Projet de l ETF sur «Le partenariats social en EFP en méditerranée»

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1 Projet de l ETF sur «Le partenariats social en EFP en méditerranée» Travailler ensemble à la réforme de l enseignement et de la formation professionnels (EFP) Comment structurer le travail d une organisation de partenaires sociaux dans le domaine de l EFP?

2 La réalité comme point de départ «Les marchés du travail des pays arabes méditerranéens et de la Turquie sont caractérisés par les taux d activité les plus bas du monde en moyenne, à savoir entre 40 % et 50 % en moyenne Les taux de chômage sont relativement élevés et le sont restés ces dix dernières années, en particulier chez les jeunes et les femmes.» 1 Taux de chômage par genre (dernière année disponible) Taux de chômage des jeunes (2010) 30 Algérie (16-59) Egypte Jordanie Liban Maroc (25-59) TPO (15+) Syrie Tunisie EGY 15+ JOR 15+ SYR 15+ LEB OPT ALG MOR TUN 15+ Source: Bureaux Nationaux de Statistique Total Hommes Femelles EU Sources: Bureaux Nationaux de Statistique, base de donnée et publications EFT Dans ce genre de contexte, la formation et le recyclage des travailleurs et des chômeurs par l intermédiaire de la formation professionnelle continue (FPC) figurent parmi les premières priorités des partenaires sociaux, des employeurs, leurs organisations représentatives et des syndicats. Cette constatation repose sur les piliers économique et social de la FPC, tels que définis par les partenaires sociaux de la région méditerranéenne méridionale et orientale. 1 Youth employment and employability in the 14 EU Mediterranean partners: facing the challenge of integrating young people into the labour market («L emploi et l employabilité des jeunes dans les 14 partenaires méditerranéens: relever le défi de l intégration des jeunes sur le marché du travail»). Document d information informel présenté lors de la réunion du groupe de travail de haut niveau d Euromed sur le travail et l emploi (ETF 2012, p ). 1

3 1/ Introduction L EFP est un domaine politique où confluent les intérêts du marché du travail, des individus et du gouvernement. L éducation et la formation remplissent plusieurs rôles dans la société et il importe que les réformes en matière d EFP tiennent compte des points de vue des différents acteurs concernés. C est pourquoi la Fondation européenne pour la formation (ETF) préconise une participation active des partenaires sociaux et une coopération multipartite entre les parties prenantes dans le domaine de l EFP, aussi bien en matière d EFP initiale pour les jeunes que de formation professionnelle continue (FPC) pour les adultes. Tous les pays de la région méditerranéenne méridionale et orientale sont membres de l Organisation internationale du travail (OIT). Les conventions de l OIT intitulées «Liberté syndicale et protection du droit syndical» (87/1948) et «Droit d organisation et de négociation collective» (98/1949) établissent les bases du dialogue social tripartite. Tous les pays de la région méditerranéenne méridionale et orientale ont ratifié au moins une de ces deux conventions. Malgré ces textes mondialement reconnus, les conditions politiques du dialogue social varient d un pays à l autre. La convention (n 142) de l OIT sur la mise en valeur des ressources humaines (142/1975) reconnaît le rôle des organisations patronales et syndicales dans la définition et l application de programmes de formation et d orientation professionnelles étroitement liés à l emploi. Parmi les pays de la région méditerranéenne méridionale et orientale, seules l Égypte, la Jordanie et la Tunisie ont ratifié cette convention. Ces principes ont été à nouveau confirmés dans la recommandation sur la «Mise en valeur des ressources humaines» (195/ 2004). Une organisation patronale, une entreprise ou un syndicat peuvent contribuer de diverses manières à l enseignement et à la formation. Ils peuvent défendre les intérêts de leurs membres en encourageant des changements des systèmes d enseignement et de formation, notamment en influençant les politiques ou en élaborant ou en contribuant à l élaboration des référentiels d activités professionnelles et des certifications. Ils peuvent également proposer des formations à leur personnel et organiser des formations sur le terrain pour les apprentis. Les partenaires sociaux participent au processus de certification des d apprentissages acquis de manière informelle et non formelle en dehors des établissements d enseignement. Par ailleurs, ils contribuent à la gouvernance de la FPC, par exemple au sein des conseils d administration de fonds de formation ou d établissements de formation. Les parties prenantes doivent disposer des moyens nécessaires pour aborder les questions relatives à l enseignement et à la formation. Le présent document vise à aider les organisations patronales et syndicales dans les pays partenaires de l ETF de la région méditerranéenne méridionale et orientale à développer les capacités pratiques qui leur permettront d être actives dans le domaine de la FPC et de l EFP. Il a été élaboré dans le cadre du projet de l ETF sur «Le partenariat social en matière d EFP dans la région méditerranéenne» («Social Partners in Vocational Education and Training in the Southern Mediterranean»). Ce document de travail précise les éléments institutionnels nécessaires pour renforcer les capacités des partenaires sociaux et les aider à mieux aborder les questions relatives à la FPC. Basé sur l expérience de l ETF acquise à travers divers projets auxquels les partenaires sociaux ont contribué ces dernières années, le présent document a été rédigé à partir des expériences des partenaires sociaux dans les pays européens et de la région méditerranéenne méridionale et orientale. Ce document définit les concepts de base relatifs aux activités des partenaires sociaux dans le domaine de la FPC et d autres questions relatives à l enseignement et à la formation. Il expose ensuite des arguments sur l importance du développement des compétences pour les organisations patronales et syndicales. Par ailleurs, il observe les systèmes de FPC et analyse la façon dont les partenaires sociaux peuvent y être associés. Le chapitre suivant porte 2

