La 2 e Nuit des Métiers de l Entreprise 2009

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1 La 2 e Nuit des Métiers de l Entreprise 2009 Animée par Marc Dumas (Business Expression) et Nathalie Georges (NG Coaching), la Seconde Nuit des Métiers s est déroulée au Grand Rex, à Paris, le 15 janvier 2009 en présence d une cinquantaine d intervenants et de plus de invités professionnels. Une Nuit organisée par 14 associations ayant des objectifs communs : promouvoir leurs métiers, aider leurs membres à être plus efficients en offrant des espaces d échange, de réflexion et de travail en commun, apporter assistance au gouvernement et aux institutions pour faire évoluer la législation ou donner des conseils dans les domaines qui les concernent. Mais aussi aider les jeunes à s orienter et à acquérir la compréhension de chacun des métiers représentés par chacune de ces associations, conduire enfin une réflexion sur le futur de leurs métiers respectifs. Marc DUMAS Business Expression, Pierre PELOUZET CDAF, Nathalie Georges NG Coaching avril 7,

2 Cette soirée était en effet organisée avec 14 associations partenaires qui campent une force réelle au travers de leurs membres. Des associations qui disposent d un réseau de plus de très grandes entreprises et PME. Leur porte parole est directeur des achats de la SNCF, et par ailleurs président de la CDAF : Pierre Pelouzet. Selon ses dires, «il faut qu il y ait au moins un événement d envergure en France au cours de l année qui parle de l entreprise comme on a envie d en parler, qui parle de nos métiers comme on a envie d en parler : parce que l entreprise est un lieu où chacun peut exprimer ses talents, parce que nos métiers sont d une richesse incomparable et qu ils ont besoin d être mis en avant, parce que nous étions personnes l an dernier à partager ces valeurs lors de la première soirée au Grand Rex Nous avons réussi à parler de transversalité, d actifs immatériels, de qualité Nous nous devons de repartir pour un nouvel épisode de cette belle aventure». Une communauté de 14 associations (contre 9 l an passé) se mobilise pour travailler ensemble : - ADETEM (Association nationale du marketing), coprésidée par François Laurent et Jean Michel Raicovitch, - AFCI (Association Française de Communication Interne), présidée par Valérie Perruchot Garcia, - AFDCC (Association Française des Credit Managers et Conseils), présidée par Jean Didier Clémençon, - AFITEP (Association Francophone de Management de Projet), présidée par Martine Miny, - AFOPE (Institut de l Organisation en Entreprise), association présidée par Pascal Le Goff, - ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines), présidée par Charlotte Duda, - ARSEG (Association des Directeurs et Responsables de Services Généraux), présidée par François Delatouche, - ASLOG (Association française pour la logistique), présidée par Frédéric Hendrick, représentée par Valérie Caro Macrez (Délégué Général), - CDAF (Compagnie des Acheteurs de France), présidée par Pierre Pelouzet, - CJD (Centre des Jeunes Dirigeants d Entreprise), présidé par Yves Perrot, - CPP (Club des Pilotes de Processus), présidé par Michel Raquin, - DCF (Dirigeants Commerciaux de France), mouvement présidé par Jean Pierre Arnaud, avril 7,

3 - DFCG (Association Nationale des Directeurs Financiers et de Contrôle de Gestion) présidée par Daniel Bacqueroet, - GARF (Groupement des Acteurs et Responsables de Formation en entreprise), présidé par Gérald Lefèvre. La Nuit des Métiers bénéficie également du soutien de ses partenaires : - Jean Wemaëre, président de DEMOS, et administrateur de l Office professionnel de qualification des organismes de formation et de conseil, - Patrick Thelot, président fondateur du groupe Phone Régie, leader français des services d accueil en entreprise qui compte aujourd hui collaborateurs, notamment des jeunes, - Olivier Fécherolle, directeur général de Viadeo France, la plate forme Internet de rencontres professionnelles. - Les spécialistes de la création d espaces : GL events. Il revient à Patrick Lemattre, professeur en management et ressources humaines à HEC Paris, d introduire le thème de la soirée : les quatre grandes étapes du parcours professionnel. «J analyse depuis très longtemps l évolution des valeurs des générations successives, leur comportement professionnel, à partir d une idée exprimée par Goethe». Le poète a en effet dit : «vous n êtes pas les enfants de vos parents, mais les enfants de votre temps». Les jeunes ne sont que le reflet du monde qu ils ont connu depuis qu ils sont nés. À partir du moment où l on a vécu à des temps différents, on a sur le monde des regards différents. «Mon deuxième travail est de regarder comment les entreprises cherchent à faire travailler ensemble ces générations qui ne voient pas le monde de la même façon. Je suis directement intéressé par le thème de la soirée, puisque l analogie est immédiate entre les générations d un côté, et les parcours professionnels extrêmement variés». avril 7,

4 25/35 ans, les premiers pas dans l entreprise de la "Génération Y" Ils arrivent dans l entreprise. «Et ce n est pas simple pour ces jeunes trentenaires», avance Patrick Lemattre, «car ils ont beaucoup d espérance. On leur a narré des histoires sur la vie professionnelle qui ne correspondent pas toujours à la réalité. Ils découvrent une entreprise marquée par l existence de règles, de normes, de procédures, de structures qui s avèrent parfois très difficiles à vivre pour eux». Cette génération qui vient du Net l informatique fait partie intégrante de leur vie ordinaire ne partage pas nécessairement les valeurs de leurs aînés. C est la génération Y composée des jeunes (plus de 13 millions de personnes en France) nés entre 1979 et La génération X (nés entre 1965 et 1977), appellation propagée par Douglas Coupland en 1991 dans son livre : Génération X. La question, pour les employeurs, est de savoir comment les recruter, comment les intégrer et surtout, comment les fidéliser. Pour décrire leurs premiers pas dans l entreprise, et se confronter avec des professionnels plus chevronnés, trois personnalités sont invitées sur le plateau du Grand Rex : Benjamin Chaminade, animateur du blog Pierre Kosciuscko Morizet, président fondateur de et Stéphane Roussel, directeur général en charge des ressources humaines chez SFR. avril 7,

5 Expert international franco australien spécialiste du Talent Management, Benjamin Chaminade est le premier à avoir parlé en France de génération Y. En tant qu architecte Ressources Humaines et "talent trader", il est l auteur de plusieurs ouvrages sur la gestion des talents, le recrutement de jeunes de la génération Y 2.0 et les pratiques d employeurs de choix. À l âge de 28 ans, il publie le premier ouvrage en français posant les bases de la définition du talent et la fidélisation des salariés. Il s est établi simultanément à Sydney (Australie) et à Paris. En tant que chef d entreprise, il a participé en Australie au recrutement des jeunes de cette génération Y, et assisté des DRH afin qu ils s adressent correctement à ces personnes souvent considérées par les chefs d entreprises comme des zappeurs (ils s en vont dès qu ils s ennuient) peu enclins à prendre des précautions lorsqu ils partageant leur vie privée sur Internet. «La France est quelque peu en retard pour recruter ces jeunes au profil particulier», estime Benjamin Chaminade pour qui, ««l attention devrait se porter se porte davantage sur les plus de 55 ans, et sur les moins de 25 ans, qui sont les deux catégories d âge les plus à la recherche d un emploi». Jusqu alors, la crise attendait les salariés aux alentours de 40 ans. Pour Benjamin Chaminade, «avec cette génération qui ne veut pas suivre les traces de ses parents et qui se demandent si elle a fait le bon choix, la crise survient beaucoup plus vite, beaucoup plus tôt : à 25 ans! Les chefs d entreprise aujourd hui misent beaucoup sur la création de valeur Pour ces jeunes de la génération Y, il faut plutôt parler de quête de sens, à savoir : "suis je bon dans mon métier? Suis je fait pour cette entreprise?"» On a eu trop tendance par le passé de classer la population par âge. L erreur a été de dire qu entre 20 et 30 ans, on commence à travailler et on a besoin de plein de formation. Qu entre 30 ans et 40 ans, on souhaite un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle pour s occuper de ses enfants. Qu entre 40 ans et 50 ans, on a encore plus soif d argent pour aider les enfants qui vont à l université Pour Benjamin Chaminade, la réalité est bien plus nuancée et les frontières bien plus floues. C est pour cela qu il est plus judicieux de parler de culture que d âge! Internet apporte une culture, un style de vie. avril 7,

6 La pression exercée par la culture Y exige de faire évoluer les pratiques dans l entreprise, changer les organisations, bref tout casser pour reconstruire sous le contrôle d un architecte RH Expert international franco australien spécialiste du Talent Management, animateur du blog Professeur dans différentes écoles, et architecte RH, Benjamin Chaminade a un pied à Sydney en Australie, l autre en France, mais il travaille également en Chine, en Thaïlande, en Amérique du Nord. Il a été le premier à formaliser la culture Y, généralisée par la génération Y, celle qui a suivi la génération X, dont le concept a été inventé par deux sociologues américains : William Strauss et Neil Lowe, qui désignèrent ainsi les occidentaux nés entre 1959 et 1981 Une génération qui était à l origine connue sous le nom de génération Baby Bust, dû au faible taux de natalité en comparaison à la période du baby boom. Il fut ensuite utilisé dans le titre d un roman de Douglas Coupland : "Generation X : Tales for an Accelerated Culture" (1991) qui dépeint l anxiété des gens nés entre 1960 et Coupland utilise le X pour s en référer à l anonymat d une génération consciente de son éclatement. «Sachant qu il y a là deux choses différentes», affirme t il : «la génération Y a de nouvelles valeurs, de nouvelles attentes quant à la qualité de vie, quant au management, quant aux chances de réussite». En France, la génération Y est un groupe de 13 millions de personnes. Elle représente 20 % de la population française. Elle est plus nombreuse que la génération X précédente. Si cette génération est définie par une empreinte démographique sur la pyramide des âges, elle s en est affranchie pour devenir une véritable culture, un état d esprit que l on retrouve chez les membres des autres générations. «Car cela va au delà Cette culture Y ne concerne pas uniquement les moins de 30 ans. Il est des gens de 55 ans qui sont beaucoup plus Y que d autres de 25 ans!». avril 7,

7 La culture Y est basée sur quatre éléments de base (les 4 i) dont la vocation est mondiale : - L individualisme personnel, mais aussi celle de sa communauté (que les plus de 40 ans appellent : la tribu). - L interconnexion : Internet permet de communiquer rapidement et à grande échelle. On n a plus peur d annoncer à son entourage (même au travail) le montant de sa paie. La communication est basée sur la transparence, l honnêteté, et l ouverture. - L impatience : tout va très vite. On veut arriver avant d être parti. On ne lit plus les textes : on les survole. - L inventivité avec l informatique en ligne, les blogs, l Open Source, et Google qui facilite les recherches rapides Lors de son intervention à la Nuit des Métiers, Benjamin Chaminade a cité des chefs d entreprises décrivant les Y comme étant des Zappeurs et des Tanguys. Bien sûr, l objectif était de faire réagir la salle Le terme de zappeur a fait mouche et en a fait bondir certains. «En fait, ce comportement s explique par les parents des Y. Ils travaillaient beaucoup et n ont pas forcément eu le temps de s occuper de leurs enfants. Judo, piscine, musique, le mercredi après midi la génération X n arrêtait pas! Aujourd hui, on en arrive aux "parents hélicoptère" qui donnent un téléphone à leurs enfants dès l âge de 8 ans, et surtout réfléchissent à celui de maman ou de papa qui est le plus avancé en fin de carrière, pour décider de celui ou de celle qui va rester à la maison. L enfant est au centre de la famille, alors qu il ne l était pas auparavant. D où l appellation d écho boomer donnée à la génération Z». Benjamin Chaminade affirme enfin : «nous savons que nous n aurons pas de retraite. Le sens de la vie, la recherche de la sécurité Tout cela évolue. Les gens de la génération Y devront travailler probablement durant très longtemps encore Pourquoi attendre la retraite? Tout est mélangé, il n y a plus vraiment de frontière Il est des jeunes qui, après quelques années en entreprise, partent faire le tour du monde, ou bien s en vont donner leur aide à une mission humanitaire Avant de revenir travailler dans une entreprise privée pour acquérir de nouvelles compétences La retraite est morcelée tout au long de la vie. C est là une tendance lourde pour les prochaines années». avril 7,

