CHAPITRE VIII : Rémunération

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1 UGEM_ :58 - page 255 CHAPITRE VIII : Rémunération UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

2 UGEM_ :58 - page 256 SOMMAIRE TITRE I : COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION I. LA RMAG A : Le minimum conventionnel 1/ Salarié à temps plein 2/ Salarié à temps partiel 3/ Salarié sous contrat de formation en alternance et d insertion professionnelle ou salarié sous contrat d apprentissage 4/ Salarié mineur B: Détermination de la RMAG C: Déclinaison mensuelle D: Révision des RMAG II. L IDT A: Définition B: Régime III. LE CHOIX A: Définition B: Régime IV. L EPA A: Définition B: Régime UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

3 UGEM_ :58 - page 257 V. LA PG A: Définition B: Régime VI. ÉLÉMENTS VARIABLES TITRE II : MODALITÉS DE VERSEMENT DE LA RÉMUNÉRATION I. LA MENSUALISATION II. SALAIRE MENSUEL ET OBLIGATIONS LÉGALES III. VERSEMENT DE LA RÉMUNÉRATION A : Sur 13,55 mensualités 1/ Application 2/ Les majorations de juin et de décembre B : Autres modalités de versement IV. CAS PARTICULIER DES SALARIÉS ENTRANT OU SORTANT EN COURS D ANNÉE CIVILE V. CAS PARTICULIER DU SALARIÉ MALADE EN COURS D ANNÉE CIVILE VI. INCIDENCE D UN CHANGEMENT DE CLASSE EN COURS D ANNÉE CIVILE UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

4 UGEM_ :58 - page 258 TITRE III : INCIDENCE D UN CHANGEMENT DE CLASSE I. CONDITION POUR CHANGER DE CLASSE II. DATE D EFFET ET INCIDENCE SUR LES COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION ANNEXES Annexe 1 : Tableau des RMAG et valeur du point applicables au titre de l année 2013 Annexe 2 : Tableau des RMAG et valeur du point applicables au titre de l année 2013 Annexe 3 : Rémunération de certains contrats de travail particuliers Annexe 4 : SMIC applicable depuis le 1 er janvier 2013, minimum conventionnel et rémunération «plancher» Annexe 5 : Quelques données sociales applicables en 2012 UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

5 UGEM_ :58 - page 259 TITRE I : COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION La rémunération conventionnelle est une rémunération annuelle qui se décompose en 5 éléments principaux :. la rémunération minimale annuelle garantie (RMAG) ;. l indemnité différentielle de transposition (IDT) ;. le choix ;. l expérience professionnelle acquise (EPA) ;. la progression garantie (PG). À ces éléments peuvent s ajouter mensuellement des gratifications et/ou des heures supplémentaires, des éléments variables ou des éléments fixes si l entreprise en a décidé la mise en place tels que des primes. I. LA RMAG Textes de référence :. Article 7-1 de la CCN Mutualité «La rémunération minimale annuelle garantie est déterminée pour un salarié à temps plein présent pendant l année civile de référence en fonction de la classe de la catégorie telle que prévue à l annexe 1, classification à laquelle le salarié est rattaché. La base de calcul de la rémunération minimale annuelle garantie exclut : - les primes d expérience professionnelle acquise ; - les primes de progression garantie ; - toute prime de quelque nature que ce soit ; - les heures supplémentaires. Le montant de chacune des 10 rémunérations annuelles garanties sera négocié tous les ans en commission paritaire nationale.». Articles L et suivants du Code du travail (contrat de professionnalisation), Articles L et suivants du Code du travail (contrat d apprentissage), articles L et suivants du Code du travail (contrats aidés). A : Le minimum conventionnel 1/ Salarié à temps plein La RMAG représente le minimum salarial que doit recevoir annuellement un salarié. Cela signifie qu à la fin de l année civile, à savoir au 31 décembre, le salarié doit impérativement avoir reçu la RMAG correspondant à la classe à laquelle il appartient 1. 2/ Salarié à temps partiel Pour un salarié travaillant à temps partiel, la RMAG est proratisée en fonction de son temps d activité. EX. : Un salarié E1 travaille à temps partiel heures par an. Le reste du personnel effectue 35 heures par semaine soit environ heures par an. Sa RMAG (en 2012) calculée en fonction de son temps de travail sera égale à : ,56 euros soit ,07 (1000/1607). 3/ Salarié sous contrat de formation en alternance et d insertion professionnelle ou salarié sous contrat d apprentissage Le minimum conventionnel ne s applique pas aux salariés embauchés sous contrat d insertion professionnelle (ex. : contrat de professionnalisation) ou sous contrat d apprentissage. Les dispositions légales s appliquent. Le minimum salarial s apprécie 1 Cf. Annexe 1 du présent chapitre. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

6 UGEM_ :58 - page 260 uniquement sur une base mensuelle et non annuelle. Leur rémunération minimale est, selon les cas, déterminée en pourcentage du SMIC ou pourcentage de la RMAG de la classe à laquelle ils sont rattachés 2. 4/ Salarié mineur Le minimum conventionnel ne s applique pas aux jeunes travailleurs encore mineurs. La rémunération minimale de ces derniers peut subir un abattement. Conformément aux dispositions légales (article D du Code du travail), elle est égale selon l âge du salarié, à un pourcentage du SMIC 3. Ce salarié peut cependant prétendre à la RMAG de la classe à laquelle il appartient, sans subir d abattement, si, malgré son jeune âge, il justifie de 6 mois de pratique professionnelle dans la branche d activité Mutualité. B : Détermination de la RMAG Un salarié bénéficie de la RMAG de la classe à laquelle il appartient. Cette classe a été déterminée au moment de la mise en place de la CCN Mutualité selon la fonction qu il exerce. EX. : Un salarié classé E1 doit au moins percevoir une rémunération équivalente à la RMAG de la classe E1, à savoir ,07 euros pour l année C : Déclinaison mensuelle Bien que le minimum conventionnel s apprécie sur une base annuelle, les salariés doivent percevoir une rémunération mensuelle au moins égale au SMIC ou à la GMR applicable au sein de l organisme 4. Ainsi, une décision du 25 juin 2002 rendue par la Commission paritaire d interprétation de la convention collective précise que la rémunération effective étant versée mensuellement, la RMAG doit également se décliner mensuellement. EX. : Dans les organismes versant la rémunération en 12 mensualités, tout salarié doit, chaque mois, percevoir un salaire au moins égal à 1/12 e de la RMAG de la classe à laquelle il appartient. Dans un organisme versant la rémunération en 13,55 mensualités, tout salarié doit chaque mois percevoir un salaire au moins égal à 1/13,55 e auquel s ajoute 0,55 d une mensualité en juin et 1 mensualité supplémentaire en décembre. Pour la rédaction du bulletin de paie, la RMAG déclinée mensuellement peut également figurer sous l intitulé «salaire de base». D : Révision des RMAG Les RMAG des 10 classes prévues par la convention collective Mutualité sont révisées tous les ans en fin d année. Ces nouvelles RMAG, issues d une négociation collective de branche, sont applicables à la date fixée par l accord. En l absence d accord, I UGEM peut fixer des recommandations qui devront être suivies par les organismes y adhérant. Les organismes non-adhérents de l UGEM ne sont pas tenus de suivre ses recommandations. En l absence d accord de branche et de recommandations, il n y aura pas d augmentation possible des RMAG. 2 Cf. Annexe 2. 3 Cf. Annexe 2. 4 Cf. Titre II du Chapitre VIII. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