4 sur l organisation des travaux en matière de FPC au sein d une organisation syndicale ou patronale. Enfin, le document souligne les domaines de connaissances nécessaires à une participation concrète des partenaires sociaux à la FPC. 2/ Définitions de base Partenaires sociaux (PS): les partenaires sociaux sont les syndicats et les employeurs ou leurs organisations représentatives, engagés dans un dialogue social. Ils représentent les deux pans du marché du travail et ont pour objectif de promouvoir et protéger les intérêts de leurs membres. L OIT définit leurs trois caractéristiques: la liberté d association signifie que tout travailleur ou employeur peut adhérer à une organisation sur une base volontaire; les partenaires sociaux doivent être indépendants du gouvernement ou du parti politique dirigeant; la représentativité mesure le pourcentage de travailleurs pour lesquels un syndicat participe à la négociation collective et conclut des accords contraignants. Le dialogue social comprend toutes les formes de négociation, consultation ou simplement d échange d informations entre ou parmi les représentants des gouvernements, employeurs et travailleurs sur des questions d intérêt commun relatives à la politique économique et sociale, dont la FPC ou l éducation et la formation tout au long de la vie. Les organisations de partenaires sociaux indépendantes se voient conférer une légitimité et un mandat par leurs membres, qui sont les différentes entreprises à titre d employeurs, et les travailleurs individuels. Ces organisations peuvent être légitimes même si un gouvernement ou des pouvoirs publics ne souhaitent pas négocier ou dialoguer avec elles. Les définitions suivantes de l éducation et la formation tout au long de la vie, de l enseignement et la formation professionnels et de la formation professionnelle continue sont basées sur des exemples internationaux et européens. Le présent document ne se veut pas une définition stricte des différents domaines d apprentissage, mais tente de les couvrir autant que possible en fonction des pratiques existantes. Éducation et formation tout au long de la vie: toute activité d apprentissage entreprise à tout moment de la vie, dans le but d améliorer les connaissances, le savoir-faire, les compétences et/ou les qualifications dans une perspective personnelle, civique, sociale et/ou liée à l emploi. (sources: Cedefop, 2008; Commission européenne, 2001). Enseignement et formation professionnels (EFP): le présent document en donne une définition large. Ce concept couvre l enseignement et la formation visant à munir à la fois les jeunes et les adultes des connaissances, compétences et aptitudes requises sur le marché du travail, en vue d une insertion sociale et d un développement personnel. Traditionnellement, L EFP est considéré comme une formation préparant à des emplois de nature manuelle ou pratique et relatifs à un métier, un travail ou une profession spécifique. Dans le présent document, la définition de l EFP est donc plus large et comprend également des éléments d enseignement. Selon cette définition, l EFP n est lié à aucun niveau d enseignement en particulier. L EFP peut être organisé à différents niveaux du système d enseignement formel, à savoir secondaire, post-secondaire et supérieur. L EFP peut se dérouler à différents moments de la vie. Formation professionnelle continue (FPC): toutes les mesures ou activités de formation visant avant tout à entretenir et/ou à acquérir de nouvelles compétences ou à développer et améliorer des compétences existantes. La FPC est une forme d EFP axée sur le marché du travail et destinée aux adultes, qu ils soient professionnellement actifs ou non. Il convient de ne pas oublier que l apprentissage ne se limite pas aux environnements d apprentissage formels tels que les écoles et les centres de formation. En effet, de nombreuses activités de développement des compétences et qualifications sont organisées dans des environnements informels comme les lieux de travail ou encore dans le cadre d activités quotidiennes indépendantes de l enseignement et des formations organisés. Il en est ainsi à titre d exemple pour l apprentissage par l utilisation d un nouvel équipement sans participation à un cours formel. L apprentissage non formel se déroule dans un environnement 3