8 Né le 17 avril 1977, diplômé d HEC, Pierre Kosciusko Morizet est un trentenaire de la génération Y acteur de l économie numérique. C est un entrepreneur français, président cofondateur (avec Pierre Krings, Olivier Mathiot, Justin Ziegler) de le tiers de confiance, l intermédiaire qui propose au quotidien les outils permettant toutes sortes de transactions commerciales à tous les moments de la vie. Il lançait sa première entreprise, Visualis SA (société de conseil en distribution) alors qu il était encore sur les bancs d HEC en octobre 1998 société qu il arrêtait une année après. Sorti de l école en 1999, il est devenu manager au sein de département marketing et finance de Capital One, société de crédit sur Internet aux États Unis. C est là bas qu il eut l idée de créer un site Internet mettant en relation des acheteurs et des vendeurs. En juillet 2000, naît le concept de PriceMinister qui sera lancé sur la toile en janvier 2001, sur le modèle du site américain Half.com (aujourd hui, une société du groupe ebay). Son modèle, celui de l achat vente garanti de produits physiques (mais pas de services), se positionne entre la petite annonce et l e commerce. Il consiste à mettre en relation sur Internet des acheteurs et des vendeurs : la mise en vente est gratuite, tandis que l acheteur règle son achat à PriceMinister, permettant au vendeur d envoyer à l acheteur le produit mis en vente. La palme revient aux livres et aux jeux vidéo qui sont les produits les plus vendus, mais aussi le textile, et de produits high tech : téléphonie, informatique, DVD, articles de sport, électroménager Finalement, PriceMinister paie le vendeur. En somme, l argent transite via PriceMinister, mais nullement le produit. C est en cela que PriceMinister se dit tiers de confiance : si l acheteur ne reçoit pas sa marchandise, ou si celle ci est endommagée, il est remboursé. De son côté, PriceMinister garantit le paiement du vendeur. Avec 9 millions de membres inscrits, 2 millions de visites par jour en France, plus de ventes par jour, PriceMinister est leader en Europe sur son créneau, et classé second site marchand en France (derrière ebay qui pratique des ventes aux enchères, et qui a donc adopté un modèle différent). Il emploie quelque 200 personnes (hommes : 55 %, femmes : 45 %) dont l âge moyen est de 32 ans, et de formation assez hétérogène. En outre, le avril 7,

9 turnover est relativement faible : ses salariés sont présents depuis plusieurs années. «En somme, ce ne sont pas des zappeurs. Comme notre entreprise grandit vite, les salariés changent souvent de métier, prennent assez vite des responsabilités, tout en restant dans la même entreprise», remarque Pierre Kosciusko Morizet : «ils sont en outre intéressés au capital de l entreprise au travers des BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateurs d Entreprise) similaires à des stock options, ce qui les pousse encore plus à rester». Ce modèle a connu le succès en France. Il est en cours d exportation par PriceMinister vers l Espagne (depuis deux ans, avec et depuis février 2009, la Grande Bretagne (avec avril 7,

10 Une génération de zappeurs «La génération Y est une génération de zappeurs, et c est bien», apprécier Pierre Kosciuscko Morizet : «ce qui met des contraintes sur le chef d entreprise n ayant pas envie de travailler avec des salariés qui s endorment et se contentent d un train train quotidien. C est bien qu ils aient envie de bouger. En revanche, l objectif est de les faire bouger à l intérieur de l entreprise, plutôt qu en dehors. Tout en sachant qu un jeune diplômé, après deux années à un même poste, a envie de changer. Il faut laisser partir ces salariés de la génération Y, s il n y a pas d autre choix possible, ou les faire évoluer au sein de l entreprise». Comment fidéliser ces jeunes? «Nous sommes dans la technologie, et nos salariés apprennent un métier technologique. Il est clair que nous avons très envie de garder ceux et celles qui travaillent depuis plusieurs années chez PriceMinister, car ils ont développé une connaissance de l entreprise et une expertise précieuse de l Internet. Nous n avons pas envie qu ils partent ailleurs dans le monde de l Internet». Cette façon de faire est à méditer : comment conserver auprès de soi les zappeurs de la génération Y? «Le fait de les intéresser au capital de l entreprise est une bonne chose», répond Pierre Kosciuscko Morizet, «le fait de les mettre dans des métiers très évolutifs est également une très bonne chose À partir du moment où le métier évolue, ils se lassent moins vite. Il est aussi essentiel de les responsabiliser le plus possible pour leur donner de l autonomie qu ils ne retrouveront peut être plus ailleurs, s ils venaient à partir». Et demain? «L enjeu d une entreprise comme PriceMinister est de devenir une véritable entreprise paneuropéenne, se transformer en leader de l e commerce dans chacun des grands pays d Europe». Et aprèsdemain? «Je ne veux surtout pas changer. Je m intéresse certes beaucoup à la musique Mais aurais je envie dans un futur lointain d évoluer dans cette voie?» avril 7,

11 Diplômé de l École des Psychologues Praticiens, baigné par les ressources humaines, Stéphane Roussel a rejoint SFR en juillet 2004, après avoir travaillé chez Xerox, puis chez Carrefour. Il est aujourd hui Directeur Général Ressources Humaines chez SFR. Ce sont jeunes qui travaillent chez SFR «Les jeunes sont exigeants et leur esprit zappeur s exprime par la volonté d être multitâche plutôt que sectorisé sur un job unique, de faire plusieurs choses simultanément. Il faut trouver des manières de manager différemment pour arriver à exploiter tout leur savoirfaire», dit Stéphane Roussel. «Cette génération a besoin de retrouver les codes culturels de l Internet». Dès lors, le management à l ancienne doit être mis au rancart. C est ce qui a été fait chez SFR : l opérateur de téléphonie mobile a déployé un nouvel intranet informatif et collaboratif. La bonne nouvelle, c est la maîtrise par les jeunes de la révolution technologique qui est aussi une révolution culturelle dans les compétences attendues. «Nous cherchons en effet à recruter des personnes maîtrisant cette technologie du Web autour de laquelle tournent de nombreux éléments tant dans le marketing, dans la technicité, dans la maîtrise des réseaux sociaux Il y a là un plus terrible qui appartient à la génération Y», commente Stéphane Roussel. «Et cette génération Y engendre une segmentation de la population non par l âge, mais par la culture. Il est des quinquagénaires appartenant à la génération Y, alors que des jeunes de 25 ans n y adhèrent pas encore». avril 7,

12 L intranet informatif et collaboratif déployé chez SFR Pour fidéliser les collaborateurs, les motiver, il faut utiliser ce qu ils ont l habitude d exploiter aisément chez eux quand ils surfent sur Internet, aussi bien pour leurs loisirs, pour leur information, que pour leurs réservations. «Nous avons décidé voici un an de recréer dans l intranet de l entreprise, cet univers ergonomique de l Internet de chez soi. Différentes rubriques sont disponibles tout autour de l information et de la revue de presse qui elle même est loin d être statique», développe Stéphane Roussel ajoutant qu en prônant la mobilité, «SFR doit savoir faire en interne ce qu il vend à ses clients : l Internet mobile. De plus, comme la moyenne d âge est très jeune (35 ans), la nouvelle génération ne comprendrait pas qu elle n ait pas à sa disposition de tels outils au bureau». Le premier principe mis en œuvre est d ouvrir l information. Santé, environnement, marketing responsable, citoyenneté, emploi Les collaborateurs de SFR peuvent poster des commentaires sur l actualité, réagir sur les communiqués de presse et les dépêches Reuter mises en ligne par la rédaction, poster eux mêmes des articles avec des photos, des vidéos, des liens sur un thème de leur choix : les contributeurs de toute l entreprise signent leurs apports et s autorégulent par conséquent. Les articles sont mis en ligne par ordre chronologique et indexés par rubriques et/ou par mots clés. Un chat permanent est organisé avec la Direction Générale qui s engage à répondre rapidement (le jour même) aux questions posées par ses collaborateurs. Une partie davantage orientée Wiki, système ouvert et collaboratif, permet à des communautés de métier ou de projet de travailler ensemble, de s échanger des données de façon ergonomique. Qui a travaillé sur le lancement d Happy Zone? Qui a déjà eu l expérience d un congé solidaire? Qui est expert du CRM? "Vous" est un outil qui s inspire des réseaux sociaux : les salariés se présentent à la manière de Facebook, avec leurs préférences, leur vie associative au dehors de l entreprise, y inscrivent toutes les informations (professionnelles ou non) qui les concernent, se retrouvent autour d un intérêt commun en termes de travaux transversaux, voire s expriment dans un espace privé et uniquement destiné aux Ressources Humaines, sur leur projet professionnel, leurs souhaits d évolution professionnelle ou personnelle (formation, mobilité ) à court ou moyen terme, et ce de façon moins protocolaire qu un entretien annuel. avril 7,

13 Enfin une boîte à idées est proposée : cet espace de créativité fonctionne de manière beaucoup plus dynamique que d ordinaire, avec parfois des thématiques (la semaine du développement durable ). Le top 5 des meilleures idées est affiché. Voilà un moyen très pratique de donner ses idées, de les collectionner, d obtenir de chacun ses réactions sur les idées des autres. A retenir sur My SFR en décembre /04: Ouverture 9C Pages vues Mars Avril Mai Juin Juil Août Sept Oct Nov Dec 06/05: My SFR en page d accueil A noter sur le mois de décembre Votre Blog La fréquentation de My SFR est corrélée aux congés et à la présence des collaborateurs en entreprise Vos idées : Améliorations envisagées : Evolution ergonomique Mise en place d un process de traitement des idées (lead direction de la qualité) Vous : Actions de communication envisagées afin de booster la rubrique Axes de réflexion : Etudier les liens avec les outils de gestion RH Possibilité de déposer un CV Relance People review (1) My SFR : Votre Blog + Vos idées (1) (1) My SFR : Vous Visites 1500 Fiches remplies Baisse des statistiques du fait du pont du 26 décembre Mars Avril Mars Avril Répartition des articles par auteurs Collaborateurs CP+Presse Rédaction My SFR Répartition des articles par rubrique Un article peut figurer dans plusieurs rubrique Les pages vues et visites ne concernent que Votre blog et Vos idées. La rubrique Vous sera intégrée prochainement. Evolution technique prévue pour fin Mai Juin Juil Août Sept Oct Mai Juin Juil Août Sept Nov Dec Visites 869 Oct Nov Dec Mars Avril Mai Juin Juil Août Sept Oct Nov Déc Actus RH Offres, produits, évènements 120 SFR et son marché SFR Responsable Tendances et Innovations Mars Avril Mai Juin Juil Août Sept Oct Nov Dec Un nouveau climat de travail est donc créé, qui connaît un taux de fréquentation élevé «et ce genre d évolution est donné à toutes les entreprises. N importe quelle entreprise désireuse d adapter son mode de management et de fidéliser cette génération (et celles qui suivent), doit recréer l univers amical de l Internet. Dans trois ans, cette démarche sera banale On la retrouvera partout ailleurs». avril 7,

14 Focus décembre 2008 Audience jour par jour Une perte approximative de 7700 visites et pages vues La proportion de pages vues par visites est relativement stable déc 1 03-déc Focus sur Articles publiés déc 07-déc 09-déc 11-déc 13-déc 15-déc 17-déc 19-déc 21-déc 23-déc 25-déc 3 27-déc déc 31-déc 6 informations presse par jour les 01 et 02 décembre 08 Top 10 des articles de Votre Blog (en pages vues) Les articles RH sont en tête des consultations avril 7,

15 Patrick Thélot est président fondateur (c était en 1974, il avait 23 ans) du groupe Phone Régie : le premier pas vers la sous traitance globale des services d accueil et de standard était alors franchi. Une entreprise qui réalise un chiffre d affaires de 93 M en 2007, et qui ne recrute que des jeunes trentenaires. «Notre entreprise compte en effet jeunes dont la moyenne d âge est de 26 ans C est le métier qui l impose. Un formidable tremplin, car nos collaboratrices et nos collaborateurs sont placés dans de grandes entreprises françaises et étrangères. Ils sont appréciés, et peuvent se faire débaucher par nos clients, ou bien bénéficier d une promotion interne au sein de notre entreprise : 30 % de nos collaboratrices dans nos implantations sont d anciennes hôtesses. À l évidence, on ne reste pas de longues années dans ce métier de l accueil. J aime bien le zapping et je ne cherche nullement à retenir celui qui a envie de zapper. On est bien et on ne fait bien son métier que lorsqu on est heureux et qu on l aime. Dès lors que l on a envie de partir il faut accompagner les gens à partir pour qu ils conservent une belle image de l entreprise Il n est pas impossible qu après plusieurs années d absence, ils reviennent vers nous. Nous les réembauchons bien souvent». Qu en pensent les jeunes? Ils montent sur scène : Jean Christophe Jean Paul Idriss Mathieu Gordon Viviane Étienne avril 7,