7 UGEM_ :58 - page 261 II. L IDT Textes de référence :. Article 7-3 de la CCN Mutualité «L application de la convention ne peut en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération annuelle brute des salariés en poste au moment de l application des chapitres VII et VIII. La différence entre le salaire annuel brut calculé selon le texte conventionnel jusqu alors applicable dans l organisme et le salaire brut annuel calculé conformément aux règles prévues dans la présente convention sera traduite sous forme d une indemnité différentielle de transposition dont la base sera une somme fixe qui restera acquise durant l ensemble de la carrière du salarié au sein de l organisme et dont l évolution sera identique à celle de la RMAG de la classe à laquelle appartient le salarié.» A : Définition L indemnité différentielle de transposition est la différence entre la rémunération brute perçue avant la mise en place de la CCN Mutualité etlarémunération brute issue de la mise en place de cette convention. L IDT a donc pour but d assurer au salarié le maintien de la rémunération qu il percevait avant la mise en place de la CCN Mutualité. De ce fait, seuls, les salariés présents au moment de la mise en place de cette convention bénéficient d une IDT. EX. : Un chargé de clientèle ayant 8 ans de présence effective au sein d un organisme au moment de la mise en place de la CCN Mutualité en janvier 2012 perçoit une rémunération annuelle de euros. Après la mise en place de la CCN Mutualité auseindecet organisme, ce même salarié est classé E2. Les composantes de sa rémunération annuelle sont désormais les suivantes 5 :. RMAG : ,20 euros. IDT :? euros. EPA : 544,41 euros (3 23 7,89) 6. PG : 181,47 euros (1 23 7,89) 7. Choix : 0,00 euros IDT annuelle = (17 447, , ,47) = 826,92 euros La rémunération des salariés étant versée en 13,55 mensualités au sein de cet organisme, l IDT mensuelle est égale à 61,03 euros (826,92/13,55). B : Régime La base de l IDT est une somme fixe qui restera acquise durant l ensemble de la carrière du salarié. Ce qui signifie qu il n est pas conventionnellement possible de réduire le montant de cette indemnité pour quelques raisons que ce soit. Ainsi, même dans le cadre d une promotion professionnelle, l IDT doit rester la même 8. Par ailleurs, l IDT suit les mêmes évolutions que la RMAG de la classe du salarié. EX. : Un salarié classé T1 a perçu en 2011 une IDT annuelle égale à euros. La rémunération des salariés est versée au sein de cet organisme en 13,55 mensualités. L IDT mensuelle était donc de 110,70 euros (1 500/13,55). Il a été prévu par accord de branche signé en novembre 2011 que la RMAG des T1 passe au 1 er janvier 2012 de ,34 à ,26 euros, soit une augmentation de 1,1 %. Le bulletin de salaire de ce salarié doit donc indiquer fin janvier 2012 et pour les mois à venir, une IDT mensuelle égale à 111,92 euros [110,70 + (110,70 1,1 %)]. Son IDT annuelle pour l année 2012 sera alors de 1 516,52 euros (111,92 13,55). 5 La valeur du point UGEM au titre de l année 2012 est de 7,89 euros. 6 Les modalités de calcul de l EPA sont fixées ci-après. 7 Les modalités de calcul de la PG sont fixées ci-après. 8 Cf. Titre III, Chapitre VIII. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

8 UGEM_ :58 - page 262 III. LE CHOIX Textes de référence :. Article 8-1, alinéa 1 de la CCN Mutualité «L évolution de carrière est assurée par l application : - des majorations de choix décidées par l employeur dans le cadre des dispositions de l article 8-2. Ces majorations ne sont pas plafonnées. - des garanties minimales conventionnelles telles que définies à l article 8-3 qui sont exprimés en points dont la valeur est définie à l annexe 2. Elle est négociée chaque année en commission paritaire nationale.». Article 8-2 de la CCN Mutualité «L évolution de carrière est décidée suite à une appréciation des résultats individuels dans le cadre d un entretien annuel d évaluation. Cet entretien, qui aura lieu au plus, tard au 31 décembre de l année civile suivant la date anniversaire de la date d entrée dans l organisme fera l objet d une formalisation écrite. Cet entretien permet d apprécier la réalisation des objectifs quantitatifs et qualitatifs qui ont été préalablement fixés au salarié. Il permet notamment de mesurer les besoins de formation, d apprécier l amélioration de ses compétences, de ses capacités d adaptation à l évolution de sa fonction ainsi qu à celle de l entreprise dans son environnement. Les critères classants figurant en annexe 1 sont utilisables pour l appréciation des compétences des salariés et leur évolution de carrière. Les employeurs accordent une grande vigilance aux performances individuelles des salariés et notamment des cadres, ces dernières étant le facteur déterminant de leur évolution de carrière.» A : Définition Le choix est une somme exprimée en euros. Il n est pas plafonné. L employeur a donc toute latitude pour fixer le montant du choix individuel attribué àchaque salarié. 1/ Il est, en règle générale, accordé dans le cadre des augmentations individuelles prévues à l article 8-2 de la CCN. Dans cette hypothèse, il correspond à une évolution de carrière pour le salarié. L attribution d un choix est la conséquence directe des entretiens individuels d évaluation. REMARQUES :. Il ne résulte pas de ces textes l obligation pour l employeur d attribuer du choix à tous les salariés. Sa seule obligation est d effectuer les entretiens individuels d évaluation.. Les entretiens individuels d évaluation doivent avoir lieu tous les ans. Ils devront faire l objet d un écrit. Le premier de ces entretiens devra avoir lieu pour chaque salarié au plus tard le 31 décembre de l année civile suivant sa date d entrée dans l organisme ou suivant la mise en place de la convention collective. 2/ Bien que rien ne soit précisé àce sujet dans la CCN Mutualité, il est admis qu un choix majorant la RMAG puisse être attribué, au moment de l embauche, en raison des compétences particulières que présente un salarié. EX. : Un organisme mutualiste souhaite embaucher une assistante de direction classée T2 avec une rémunération de euros par an. La RMAG des salariés T2 étant fixée à ,57 euros au titre de l année 2012, cette salariée bénéficie dès son embauche d un choix annuel de 1 079,43 euros soit ,57. B : Régime Contrairement à l IDT, le choix ne suit pas les évolutions de la RMAG. Rien n est précisé concernant la fixité du choix pendant la carrière du salarié. La commission paritaire d interprétation, dans une décision du 29 mars 2002, a donc pu décider que toute augmentation de la RMAG, que ce soit dans le cadre d un changement de classe, d un remplacement temporaire ou encore dans le cadre des augmentations annuelles de branche pouvait se répercuter sur le choix, de sorte que le choix pouvait être réduit à due concurrence du différentiel résultant du calcul effectué entre les deux RMAG. En conséquence, la rémunération effectivement perçue par un salarié ne se trouve pas nécessairement modifiée par l augmentation de RMAG. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