5 formel tel qu un établissement d enseignement, mais n est pas reconnu formellement dans un cadre de certifications ou un programme de formation. L EFP et la FPC peuvent tous deux avoir lieu dans des environnements non formels et informels. 3/ Importance de la FPC pour les partenaires sociaux Les organisations patronales et syndicales ont pour mission de défendre les intérêts de leurs membres. La FPC et l EFP peuvent-ils, de manière générale, s inscrire dans le cadre de cette mission? La promotion de l emploi et des performances des entreprises est étroitement liée aux compétences de la maind œuvre et des demandeurs d emploi. La restructuration des économies, les évolutions technologiques et la conjoncture économique déstabilisent souvent les marchés du travail. La FPC peut fournir des instruments permettant aux gouvernements, entreprises et individus de s adapter à des environnements en mutation. Le défi majeur dans le débat politique consiste à organiser un EFP répondant mieux aux demandes du marché du travail. On parle de la «pertinence» de l EFP pour le marché du travail et les apprenants. Le monde du travail doit participer aux processus de réforme et de décision ainsi qu aux mécanismes de contrôle afin de veiller à ce que l EFP réponde aux besoins à court et à long terme du marché du travail. La compétitivité des entreprises et une meilleure employabilité des individus ne sont pas incompatibles. La FPC est un outil destiné aux individus présents ou sur le point d entrer dans la vie active, les entreprises et la société. Elle aide les individus à acquérir des compétences et qualifications nécessaires dans le monde du travail et dans la vie en général, indépendamment de leur âge, genre, origine sociale, religion ou bagage éducatif. En principe, toute personne ayant quitté des systèmes d enseignement et de formation peut bénéficier d une FPC pouvant ciblée aussi bien les travailleurs que les chômeurs. Les entreprises peuvent y recourir pour veiller à ce que leur personnel réponde à leurs besoins et possèdent les compétences requises pour accomplir différentes tâches nécessaires à la croissance et aux activités de l entreprise. La FPC profite également à la société en améliorant l emploi et les performances de l économie ainsi que l évaluation du niveau des compétences nationales. Les partenaires sociaux peuvent apporter une contribution cruciale à l élaboration et à la transmission de messages du marché du travail au programme politique en matière d enseignement et de formation. Par ailleurs, ils peuvent être actifs à l échelle de l entreprise ou du lieu de travail, d un secteur de l économie, de l enseignement ou au niveau national. Dans l Union européenne, l éducation et la formation tout au long de la vie, qui comprend également la FPC, sont reconnues comme le «principe directeur du développement de la politique en matière d éducation et de formation». Tout en favorisant l insertion sociale et l épanouissement personnel, l éducation et la formation tout au long de la vie améliorent l employabilité des individus et leur permet de rester actif sur le marché du travail et de s adapter aux différentes évolutions. C est pourquoi l éducation et la formation tout au long de la vie sont essentielles à la croissance économique et à la création d emploi. Dans la mesure où la formation continue visant une amélioration des compétences fait partie intégrante de l apprentissage des adultes, les partenaires sociaux jouent un rôle important dans la promotion de l éducation et la formation tout au long de la vie. L ETF a organisé le lancement de son projet de partenariat social en matière d EFP dans la région méditerranéenne en juillet 2011 à Turin. Les représentants des partenaires sociaux de la région méditerranéenne participant à l événement se sont réunis au sein de groupes de travail. Les organisations patronales et syndicales ont travaillé au développement d arguments de leurs organisations pour justifier leur engagement en matière de FPC. Les motivations conduisant les partenaires sociaux à participer activement à l EFP peuvent être regroupées sous deux piliers: le pilier économique concerne la réactivité, la compétitivité et les performances des entreprises. La FPC visant le développement des compétences peut favoriser la durabilité et la croissance des entreprises, ce qui constituera la principale source d emploi à l avenir. Les entreprises dépendent de leur capacité à adapter leurs activités à un environnement en constante évolution, y compris à l innovation technologique permanente. Ce pilier a été défini par les employeurs. 4