16 À 34 ans, Jean Christophe Benzo est directeur financier chez Groupama Asset Management depuis 2006, après avoir fait ses premiers pas entre 1999 et 2006 chez Invesco Asset Management «Une entreprise qui m a permis d évoluer. J ai eu la chance d être bien accueilli», confie t il. Idriss Zine a créé sa propre entreprise à l âge de 23 ans : il est aujourd hui directeur associé de Partitio, société qui prend en charge les fonctions hors cœur de métier des entreprises en proposant la délégation de personnel à temps partagé. «On a tendance à penser que les jeunes n ont pas d expérience», pense t il «Lorsque je négocie avec un directeur des achats aguerris, celui ci a de moi, davantage l image de son fils au petit déjeuner que celle d un jeune dirigeant. Je parviens toutefois à passer au delà de cette barrière par la discussion». Et d insister sur le bienfait des réseaux En l occurrence les réseaux physiques des associations qui commencent à s ouvrir aux jeunes de 25 à 35 ans Ainsi en est il du CJD (Centre des Jeunes Dirigeants d Entreprise) qui est un lieu où les jeunes dirigeants viennent rompre leur isolement, pour se former et progresser. La valeur n attendant pas le nombre des années Tel autre jeune témoigne de son appartenance à l ANDRH, cette Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines, réseau de professionnels RH qui a créé un pôle junior : l ANDRH Junior a été lancée officiellement le 9 novembre 2004 pour accueillir les jeunes praticiens (plus d un millier de moins de 35 ans) de la fonction Ressources Humaines. Ces derniers ont une approche spécifique des problèmes qu ils ont à résoudre, et cette approche intéresse les DRH plus expérimentés. Les membres de l ANDRH Junior sont des adhérents à part entière de l association et sont intégrés au sein des groupes locaux de l ANDRH : chaque groupe a d ailleurs la liberté de développer ses propres activités, y compris celles des juniors. «Les jeunes sont formidables», lance à leur égard Charlotte Duda, qui préside aux destinées de cette association. «Ils sont dynamiques. Ils ont une telle vitalité que nous avons créée cette année, pour la première fois, les Trophées des DRH Juniors qui ont été remis à la fin du mois de janvier». Le nombre d adhérents de moins de 35 ans a augmenté de plus de 100 % et la moyenne d âge des nouveaux adhérents de l ANDRH a baissé de 10 ans. avril 7,

17 D autres associations suivent une voie parallèle. Ainsi, l AFITEP a t elle créé en 2007 une commission dédiée aux jeunes : la Jump AFITEP, autrement dit "les Jeunes dans l Univers du Management de Projet" qui se propose d accompagner les personnes nouvellement impliquées dans ce domaine. Elle doit permettre à des managers ayant une jeune expérience du métier de rencontrer des personnes pouvant les aider à s améliorer et partager leur savoir faire. En outre, elle a une dimension internationale en participant activement à la Young Crew de l IPMA (International Project Management Association) qui fédère 32 associations nationales dans toutes les régions du monde, regroupant près de membres. Pour Martine Miny, qui préside cette association, «la démarche est importante car elle permet aux jeunes managers de projet de prendre réellement des responsabilités, de participer à des congrès internationaux (comme participants, mais aussi comme intervenants) C est là un vrai booster de carrière». Dans la salle, Adeline, une jeune de 24 ans, acheteuse depuis un an, a été choquée par le terme de "zappeur" lancé par Benjamin Chaminade. «Une expression péjorative pour les jeunes», estime t elle. «Ce terme évoque une personne avachie sur son canapé qui change sans cesse de chaîne. Un zappeur professionnel est tout de même plus actif. Il fait des choix. Il cherche à s améliorer, à apporter plus à l entreprise. En s épanouissant dans son travail, il apporte une valeur ajoutée certaine à l entreprise». Le débat ainsi lancé porte sur le manque de motivation et la réalité des jeunes d aujourd hui. Il est clair que si le vocable "zapper", c est "ne pas se contenter d une situation à un moment donné", ou "rechercher en permanence une situation meilleure", alors l expression prend un sens hyperpositif. François Delatouche, président de l ARSEG, admet que «la situation est plus exigeante pour le manager qui doit savoir gérer un collaborateur tout jeune, impatient alors qu il a toute la vie devant lui». Observateur éclairé, Patrick Lemattre, souligne pour sa part qu il faut de prime abord se souvenir que cette génération est née à un moment où tout changeait : elle a connu la crise énergétique, la crise économique, la mondialisation, l effondrement du mur de Berlin, l arrivée du sida, la montée des technologies nouvelles Puisque avril 7,

18 tout changeait, leur réaction a été de vouloir changer eux mêmes. «C est une génération que je baptise la "do ityourself generation.com". Rien ne leur était donné : il faut bien qu ils se débrouillent! Cette génération est assez exceptionnelle car elle hérite d un monde qui n était pas simple du tout, et elle s est débrouillée. Permettez moi de citer à ce propos l un des morceaux du premier album solo du rappeur Stomy Bugsy : «Bouge pour toi sinon qui le fera Baise la vie sinon elle te baisera Si t as pas compris, j peux rien faire pour toi». Je suis d accord sur le fait que cette situation pose problème aux entreprises. Car ces jeunes sont de passage et s ils ne se plaisent pas, ils s en vont immédiatement. En fait, c est une génération d entrepreneurs». Cette première table ronde montre qu il ne faut surtout pas déplorer une situation avec une nostalgie de ce que les générations précédentes ont vécu. C est un nouveau monde, avec une nouvelle culture, un nouvel état d esprit. Ces jeunes vont bouger. «À nous de construire des plans de remplacement, des systèmes différents de gestion Je trouve cette situation extrêmement positive car en arrière plan, je découvre un fantastique esprit de créativité». avril 7,

19 De 35 à 50 ans, les professionnels aguerris face à l heure des choix Patrick Lemattre ouvre cette seconde table ronde : «ces professionnels aguerris se posent eux aussi des questions sur leur avenir, leur place entre les autres générations. Ils se trouvent au milieu de leur parcours professionnel. À titre personnel, je considère que les entreprises passent trop de temps avec les jeunes et avec les seniors, mais pas assez avec cette génération qui est pourtant stratégique». Certes, chacun d entre nous doit changer de métier une ou plusieurs fois dans sa vie, se former tout au long de sa vie professionnelle Mais, par les périodes de crise et d incertitude comme celle que nous traversons aujourd hui, ne vaut il pas mieux rester confortablement attaché à son poste. Pour en parler, trois personnes sont invitées à débattre autour d une nouvelle la table ronde : Nicolas Bouzou, économiste et directeur d Asterès, Catherine Aragon, directeur de l exploitation d Axa France, et Philippe Malterre, président d Eryma Group. Intervenant régulièrement sur LCI, i>télé, Radio Classique, France Info, par ailleurs consultant pour le Grand Journal de BFM, Nicolas Bouzou enseigne l économie à l Université de Paris VII. Il est maître de conférences à Sciences Po, et fondateur de la société d études Asterès qu il dirige. Il est par ailleurs l auteur du "Petit précis d économie appliquée à l usage du citoyen pragmatique" publié en mars 2007 aux éditions Eyrolles, ainsi que du livre : "krach financier : emploi, crédits, impôts, ce qui va changer pour vous", publié le 4 décembre 2008, également chez Eyrolles. Une période de crise est anxiogène, mais ce qui est encore plus anxiogène, c est de ne pas comprendre ce qui se passe. «Nous vivons une période marquée par une crise bancaire, avril 7,

20 une crise des marchés financiers, une crise de certains mécanismes comme la titrisation [Ndlr : technique financière consistant à transférer à des investisseurs, des actifs financiers tels que des créances, en transformant ces créances en titres financiers émis sur le marché des capitaux]. Une crise économique appelée à devenir une crise de l emploi en période de récession, du fait de la baisse de l activité économique». Dans nombre d entreprises, on cesse de recruter. On se sépare des intérimaires. On ne transforme plus les CDI en CDD. Pire! Dans certains secteurs très en difficulté (bâtiment, automobile ), des plans de licenciements peuvent apparaître, alors que d autres secteurs s en sortent très bien et créent des emplois. Les populations les plus en difficulté en période de crise sont les seniors, mais aussi les femmes. «La récession signifie l arrêt des activités Cependant rien n interdit de changer, d essayer de lancer des projets. Car c est une période qui offre beaucoup d opportunités». En particulier, en période de crise, des opportunités s offrent aux cadres confirmés qui ont envie de changer, de prendre des risques pour se mettre à leur compte. «Au demeurant, la période de crise est le meilleur moment pour créer une entreprise. En effet, en cette période, les plus gros sont fragilisés, et les plus petits, plus flexibles et plus réactifs, peuvent alors prendre des parts de marché aux plus gros. D autre part, en période de crise, vous voyez des opportunités que d autres ne voient pas. Enfin, si votre Business Plan permet de passer l année de crise, alors, lorsque la période de reprise économique sera à l ordre du jour, tout se passera bien». Présente chez Axa depuis 25 ans, Catherine Aragon a exercé dix métiers différents, démontrant une parfaite capacité d adaptation. Entrée dans le groupe en 1980 sur une activité d assurance, elle est nommée deux années plus tard au poste des relations publiques de la Direction de la Communication. Elle devient ensuite responsable des Ressources Humaines et communications Services Généraux et Achats en Elle accède au poste de Secrétaire Général de l immobilier et de la logistique, avril 7,

21 puis à celui de Directeur des Achats ( ), de Directeur de la Logistique ( ), et depuis 2007, elle est Directeur de l Exploitation (Immobilier, Facility Management, Logistique ) d Axa France. «J ai eu la chance de travailler dans une entreprise qui m a donné des opportunités pour évoluer et changer de métier, tout en mettant à profit tout ce qui a été acquis au fil du temps», explique Catherine Aragon qui a suivi des formations adaptées à ses nouveaux métiers, complétant sa formation initiale. «On réussit bien dans les choses quand on les aime et qu on y met l énergie et la passion nécessaires. Pouvoir changer de métier régulièrement m a permis d assouvir cette passion. Quand on passe 3 ou 4 ans dans un poste pour lequel on a acquis toutes les compétences requises pour bien le tenir, il faut alors changer». Cette situation n est probablement pas exceptionnelle et d autres entreprises pratiquent de même. Ce qui incite Charlotte Duda, présidente de l ANDRH, à intervenir : «il est clair que la mobilité interne est une stratégie importante, exemplaire, incontournable». «En procédant ainsi, Axa permet aux personnes qui font l entreprise aujourd hui, de bâtir l entreprise de demain. Les organisations évoluent. Les gens s adaptent. Les métiers demeurent, mais nous les faisons autrement. Il faut absolument construire l organisation capable en permanence de répondre aux nouveaux besoins des clients», poursuit de son côté Catherine Aragon. Certes, le changement de métier génère du stress dû à l incertitude. Mais quand on est motivé, quand on a la chance de disposer des ressources pour être accompagné, alors il n est nulle forteresse imprenable. Après différents postes de management au sein d administrations et de grands groupes de services, Philippe Malterre a pris la direction générale en 2003 de Siemens Building Technologies (SBT), société du groupe Siemens spécialiste des nouvelles technologies et de sécurité privée pour le bâtiment. Illustrant les propos de Nicolas Bouzou, ce cadre participait quatre années plus tard, épaulé par le fonds LBO France, au rachat de la division Security Systems de SBT et créait en avril 2007, la société Eryma. Celle ci propose aujourd hui des solutions globales et personnalisées couvrant toutes les étapes de mise en œuvre d un système de sécurité, depuis l analyse de risque jusqu à la gestion de vie des installations. Les conditions du succès lié au passage de son statut de salarié à celui d entrepreneur? «D abord, celle d avoir la chance d être présent au moment où le groupe se sépare d une partie de avril 7,

22 son entreprise!», réagit Philippe Malterre : «puis d avoir un projet d entreprise, enfin avoir la chance d entraîner avec soi une équipe». La potion réunissant ces trois conditions est indispensable pour réussir le challenge. Comment devient on patron? Doit on être formé, ou bien le devient on sur le terrain? «Je n ai jamais cessé de me former, d abord par les études de base, puis 8 ans après, par une formation complémentaire, enfin, 10 ans après, par une formation classique au management de type CPA», dit Philippe Malterre. Ce dernier admet qu une vie professionnelle, ça s organise. La parole est maintenant donnée à deux professionnels : Fabrice Lacombe, président de Michaël Page France, et Jean Wemaëre, président de DEMOS. Leader du conseil en recrutement spécialisé, Michaël Page International est un groupe fondé en 1976 en Angleterre. Il dispose d une expertise de plus de 30 ans dans le recrutement spécialisé par métier, secteur et zone géographique. Coté à la bourse de Londres depuis avril 2001, le groupe compte aujourd hui 166 bureaux répartis dans 128 pays et rassemble collaborateurs (fin 2008) qui conseillent et accompagnent leurs clients et candidats dans la recherche de solutions adaptées. En 2007, le groupe réalisait dans le monde un chiffre d affaires de M, et une marge brute de 478,1 M (soit 547 M ). La marge brute annoncée pour 2008 ( 552,7 M, soit 632 M ) correspond à une croissance de 15,6 %. «Quand le marché se contracte comme c est le cas depuis le milieu de l année passée, les deux extrêmes de la pyramide des âges sont les premiers à souffrir : les jeunes diplômés et la population la plus confirmée, celle des seniors. Voilà un incontournable des situations de crise dans l emploi», note le président Fabrice Lacombe : «cependant, dans l ensemble des métiers et dans l ensemble des secteurs, toutes les populations de tous âges sont touchées. Nul n est épargné. Quelques niches résisteraient toutefois un peu : l emploi dans le secteur de la santé, dans le secteur public. Il y a encore quelque forme de pénurie dans le métier de l hôtellerie et de la restauration. La logistique figure également parmi les métiers qui paraissent résister à la crise : elle ne devrait pas être touchée par un manque d activité. En dehors de ces niches très ciblées, la crise de l emploi est maintenant généralisée». Il est difficile d anticiper une embellie avant la fin de l année C est probablement à partir du début 2010 qu il sera avril 7,

