendu ou par convention ou accord d entreprise ou d établissement ; soit par décision de l employeur en l absence de DS et d opposition, lorsqu ils existent, du CE et des DP. Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur équivalent peut être prévu (C. trav., art. L ) : soit par convention ou accord d entreprise, ou subsidiairement de branche ; soit par décision de l employeur en l absence de DS et d opposition, lorsqu ils existent, du CE et des DP. (1) Une convention ou un accord de branche étendu ou un accord d entreprise ou d établissement peuvent prévoir un taux de majoration différent, mais en aucun cas inférieur à 10 %. DOCUMENT Loi n du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail [Texte intégral] Titre II LE TEMPS DE TRAVAIL Article 18 I. L article L du Code du travail est remplacé par les articles L et L ainsi rédigés : «Art. L Des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. «Une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche fixe l ensemble des conditions d accomplissement d heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que [Dispositions déclarées non conformes à la Constitution par la décision du Conseil constitutionnel n DC du 7 août 2008] les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, la majoration des heures supplémentaires étant fixée selon les modalités prévues à l article L Cette convention ou cet accord collectif peut également prévoir qu une contrepartie en repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent. «À défaut d accord collectif, un décret détermine ce contingent annuel et [Dispositions déclarées non conformes à la Constitution par la décision du Conseil constitutionnel n DC du 7 août 2008] les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel. «À défaut de détermination du contingent annuel d heures supplémentaires par voie conventionnelle, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel, s il en existe. «Art. L Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l entreprise, après information du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s il en existe. «Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l entreprise, après avis du comité d entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s il en existe.» II. Les articles L à L , L à L et le paragraphe 3 de la sous-section 3 de la section 2 du chapitre I er du titre II du livre I er de la troisième partie du même code sont abrogés. III. Les deux premiers alinéas de l article L du même code sont ainsi rédigés : «Une convention ou un accord collectif d entreprise ou d établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations prévues à l article L , par un repos compensateur équivalent. «Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical non assujetties à l obligation annuelle de négocier prévue à l article L , ce remplacement peut être mis en place par l employeur à condition que le 8 LIAISONS SOCIALES Législation sociale