6 le pilier social met en évidence la nécessité pour les travailleurs et les demandeurs d emploi d acquérir les compétences requises par les entreprises sur le marché du travail en vue d une meilleure employabilité sur un marché du travail très flexible. La formation peut être un levier pour mettre en place une cohésion sociale, des possibilités de développement des compétences pour les individus (Agenda pour le travail décent, OIT) et une mobilité des travailleurs en vue d instaurer un marché du travail opérationnel. Ce pilier a été défini par les syndicats. Ces deux piliers se rejoignent, la compétitivité des entreprises étant étroitement liée à l employabilité des travailleurs et des chômeurs sur le marché du travail. En règle générale, les syndicats ont pour mission de défendre les droits de travailleurs. Les organisations patronales défendent les intérêts des employeurs, dont les conditions de travail, la protection sociale, la législation du travail et, souvent, les intérêts commerciaux de leurs entreprises affiliées. Les deux partenaires de l économie ont le droit d avoir leurs propres opinions et intérêts, qui doivent être fondés sur les besoins de leurs membres. Le marché du travail étant composé de deux parties, celles-ci doivent coopérer et négocier afin de pouvoir transmettre des messages du marché du travail aux pouvoirs publics. Pilier économique: principaux arguments avancés par les représentants patronaux pour justifier une participation à la FPC 1. Les employeurs doivent renforcer leurs capacités de gestion et de mise en valeur des ressources humaines. Ils doivent également justifier l importance de la compétitivité pour la création d emploi. La FPC est essentielle pour conserver et encourager la compétitivité des entreprises. 2. En principe, la FPC relève de la responsabilité des entreprises et les pouvoirs publics doivent se charger de l EFPI (EFP initiaux). L inadéquation entre l offre et la demande de compétences pose problème lorsque les résultats de l apprentissage ne répondent pas aux besoins du marché du travail. L enseignement fondamental, l EFPI et l enseignement universitaire doivent aider les entreprises et le secteur privé. 3. Dans les pays du Maghreb, l expérience a démontré que le financement de la FPC par l intermédiaire de taxes ne fonctionnait pas correctement car les entreprises contribuent financièrement au processus de décision mais n y participent pas. Les fonds sont gérés par les gouvernements qui ont des priorités différentes de celles des entreprises. Les principaux problèmes en matière de financement ne résident pas dans la perception des taxes et impôts, mais dans le contrôle de l exploitation des fonds et leur affectation peu transparente. 4. Il est possible que les employeurs soient réticents à discuter de questions relatives à la formation par crainte que les organisations syndicales réclament des augmentations salariales. La question de la formation doit être abordée indépendamment des conventions collectives et peut être résolue plus efficacement si elle n est pas liée à la discussion sur les rémunérations. Par ailleurs, les employeurs et les entreprises doivent mettre en place de meilleures conditions de travail et de meilleurs parcours professionnels pour les travailleurs qui ont amélioré leurs compétences après avoir participé à des formations. 5. S inspirer de secteurs-pilotes dans lesquels les employeurs organisent des activités de formation peut permettre de progresser dans ce domaine. Les autres secteurs pourront ensuite s appuyer sur les bonnes pratiques et les réussites. 6. Les grandes entreprises et les PME n ont pas les mêmes moyens à consacrer à la formation. Les grandes entreprises peuvent avoir leurs propres centres de formation, tandis que les PME ne possèdent généralement pas suffisamment de ressources financières et/ou humaines pour organiser 5

7 des formations. Il convient également de tenir compte de la motivation des employeurs à organiser des formations liées, en partie, à leurs capacités de production, lesquelles sont liées aux performances économiques du pays. Les PME ont besoin de motivation et de soutien. 7. Les dépenses des entreprises consacrées aux formations ne sont pas perçues comme un investissement rentable à court terme grâce en disposant de travailleurs plus qualifiés. Ceci est particulièrement vrai pour les sous-traitants qui ne s intéressent pas au développement des compétences des travailleurs. 8. L apprentissage par la pratique peut avoir pour conséquence l acquisition de mauvaises méthodes ou méthodes de travail. Il est également nécessaire de désapprendre afin de changer les vieilles habitudes et les méthodes de travail obsolètes. 6

8 Pilier social: principaux arguments avancés par les représentants syndicaux pour justifier une participation à la FPC L argumentation des syndicats est basée sur la nécessité de protéger la carrière des travailleurs ainsi que d encourager la compétitivité des entreprises, l employabilité, la cohésion sociale et une égalité des chances par l intermédiaire de la FPC. Si le pilier social de la formation est essentiel pour les organisations syndicales, celles-ci admettent également l importance de la formation pour la croissance économique, la compétitivité, la durabilité de l emploi et les possibilités de carrière pour les travailleurs. 1. L employabilité est une question cruciale, tant pour les chômeurs que pour les travailleurs. Pour ces derniers, la sécurité de l emploi et la mobilité sur le marché du travail sont fondamentales. Il convient de se concentrer en particulier sur les jeunes, les femmes, les travailleurs employés dans des entreprises soumises à un processus de restructuration sectorielle et ceux qui sont employés dans le secteur informel afin de faciliter leur accès au marché du travail/insertion professionnelle. 2. La formation peut favoriser l égalité économique et sociale en permettant d accéder au marché du travail et en augmentant la force de travail. 3. Renforcement du rôle des partenaires sociaux en vue de leur participation aux processus d élaboration des politiques d emploi. 4. Renforcement du droit à l éducation et la formation tout au long de la vie afin d atteindre les objectifs susmentionnés. 5. Les organisations syndicales doivent travailler de concert afin de définir des partenariats et des stratégies en faveur de la création d emploi, ce qui permettra par ailleurs de favoriser la compétitivité des entreprises. 6. Les partenaires sociaux doivent développer leurs capacités afin de pouvoir participer aux systèmes de gestion de la formation continue, y compris les mécanismes de financement. 7. La durabilité des entreprises est cruciale pour l emploi. Il est également nécessaire d améliorer les conditions de travail, y compris la santé et la sécurité au travail, éventuellement par l intermédiaire de la formation. 7