23 possible de palper quelque chose ressemblant à un début de reprise. Pour tenter de connaître l avenir, on se doit d attendre quelques signaux en provenance des États Unis : pour l instant, il n y en a guère. «En général, les métiers les premiers touchés par la crise, sont aussi ceux qui sont les premiers à en ressortir. Il y a lieu de surveiller d assez près les métiers du tertiaire financier. Il y a fort à parier que le signal sera celui de l embellie de ces métiers». Ce jeune président d une quarantaine d années s est déjà retrouvé en face de profils exemplaires tels que celui de Catherine Aragon ou de Philippe Malterre. «"Force est de constater que les exemples de parcours mono entreprise se font de plus en plus rares», commente t il, «nous croisons de plus en plus souvent des gens qui font leur carrière en changeant à de multiples reprises d'entreprise, et à l'avenir ce sera avec une alternance de contrats CDI, CDD, intérim, portage». Benjamin CHAMINADE, Génération Y et Fabrice LACOMBE MICHAEL PAGE avril 7,

24 Le livre Fabrice Lacombe est coauteur, avec Lucie Robequain, journaliste au quotidien Les Échos en charge des questions d emploi, d un livre paru le 13 novembre 2008 (éditions Le Cherche Midi) intitulé "Les emplois de demain Prospective du marché de l emploi et des métiers de recrutement à l horizon 2015" qui présente les résultats d une grande enquête sur le marché du travail. À sa lecture, on apprend que : - En 2015, quinze métiers concentreront à eux seuls la moitié des recrutements en France. - Les services à la personne et les métiers liés à l environnement, au commerce et à l informatique vont exploser. Nous allons vivre de plus en plus vieux, et à partir du moment où nous cesserons de travailler, nous aurons besoin de plus en plus d assistances : les services et les soins à la personne sont appelés à se développer. Ces services aujourd hui ne sont pas structurés. D autre part, les familles monoparentales, tout comme les familles où les deux parents travaillent ont besoin de services divers à domicile, depuis les cours particuliers aux enfants, jusqu au ménage et à l assistance aux démarches administratives. Des sociétés se sont développées pour pallier le déficit de temps des parents. Tous ces services à la personne constituent les pistes majeures de développement de l emploi. - Si l emploi ouvrier est en régression en France, le développement du service à la personne est appelé à générer une nouvelle forme d emploi ouvrier : il y aura une sorte de transfert de secteur à secteur, avec un réel besoin de salariés peu qualifiés, qui apprendront le métier au sein même des filières correspondantes et qui évolueront au fil des ans. Ces développements d activités engendreront un besoin d encadrement et d emplois qualifiés en back office. - Entre les deux, entre cette nouvelle génération d emplois ouvriers dans les services, et les besoins identifiés en cadres, on risque de trouver des postes susceptibles d être victimes de l informatisation, de l optimisation des organisations, qui ne favoriseront pas nécessairement le développement de l encadrement intermédiaire. - Des besoins récurrents ont été identifiés sur les postes de commerciaux et de vendeurs. Les entreprises ont la volonté de conserver ou d accroître leur part de marché, engendrant une demande soutenue de avril 7,

25 tels professionnels. - Ont été également identifiés de nombreuses entreprises à reprendre, notamment des petites entreprises dont les dirigeants n ont pas de successeurs. Au cours des dix prochaines années, quelque à entreprises de petite ou très petite taille devront changer de main. Il y a là des pistes à analyser, en particulier pour les seniors. Mais il y a en ce moment moins de repreneurs que d entreprises à reprendre. - L emploi des femmes ne cesse de croître. Rien que dans le marketing, les femmes qui représentent 53 % des cadres disposent toutefois d un salaire inférieur de 26 %. - Le business model du secteur de l informatique est appelé à évoluer. Les délocalisations vont augmenter de 60 % en Europe en direction de l Inde, du Brésil, de la Chine et de la Russie. On conservera en France des emplois de très haut niveau tel que le consulting. - Dans certains secteurs particuliers (énergie, notamment), les entreprises cherchent des cadres désespérément. Elles embauchent de jeunes diplômés que les groupes vont former et faire évoluer. Se former et s adapter pendant toute la vie professionnelle, pour apprendre plus, pour innover mieux, et pour anticiper le changement de façon à ce que l entreprise demeure compétitive Force est de constater qu on passe de la formation de temps en temps, à une formation en permanence. Pour Jean Wemaëre, président de DEMOS ["l offre la plus large du marché avec modules, un réseau de 1500 experts et une politique d innovation qui accompagne le changement et la réussite de ses clients en leur permettant de se former où ils veulent, quand ils le veulent, et surtout comme ils veulent"], la formation est indissociable de la vie professionnelle. Les métiers changent, les technologies évoluent. Il faut se souvenir qu un brevet sur deux avril 7,

26 n existait pas voici tous justes cinq ans! En outre, avec le Web, le stock de savoir contenu dans les tiroirs des ordinateurs, double tous les cinq ans. Autant dire, en paraphrasant Jacques Lesourne, que «le savoir est la seule richesse qui s apprend quand on le partage». On est confronté en permanence à la nécessité d intégrer de nouveaux savoirs. L exigence est aujourd hui beaucoup plus intellectuelle que matérielle. Il y a d un côté ceux qui savent et qui donc ont la chance de pouvoir s en sortir, de l autre, ceux qui ne savent pas. Ceci étant, il est dit que l accès à la formation est difficile aujourd hui. «en France pour le moins, où la formation est née du dialogue social, avec un certain nombre de règles, de contraintes, de financements qui rendent difficile la lisibilité du système de formation», constate Jean Wemaëre. D autre part, un cadre pour réussir doit être mobile, compétent, et maîtriser quatre qualités : - La capacité à communiquer. «La dimension communication, relation avec les autres est permanente. Le mode de travail a changé. Autrefois, on était très monotâche et l on n avait que peu de contact avec les autres. Maintenant, en permanence, nous avons des contacts avec les autres, avec les clients, avec les fournisseurs, ou à travers les réseaux sociaux du Web», explique Jean Wemaëre. - La maîtrise du relationnel : il faut apprendre à travailler en équipe. - La maîtrise des compétences linguistiques. «De plus en plus, l anglais est la langue des affaires internationales. Ne pas parler l anglais constitue un handicap si l on veut progresser dans l entreprise». - La maîtrise de la technologie : Internet. «Il faut maîtriser les outils de base de l informatique». En réaction à ces différents propos, Nicolas Bouzou (Asterès) souligne l importance de la formation initiale : «certes, tout le monde n a pas besoin d un niveau de formation extraordinairement élevé. La société n a pas besoin exclusivement d ingénieurs atomistes. En revanche, dans une économie moderne, elle a besoin d un seuil minimum de compétences dans tous les domaines. Comme l a souligné Fabrice Lacombe, le secteur des services à la personne est enclin à progresser fortement. On entend souvent dire que ce secteur regroupe des emplois non qualifiés. Sottise! Ces emplois sont nécessairement très qualifiés. Certes, pas des qualifications d ingénieurs atomistes Il faut savoir arriver à l heure, écrire, être réactif En réalité, les services à la personne demandent des qualifications qui avril 7,

27 passent à la fois par la formation initiale et par la formation continue». L une ne doit pas servir de substitut à l autre. Les deux doivent être de bonne qualité. Acquiesçant ces propos de Nicolas Bouzou sur la formation initiale, Gérald Lefèvre, président de GARF (Groupement des Acteurs et Responsables de Formation en entreprise), admet que la formation des cadres en France est de très bonne qualité. «N oublions pas tous ceux qui n ont pas accès à la formation. Il faut aussi s adresser aux gens dont le savoir de base est le plus éloigné de leur voie. Mettre en place un socle de base qui leur permettra d entrer dans l entreprise et de pouvoir la combler. D autre part, un second public est quelque peu éloigné de la formation : celui des seniors. Il faut les former On en reparlera dans le débat suivant». Pascal Le Goff, président de l AFOPE (Institut de l Organisation en Entreprise), et par ailleurs directeur des opérations au sein du cabinet Bessé, indique : «nous avons développé avec le CNAM des modules spécifiques qui permettent aux collaborateurs des entreprises adhérentes de l AFOPE, mais aussi à d autres personnes, d acquérir le savoir faire et le savoir être liés au métier d organisateur. Nous avons construit depuis 50 ans un réseau professionnel d organisateurs et d encadrants, de praticiens d entreprise qui sont intéressés à participer à l amélioration de la performance de l entreprise. Notre objectif est de créer les conditions pour que la stratégie du dirigeant puisse être accompagnée de bout en bout». De son côté, Jean Didier Clémençon, président de l AFDCC (Association Française des Credit Managers et Conseils) assure que son association est très friande de "credit managers" mûrs (de 35 à 55 ans) et bien aguerris. Le "credit management" regroupe l ensemble des techniques financières, juridiques et de communication qui concourent, grâce à une organisation adaptée, à accélérer le paiement des clients dans le cadre des délais définis contractuellement et à préserver et consolider les marges de l entreprise tout en participant au développement du avril 7,

28 chiffre d affaires. Les credit managers dont la mission est de maîtriser les capitaux engagés par l entreprise auprès de ses clients et d accélérer les flux de trésorerie, sont des professionnels recherchés actuellement : ils peuvent aider les entreprises à rechercher l argent là où il se trouve, à savoir chez les clients. Quant à l AFDCC, elle regroupe des jeunes et des moyennement jeunes, avec une moyenne d âge de ses adhérents voisine de 41 ans. «Nous leur apportons un réseau physique qui permet d échanger, de s enrichir, de confronter des expériences françaises et internationales. Nous leur apportons aussi de la formation dédiée exclusivement au credit management et le recouvrement», ajoute Jean Didier Clémençon. Pour Pierre Pelouzet, président de la CDAF (Compagnie des Acheteurs de France), «la tendance dans l entreprise, c est la spécialisation. Toutefois, les Achats, c est un métier en expansion et en croissance Les acheteurs ont plein de qualités différentes : pour être un bon acheteur, il faut être un bon communicant. Il faut bien comprendre tous les rouages de l entreprise. Il faut avoir des notions financières. Il faut aussi être un manager De nombreux jeunes rejoignent notre association. Il convient de leur offrir des parcours qui ne soient pas uniquement spécialisés, mais leur donnant de voir toute l entreprise. Leurs qualités leur permettent d aller beaucoup plus loin, et de réussir tous les changements que Catherine Aragon a réussis». Mais il y a encore beaucoup trop de frilosité dans l entreprise, beaucoup trop de difficultés à faire admettre que les qualités d une personne sont exportables vers d autres métiers, et pas uniquement leurs qualités techniques. «Je pousse les dirigeants présents au Grand Rex, les chasseurs de têtes, à continuer à se poser des questions sur ce sujet. Il faut que nous arrivions à aller plus loin dans la transversalité, dans les changements et recueillir beaucoup d autres exemples tels que celui de Catherine Aragon». «On a beaucoup parlé de formation Mais un terme n a pas été prononcé ici, celui de curiosité», relève François Laurent, coprésident de l ADETEM (Association nationale du marketing) : «se former pour se former, cela n a pas de sens. Par contre, être ouvert à ce qui se passe autour de soi est extrêmement important. Les responsables du avril 7,

29 marketing sont peut être plus sensibles à ce paramètre, car ils sont en prise avec une population les consommateurs qui changent sans arrêt, dans un environnement qui change sans cesse Nous recevons en permanence des gens dans différents groupes de travail, des clubs, simplement pour échanger des intuitions, essayer de comprendre, faire évoluer la profession. Cette dimension de la curiosité me paraît par conséquent, sinon plus importante que la formation structurée». Reste à savoir comment changer de métier, de position, de secteur d activité, quand on a évolué dans la même entreprise des années durant? Dans une petite entreprise, comment faire pour évoluer, changer Sinon qu en bougeant? Ces quelques questions reflètent les préoccupations du commun des mortels assistant à la Nuit des Métiers. À ces propos, Philippe Malterre (ERYMA) rétorque qu une vie professionnelle, ça s organise : «le changement de secteur d activité doit se faire relativement rapidement, sans s enkyster dans une spécialité, et ne plus pouvoir s en sortir, ne plus être crédible au regard des chasseurs de têtes et des recruteurs. Parallèlement, quand on change plusieurs fois de métier et de secteur d activité, on ne peut pas le faire sans accompagner ce changement par une formation pour acquérir un niveau de performances adéquat». De son côté, Jean Wemaëre (DEMOS) admet que «la personne ayant exercé la même activité pendant 15 ans, et qui veut changer, conserve ses compétences transversales, sa compétence à communiquer, sa compétence à manager un projet Elle utilisera ces compétences dans un autre secteur d activité. Elle devra certes acquérir de nouvelles compétences techniques. Le fait d avoir travaillé dans un autre secteur lui donnera cependant un autre regard sur son nouveau secteur d activité, et il y aura là probablement, matière à innovations. Il n empêche que les entreprises intelligentes font tourner régulièrement leurs salariés». Le salarié se doit quant à lui d être en permanence à la recherche d opportunités, et ne pas se décider sur un coup de tête de changer d entreprise dans le mois qui suit. Il doit suivre une démarche de veille. La bonne opportunité se présente et il faut alors la saisir. Quelques conseils à ceux qui veulent changer de carrière sont bienvenus et il revient à Fabrice Lacombe (Michaël Page) de les formuler : «nous vivons une période extrêmement difficile. À partir du moment où vous songez à changer de carrière, il faut tenir compte du contexte économique, prendre un certain nombre de précautions quant à la santé de l entreprise que vous allez avril 7,