9 UGEM_ :58 - page 263 Cette décision précise cependant qu il est conseillé de maintenir le choix en l état dans le cadre :. d un remplacement temporaire effectué par le salarié dans une classe supérieure ;. des augmentations annuelles de branche de la RMAG. En cas de changement de classe, il est préconisé de maintenir au moins une partie du choix du salarié afin que cette promotion se traduise par une augmentation de salaire effective. EX. : Un salarié change de catégorie professionnelle et passe de E4 à T1. Il bénéficiait initialement d un choix annuel fixé à euros. Il n avait pas d IDT, ni d EPA, ni même de PG. Il percevait une rémunération annuelle égale à ,05 euros (18 901, ). Il devrait connaître une augmentation annuelle d au moins 1 863,21 euros (différence entre la RMAG T1 en 2012 et la RMAG E4 en 2012) si son employeur n avait pas décidé deréintroduire 50 % de son choix dans la RMAG. Ce salarié bénéficie donc désormais de la rémunération annuelle suivante :. RMAG T1 : ,26 euros. Choix : 1 000,00 euros = ,26 euros Le changement de classe de ce salarié s est donc, finalement, traduit par une augmentation salariale annuelle de 863,21 euros. En résumé, dans le cadre d une augmentation de RMAG, l employeur a toute liberté pour déterminer s il comble la différence entre les RMAG (l ancienne et la nouvelle) par le choix, pour déterminer dans quelle proportion il prend une partie du choix qu il réintègre dans la nouvelle RMAG ou encore pour décider de laisser le choix du salarié en l état (ce qui se traduira par une augmentation salariale égale à la différence entre les 2 RMAG). UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

10 UGEM_ :58 - page 264 IV. L EPA Textes de référence :. Article de la CCN Mutualité «L expérience professionnelle acquise prend en compte l expérience acquise à compter de la date d entrée dans l organisme. Les salariés des catégories employés, Techniciens/Agents d encadrement et cadres C1/C2, après 5 ans de présence effective se verront attribuer le nombre de points suivants :. E1 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;. E2 23 points tous les ans de présence effective durant 15 ans ;. E3 23 points tous les ans de présence effective durant 10 ans. E4 23 points tous les ans de présence : effective durant 10 ans ;. Tl 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;. T2 23 points tous les ans de présence effective durant 5 ans ;. C1 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans ;. C2 23 points tous les ans de présence effective durant 3 ans. Par année de présence effective, il faut entendre la présence continue dans un même organisme au titre d un même contrat de travail ou, en cas de contrats à durée déterminée successifs, la durée de chacun des contrats, lorsque l interruption entre deux contrats n excède pas un an ou qu elle résulte d une mutation telle que définie à l article 4-5. Outre les périodes assimilées de plein droit par la loi à du travail effectif au regard de l ancienneté, sont également considérées comme du travail effectif les absences pour maladie ou maternité indemnisées par la Sécurité sociale, ainsi que les périodes de congés prévues par la présente convention.» A : Définition L expérience professionnelle acquise (EPA) constitue pour le salarié une garantie minimale d évolution de carrière. Elle est exprimée en points. La valeur du point étant révisée chaque année en commission paritaire nationale, le montant de l EPA des salariés peut évoluer tous les ans en fonction de la nouvelle valeur du point. EX. : Un salarié C1bénéficiait en 2012, après 8 ans de présence effective au sein d un organisme mutualiste de 69 points au titre de l EPA. Fin 2012, il a été convenu que la valeur du point passerait à compter du 1 er janvier 2013 de 7,89 euros à 7,97 euros. En 2012, il a perçu 544,41 euros au titre de l EPA (soit 69 7,89). En 2013, il percevra au moins 549,93 euros (soit 69 7,97). B : Régime Les catégories de salariés C3, C4 et D ne bénéficient d aucun point au titre de l EPA. L acquisition de points relatifs à l EPA s effectue après 5 années de présence effective. Après ces 5 premières années de présence effective, le salarié acquiert 23 points par an, pendant un certain nombre d années, ce nombre étant déterminé par la classe professionnelle à laquelle il appartient. Ainsi, il peut être constaté que :. après 20 ans de présence effective, les salariés El et E2 auront acquis leur plafond maximum de points, à savoir 345 points (23 points pendant 15 ans) ;. après 15 ans de présence effective, les salariés E3 et E4 auront acquis leur plafond maximum de points, à savoir 230 points (23 points pendant 10 ans) ;. après 10 ans de présence effective, les salariés T1 et T2 auront acquis leur plafond maximum de points, à savoir 115 points (23 points pendant 5 ans) ;. après 8 ans de présence effective, les salariés C1 et C2 auront acquis leur plafond maximum de points, à savoir 69 points (23 points pendant 3 ans). Mensuellement, les salariés recevront la valeur en euros de leur nombre de points annuels divisé par 12 mensualités ou divisé par 13,55 mensualités (selon les modalités de versement du salaire applicable, au sein de chaque organisme). Une fois le plafond maximal de points atteint, le salarié continue annuellement de percevoir ce plafond et ce jusqu à la rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, départ en retraite...). UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

11 UGEM_ :58 - page 265 REMARQUES :. La notion de présence effective est définie à l alinéa 3 de l article précité. Il y a conformément à cette définition très peu de différences avec la notion d ancienneté.. La rémunération prévue par la CCN Mutualité étant une rémunération annuelle, tous les éléments de cette rémunération au titre desquels figurent l EPA, sont fixés annuellement. Le nombre de points attribués au titre de l EPA est donc un nombre de points annuels.. Les 5 premières années de présence effective sont neutralisées. Pendant cette période, le salarié ne perçoit aucun point au titre de l EPA.. La première acquisition des points d EPA s effectue en fonction de la date d entrée du salarié dans l organisme mutualiste. EX. : 1) Un salarié E1 entré dans un organisme mutualiste, le 3 septembre 2007, doit acquérir ses 23 premiers points au titre de l EPA, le 3 septembre Cet organisme versant les rémunérations en 13,55 mensualités, le salarié bénéficie à compter de septembre 2012, d une somme de 13,39 euros au titre de l EPA {(23 7,89 9 )/13,55}. 2) Un salarié C2, entré dans un organisme mutualiste il y a 10 ans, bénéficie depuis deux ans de son plafond maximum de points à savoir 69 points. Cet organisme versant la rémunération en 12 mensualités, ce salarié bénéficie mensuellement de (69 points valeur du point)/12 soit pour les mensualités de l année 2012 : 45,37 euros. 9 7,89 euros est la valeur du point fixée pour l année UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