9 4/ Formation professionnelle continue (FPC) La formation professionnelle continue (FPC) est axée sur le marché du travail et destinée aux adultes, qu ils soient professionnellement actifs ou non. La FPC couvre l ensemble des mesures ou activités de formation visant avant tout à entretenir et/ou à acquérir de nouvelles compétences ou à développer et améliorer des compétences existantes. Il peut également s agir d une formation débouchant sur un premier diplôme pour les travailleurs non qualifiés ou sur la reconnaissance de qualifications par l intermédiaire du système de validation des acquis de l expérience. Le terme varie d un pays à l autre: apprentissage des adultes, formation complémentaire, formation continue, poursuite de l apprentissage ou formation supplémentaire. Le présent document est axé sur la FPC dans le cadre du travail. Celle-ci peut être financée ou organisée, du moins en partie, par les entreprises pour les entrepreneurs et/ou leur personnel qui soit ont un contrat de travail, soit bénéficient directement de leur travail pour l entreprise, comme les aidants familiaux non rémunérés et les travailleurs occasionnels. L État et les entreprises financent la FPC en particulier pour les chômeurs ou les demandeurs d emploi par l intermédiaire des services pour l emploi. Ce financement peut être organisé sous forme de fonds de formation auxquels les partenaires sociaux contribuent conformément aux conventions ou à la législation. Dans bon nombre de cas, les entreprises et les individus paient également des droits de participation à une formation continue. Les gouvernements peuvent aider les entreprises à financer la formation ou des fonds de formation en appliquant des mesures fiscales. La FPC peut être théorique ou pratique, ou les deux à la fois. Autrement dit, elle peut être organisée sur un lieu de travail ou dans un établissement d enseignement et de formation, ou encore en alternance en combinant des périodes passées dans un centre de formation et un apprentissage sur le terrain. Elle peut être organisée à distance, du moins en partie, en utilisant l apprentissage en ligne ou d autres possibilités offertes par les technologies modernes. Enfin, elle peut viser des groupes cibles bien déterminés ou un public mixte. La formation peut se dérouler pendant ou en dehors des heures de travail. Dans le cas d une formation formelle, la FPC peut déboucher sur une qualification, un certificat reconnu par l État, mais dans le cas d une formation informelle ou non formelle, les apprenants ne reçoivent aucun titre reconnu. Néanmoins, ils peuvent obtenir des qualifications reconnues par l intermédiaire du système de validation des acquis de l expérience. Des mécanismes d examen et de reconnaissance de l apprentissage antérieur peuvent être mis en place. Processus d enseignement et d apprentissage pour les adultes dans la FPC La FPC s adresse aux adultes qui travaillent ou ont travaillé dans une entreprise. Les processus d enseignement et d apprentissage destinés aux adultes requièrent des méthodes spécifiques susceptibles de s écarter radicalement des méthodes d enseignement axées sur les jeunes. Les modes et méthodes d organisation de la FPC doivent servir les intérêts de groupes d individus ayant quitté le système d éducation et de formation depuis longtemps. La plupart de leurs compétences et qualifications se sont développées après l enseignement formel, par exemple sur leur lieu de travail. Il est possible que certains apprenants ne se souviennent pas de tout ce qu ils auraient appris à l école. La formation pratique, basée sur l expérience, peut répondre aux besoins des apprenants adultes et de leurs employeurs. L enseignement et la formation destinés aux adultes doivent tenir compte des acquis des apprenants, tout en développant les compétences et aptitudes sur le terrain. La formation de type scolaire traditionnelle est rarement une bonne méthode pour les adultes. 8

10 Les partenaires sociaux et le système de FPC Les différents modèles de formation en situation de travail, y compris les modes d apprentissage formels, relèvent généralement de la responsabilité des employeurs. Parallèlement à ce rôle pratique, les partenaires sociaux peuvent contribuer à la définition de politiques et à l élaboration de contenus et de méthodes de formation. Un système de FPC efficace est basé sur trois éléments clés auxquels les partenaires sociaux peuvent contribuer activement. Gouvernance: la participation des partenaires sociaux à l EFP dépend de la volonté politique du gouvernement. Elle peut reposer sur des structures de coopération et des cadres juridiques en faveur d une coopération, par exemple le recours à des Conseils sectoriels pour les compétences pour l EFP ou à une consultation permanente avec les employeurs et les syndicats. Une bonne gouvernance permet une gestion plus efficace et transparente de la formation, nécessaire pour améliorer les performances des établissements de formation afin de répondre aux besoins du marché du travail. Une gestion tripartite de la FPC peut porter ses fruits si les partenaires sociaux sont investis de pouvoirs réels. Financement: l obligation légale de commencer à investir dans la formation doit présenter l intérêt d aider les entreprises, travailleurs et demandeurs d emploi à s engager dans le développement des compétences. Les systèmes de financement actuels et leur gestion ne sont pas efficaces et ne répondent donc pas aux besoins du marché du travail. Il existe plusieurs modèles où les individus et les entreprises contribuent ensemble et parallèlement au financement public. Il convient de mettre au point des instruments et mécanismes de financement associant les partenaires sociaux afin de contribuer au bon fonctionnement de la FPC et de rendre le système attractif pour les entreprises (surtout les PME). Outils et mécanismes: le développement du système de FPC visant à répondre aux évolutions des besoins du marché du travail et des besoins en matière d emplois et de compétences doit reposer sur des informations précises. C est pourquoi il est nécessaire d élaborer des outils et mécanismes d analyse des besoins en compétences, et de collecte et d interprétation des informations relatives aux besoins en FPC et sur le marché du travail en général. Ce domaine nécessite, par définition, une coopération entre le gouvernement et les partenaires sociaux (employeurs et travailleurs). Les services d orientation et d information sont essentiels pour informer les entreprises et les individus des différentes possibilités d éducation et de formation et des besoins du marché du travail. Ce type de services peut également être utilisé pour insister sur la nécessité du développement des compétences. Les services d orientation et de conseil en matière de possibilités d éducation et de formation tout au long de la vie constituent un domaine auquel les syndicats et les organisations patronales peuvent contribuer. Étant donné leurs contacts avec les différents travailleurs et entreprises, les associations sectorielles seraient les entités les plus indiquées pour remplir ce rôle. Tous ces éléments peuvent être regroupés de manière schématique (voir ci-dessous). 9