30 éventuellement rejoindre. D autre part, il ne faut pas multiplier les obstacles : le changement se déroule entre deux métiers, deux secteurs économiques, deux environnements Essayez, si vous venez à changer, de conserver, soit un secteur identique, soit une fonction identique. Dans le contexte actuel, cette précaution peut être utile». Donc changer, oui! Mais progressivement, avec une stratégie. Ne vous lancez pas sur n importe quelle opportunité! La solution passe aussi par une plateforme électronique telle que celle de Viadeo, le réseau social professionnel sur Internet créé en juin 2004 sous le nom de Viaduc.com par Dan Serfaty et Thierry Lunati. Ceux ci sont toujours aux commandes de l entreprise qu ils ont fondée. En novembre 2006, Viaduc devient Viadeo. Olivier Fécherolle, directeur général de Viadeo, admet que son réseau social est leader en France. «C est un réseau social professionnel, un booster de carrière», affirme t il : «de nombreux cabinets de chasseurs de têtes utilisent Viadeo pour trouver des compétences». Confirmation de Michael Page, l un de ses clients. «C est la partie la plus visible de l iceberg. Le réseau social sert à trouver un job. Il sert aussi à améliorer sa visibilité, à contrôler son image. Mais ce n est pas le seul usage qui peut en être fait. L année 2008 a révolutionné la facilité d entretenir des liens avec des amis, des collègues, des copains de promotion, des clients ou des fournisseurs À l instar de ce qui se fait sur Facebook, mais sur un axe professionnel, et avec la confidentialité en plus : le carnet d adresses professionnel est l un des actifs les plus précieux et il est impensable qu il soit ouvert à tous vents. Le réseau est important quand on cherche du business. Par les temps difficiles qui courent, il est important de disposer avril 7,

31 d un réseau permettant de trouver des opportunités d affaires, des opportunités de partenariats, des opportunités de financement». Au demeurant, il conviendrait de rapprocher ces éléments du résultat d une étude paneuropéenne sur les réseaux sociaux («Corporate Social Networking in Europe», étude de marché réalisée par Dynamic Markets) publiée par AT&T Inc. en octobre Selon cette étude, l utilisation quotidienne des outils de réseaux sociaux au travail a permis d accroître l efficacité des employés. Parmi les employés utilisant des outils de réseaux sociaux au travail, 65 % déclarent que ceux ci ont augmenté leur productivité, ainsi que celle de leurs collègues. De plus, 46 % déclarent qu ils ont suscité de nouvelles idées et ont alimenté leur créativité personnelle. Les cinq outils de réseaux sociaux les plus utilisés dans un cadre professionnel en Europe sont : 1. Les sites ou intranets collaboratifs des entreprises (39 %), 2. Les forums internes des entreprises (20 %), 3. Les productions vidéo internes aux entreprises et partagées sur l'intranet (16 %), 4. Les réseaux sociaux en ligne tels que LinkedIn, Facebook (15 %), 5. Les sites collaboratifs sur Internet et les sites de blogs internes (11 % chacun). Il s avère en outre que 65 % des employés interrogés en Grande Bretagne, France, Allemagne, Belgique et Pays Bas déclarent que leurs entreprises ont adopté les réseaux sociaux comme faisant partie de leur culture d entreprise. L enquête révèle aussi que le taux d utilisation des outils de réseaux sociaux est le plus élevé en Allemagne, avec 72 %, devant la Belgique (65 %), la France (62 %), alors que la Grande Bretagne arrive en dernière position avec 59 %. L étude met enfin en évidence un certain nombre de défis dont deux principaux qui sont pour les Français : - le risque de distraction des employés par les réseaux sociaux (49 %), - celui des failles dans la confidentialité des informations (45 %). Autre fait marquant : 59 % des employés français présents sur les sites de réseaux sociaux avouent avoir déjà été approchés ou chassés par des recruteurs potentiels. avril 7,

32 Viadeo Olivier Fécherolle, 39 ans, est diplômé de Sup de Co Reims et d un Master en Management Avancé des Ressources Humaines de la Sorbonne. Il débute sa carrière en 1994 comme responsable des ressources humaines dans des grands groupes industriels, et comprend très rapidement la révolution qu Internet va engendrer sur le marché des ressources humaines. Il se lance dans l entrepreneuriat dès 2000, en cofondant Keljob, dont il prend en charge les fonctions Marketing, Commerciales et Techniques. En avril 2002, il devient Directeur Général et membre du directoire de Keljob. Il est en liaison régulière avec les fonds de private equity, actionnaires de la société. Après la fusion avec Cadremploi.fr et Explorimmo.fr pour former Adenclassifieds, il participe à son introduction en bourse en Olivier Fécherolle rejoint Viadeo en janvier 2008 en tant que directeur général adjoint en charge des fusions acquisitions et de la supervision de la filiale chinoise (Tianji.com), leader chinois des réseaux sociaux. En juillet 2008, il mène à bien l acquisition du site espagnol ICTnet.es qui permet de doubler l activité de Viadeo en Espagne. Puis, en octobre 2008, il prend en charge l'ensemble des équipes commerciales et marketing France : BtoC (recrutement de nouveaux membres, fidélisation et développement des revenus par abonnement), emploi (commercialisation auprès des recruteurs de services à forte valeur ajoutée : Profilthèque, Annonces d'emploi et produits de communication RH), publicité (commercialisation des produits de communication très ciblés auprès de l'ensemble des membres Viadeo). Réseau social professionnel, Viadeo compte 2 millions de membres en France. C est un site également présent à l international avec un total de 7 millions de membres en Europe (les pays francophones, la Grande Bretagne, l Espagne, l Italie, le Portugal), le Mexique, mais aussi en Chine qui compte 2,5 millions de membres (plus que la France!). Il vient par ailleurs de racheter un acteur en Inde de façon à ce que le réseau qui se tisse localement en Inde soit maîtrisé par les acteurs locaux. «Nous cherchons à entretenir des relations et à construire des réseaux locaux», insiste Olivier Fécherolle. Viadeo se décompose en trois grandes familles d usage : - Le réseau social très proche de Facebook, à ceci près qu il reste dans un univers professionnel. Chacun entretient des relations avec des collègues, des anciens collègues, des collègues de promotion, des avril 7,

33 clients, des partenaires de façon à maintenir, animer, enrichir, dynamiser un carnet d adresses. - Un moyen de développer ses affaires : c est le "business tool" qui est adapté au métier de chacun. Tel journaliste en quête d un témoignage peut introduire différents mots clés pour trouver des personnes travaillant dans le secteur recherché, de façon à entrer en relation avec celles ci. Viadeo permettra aussi à un expert de présenter et mettre en avant son savoir faire au travers de hubs spécialisés sur le domaine sur lequel il intervient de façon à trouver de nouveaux clients. Le recruteur quant à lui, a un accès privilégié et dispose d outils de back office pour rechercher sélectivement sur la base Viadeo des membres dont le profil est susceptible d intéresser son entreprise. - Un outil de gestion de carrière qui permet à chacun de maîtriser son image laissée sur Internet, de maîtriser sa "Net Reputation" pour être contacté par des chasseurs de tête tout en gérant la confidentialité de ses données personnelles et professionnelles. Viadeo a certes des concurrents (américains), comme Ecademy, Naymz et surtout LinkedIn (plus de 35 millions de membres), tandis qu en Allemagne, son rival XING avance plus de 6 millions de membres : il se dit leader sur les marchés germanophones et hispanophones et s attaque au marché anglophone après le rachat des réseaux sociaux américains Zomm.Info.com et Socialmedian. Pour Olivier Fécherolle, «si Internet est parvenu à relier des fichiers entre eux avec des liens hypertextes, désormais, les réseaux sociaux relient les personnes entre elles en rajoutant une troisième dimension au Web. Il y a là plus qu un effet de mode!». Il suffit de se présenter, de retracer son cursus d expertises et de remplir son profil, puis de reconstituer un premier lot de contacts (confidentialité oblige, ne vous liez qu avec des personnes de confiance qui seules pourront avoir accès à vos données personnelles), ensuite d accroître sa proactivité sur le réseau en s inscrivant dans les hubs qui vous concernent pour dialoguer avec vos pairs sur des sujets d intérêt commun. Qu en sera t il demain? «De nouvelles possibilités vont faire leur apparition Nous offrons par exemple la possibilité de partager avec le réseau de contact professionnel, un article intéressant que vous avez lu dans la Presse. En multipliant les sources, il sera possible à chacun d établir une revue de presse personnalisée en avril 7,

34 organisant le contenu présent sur le Web, et en lui donnant de la valeur au travers du réseau social. En fait, nous n en sommes qu au tout début du phénomène "réseau social" qui va voir la naissance de plein d usages différents». Il revient une nouvelle fois à Patrick Lemattre (HEC) de conclure et d exposer ce qu il a retenu de ces multiples échanges et de ces nouvelles opportunités concernant les professionnels aguerris. «Je ne peux qu approuver l importance de la formation tout au long de la carrière. Permettez moi de compléter cette réflexion. J ai vu monter en puissance depuis deux ans, beaucoup d inquiétudes au sein de cette génération positionnée au milieu de la vie professionnelle. Des inquiétudes conduisant à un désenchantement et ce, sur trois thèmes : - Voilà une génération se positionnant au milieu de son parcours professionnel qui s interroge sur son employabilité? - La progression de carrière a été entravée par l allongement de la durée de vie des baby boomers qui ont bloqué l ascenseur social dans certains cas de figure. - La peur de se faire by passer par certains éléments de la génération Y, et de ne pas pouvoir faire la carrière à laquelle on aspire. Tout ceci conduit aujourd hui à envisager des changements. En aval de ces questionnements, force est de considérer l évaluation des possibles. Quels sont les engagements? Quel est mon niveau de capacité professionnelle? Les réseaux auxquels j appartiens? Certaines personnes relancent des projets Dans une très grande entreprise, les uns et les autres bénéficient d une offre extraordinaire de responsabilités et de métiers Ce qui s avère beaucoup plus difficile à trouver dans une petite entreprise. Il est aussi des personnes qui commencent à réfléchir sur la multiactivité : je conserve mon travail en entreprise, en créant une autre structure à côté. Au demeurant, quelques projets gouvernementaux vont dans ce sens. Certains veulent se mettre à leur compte, mais alors, il convient de ne pas s aventurer sur des terres inconnues. Une autre idée consiste à s arrêter complètement, alors qu on est en pleine avril 7,

35 gloire, et d entreprendre quelque chose de totalement différent. L idée centrale qui guide la décision finale est la création d un projet en quête d un meilleur équilibre de vie. Une grande réflexion s installe dans cette génération de professionnels aguerris sur leur rapport au temps en pensant que la valeur rare, c est le temps! J insiste : les entreprises ont intérêt à regarder sérieusement ce phénomène, car le désenchantement pourrait provoquer, pour ceux qui désirent ne plus changer, le désengagement». Les seniors passeurs de relais, formateurs, tuteurs, mais aussi dirigeants Aux dires de Patrick Lemattre, «voici une génération qui vient d entrer dans une perspective intéressante, celle de l optimisation. Dans toutes les cultures du monde, on considère trois temps dans la vie : un premier temps pour apprendre, pour accumuler des savoirs. Un second temps où l adulte investit : dans une famille, dans un logement, dans un métier. Enfin un troisième temps où l on découvre soudainement que la vraie valeur, c est le temps. Le temps qui reste à vivre, et qu on cherche à optimiser». À partir de quel âge devient on senior? Jean Paul Sartre disait : «il faut 50 ans pour faire un homme. À 60 ans il peut mourir». Sans aller jusque là, il est clair que nombre de mesures pour l emploi prennent en compte les plus de 50 ans ou de 55 ans. L ANI (Accord National Interprofessionnel) "formation tout au long de la vie" à l âge de 45 ans ("La transmission des savoirs et des savoir faire est un échange, valorisant pour les seniors, entre un salarié qui a besoin d un accompagnement et un ou des salariés de plus de 45 ans qui transmettent leur savoir et leur expérience", ANI du 9 mars 2006 relatif à l emploi des seniors en vue de promouvoir leur maintien et leur retour à l emploi). Certains salons ciblent les plus de 65 ans qui pourraient travailler jusqu à 70 ans. On a pu lire aussi sur le hub Viadeo : "Emploi des seniors" le commentaire suivant d un internaute : «la première fois que j ai entendu : "vous êtes trop vieux", c est à l âge de 37 ans pour un job de Directeur Commercial. Je venais de rentrer dans l âge des seniors. Senior, il n y a pas d âge, il n y a que les considérations et l âge du recruteur». Chez Gaz de France, des politiques commencent à regarder la séniorité à l âge de 45 ans. Tel autre souligne que «señor signifie "monsieur" en espagnol. Alors, une autre définition pourrait être : quand on ne vous appelle plus par votre prénom!». Un avril 7,