12 UGEM_ :58 - page 266 V. LA PG Textes de référence :. Article de la CCN Mutualité «Les salariés de la catégorie employés bénéficient annuellement, après 5 ans de présence effective, d une prime de progression garantie exprimée en points, si durant cette période, ils n ont pas bénéficié des dispositions de l article E1 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de 4 attributions ; - E2 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de 4 attributions ; - E3 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de 4 attributions ; - E4 23 points tous les 5 ans de présence effective dans la limite de 4 attributions. Dans le cas où l application des dispositions de l article 8-2 n atteindrait pas en égale valeur exprimée en francs le nombre de points ci-dessus, des points correspondant à la différence, calculés au nombre entier supérieur seront attribués au titre du présent article.» A : Définition La progression garantie (PG) constitue, pour le salarié, une garantie minimale d évolution. Elle est exprimée en points. La valeur du point est révisée chaque année en Commission paritaire nationale. En conséquence, le montant de la PG évolue pour le salarié chaque année en fonction de la nouvelle valeur du point. EX. : Un salarié E4bénéficiait en 2012 de 46 points au titre de la PG. Fin 2012, il a étéconvenu que la valeur du point passerait à compter du 1 er janvier 2013 de 7,89 à 7,97 euros. En 2012, il a donc perçu au titre de la PG la somme de 362,94 euros (46 7,89). En 2013, il percevra la somme de 366,62 euros (46 7,97). B : Régime Seuls les salariés classés El, E2, E3, E4 peuvent bénéficier de la progression garantie (les autres salariés ne bénéficient donc pas de PG). Après 5 années de présence effective, un employé peut prétendre à bénéficier de ses 23 premiers points de PG. Ces derniers ne lui seront attribués que s il n a pas bénéficié d une augmentation au choix au cours des 5 années précédentes. Trois hypothèses sont possibles :. Le salarié n a pas bénéficié d augmentation en choix pendant une période de 5 ans suivant sa date d entrée ou suivant la date de sa dernière attribution au titre de la PG. Dans ce cas, il bénéficiera de 23 nouveaux points au titre de la PG, pour cette année civile et pour les 4 années à venir.. S il a bénéficié d une augmentation au choix au cours des 5 années précédentes mais que cette augmentation ne correspond pas à la valeur en euros de 23 points, le salarié pourra prétendre, au titre de la PG, à la différence exprimée en points, entre la valeur en euros de 23 points et l augmentation au choix dont il a bénéficié. Les points correspondant à cette différence sont arrondis au nombre entier supérieur.. Dans les 5 ans suivants la date d entrée du salarié dans l organisme ou suivant la date du point de départ de la dernière acquisition au titre du PG, le salarié abénéficié d un choix supérieur à la valeur en euros de 23 points. Ce salarié nebénéficiera pas de PG. Il faudra de nouveau attendre 5 années pour savoir si ce salarié peut bénéficier de PG ou majorer de 23 nouveaux points sa PG existante. Le mécanisme fonctionne de la même façon pour toutes les attributions de PG effectuées tous les 5 ans de présence effective. Chaque salarié ne pourra bénéficier au maximum que de 4 attributions de 23 points. Ce qui signifie que la progression garantie est plafonnée pour tous les salariés «Employés» à92 points (23 4). Tant que ce plafond n a pas été atteint, il y a lieu de s interroger tous les 5 ans à compter de la date d entrée du salarié dans l organisme pour savoir s il peut bénéficier de nouveaux points au titre de la PG. REMARQUES :. Il doit être retenu pour l application de cet article, la définition de la notion de présence effective fixée à l article 8-3-1, alinéa 3 de la CCN Mutualité.. La rémunération prévue par la convention collective étant une rémunération annuelle, tous les éléments de cette rémunération sont fixés annuellement. Le nombre de points attribués au titre de la PG est donc un nombre de points annuels. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

13 UGEM_ :58 - page 267 EX. : 1) Un salarié E3 entré dans un organisme mutualiste le 1 er février 2007 n a bénéficié d aucune augmentation au choix depuis sa date d entrée. À compter du 1 er février 2012, ce salarié bénéficie, donc, annuellement de 23 points. Cet organisme verse les rémunérations en 13,55 mensualités. Le salarié perçoit donc mensuellement en 2012 au titre de la PG : 13,39 euros [(23 7,89)/ 13,55]. Il bénéficiera de ces 23 points annuels jusqu au 1 er février À cette date, sa situation au titre de la PG sera de nouveau analysée.ilbénéficiera à nouveau de 23 points s il n a pas bénéficié d augmentation au choix entre le 1 er février 2012 et le 1 er février Dans cette hypothèse, sa PG sera alors portée à 46 points et ce, de nouveau pendant 5 ans. 2) Un salarié E2 entré dans un organisme mutualiste en janvier 1993 bénéficie jusqu en janvier 2013 de 69 points annuels acquis au titre de la PG. Sa situation est de nouveau analysée en janvier 2013 après 20 ans de présence effective au sein de cet organisme. Ce salarié a bénéficié d une augmentation au choix en décembre 2011 à hauteur de 80 euros par an. S il n avait pas eu d augmentation, il aurait bénéficié en janvier 2013 de 23 nouveaux points soit une valeur de 183,31 euros par an (23 7,97). Ce salarié ne peut alors prétendre qu à la différence exprimée en points entre la valeur de 23 points (183,31 euros en 2013) et l augmentation au choix dont il a bénéficié (80 euros). Ce salarié bénéficie donc annuellement, à partir de janvier 2013, de 13 nouveaux points [(183,31 80)/7,97]. Sa PG annuelle est désormais portée à 82 points. Il bénéficiera de ces 82 points annuels au titre de la progression garantie jusqu en janvier À cette date, sa situation sera de nouveau analysée au regard de la PG, sachant qu on ne pourra pas lui accorder à cette période plus de 10 points (92-82) dans la mesure où la PG est plafonnée à 92 points. RAPPEL : Dans le cadre de la mise en place de la convention collective Mutualité, il avait étépréconisé par l UGEM de considérer que les salariés «Employés» n avaient jamais été augmentés et bénéficiaient donc de la totalité des points accordés au titre de la PG depuis leur date d entrée dans l organisme et ce, dans la mesure où la nouvelle structure de rémunération était totalement différente de ce qui existait précédemment. EX. : Prenons l exemple d un salarié E2 entré dans un organisme mutualiste en janvier Ce salarié avait bénéficié d une augmentation en mars 1990 et en décembre Néanmoins, au moment de la transposition, il a été considéré fictivement qu il n avait jamais été augmenté. Au moment de la mise en place en février 2001 de la CCN Mutualité, ce salarié avait 16 ans de présence effective, les attributions de points de PG s effectuant tous les 5 ans de présence effective à compter de la date d entrée dans l organisme, ce salarié n a pu bénéficier que de 3 attributions soit 69 points (23 3). La dernière analyse de sa situation, au regard de la PG, a eu lieu après 20 ans de présence effective à compter de sa date d entrée dans l organisme soit en janvier UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

14 UGEM_ :58 - page 268 VI. ÉLÉMENTS VARIABLES À la RMAG, l IDT, le choix, l EPA et la PG prévus par la CCN Mutualité, les organismes peuvent ajouter par accord d entreprise ou par contrat de travail des éléments de rémunération variables ou fixes tels que des primes, attribués par accord collectif ou usage. Ces éléments ne sont pas affectés par les décisions prises dans le cadre de la branche et obéissent aux modalités définies en interne par la direction de l organisme. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