11 Gouvernance Outils Financement Mécanismes Économie Economy Social Compétitivité Employabilité Formation professionnelle continue Représentation schématique (et non statique) 10

12 5/ Organisation Les organisations patronales et les syndicats possèdent des plans d action et d autres documents stratégiques dans lesquels ils déclarent leurs objectifs. En règle générale, ces documents ont été approuvés par les participants à l organe de décision supérieur. Les questions relatives aux compétences et à la formation peuvent figurer dans les plans d action, comme cela est expliqué dans le troisième chapitre. L amélioration des conditions de l offre de formation peut constituer un but en soi pour les partenaires sociaux (par exemple, le droit à l éducation), mais elle peut également servir d instrument pour atteindre des objectifs plus globaux. La formation peut permettre d améliorer les performances des entreprises ou aider les individus qui ont amélioré leurs compétences par l intermédiaire de l éducation à trouver un emploi. Tout d abord, pour être en mesure de participer à l élaboration de politiques, les partenaires sociaux doivent se familiariser avec le système d éducation et de formation et avec le système de FPC du pays: Quels sont les établissements proposant un EFP et une FPC, et qui sont les étudiants? Les prestataires peuvent être des écoles, des centres de formation publics ou privés ou des entreprises formant leur personnel. Quels sont les pouvoirs publics, es ministères aux autorités régionales et locales qui ont compétence en matière d EFP et de FPC? Quelle est la législation régissant la FPC et l EFP? Comment l EFP et la FPC sont-ils financés dans mon pays? Comment l EFP et la FPC sont-ils organisés dans mon pays (budget, programmes, cours, certifications, méthodes de formation) et comment cette organisation peut-elle être influencée? Les organisations patronales et les syndicats doivent comprendre l importance des compétences et des qualifications pour leurs membres affiliés. Il s agit d une condition préalable à la continuité de leur engagement. Qu ils souhaitent avoir un rôle politique ou technique, ils doivent pouvoir: 1) Analyser la FPC et la formation professionnelle du point de vue de leurs membres et de celui du marché du travail en général. 2) Adopter une position en matière d éducation et de formation du point de vue de leurs membres. 3) Adopter une position sur le rôle de l entreprise en tant que lieu d éducation et de formation, laquelle peut servir de base à l élaboration de modèles de formation sur le lieu de travail. 4) Associer leurs membres et prendre acte de leurs besoins et opinions sur les questions abordées, en réunions de commission, par l intermédiaire de questionnaires ou en groupes de travail, etc. Les partenaires sociaux évaluent les besoins en matière d éducation et de formation à partir du point de vue du marché du travail. Autrement dit, leur opinion et celle des établissements d enseignement ou des pouvoirs publics peuvent diverger. Les employeurs s expriment également d une façon différente de celle des syndicats, les entreprises et les travailleurs ayant des intérêts et des besoins différents. L organisation de partenaires sociaux peut consister en une organisation intersectorielle nationale représentant plusieurs secteurs, une fédération sectorielle ou une organisation régionale ou locale. Les organisations patronales ou les syndicats de différents niveaux peuvent définir leurs objectifs de différentes façons, étant donné qu ils sont confrontés à différents problèmes à résoudre. Aspects essentiels à examiner: 11