36 troisième internaute fait une double réponse : «si l on parle de seniors actifs, je proposerais à partir de 45 ans, voire moins dans certains secteurs comme l informatique. Si nous parlons de seniors retraités, je proposerais à partir de 60 ans, et pas plus loin que 70 ans. Au delà, on découvre plusieurs classes d âges présentant des problématiques très différentes». Ce même internaute a lui même créé sur Viadeo, le hub des "Seniors du numérique" pour regrouper les seniors professionnels qui savent nager dans l espace numérique : «beaucoup d entre nous avons traversé un demi siècle d entraînement à l utilisation de la calculette, puis du minitel, de l ordinateur, du magnétoscope, du lecteur de DVD, du mobile, d un PDA, de l Internet, des logiciels payants ou libres Nous nous sommes forgés de fortes capacités d adaptation aux technologies en général et aux "nouvelles" en particulier. [Cet espace] est celui de ceux et de celles qui jonglent avec l informatique et le web 2.0 dans leur environnement professionnel ou personnel. Mais aussi le lieu d échanges pour toutes celles et ceux qui souhaitent devenir jongleurs du numérique». Connaissez vous Pierre Parisot? Il fut président de la société concessionnaire Consortium Grand Stade, puis du groupement MUSE chargé de la conception de l autoroute souterraine dans les Hauts de Seine, après s être fait les dents sur le tunnel sous la Manche. Sa carrière s est achevée au poste de directeur des Achats du groupe Veolia. Selon lui, la position des seniors en France est un véritable scandale! «J ai pris ma retraite à 68 ans et deux mois. Je suis un très jeune retraité de 69 ans. Dans ma vie professionnelle, j ai vécu une vie au cours de laquelle je ne me suis jamais posé la question Je n ai fait que saisir des opportunités! J ai toujours décidé de changer d emploi en cinq minutes dès lors qu une connaissance me demandait de travailler avec elle, quitte à travailler avec des gens beaucoup plus jeunes Pour moi, senior, c est 75 ans, voire 78 ans!». Bref, ces professionnels affublés du qualificatif de seniors ont souvent plus de 50 ans. Ils ont des réseaux, des connaissances, et de plus en plus d énergie pour se lancer dans de nouvelles aventures professionnelles. Pourtant ils sont souvent sous employés et quand ils partent, c est le patrimoine et la culture de l entreprise qui s émiette. Comment lutter alors contre les vents contraires? Comment garder confiance en soi quand tout les pousse vers la sortie? Comment collaborer avec les plus jeunes qui les bousculent? Quelle position le senior doit il occuper? Patrick Lemattre (HEC) répond : «Je n utilise jamais le terme "senior" dans mes travaux. S il faut tout de même les qualifier en terme d âge, je préfère utiliser la terminologie africaine, celle de l ancien, car il a la sérénité, la culture, l envie de transmettre. C est dramatique de dire qu on est vieux à 45 ans, alors que l espérance de vie est de 77,6 avril 7,

37 ans pour les hommes et de 84,5 ans pour les femmes en France. Cette génération est celle du nirvana, car ces "seniors" ont eu des chances extraordinaires : ils font partie de la première génération qui n a pas connu de guerre. Une génération qui au début de sa vie professionnelle, a connu les trente glorieuses. Une génération qui n a jamais véritablement été confrontée au problème de l emploi. Une génération qui, au niveau de ses placements, a quelque fois connu des avantages extraordinaires. C est également une génération qui a bénéficié de l inflation pour ses financements immobiliers. Une génération qui a vécu ce qu une chercheuse américaine appelait la "décade prodigieuse", période s écoulant entre l arrivée de la pilule et la découverte du sida Une génération qui aimerait que çà continue jusqu au bout. Or, les nuages s amoncellent, malheureusement. Bien trop souvent, on n a pas envie de leur faire confiance, de leur redonner des projets. Par ailleurs, la société s interroge sur les systèmes de retraite. Enfin, et c est là un problème majeur : qui va financer la santé et la fin de vie de cette génération? Autant dire que les seniors sont quelque peu inquiets. Et comme ils sont dans une logique d optimisation, ils ont un pied dedans les entreprises (ils sont dans l entreprise, bien sûr), un pied dehors (ils songent très fortement à ce qui va se passer à côté). Si l on ne change pas assez rapidement ce système législatif, réglementaire, de mentalité, on va se priver de cette génération pour la transmission de son expertise avant de partir. Dans les entreprises, nous n avons pas exclusivement des règles, des normes, des procédures! L entreprise possède également des valeurs, une culture, une identité, qui, si elles ne sont pas transmises, constitueraient alors une véritable catastrophe. Car la continuité d une entreprise, sa pérennité leur sont intimement liées». Pour lancer le débat, sont invités sur le plateau du Grand Rex : Nicole Turbé Suetens, gérante de Distance Expert, Laurent Mahieu, secrétaire national de la CFDT Cadres et Jean François Veysset, Vice Président chargé des affaires sociales à la CGPME. avril 7,

38 Gérante de Distance Expert, Nicole Turbé Suetens a partagé sa vie professionnelle entre le monde du conseil et celui de l entreprise, avec trois passages chez IBM (au total, 16 ans en changeant de statut, en changeant de métier) : elle fait partie des zappeurs de sa génération. Elle a été le pilote du projet européen esangathan financé par la Commission européenne dans le cadre du programme IST du 6 e PCRD. Le cœur du projet était l emploi des seniors, et plus particulièrement les "knowledge workers" et les environnements technologiques de travail collaboratif : ce projet mené avec 7 pays pendant 2 ans (du 1 er octobre 2006 au 30 septembre 2008), est parti du constat qu était fait de ces personnes et de la perte de capital intellectuel et de connaissances avec simultanément la perception de l enjeu qui pouvait être sauvé par l utilisation beaucoup plus intensive et beaucoup plus intelligente des technologies. Il s agit par là de devenir un acteur d usage avancé des technologies et de faire en sorte que toutes les générations confondues travaillent ensemble en mode collaboratif, capitalisant les savoirs et transmettant implicitement savoir faire et connaissances. Le travail effectué a abouti à un Livre Blanc dans lequel sont consignées des recommandations, des bonnes pratiques, ainsi qu un état des lieux précis du paysage (statistique, juridique, managérial) européen. Il est consultable gratuitement et disponible dès maintenant sur le site «Tout ce que nous avons pu observer et analyser doit servir à la génération X, celle qui est installée aujourd hui», explique Nicole Turbé Suetens. «Il faut qu elle apprenne toutes les bêtises qui ont été faites avec la génération dite des seniors. Elle a besoin des connaissances de cette génération, les jeunes certes, mais pas uniquement. Cette sauvegarde des connaissances doit être intergénérationnelle à l intérieur de l organisation. Constat majeur : si l on ne maîtrise pas les usages qui deviennent le langage commun, alors on crée un gap générationnel». avril 7,

39 Nicole Turbé Suetens a souhaité inviter au Grand Rex Laurent Mahieu, secrétaire national de la CFDT Cadres avec qui elle travaille depuis plus de dix ans sur des thèmes tels que le télétravail, le travail éclaté géographiquement, les externalisations et les impacts sur les emplois et les organisations. «Nous sommes toujours parvenus à dialoguer, et ce dialogue, c est ce qui manque habituellement dans les entreprises pour que le changement puisse être abordé correctement», commente elle. Quant à Laurent Mahieu Diplômé de l École Centrale de Lille, il a été embauché en 1982 par un groupe public de transports, en l occurrence la RATP, où il a exercé des responsabilités de management opérationnel (exploitation du réseau ferroviaire et du réseau de surface), ainsi que dans le domaine des études (organisation de réseaux, ressources humaines ). Délégué syndical central, il a rejoint le Secrétariat national de la CFDT Cadres en Élu Secrétaire national au congrès de Nantes en juin 2005, il a en charge notamment les dossiers "Santé au travail" et "Emploi", ainsi que la syndicalisation des cadres. Il siège au Conseil d administration de l Association pour l emploi des cadres (Apec), ainsi qu à celui de l Agence Nationale pour l Amélioration et Conditions de Travail (ANACT). Répondant à la question du début de la séniorité, il affirme : «à 45 ans, le salarié est encore au milieu de la vie professionnelle, et non au début de la fin». avril 7,

40 Le projet Senior Competence Laurent Mahieu est partenaire Senior Competence visant au retour à l emploi des cadres seniors en chômage de longue durée. Ce projet de la rubrique Actions Innovatrices, financé par un fonds social européen, s est déroulé sur une durée de deux ans (du 27 novembre 2006 au 26 novembre 2008). «Dans le grand champ des projets relatifs à l emploi des seniors, les projets se préoccupent ordinairement du maintien dans l emploi. Par contre, notre projet devait favoriser et accompagner le retour à l emploi de cadres de plus de 50 ans, très éloignés de l emploi et qui perçoivent le RMI. Des cadres dont le dernier emploi est assez loin. Des cadres pour lesquels le critère d âge est discriminant, voire discriminatoire aujourd hui pour le retour à l emploi», énonce Laurent Mahieu. Y étaient impliqués, à Paris pour le moins, 15 partenaires : la CFDT Cadres, CFDT Paris, la CGPME Île de France, l Union des Groupements d Employeurs de France, Emmaüs France, Paris Pionnières incubateur au féminin de services innovants, ainsi qu Astrolabe Conseil coopérative d activité et d emploi Paris Est, l ANPE Cadres Paris Bercy, l association Carrefours pour l Emploi (créée à l origine pour aider la reconversion de militaires en fin de conscription vers le secteur civil), autour du Département de Paris, promoteur du projet, avec la volonté de pouvoir travailler à l échelle microlocale pour développer le dialogue social avec les employeurs. «La CFDT Cadres, membre d Eurocadres, conseil des cadres européens rassemblant les syndicats de cadres de 27 pays européens, avait pour objectif de mobiliser notre réseau syndical européen de façon à ce que, tout au long du projet, mais aussi à terme, ce qui a été expérimenté, puisse se disséminer», avance Laurent Mahieu : «nous avons pu constater que la problématique des cadres seniors était extrêmement disparate d un pays à l autre, du fait des différentes entre les pyramides des âges, des politiques d emploi, des pratiques des entreprises. Toutefois, le problème de la discrimination par l âge se pose dans tous les pays». Le projet Senior Competence visait à expérimenter, évaluer, modéliser et diffuser des pratiques innovantes pour le retour à l emploi des cadres seniors de plus de 50 ans au RMI, grâce à l échange d expériences entre trois territoires au profil socio économique comparable : la ville de Paris, la ville de Francfort et la ville de Stockholm. Si la ville de Stockholm est elle même gestionnaire de son service emploi, il n en va pas de même en France où existe une dissociation entre la gestion du territoire et la gestion du retour à l emploi portée par l État. À cet égard, avril 7,

41 Laurent Mahieu note que «la ville de Stockholm a une forte tradition d accueil d immigrés, et reçoit des personnes à la fois très diplômées dans leur pays d origine, mais très éloignées de l emploi suédois. Dans le projet de Stockholm, on pouvait trouver un important programme obligatoire d accompagnement des cadres demandeurs d emploi par leur remise en forme physique, de façon à ce qu ils soient en capacité d aborder le marché du travail dans des conditions de bien être Alors que dans la culture française, il serait plutôt bienséant de ne pas obliger les gens à pratiquer un sport». La ville de Francfort, de son côté, met en avant le partenariat entre le service fédéral de l emploi et des organismes privés travaillant exclusivement sur un projet relatif aux seniors avec une forte prospection auprès des entreprises (alors qu en France, le service public de l emploi attend plutôt les entreprises : il n est pas encore en situation de prospection) «Ce travail en direction des entreprises était couplé à une forte activité de formation des cadres de façon à les remettre à niveau, à leur faire prendre conscience de leur capacité de management». Les deux expérimentations menées en Suède et en Allemagne ont été ensuite expérimentées à Paris. À l évidence, ces trois partenaires ont eu la capacité de brasser et d enrichir leurs expériences autour du public ciblé, celui des cadres de plus de 50 ans à la recherche d un emploi (dont les demandeurs d emploi de longue durée) et parmi ceux ci, notamment les femmes (elles sont encore davantage discriminées que les hommes de cette même catégorie sur le marché du travail) et les cadres d origine étrangère diplômés dans leur pays d origine. La stratégie qui conduit le projet Senior Competence repose sur l idée centrale qu il faut passer d une culture d exclusion des seniors à une culture de l inclusion, et donc par leur retour dans l emploi. Quels sont les moyens à notre disposition susceptibles d être expérimentés pour que, demain, il soit possible à des cadres ayant vraiment décroché, de retrouver un emploi? Différents "produits" ont été réalisés et expérimentés pour l accompagnement et la formation de seniors demandeurs d emploi : - Réseau S (constitution et activation de réseaux professionnels pour un groupe de 50 cadres seniors parisiens en recherche d emploi) : les cadres ont été accompagnés avec la volonté de faire partager au sein du groupe les différents contacts que les uns et les autres ont pu avoir tout au long de leur recherche. Mais aussi, la volonté de réactiver des contacts que les gens avaient par le passé. Même si l on est éloigné de l emploi, chacun doit être capable de se remettre en condition pour se recréer un avril 7,