15 UGEM_ :58 - page 269 TITRE II : MODALITÉS DE VERSEMENT DE LA RÉMUNÉRATION Textes de référence :. Article 7-2 de la CCN Mutualité «Les rémunérations sont payées mensuellement selon la législation en vigueur. La rémunération effective se trouve majorée par les dispositions prévues à l article 8. Les modalités de versement de la rémunération relèvent de la compétence des organismes. La rémunération est réglée en 13,55 mensualités 12 mensualités auxquelles se rajoutent 55 % d une mensualité en juin et une mensualité avec celle de décembre sauf dans les organismes appliquant d autres modalités avant l entrée en vigueur de la présente convention qui maintiendront lesdites modalités, sauf accord particulier. Pour les salariés entrés en cours d année civile, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en rapport au temps de présence. En cas de changement de classe en cours d année, la rémunération annuelle telle que définie ci-dessus sera proratisée en fonction du temps d activité dans chacune des classes.». Articles L et suivants du Code du travail (mensualisation du salaire), Articles L et suivants du Code du travail (mensualisation et SMIC) I. LA MENSUALISATION La CCN Mutualité fixe des rémunérations annuelles qui, conformément aux dispositions légales, se déclinent mensuellement. Une quote-part de ces rémunérations annuelles est donc versée mensuellement 10. EX. : 1/ Dans un organisme versant la rémunération annuelle en 12 mensualités, un salarié bénéficie de la RMAG des salariés E1 soit en 2012, ,07 euros, d une IDT annuelle de euros, de 69 points au titre de l EPA soit 544,41 euros (69 7,89) et de 23 points au titre de la PG. Il perçoit donc mensuellement :. Salaire de base : 1 418,92 (17 027,07/12). IDT mensuelle : 166,67 (2 000/12). Choix mensuel : 0,00. EPA mensuel : 45,37 [(69/12) 7,89]. PG mensuel : 15,12 [(23/12) 7,89]. Soit un salaire mensuel brut de 1 646,08 euros. 2/ Dans un organisme versant la rémunération en 13,55 mensualités, le même salarié E1 percevra mensuellement :. Salaire de base : 1 256,61 (17 027,07/13,55). IDT mensuelle : 147,60 (2 000/13,55). Choix mensuel : 0,00. EPA mensuel : 40,18 [(69/13,55) 7,89]. PG mensuel : 13,39 [(23/13,55) 7,89] Soit un salaire mensuel brut de 1 457,78 euros. 10 Article L du Code du travail. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

16 UGEM_ :58 - page 270 II. SALAIRE MENSUEL ET OBLIGATIONS LÉGALES Conformément aux dispositions du Code du travail 11, un salarié ne peut percevoir mensuellement une rémunération inférieure au SMIC (ramené sur une base mensuelle) si l organisme est passé aux 35 heures. Une comparaison doit donc être effectuée mensuellement entre la rémunération perçue par le salarié au titre de son activité (salaire de base, IDT mensuelle, choix mensuel) et le SMIC. Si la rémunération perçue au titre de son travail est inférieure au SMIC, un complément différentiel doit être octroyé au salarié concerné. Ce complément est égal à la différence entre la rémunération mensuelle perçue par le salarié au titre de son travail et le SMIC. Cette comparaison doit être effectuée au mois le mois car des éléments de rémunération mensuelle peuvent varier (heures supplémentaires, majoration de juin ou de décembre...) et ce complément différentiel n est donc pas dû systématiquement 12. RAPPEL : Depuis l ordonnance n o du 2 août 2005, les entreprises dont l effectif est d au plus 5 salariés bénéficient de la possibilité de rémunérer leurs salariés par chèque emploi. L effectif de l entreprise s apprécie dans ce cas, au 31 décembre de l année précédant la demande d adhésion au service chèque emploi. L employeur adhère au service chèque emploi en remplissant le formulaire d adhésion, disponible auprès des URSSAF. Le centre chèque emploi TPE calcule les cotisations et contributions dues par l employeur ainsi que la rémunération à verser au salarié en fonction des obligations légales et de la convention collective applicable. Dans ce cadre, les obligations légales précitées sontà la charge du centre chèque emploi TPE. Pour plus d informations sur ce point, vous pourrez consulter le site : 11 Article L du Code du travail. 12 Cf. Annexe 4 du présent chapitre. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

17 UGEM_ :58 - page 271 III. VERSEMENT DE LA RÉMUNÉRATION A : Sur 13,55 mensualités 1/ Application La CCN Mutualité prévoit le versement de la rémunération effective annuelle en 13,55 mensualités. Cela signifie que le salarié percevra mensuellement une quote-part de sa rémunération annuelle, ainsi que deux majorations supplémentaires : une en juin égale à 55 % d une mensualité et une en décembre égale à 100 % d une mensualité. 2/ Les majorations de juin et de décembre La référence à une rémunération annuelle implique qu à la fin d une année civile 13, le salarié a perçu la totalité de sa rémunération annuelle. En conséquence, les majorations doivent être versées sur cette année civile. Il n est donc pas possible d aligner les modalités de versement d une de ces 2 majorations sur une période autre que l année civile. En effet, ces deux majorations ne sont plus des primes, elles ne suivent pas le même régime juridique que les anciennes primes de vacances et de treizième mois prévues par la convention collective dite «de 1954». Ainsi, bien que les majorations de juin et de décembre soient versées aux mêmes périodes que les anciennes primes conventionnelles, il convient de bien les distinguer et d utiliser le vocabulaire adapté afin d éviter toutes confusions. Enfin, une décision du 29 mars 2002 rendue par la Commission paritaire d interprétation rappelle que la CCN Mutualité se substitue de plein droit à l ensemble des conventions collectives précédemment applicables au sein des organismes mutualistes et en particulier à celle dite «de 1954». Dans le cadre de la mise en place de la CCN Mutualité, le maintien de salaire a été assuré, àl ensemble des salariés par l intermédiaire de l IDT. Il a donc étédécidé àl unanimité des membres présents de cette commission qu il «n y avait pas lieu de verser la partie de la prime de vacances afférente à la période antérieure à la transposition de rémunération telle que définie par la CCN Mutualité.» B : Autres modalités de versement Les organismes appliquant d autres modalités de versement de rémunération (ex. : sur 12, sur 13, sur 14 mois...) avant la mise en place de la CCN Mutualité ont pu maintenir les modalités qu ils appliquaient. Par ailleurs, la CCN Mutualité laisse la possibilité aux organismes de négocier par accord d entreprise, de nouvelles modalités de versement de la rémunération annuelle. 13 L année civile se décompte de janvier à décembre de l année N. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