13 Quelle est la vision et quels sont les objectifs de mon organisation en matière de développement de la FPC dans mon pays afin de mieux servir les intérêts des membres? Cette vision est-elle fondée sur l analyse des besoins des membres affiliés à mon organisation? Comment mon organisation analyse-t-elle les besoins de ses membres en matière de compétences ou de formation? Cette vision est-elle axée sur les PME, le secteur informel, les chômeurs ou d autres catégories d individus susceptibles de requérir une attention particulière? Les secteurs prioritaires, c est-à-dire les plus susceptibles de favoriser la croissance économique et l emploi, sont-ils clairement définis? Après avoir répondu à ces questions et défini leurs priorités, les syndicats et les organisations patronales seront plus à même de dialoguer entre elles, ainsi qu avec les gouvernements et les fournisseurs de formation. Une définition exhaustive des objectifs en matière de FPC est essentielle, étant donné qu elle fournit un cadre d action dans ce domaine et rend visible l engagement de l organisation à cet égard. La vision et les objectifs doivent être communiqués tant au grand public qu aux membres. La capacité générale des partenaires sociaux dépend: de la traduction, dans la pratique, de leur représentativité et de leur rôle de porte-parole des intérêts qu ils représentent, à l aide de rapports de groupes de travail ou de commissions, etc.; des intérêts et de la capacité des représentants élus et du personnel. Une organisation efficace dispose de personnes affectées au suivi du dossier de l EFP, mais a également besoin d un réseau plus vaste d affiliés ou de partenaires avec lesquels elle peut échanger des vues et des idées. Elle peut notamment mettre en place des structures internes telles qu un groupe de travail ou une commission sur la FPC ou la formation. Dans ce type d organe, les affiliés auraient l occasion d exposer leurs besoins, de contribuer à la fixation des objectifs de l organisation et d aider les membres élus et le personnel chargé du dossier de la FPC. Outre les ressources humaines, l organisation doit affecter les moyens financiers et les infrastructures nécessaires aux activités de FPC, lesquelles dépendent du rôle que l organisation s est fixée. Elle peut notamment former ses membres ou ses affiliés afin qu ils interviennent dans ce domaine, mais aussi participer à l élaboration de politiques ou à des travaux d expertise visant à développer l offre de FPC dans un pays. Questions clés: Quel est le rôle de mon organisation en matière de FPC? Mon organisation possède-t-elle une liste d arguments en faveur de nos objectifs politiques en matière de FPC? Mon organisation est-elle à même d atteindre ces objectifs? Ces priorités sont-elles communiquées et partagées au sein de l organisation? 12

14 ÉLABORER UNE VISION DEVELOPPER UNE STRATÉGIE SENSIBILISER S U I V I E T É V A L U A T I O N Pourquoi la FPC est-elle importante pour mon organisation? Analyser le marché du travail, suivre les besoins de vos membres, effectuer des mises à jour en fonction des évolutions politiques et de vos réalisations Intégrer la FPC dans votre programme d action et la lier à vos objectifs. ORGANISATIONS PATRONALES ET SYNDICATS: ÉTAPES À SUIVRE POUR CONTRIBUER À LA FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Vous mettre d accord avec vos affiliés, vos membres élus et votre personnel sur le rôle et le fonctionnement de votre organisation dans le domaine de la FPC. Désigner les personnes chargées de la FPC et définir leurs rôles. Mettre en place un groupe de travail ou une commission interne afin d élaborer des opinions et des activités. Allouer les moyens financiers nécessaires. Engager un dialogue tripartite sur la FPC et le développement des compétences. Conclure des partenariats avec des établissements de formation au niveau local et aider vos affiliés en ce sens. Négocier avec votre interlocuteur (employeurs, syndicat) afin de définir des positions communes. Concrétiser votre programme d action. NÉGOCIER, PARTICIPER ET METTRE EN OEUVRE A L L O U E R D E S R E S S O U R C E S 13