42 réseau professionnel Et dès lors, capable de redécouvrir le monde du travail et sa diversité au travers des microcontacts que les uns et les autres ont pu garder ou peuvent se créer tout au long de la recherche d emploi. - Coaching et formations associées pour des cadres seniors de 50 ans et plus, formation à la gestion associative, - Job Datings, structure de prospection offerte aux cadres en recherche d emploi, mise en place par le GATP (Groupe Action Temps Partagé), structure interne de l ANPE Cadres Paris Bercy créée en Dans cette démarche, les membres du GATP approchent les entreprises afin de repérer leurs besoins et leur proposer la ou les compétences recherchées sous diverses formes (CDI temps partiel, CDD, portage salarial). Objectifs : satisfaire aux besoins de l entreprise, mais aussi des cadres. Les Job Datings permettent de mettre en avant, bien au delà d un classique entretien, la richesse des expériences et la complémentarité des expériences. Pour le cadre senior, c est l opportunité d apparaître comme étant un apporteur de solutions. Cette démarche originale se retrouve dans des associations de cadres à temps partagé. Chaque partenaire du projet Senior Competence se devait d évaluer les résultats de ses actions : y a t il eu un retour à l emploi? Sous quelle forme? Certes, on avait affaire à des actions projetées sur de courtes durées qui demandent une réactivité assez forte pour parvenir à mener à bien toutes les expérimentations envisagées. Toutefois, avec un partenaire tel que la Ville de Paris, des règles de passation des marchés doivent être respectées, après l accord de la Communauté Européenne pour le démarrage du projet «Dès lors, aux dires de Laurent Mahieu, certaines expérimentations n ont pas démarré immédiatement. Il s avère par ailleurs que le contexte du marché de l emploi a été favorable aux seniors jusqu en juillet 2008, en Île de France : on a vécu une décrue sensible du chômage des cadres de plus de 50 ans, et leur entrée en chômage. Depuis, nous avons constaté une chute brutale des recrutements de cadres de plus de 50 ans. Il s avère que le taux de satisfaction des personnes impliquées dans le projet est important, mais du fait de la conjoncture, le retour à l emploi reste difficile pour le cadre ayant passé par la case du chômage». avril 7,

43 Comment implémenter les expérimentations dans les pratiques des opérateurs? La réponse appartient désormais au Pôle Emploi, né de la fusion entre les Assedic et l ANPE, et des travaux de l Apec où les partenaires sociaux sont directement aux commandes. «Nous avons pris conscience que chaque parcours professionnel est différent, et que l accompagnement doit être personnalisé. Il est vital par conséquent d avoir une palette d outils plus vaste que par le passé, intégrant les dimensions Santé, Compétences, Autoprospection» admet Laurent Mahieu. Dans le prolongement des travaux menés avec l Apec, il convient d analyser aussi s il est possible de trouver des moyens autorisant des financements à destination des cadres très éloignés de l emploi Les partenaires sociaux viennent de créer un fonds paritaire pour la sécurisation des parcours professionnels, destinés aux demandeurs d emploi les plus éloignés de la qualification et de l emploi. On vise ici le public des non qualifiés, de tous ces jeunes qui sortent du système d enseignement sans qualification Pour les cadres très éloignés de l emploi, un vrai problème de compétences obsolètes se pose, alors que subsistent des besoins d entreprises insatisfaites À ce propos, citons l expérience très réussie dans le Nord Pas de Calais où ont émergé des besoins d entreprises du bâtiment qui ne trouvaient pas de chefs de travaux Un partenariat a été noué entre la Fédération du Bâtiment, l ANPE, l Apec, les organismes de formation et les entreprises pour accompagner des recrutements : les cadres ont fait l effort de se former avec à l issue de la formation, un emploi! De telles expériences démontrent que l accompagnement formation fonctionne s il est associé à un projet professionnel et à une demande des entreprises. Il convient bien entendu de développer de tels partenariats. «Nous avons en projet au niveau européen de mener une analyse sur l auto employeur (les professionnels autonomes, le portage salarial) qui émerge dans différents pays. Il faut sécuriser la création de cette activité autonome qui permettra à davantage de personnes de se retrouver en structure d auto entrepreneur», conclut Laurent Mahieu, qui par ailleurs, va continuer à diffuser des outils expérimentés dans d autres projets européens, notamment celui porté par un partenaire syndical autrichien visant à l accompagnement des recruteurs par des programmes d e Learning à la non discrimination par l âge. avril 7,

44 Également invité par Nicole Turbé Suetens, Jean François Veysset représente les dirigeants de PME françaises (ce restaurateur peut se targuer de 40 années de restauration), au travers de la Confédération générale des petites et moyennes entreprises (CGPME). «J ai su me remettre en question. Tous les jours, il faut s autoformer et la réussite est devant soi», lance t il. Certes, les aider par des seniors. Mais il est dit bien crie famine. Car le senior ne serait pas au débute. «Mais ceci est une donnée Jean François Veysset : «celle d une PME aimeraient bien se faire souvent que le porte monnaie même salaire qu un jeune qui quelque peu passée», insiste époque où l on progressait au niveau salarial uniquement à l ancienneté. Aujourd hui, la situation est en train de changer. On est résultats : les salaires sont de plus en plus tenir compte de la présence au travail, de de plus en plus intéressé aux personnalisés. Il faut donc l apport au travail. Les seniors gardent leurs chances. Nous avons insisté à la CGPME pour que ceux des seniors parvenant à un certain calme, une certaine sérénité, puissent être des parrains, des tuteurs d accueil de tous ceux qui entrent dans l entreprise. C est le moyen de gommer le stress, les ressentis négatifs, et d avoir des équipes qui œuvrent toutes dans l intérêt de la productivité de l entreprise». Travailler en étant à la retraite La Nuit des Métiers de l Entreprise accueille Jean Cassingena, directeur des études stratégiques et politiques Ressources Humaines chez Areva, le groupe nucléaire qui compte salariés en France, dont personnes de 50 ans et plus. D après ses projections, les plus de 60 ans vont quadrupler chez les cadres d ici à 2012, et être multiplié par vingt chez les non cadres. La transmission de l expérience est un sujet d actualité. «C est ce constat démographique, associé à notre croissance, qui nous a conduits à engager des actions spécifiques», reconnaît Jean Cassingena. Au cours d une convention de management, il a lancé en avril 7,

45 juin 2008 un programme Senior visant une meilleure gestion prévisionnelle des carrières et des compétences des seniors de l entreprise, celle ci souhaitant mobiliser plus longtemps ses ressources afin d accueillir les jeunes, recruter, accomplir ses projets Il fallait imaginer des collaborations post retraites. Son programme se veut pragmatique et comporte quatre points importants : - Les personnes expérimentées ayant une expérience à partager et dont on ne cible pas l âge en particulier, bénéficient d un entretien de carrière. Cet entretien se positionne un à deux postes avant que le senior termine sa carrière, et à une dizaine d années du terme de celle ci. Cet entretien de carrière permet au salarié de réaliser un auto bilan sur la carrière accomplie, quelques années avant son départ à la retraite. Il permet aussi d explorer la diversité des pistes possibles d évolution, de transmission, d élargissement de compétences pour les deux postes à venir ou la dizaine d années lui restant à travailler. - Qui pouvait le mieux assurer cet entretien de carrière, sinon d autres seniors (appuyés par des outils pédagogiques bien conçus) n appartenant pas forcément à la fonction Ressources Humaines, dès lors qu ils avaient une bonne connaissance des personnes, une connaissance approfondie des organisations, une très bonne connaissance des métiers. La communauté de ces référents aucun d eux n est isolé : les référents peuvent s épauler pour répondre au mieux aux questions des seniors capables de faire passer ces entretiens de carrière est constituée, pour un tiers, de responsables des Ressources Humaines et pour les deux tiers, de non RH, mais plutôt des managers, des experts, pouvant être à la fois confidents et conseils des seniors de l entreprise. Le produit de cet entretien de carrière est un plan d action qui priorise les possibilités : mobilité, responsabilité, implication dans des projets transversaux, tutorat Sa mise en œuvre implique de la formation professionnelle, du réseau à développer, des changements de poste éventuels et de l accompagnement associé. Elle associe le senior, le référent, le N+1, c est à dire le manager direct du senior concerné, et le responsable des Ressources Humaines. - A 36 ou 24 mois du départ en retraite, le salarié senior formalise un processus de fin d activité jusqu à son départ en retraite, notamment en termes de transfert de compétences ou de savoir faire. Au travers d un entretien d expérience mené par le N+1 (car c est lui qui a le plus intérêt à assurer la bonne gestion du départ du salarié, et la bonne gestion de son remplacement), le salarié fait l inventaire de ses savoirs et avril 7,

46 compétences les plus critiques en sa possession. Il est impliqué dans la formalisation ou la transmission directe de ces savoirs et compétences dans les meilleures conditions, à un jeune, à un moins jeune, à un groupe, à un réseau "Quand voulez vous partir?". Au titre de ce même entretien, il s agit aussi d explorer le terme exact de la carrière, de façon à s organiser de part et d autre. - "Accepteriez vous une éventuelle collaboration après votre départ en retraite?". Dans ce cas, les futurs ex salariés disposant de compétences stratégiques se voient proposer, juste avant de quitter l entreprise, de nouvelles formes de collaboration (s ils le souhaitent) avec le groupe Areva, notamment en cumulant retraite et revenu complémentaire du nouvel emploi. Ce dernier pilier du programme Senior vise à identifier un groupe d anciens salariés ouverts à la collaboration post retraite (en l occurrence des experts d une discipline technique ou managériale), soit en prolongeant leur contrat de travail, soit en leur apportant un soutien individualisé à la création d entreprise d une nature juridique adaptée à leur ambition d activité, en passant par un tiers pour opérer auprès d eux de la sous traitance de compétences. En somme, Areva construit la collaboration post retraite, dix ans avant le départ en retraite de son salarié, en essayant de gérer au mieux les dix dernières années de sa carrière, et de nouer une relation proche et constructive de sorte que la collaboration post retraite ne soit pas incongrue, dès lors que le salarié quitte l entreprise, à l âge de 62 ou 63 ans (cette situation est appelée à évoluer avec l allongement des durées de cotisation). Il faut qu elle soit au contraire un prolongement naturel, anticipé, banalisé et concerté avec l entreprise, et ce, dans des conditions attractives. Cette collaboration post retraite est à l évidence le fait d un niveau d expertise élevé. avril 7,

47 Le cumul emploi/retraite favorisé par Areva La valeur n attend pas le nombre des années (Le Cid, Corneille), et le nombre des années ne dispense pas d apporter de l expertise Le cumul emploi/retraite est autorisé en France sous différentes formes. Jusqu à mi 2008, le cumul d un salaire avec une pension de retraite était possible lorsque l activité reprise était réduite, conduisant à ne pas dépasser un plafond de revenus (son dernier salaire, ou si cette solution n est pas favorable à l assuré, 160 % du SMIC) ; en outre, il était nécessaire d attendre un délai de six mois à compter de la liquidation de sa retraite avant de pouvoir reprendre une activité chez son dernier employeur. Le retraité peut aussi poursuivre ou reprendre une activité professionnelle non salariée (artisans, commerçants et industriels, professions libérales ) : les revenus procurés par cette activité ne font pas obstacle au paiement de la retraite du régime général. Selon l article 88 de la loi n du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009, les salariés sont désormais autorisés à cumuler librement leur pension avec le revenu d une activité professionnelle : concrètement, les conditions relatives au respect d une période minimale de 6 mois entre le départ en retraite et la reprise d activités, si elle a lieu chez le même employeur, ainsi que le plafond du cumul des revenus et pensions à ne pas dépasser, sont supprimés. Si le contrat de travail du senior est appelé à être prolongé, la loi prévoit une surcote, c est à dire une majoration de la pension de retraite de base. Cette majoration était de 3 % par année travaillée. Afin d encourager les assurés à prolonger leur activité après 60 ans, le barème prévu par le décret n du 15 décembre 2006 est désormais progressif en fonction du nombre d années travaillées. Selon le décret n du 30 décembre 2008 (articles 5 et 6), cette majoration est égale, pour chaque trimestre accompli à compter du 1 er janvier 2004 et avant le 1 er janvier 2009 à : 1) 0,75 % du premier au quatrième trimestre 2) 1 % au delà du quatrième trimestre, 3) Ou, quel que soit son rang, 1,25 % pour chaque trimestre accompli après le 65 e anniversaire de l assuré. 4) La majoration est égale à 1,25 % pour chaque trimestre accompli à partir du 1 er janvier avril 7,