18 UGEM_ :58 - page 272 IV. CAS PARTICULIER DES SALARIÉS ENTRANT OU SORTANT EN COURS D ANNÉE CIVILE La rémunération annuelle des salariés entrant en cours d année civile est proratisée en fonction de leur temps de présence sur cette année civile. Il en est de même pour les salariés sortant en cours d année. REMARQUES :. En cas d embauche d un salarié après le 30 juin, la régularisation du paiement de la majoration de juin peut avoir lieu en décembre, en même temps que le versement de la majoration de décembre. Néanmoins, cette régularisation doit s opérer sur la ligne de paie correspondant à la majoration de juin.. En cas de sortie d un salarié après le 30 juin et si l organisme n étant pas informé de ce départ au moment du versement de la majoration de juin, il lui aura été versé un trop-perçu, cette majoration n ayant pas été proratisée en fonction de son temps de présence sur l année civile. La régularisation du trop-perçu versé au titre de la majoration de juin s opère sur le bulletin de solde de tout compte. EX. : 1) Une salariée est embauchée en avril 2012 en qualité de secrétaire administrative classée E3 au sein d un organisme mutualiste. Il est prévu par contrat de travail que cette salariée percevra une rémunération annuelle de euros soit ,66 euros au titre de sa RMAG et 908,34 euros en choix. Cette rémunération sera versée en 13,55 mensualités. Chaque mois, cette salariée perçoit 1 402,21 euros (19 000/13,55) auxquels s ajoutent :. En juin, la majoration proratisée en fonction des 9 mois supposés de présence de cette salariée sur les 12 mois que comptent l année civile soit une majoration de juin égale à 578,41 euros soit 55 % 1 402,21 (9/12).. En décembre, la majoration proratisée est égale à 1 051,66 euros soit 100 % 1 402,21 (9/12). La rémunération annuelle de cette salariée au titre de l année 2012 s élève donc à : ,96 euros [( ,21 9) + 578, ,66]. 2) Un salarié E4 démissionne le 30 novembre Il perçoit alors une rémunération versée en 13,55 mensualités de ,23 euros qui se décompose comme suit :. RMAG = ,05 euros. EPA = 332,12 euros. PG = 166,06 euros Il perçoit des mensualités de 1 431,68 euros auxquelles s ajoutent les majorations de juin et de décembre qui, du fait de son départ fin novembre, devront être proratisées par 11/12 e. Au titre de la majoration de juin : Il a perçu en juin une majoration non proratisée dans la mesure où l organisme n était pas encore informé de son départ. Sa majoration de juin était de l ordre de 787,42 euros [(19 399,23/13,55) 55 %]. Il aurait normalement dû percevoir une majoration de juin égale à 721,80 euros [787,42 (11/12)]. Un trop-perçu de 65,62 euros (787,42 721,80) lui a donc été versé. Une régularisation doit être effectuée sur le bulletin de salaire de solde de tout compte. Au titre de la majoration de décembre : La majoration de décembre versée au moment du départ du salarié sera elle aussi proratisée par 11/12 e. Elle sera donc égale à 1 312,37 euros soit 100 % (19 399,23/13,55) (11/12). La rémunération annuelle de ce salarié au titre de l année 2005 est de : ,62 euros [(19 399,23 /13,55) , ,37]. 3) Un salarié est embauché en CDD du 1 er juillet au 30 septembre 2012 pour remplacer un salarié classé E3. Il est prévu dans son contrat de travail qu il percevra une rémunération annuelle de ,66 euros, proratisée en fonction de son temps de présence, versée en 14 mensualités (une mensualité supplémentaire en juin et une autre en septembre). En juillet et août, il perçoit pour chacun de ces mois, une mensualité normale soit 1 292,26 euros (18 091,66/14). Au mois de septembre, il perçoit une mensualité normale soit 1 292,26 euros auxquels s ajoute un prorata des 2 majorations soit pour la majoration de juin : 323,07 euros [1 292,26 (3/12)] et pour la majoration de décembre : 323,07 euros [1 292,26 (3/12)]. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

19 UGEM_ :58 - page 273 V. CAS PARTICULIER DU SALARIÉ MALADE EN COURS D ANNÉE CIVILE En cas de maladie dûment constatée du salarié, il n y a pas lieu de proratiser les majorations de juin et de décembre dès lors que l employeur assure un maintien de salaire 14. Dans cette hypothèse, l employeur verse le complément aux indemnités de sécurité sociale et les organismes de prévoyance ne sont pas encore intervenus. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif, c est la raison pour laquelle il n y a pas lieu de proratiser les majorations. Dès lors que les organismes de prévoyance interviennent (conformément au contrat national de prévoyance Mutualité 15 actuellement en vigueur, après 90 jours d absence pour maladie consécutifs ou non), l employeur n assure plus le maintien de salaire et les majorations doivent donc être proratisées à partir de ce moment-là. EX. : 1) Un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de euros. Il est absent du 1 er au 31 décembre 2012 pour cause de maladie. L employeur assure pendant cette période un maintien de salaire. Les majorations de juin et de décembre de ce salarié n ont pas à être proratisées. 2) Une salariée perçoit habituellement une rémunération annuelle brute de euros. Cette salariéea été absente du 1 er février au 31 mai pour cause de maladie (soit 121 jours d absence). Du 1 er février au 1 er mai (90 jours), son employeur lui a assuré le maintien de son salaire. Les mois de février, mars et avril sont donc assimilés pour le calcul des majorations à du travail effectif. À compter du 2 mai, les organismes de prévoyance sont intervenus afin de verser à la salariée un complément à ses indemnités de Sécurité sociale. La période de 2 au 31 mai, soit environ un mois, n étant pas assimilée à du travail effectif, donne lieu à une proratisation des majorations de juin et de décembre. Celles-ci seront donc calculéesàhauteur de 11/12 e du montant qui aurait été théoriquement dû. La majoration de juin de cette salariée est donc égale à 1 116,24 euros soit [(30 000/13,55) 0,55 (11/12)]. La majoration de décembre de cette salariée est donc égale à 2 029,52 euros soit [(30 000/13,55) (11/12)]. 14 Article 12-1, alinéa 1 de la CCN Mutualité. 15 Depuis l avenant n o 10 à la CCN Mutualité du 7 juillet UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

20 UGEM_ :58 - page 274 VI. INCIDENCE D UN CHANGEMENT DE CLASSE EN COURS D ANNÉE CIVILE Lorsqu un changement de classe intervient en cours d année civile, la rémunération annuelle doit être proratisée en fonction du temps d activité effectué dans chacune des classes. EX. : Un salarié était classé E4 et percevait une rémunération annuelle de ,05 euros (RMAG uniquement), versée en 13,55 mensualités. Suite à une promotion interne, en avril 2012, ce salarié est classé T2. À compter de cette date, il perçoit une rémunération annuelle de ,57 euros (RMAG uniquement). Sa rémunération pour l année 2012 devra être proratisée comme suit :. De janvier à mars 2012 (3 mois sur 12), ces mensualités étaient de 1 394,91 euros (18 901,05/13,55).. D avril à décembre 2012 (9 mois sur 12), ces mensualités sont de 1 765,35 euros (23 920,57/13,55).. La majoration de juin est égale à 920 euros soit [(1 394,91 3) + (1 765,35 9)]/12 55 %.. La majoration de décembre est égale à 1 672,74 euros [(1 394,91 3) + (1 765,35 9)]/12. REMARQUE : Il faut procéder de la même façon, en cas de changement de durée du travail en cours d année, à savoir passage d un temps plein à un temps partiel ou inversement. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

21 UGEM_ :58 - page 275 TITRE III : INCIDENCE D UN CHANGEMENT DE CLASSE Textes de référence :. Article 8-4 de la CCN Mutualité «Lors d un changement de classe, les garanties minimales d évolution de carrière prévues à l article 8-3 (EPA et PG) continuent à s appliquer à concurrence du nombre de points de la nouvelle classe. La valorisation des points déjà attribués au titre de l expérience professionnelle acquise et de la progression garantie en sus du nombre maximum offert dans la nouvelle classe sera intégrée à la rémunération par l intermédiaire du choix.» I. CONDITION POUR CHANGER DE CLASSE La Commission paritaire d interprétation de la convention collective Mutualité a précisé, dans une décision du 29 mars 2002, qu aucun délai de présence dans une classe n était nécessaire pour le passage d une classe à une autre. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