15 Qui, au sein de l organisation, peut se charger de l EFP/la FPC et que faire? Membres élus Les membres élus du conseil d administration de l organisation sont généralement chargés de la mise en œuvre du programme d action au cours de leur mandat. Un membre élu au moins doit se voir confier le dossier de l EFP/la FPC. Cette personne représente l organisation lors de discussions à tous les niveaux à ce sujet. Ce responsable est la ressource désignée par l organisation dans ce domaine. Il/elle se charge d apporter à l organisation des contributions à l élaboration d une politique dans le domaine et coordonne (i) le travail du personnel technique soutenant l organisation dans ce domaine et (ii) la contribution d autres membres élus dans des groupes/commissions/conseils actifs dans l EFP/la FPC. Il/elle dispose d une ligne budgétaire dans le budget de l organisation pour organiser toutes les activités relatives à son mandat. Personnel technique Employés au sein d une unité spéciale chargée de l EFP et de la FPC, les membres du personnel technique servent d appui au(x) membre(s) élu(s) compétent(s) en matière d EFP/FPC. Ils fournissent les informations nécessaires au processus décisionnel, préparent toutes les interventions et participent à toutes les réunions techniques au sein ou à l extérieur de l organisation afin de préparer les interventions politiques. Ils rédigent les comptes rendus des réunions et s occupent du classement des documents. Ils veillent à la diffusion des documents aux membres affiliés, membres élus et organisations externes avec lesquelles l organisation coopère. Ils réalisent les études et analyses nécessaires pour étayer le processus de décision. Ils reportent directement au(x) membre(s) élu(s) compétent(s) en matière d EFP/de FPC. Des ressources adéquates sont allouées à l unité afin de garantir des performances de qualité. Membres non élus (représentants de secteurs et d entreprises) Il s agit de professionnels choisis pour leurs compétences analytiques et pratiques. Ils participent à des groupes de travail techniques consacrés à la définition de profils de métiers et à l élaboration de cadres professionnels au niveau sectoriel. Certains d entre eux peuvent être spécialisés dans les questions pédagogiques et être plus actifs en soutenant l élaboration de programme de formation et la formation en milieu de travail. Ils reportent au personnel technique avec lequel ils travaillent en étroite collaboration. Des ressources adéquates leur sont allouées afin de financer leur engagement. Comment organiser le travail des différents acteurs? Inventaire des fonctions et des rôles Il convient tout d abord de dresser un inventaire des activités auxquelles participe l organisation de partenaires sociaux dans le domaine de l EFP/la FPC. En général, les organisations de partenaires sociaux sont présentes dans bon nombre de conseils, groupes de travail et commissions techniques, notamment des conseils pour l EFP ou l emploi aux niveaux national, régional ou local. Certains pays possèdent des conseils sectoriels pour les compétences ou d autres structures permanentes de coopération dans les secteurs économiques. Les partenaires sociaux peuvent être représentés au niveau institutionnel, dans les conseils d administration d établissements d EFP ou de centres de formation. Les organisations peuvent également avoir leurs propres structures internes au sein desquelles, par exemple, la confédération nationale se concerte régulièrement avec ses fédérations sectorielles affiliées. Dans le cas d une organisation sectorielle, différentes entreprises ou régions peuvent être représentées au sein du groupe de travail interne. Une matrice décrivant ce fonctionnement (quoi, qui, quand) peut permettre de préciser les responsabilités et le niveau de participation. 14

16 Le tableau suivant élaboré sur la base de la situation dans les pays partenaires présente un exemple de matrice: Conseil de l EFTP Conseil d administration du Fonds d EFP Conseil d administration du fournisseur d EFP n 1 Conseil d administration du fournisseur d EFP n 2 Commission sectorielle A pour le développement des compétences Groupe de travail interne sur la FPC Nom du participant M me U (membre élue) M. V (membre élu) M. W (membre élu) M me U (membre élue) M. X (personnel technique PS) M me U M. X Position Vice-présidente du Conseil de l EFTP. PS membre du Conseil, chargée de l EFP Président du Comité d évaluation des projets Membre actif Membre du groupe de travail sur l assurance de la qualité Président de la Commission sectorielle Présidente du groupe de travail Secrétaire du groupe de travail Fréquence 3 fois par an Deux fois par an (assemblée générale) Une fois par mois pour le Comité Deux fois par an (assemblée générale) Deux fois par an (assemblée générale) Une fois par mois pour le Comité Réunion hebdomadaire (pendant un an) 4 réunions pendant un semestre Reporte à Au Conseil d administration À M me U À M me U Au Conseil d administration À M me U Au Conseil d administration Cet exercice permet de mieux comprendre les différents niveaux de responsabilités, les liens fonctionnels et les liens hiérarchiques au sein de l organisation, y compris la répartition des responsabilités entre les membres élus, les représentants de secteurs et d entreprises et le personnel technique. La matrice montre où l organisation est représentée et où elle peut servir les intérêts de ses membres affiliés. Les organisations externes avec lesquelles l organisation coopère peuvent varier: organisations intersectorielles, sectorielles et régionales, ou encore centres de formation ou établissements d enseignement. Un inventaire de ces contacts externes permet de dresser une vue d ensemble des institutions compétentes, au lieu des personnes qui les représentent. Par ailleurs, cela permet de mettre en évidence le niveau de participation de l organisation en matière de FPC, de justifier le besoin de 15

17 ressources adéquates. Il est ainsi plus simple d allouer les ressources, qui sont parfois maigres. À cet égard, la matrice peut constituer un outil de gestion au sein de l organisation. Une fois complète, la matrice précise le mandat de (i) l organisation et (ii) des membres élus censés faire rapport de leurs activités au conseil d administration au sujet de leurs réalisations. Elle permet également de déterminer les fonctions du personnel technique et d élaborer des plans de travail individuels. Organigramme fonctionnel La matrice peut également être présentée sous forme d organigramme fonctionnel, permettant de visualiser les liens fonctionnels et hiérarchiques. Conseil d administration Président élu Directeur Membre exécutif chargé de l EFP/de la FPC: M me U Équipe d appui exécutive: M. V, M. W Expert 1 aide M. V et M. W Directeur de l Unité EFP/FPC aide M me U Expert 2 Liens avec les commissions sectorielles Expert 3 LM chercheur Groupe de travail interne sur la FPC/l EFP Liens hiérarchiques Représentants de la commission sectorielle Liens fonctionnels 16