22 UGEM_ :58 - page 276 II. DATE D EFFET ET INCIDENCE SUR LES COMPOSANTES DE LA RÉMUNÉRATION Le salarié obtient, dès la date du changement de classe, la RMAG de sa nouvelle classe. Par ailleurs, ce changement de classe ne doit avoir aucune incidence sur l IDT. Cette indemnité ne peut être réduite. La CCN Mutualité prévoit, en effet, en son article 7-3 que la base de l IDT est une somme fixe qui restera acquise durant l ensemble de la carrière du salarié 16. Le choix peut être modifié. Tout ou partie du choix pourra, en effet, venir combler la différence existant entre la nouvelle RMAG et l ancienne RMAG. La réintroduction du choix dans la RMAG a pour effet de minorer l augmentation salariale normale qui aurait dû résulter du changement de classe. Lors d un changement de classe, le nombre de points attribués au titre de l EPA et de la PG continue de s appliquer à due concurrence du nombre de points plafond prévu par la nouvelle classe. Le surplus des points provenant de la différence entre le nombre de points attribués au titre de l EPA ou de la PG de l ancienne classe et le nombre de points EPA ou PG de la nouvelle classe est intégré à la rubrique «choix» de la rémunération. Ce surplus est exprimé, exclusivement, en euros. EX. : Un salarié E4bénéficiait de 230 points au titre de l EPA (maximum de points qu un salarié E4 puisse avoir) et de 46 points au titre de la PG. À compter du 1 er avril 2012, ce salarié passe T1. L incidence du changement de classe sur l EPA et la PG est la suivante : L EPA des salariés T1 est plafonnée à 115 points (23 5). Or, ce salarié bénéficiait en E4 de 230 points. 115 points restent donc dans la rubrique «EPA» de sa rémunération et les 115 points restants correspondant à une valeur de 907,35 euros (115 7,89) sont intégrés à la rubrique «choix» de sa rémunération. Les salariés T1 n ont pas de PG. L ensemble des points que ce salarié avait acquis au titre de la PG correspondant à une somme de 362,94 euros (46 7,89) est intégré àla rubrique «choix» de sa rémunération. La nouvelle rémunération de ce salarié est donc la suivante :. RMAG : ,26 euros. IDT : 0,00 euro. CHOIX : 1 270,29 euros. EPA : 907,35 euros. PG : 0,00 euros Conformément aux dispositions du titre II du présent chapitre, cette rémunération annuelle sera proratisée en fonction du temps d activité au sein de chacune des classes, en cas de changement de classe en cours d année civile. 16 Cf. Titre I du présent chapitre. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

23 UGEM_ :58 - page 277 ANNEXES Annexe 1 : Tableau des RMAG et valeur du point applicables au titre de l année 2013 Annexe 2 : Rémunération de certains contrats de travail particuliers Annexe 3 : SMIC applicable depuis le 1 er janvier 2013, minimum conventionnel et rémunération plancher Annexe 4 : Quelques données sociales applicables en 2012 UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

24 UGEM_ :58 - page 278 ANNEXE 1 : Tableau des RMAG et valeur du point applicables au titre de l année 2013 > CLASSES EUROS El ,48 E ,91 E ,58 E ,06 T1/AE ,37 T2/AE ,93 C ,36 C ,78 C ,74 C ,97 D ,36 La valeur du point au titre de l année 2013 est de 7,97 euros. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

25 UGEM_ :58 - page 279 ANNEXE 2 : Rémunération de certains contrats de travail particuliers I. Rémunération minimale prévue pour certains contrats particuliers 17. Contrat d accompagnement dans l emploi Le titulaire d un contrat d accompagnement dans l emploi est rémunéré en fonction de la qualification qui lui est attribuée dans son contrat et conformément aux dispositions conventionnelles applicables dans l entreprise. Sa rémunération dépendra donc de la classe de la fonction qu il exerce. En tout état de cause, cette rémunération ne peut être inférieure au SMIC. En cas de travail à temps partiel, sa rémunération sera proratisée en fonction de sa durée de travail.. Contrat d avenir Le titulaire d un contrat d avenir perçoit une rémunération dont le montant est égal au produit du SMIC (ou de la rémunération minimale conventionnelle de la classe à laquelle il appartient si cette rémunération est plus favorable que le SMIC) par le nombre d heures de travail effectuées, à savoir 26 heures hebdomadaires.. Contrat de professionnalisation Moins de 26 ans sans BAC professionnel ou équivalent Moins de 26 ans avec BAC professionnel ou équivalent 26 ans et plus avec ou sans BAC professionnel Moins de 21 ans 55 % du SMIC 65 % du SMIC 100 % SMIC ou au minimum 85 % du salaire minimum conventionnel (si plus favorable que 100 % du SMIC) 21 ans et plus 70 % du SMIC 80 % du SMIC. Contrat d apprentissage Moins de 18 ans De 18 à 20 ans 21 ans et plus 1 re année 25 % du SMIC 41 % du SMIC 53 % du SMIC ou du minimum conventionnel (s il est plus favorable) 2 e année 37 % du SMIC 49 % du SMIC 61 % du SMIC ou du minimum conventionnel (s il est plus favorable) 3 e année 53 % du SMIC 65 % du SMIC 78 % du SMIC ou du minimum conventionnel (s il est plus favorable) II. Rémunération minimale pour des contrats de travail de droit commun conclus avec des jeunes de moins de 18 ans La rémunération minimale des salariés mineurs est obtenue en faisant subir au SMIC un abattement. Cet abattement sera :. de 20 % pour un jeune de moins de 17 ans ;. de 10 % pour un jeune de 17 à 18 ans. Cet abattement cesse d être applicable lorsque le salarié mineur dispose de 6 mois d expérience professionnelle dans la branche d activité dont il relève (en l espèce, la Mutualité). 17 Depuis novembre 2004, il n est plus possible de conclure certains contrats (contrats de qualification, contrats d adaptation ou contrats initiative emploi). Les contrats en cours d exécution restent cependant valables. Le contrat en alternance de référence est désormais le contrat de professionnalisation. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

26 UGEM_ :58 - page 280 ANNEXE 3 : SMIC applicable depuis le 1 er janvier 2013, minimum conventionnel et rémunération «plancher» I. Taux du SMIC Depuis le 1 er janvier 2013, le SMIC horaire est désormais fixé à9,43 euros bruts. Le nouveau montant du SMIC mensuel brut est donc de 1 430,22 euros pour une base de 151,67 heures de travail. RAPPEL : À titre indicatif, pour les salariés restés à 39 heures, le salaire minimum calculé avec une majoration d heures supplémentaires au minimum légal de 25 % est égal à 1 634,53 euros bruts. II. Incidence du relèvement du SMIC RAPPEL : La rémunération mensuelle perçue par chacun des salariés ne peut être inférieure à la rémunération minimale garantie par la loi à savoir le SMIC. Si tel était néanmoins le cas, vous prenez le risque d être poursuivi pénalement et d être sanctionné financièrement (1 500 euros d amende par salarié rémunéré illégalement). Afin d éviter de telles situations, nous vous conseillons de procéder à une comparaison entre la rémunération mensuelle perçue par chacun des salariés concernés et le SMIC mensuel. Pour les organismes rémunérant leur personnel en 13,55 mensualités, il est possible que le minimum mensuel prévu par la convention collective Mutualité soit inférieur au SMIC mensuel fixé désormais à 1 430,22 euros. Il en sera, par exemple, ainsi pour les salariés de la catégorie E quand ils ne perçoivent que la RMAG : - Salariés E1 dans la mesure où ils perçoivent pendant 10 mois sur 12 la somme de,1 275,46 euros (17 282,48/ 13,55), - Salariés E2 dans la mesure où ils perçoivent pendant 10 mois sur 12 la somme de,1 306,93 euros (17 708,91/ 13,55), - Salariés E3 dans la mesure où ils perçoivent pendant 10 mois sur 12 la somme de 1348,53 euros (18 272,58/ 13,55) - Salariés E4 dans la mesure où ils perçoivent pendant 10 mois sur 12 la somme de 1408,86 euros (19 090,06/ 13,55) Les autres classes ne sont pas concernées par ce problème. Dans l hypothèse où le salarié perçoit une rémunération inférieure à celle prévue par la loi, la rémunération mensuelle de ce salarié doit être portée au même niveau que celui prévu par la loi. Concrètement, une nouvelle ligne de paie intitulée «complément différentiel» devra figurer sur le bulletin de salaire. Le montant de ce complément différentiel sera égal à la différence entre la rémunération mensuelle perçue par le salarié etla rémunération minimale mensuelle légale. Les éléments de rémunération du salarié àprendre en compte pour effectuer cette comparaison sont les suivants : salaire de base mensuel, indemnité de transposition mensuelle, choix mensuel et toutes les primes ou avantages liés au travail effectué par ce salarié. L expérience professionnelle acquise (EPA) et la progression garantie (PG) sont donc exclues pour effectuer cette comparaison puisqu elles ne sont pas directement liées au travail du salarié. REMARQUES :. Ce complément différentiel sera à prendre en compte dans la base de calcul des heures supplémentaires, si le salarié est appelé à en effectuer.. La comparaison entre la rémunération perçue par le salarié et la rémunération minimale garantie par la loi doit être faite au mois le mois. En effet, le complément différentiel est appelé à varier d un mois sur l autre, voire même disparaître en fonction des éléments de rémunération du salarié pris en compte pour effectuer cette comparaison.. Situation particulière des mois de décembre et de juin : les majorations versées sur ces 2 mois font partie intégrante des éléments de rémunération à prendre en compte pour effectuer la comparaison. En conséquence, aucun complément différentiel ne devrait être versé pour ces deux mois. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

27 UGEM_ :58 - page 281 III. Fixation d une rémunération annuelle plancher L accord de branche du 5 décembre 2012 relatif à la politique salariale au titre de l année 2013 impose, en son article 3, le respect d une rémunération annuelle brute minimum de euros. Sont concernés par cette mesure tous les salariés entrant dans le champ d application de la convention collective de la mutualité, employés par un organisme mutualiste. Les salariés bénéficient de cette mesure dès lors qu ils sont présents en 2013, ou s ils sont en absences assimilées à du temps de travail effectif donnant droit à un maintien de rémunération (en maladie ou en maternité par exemple). Cette mesure a pour objet d assurer une rémunération annuelle effective pour l année 2013, quelle que soit la classe du salarié, d un montant de euros. Cette somme, qui constitue le plancher de rémunération effective pour un salarié occupé selon une durée du travail de 35 heures hebdomadaires, doit être proratisée quand le salarié est occupé selon une durée du travail inférieure. A titre d exemple, pour un salarié àmi-temps, une somme de euros doit être au moins perçue sur l année REMARQUE : L application de ce dispositif ne remet pas en cause les mécanismes habituels de rémunération des salariés ni les montants des RMAG tels que revalorisés par l accord de branche du 5 décembre Le seul objet de cette mesure consiste pour un employeur à s assurer qu aucun salarié de son organisme ne perçoive, pour l année 2013, une somme inférieure à euros. En cas d entrée ou de sortie en cours d année, le salarié doit avoir bénéficié d un prorata de la somme de euros. Par exemple, le salarié entrant au 1 er avril 2013 doit avoir bénéficié au moins d une rémunération annuelle pour 2013 de euros ( /12). Il s agit du salaire effectivement perçu hors éléments rétribuant l ancienneté. Les éléments de rémunération du salarié à prendre en compte pour effectuer cette comparaison sont donc principalement les suivants :. salaire de base annuel ;. indemnité de transposition annuelle ;. choix annuel ;. majorations de juin et de décembre (pour les organismes déclinant la rémunération annuelle en mensualités);. complément différentiel SMIC le cas échéant ;. et plus largement, toutes les primes ou avantages liés directement au travail effectué par ce salarié. L expérience professionnelle acquise (EPA) et la progression garantie (PG) sont donc exclues pour effectuer cette comparaison puisqu elles ne sont pas directement liées au travail du salarié. Elles correspondent à une rétribution de l ancienneté. La référence à ce plancher est annuelle mais il doit, pour son application, être décliné mensuellement. Cette déclinaison doit être effectuée selon le découpage de la rémunération annuelle en vigueur dans l entreprise (12 mensualités, mensualités etc.). Pour les salariés qui bénéficient d un complément différentiel visant à respecter le SMIC, ce complément doit être intégré dans la base de comparaison. EXEMPLE : - Un salarié E2 percevant uniquement la RMAG ne devrait percevoir, en principe, que la RMAG de sa classe, soit euros sur l année Ce salarié est occupé par une mutuelle versant la rémunération en mensualités. Mis à part les mois de juin et de décembre, il perçoit euros au titre de la RMAG, auxquels s ajoutent impérativement 123,29 euros de complément différentiel pour atteindre le niveau du SMIC (1 430,22 euros depuis janvier 2013). Si on fait le compte à la fin de l année (RMAG ramenée au mois + mensualités supplémentaires de juin et de décembre + 10 compléments différentiels SMIC), l intéressé percevrait finalement une rémunération effective de ,81 euros. Dans cette hypothèse, un complément annuel de 58,19 euros lui est dû pour que sur l année, il ait bien perçu euros ( ,81). - Pour un même salarié occupé par une mutuelle réglant la rémunération sur 12 mensualités, un complément annuel de euros doit lui être versé ( ). Cette mesure est applicable à compter du 1 er janvier Elle est appelée à s appliquer tant que la rémunération effective du salarié justifie le versement d un éventuel «complément conventionnel» (exemple de libellé pouvant figurer sur le bulletin de salaire) donc, le cas échéant, au-delà de l année UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier

28 UGEM_ :58 - page 282 ANNEXE 4 : Quelques données sociales applicables en 2012 I. Plafond de la sécurité sociale Le plafond annuel de la sécurité sociale est égal au 1 er janvier 2012 à euros (contre E en 2011). Cela correspond à un plafond mensuel de E. II. Cotisations de sécurité sociale Le taux des cotisations maladie, maternité, invalidité, décès, solidarité et allocations familiales est de 19,25 %. III. Cotisation d assurance chômage Le taux global de la cotisation d assurance chômage est de 6,40 %, soit 4 % à la charge de l employeur et 2,40 % à la charge des salariés. La cotisation au titre de l AGS est de 0,30 %. IV. Retraite complémentaire 18 Le taux minimum obligatoire de cotisations à l ARRCO pour l ensemble des salariés reste inchangé. Le pourcentage d appel des cotisations à l ARRCO demeure fixé à 125 %. Le taux minimum obligatoire de cotisations à l AGIRC pour les salariés cadres est porté à16,24 % sur la tranche B et sur la tranche C. Le pourcentage d appel des cotisations AGIRC reste inchangé à125 % ce qui implique un appel de cotisation global de 20,30 %, soit 12,60 % à la charge de l employeur et 7,70 % à la charge du salarié sur la tranche B. La répartition sur la tranche C est libre mais il est conseillé d appliquer la même répartition que pour la tranche B. 18 Voir Chapitre XV du présent guide relatif aux garanties sociales. UGEM Chapitre VIII À jour du 1 er janvier