48 Ce système s avère attractif pour les non cadres, mais il l est beaucoup moins pour les cadres. La libéralisation du cumul emploi retraite permet au salarié de liquider ses droits à la retraite et de reprendre une nouvelle activité et ce, sans aucune contrainte, que ce soit pour le délai de reprise ou le montant de la nouvelle rémunération, tout en percevant simultanément une pension de retraite (sans surcote). Le senior très expert d un domaine particulier peut avoir recours au portage salarial, dès lors qu il accepte d intervenir à la demande d Areva, au cours d une collaboration ponctuelle très courte, pendant quelques jours seulement au cours de l année. «La formule que nous préconisons pour une collaboration ponctuelle et récurrente n est pas une formule de salariat, mais de sous traitance d activités», avance Jean Cassingena : «les seniors créent leur propre société et effectuent des prestations d expertise ou de formation via une société tierce vis à vis d Areva, Expert Connect en l occurrence, société spécialisée à qui Areva sous traite des missions dans le cadre d un contrat exclusif. De son côté, Expert Connect sous traite ces missions à des sociétés fondées par d anciens salariés appelés à apporter leurs compétences. Nous garantissons aux sociétés qui réalisent des prestations pour nous, des rétributions sous forme d honoraires s appuyant sur les rémunérations (y compris les charges sociales) versées au salarié au moment de leur départ en retraite. Cette solution est plus flexible et offre un rendement attractif pour le senior». D ores et déjà, au cours des six premiers mois d existence de cette formule (lancée le 9 juin 2008), on dénombre une soixantaine de personnes ayant opté pour cette formule. Ces seniors qui mettent leur expertise à la disposition d Areva, sont aussi susceptibles de mettre cette expertise à la disposition de sous traitants ou de clients d Areva : «nous les encourageons à ce qu Areva ne soit pas leur client exclusif». Notons enfin qu avec le régime de l auto entrepreneur mis en place par la loi de modernisation de l économie adoptée le 4 août 2008, les retraités peuvent se lancer dans l aventure entrepreneuriale grâce à une simple déclaration d activité. Pour bénéficier de ce régime, une seule condition doit être satisfaite : ne pas dépasser un chiffre d affaires annuel : pour les activités de prestations de service imposables dans la catégorie des bénéfices non commerciaux, c est à dire principalement les professions libérales. avril 7,

49 Quelques témoignages d associations viennent compléter ces présentations. François Laurent, coprésident de l Adetem (Association nationale du marketing), met en place un système qui permettra aux seniors de l association de transmettre leur savoir aux juniors qui arrivent. «Les jeunes pros du marketing ont créé leur blog. Ils nous ont demandé de les aider Un système de coaching se met en place : le senior donne la possibilité à un plus jeune, de lui venir en aide quand il en ressent le besoin, ne serait ce que pour l introduire dans un réseau, ou développer son réseau». Pour Gérald Lefèvre, président du GARF (Groupement des Acteurs et Responsables de Formation en entreprise) et par ailleurs directeur de la formation de la Sade, branche travaux publics de Véolia Environnement, «il faut garder les seniors, certes, mais aussi les motiver à rester, en leur donnant des projets : la transmission de compétences, du compagnonnage de terrain dans le domaine technique par exemple. Ils ont aussi la possibilité de donner des enseignements. J ai aussi un réseau de retraités avec qui un contrat est passé pour intervenir deux années après la retraite pour former des jeunes». Le Pilote de processus est une personne assurant la transversalité au sein de l entreprise pour mieux répondre aux besoins des clients, sachant qu un processus traverse plusieurs métiers de l entreprise tels que la finance, la vente, l après vente, etc. en vue de fournir une prestation complète à chaque client. Michel Raquin, le président du Club des Pilotes de Processus, estime qu il y a là une superbe opportunité à saisir pour les seniors, car ce métier exige la maturité. «On s aperçoit en effet aujourd hui que bon nombre d entreprises souffrent d un certain nombre de dysfonctionnements ne leur permettant pas d assurer de manière permanente une bonne prestation au client», estime t il, ajoutant que «la chaîne des différentes activités concourant à la satisfaction du client est en fait complètement émiettée, et très peu pilotée». Piloter par les processus, cela équivaut à donner une responsabilité avril 7,

50 transversale à un pilote des processus qui peut être un senior, de manière à coordonner l ensemble des contributeurs, et ce, au bénéfice des clients. Quant à Didier Dumont, directeur associé au sein du cabinet Goodwill Management, spécialiste du capital immatériel, il apporte ses conseils aux entreprises dans le domaine du management des seniors : «l étude que nous avons réalisée s inscrit dans le cadre d une étude sur la diversité du capital humain, en prenant en compte les critères de l âge, de la performance». Les seniors au fond, la culture de l entreprise ont des qualités intrinsèques, comme l acquisition d expérience, la motivation, l ouverture au changement, le supplément de sagesse, la résistance au stress Qualités susceptibles d être fortement initiées par l entreprise, mais qui peuvent être annihilées du fait d une baisse de capacités physiques ou de capacités cognitives. «Si l on adapte le management de l entreprise pour tenir compte des spécificités des seniors, on obtient un levier de 44 % d amélioration de la productivité», précise Didier Dumont. «Il y a là un réel enjeu, car l amplitude de la séniorité s est largement agrandie». Michel Magon a créé l association baptisée ETCI, qui emploie des retraités. Pour l heure, ils travaillent bénévolement et ils sont déjà plus de experts (préretraités, retraités)! Une association qui a presque 40 ans d existence. Une association Loi 1901 qui met à disposition des collectivités locales la compétence de ces experts. «Au cours d une même année, nous recevons à peu près courtes missions dans le monde entier, en France bien sûr, mais aussi dans les pays émergents. Nous ne faisons pas concurrence aux consultants car nos missions restent focalisées sur de courtes durées». Risque t on de voir apparaître une concurrence de ces seniors ou de ces retraités inscrits dans un certain bénévolat? Pour Jean François Veysset «il ne faudrait pas confondre leurs activités, même en cas de défraiement, avril 7,

51 avec celles des professionnels. Nous devons évoquer la perspective de la poursuite d activités amenant la rémunération nécessaire à ces personnes pour qu elles puissent continuer à être autonomes. Je préférerais qu on se tourne aujourd hui vers les 150 métiers en tension et que l on ouvre la porte aux seniors pour ces emplois, plutôt que de provoquer de nouveaux flux migratoires». Il est impératif que ceux qui veulent continuer à travailler en gagnant de l argent puissent le faire! Jean Alecian, l ancien délégué général de l Association des directeurs financiers et des contrôleurs de gestion dit avoir un dernier message à faire passer aux syndicats, au patronat, aux partis politiques, à propos des retraites anticipées : «le départ des retraites anticipées a démarré au début des années 1980, avec les contrats de solidarité. On a mis vingt ans à se rendre compte qu on marchait sur la tête, et qu à force de réduire le nombre d années de travail, le nombre de semaines de travail dans l année, le nombre d heures dans la semaine, on parvenait à une peau de chagrin. Aujourd hui, on a pris conscience de cette erreur, et depuis quatre ou cinq ans, un certain nombre de mesures sont prises, tandis que l état d esprit change. On est certes en train d aborder une nouvelle crise, dont on ne voit pas trop la fin. Il serait catastrophique de recommencer la même erreur en éliminant les anciens, sous prétexte de la crise Le 2 e coup pourrait être fatal». Dernier témoignage, celui de François X, assis dans la salle du Grand Rex : «je ne suis pas à la retraite, et je n ai pas envie d être à la retraite. Il faut se faire plaisir et croire en ce que l on fait. Je souhaite continuer à travailler le plus longtemps possible. Après une carrière de 25 ans dans l équipement automobile, j ai créé mon cabinet de conseil dans le domaine des achats internationaux, ce qui me donne la possibilité de transmettre un savoir, une expérience aux entreprises, aussi bien aux PME, qu à des groupes un peu plus importants. J ai aussi des idées pour faire se rencontrer des industriels à l occasion d événements sportifs, et de mettre en rapport des personnes pour réaliser sur le plan national, comme à l international, un certain nombre de développements économiques». avril 7,

52 Il revient comme de coutume à Patrick Lemattre (HEC) de conclure. En narrant une petite histoire. «Je donnais dernièrement une conférence dans l un des plus grands hôpitaux de Suisse. Et je racontais que, dans la tradition japonaise, existe une relation forte entre (l ancien) et (l apprenti). Le premier a pour mission de transmettre son savoir, sa culture, de son vivant, avant de partir. Or, dans cette tradition japonaise, (l apprenti) qui connaît les nouvelles technologies, et qui a la capacité de bifurquer, d inventer des routes différentes, a aussi une mission de former, d apporter une aide à (l ancien). Bref, les schémas vont dans les deux sens. Tout d un coup, un chef de service me dit : «c est exactement ce que je fais dans mon domaine. Nous sommes envahis par les nouvelles technologies et je confie à (l apprenti) la mission de les gérer. En revanche, (l ancien) a la religion du protocole, il sait ce que stériliser veut dire, comme se laver les mains Mon travail a consisté à faire en sorte que mes équipes chirurgicales soient toujours mixtes. Chacun apprend à l autre. Rien que par cela, j ai baissé de 40 % les maladies nosocomiales dans mon service». avril 7,

53 De 17 à 25 ans, les jeunes face à l entreprise et ses métiers Ces jeunes qui poursuivent encore les études le professeur Patrick Lemattre les connaît, puisqu il les "supporte" encore tous les jours : «je les connais certes du fait que j enseigne à HEC, mais aussi parce que je travaille beaucoup avec eux, dans des centres d apprentissage, des centres de formation professionnelle. N oubliez pas mes études musicales (piano jazz) Je suis un passionné de jazz. Je suis aujourd hui proche des rappeurs de banlieue dont le mode d expression est remarquable. Ces jeunes forment une génération qui a une envie d entreprendre absolument exceptionnelle». Quel métier choisir? Pour quelles rémunérations? Pour quelles perspectives d évolutions? Les formations sur les métiers sont de plus en plus nombreuses et pourtant l information passe mal auprès des jeunes. Des métiers pleins d avenir sont oubliés alors que certaines filières sont encombrées Comment réduire les écarts entre l école et l entreprise? Pour en parler, quatre intervenants : Nicolas Bouzou, économiste et professeur à Sciences Po et Paris VII, directeur d Asterès, Benjamin Chaminade, expert international en Talent Management, président de Inside RH, Fabrice Lacombe, président de Michaël Page France et Patrick Lemattre, professeur à HEC. À la question : "Quelle vision, les étudiants de l entreprise d aujourd hui ont ils?", Nicolas Bouzou répond que «malheureusement, une vision assez négative du monde de l entreprise et de l économie et même à côté de la plaque! La crise ne va certes pas arranger les choses À ceci près que la crise a l énorme avantage de rapprocher les gens et les jeunes de l économie. Tout le monde s y intéresse, y compris au passage les hommes politiques et les parlementaires. Il faut absolument qu on corrige cette image qu ont les jeunes de l entreprise, et c est aussi le rôle des entreprises de le faire. Il faut faire comprendre aux jeunes que l entreprise, ce n est pas seulement le MEDEF. C est aussi la CGPME». avril 7,

54 Patrick Lemattre confirme : «la plupart des jeunes ne connaissent absolument pas le monde du travail. Pour eux, c est un ectoplasme! Car ils ont eu la présentation de l entreprise par quelques professeurs, de temps en temps, la lecture des journaux et l information qui circule au travers des médias Où l on présente souvent les trains qui n arrivent pas à l heure, plutôt que ceux qui arrivent à l heure. C est un problème de fond, pour lequel il n y a qu une seule recette : l apprentissage. Notez que dans deux pays, l apprentissage est extrêmement développé : l Allemagne où 91 % des patrons ont démarré leur vie professionnelle par l apprentissage, et le Japon. D où la nécessité de pratiquer le jeu de Go, d enveloppement progressif de tous les systèmes d information et de formation dans le domaine économique pour faire triompher l apprentissage». Fabrice Lacombe, président de Michaël Page France, fournit quelques éléments de base : «l apprentissage est un progrès incontestable. Ce type de cursus a permis à des jeunes présents au Grand Rex de trouver un job Voilà le premier message positif que je souhaite faire passer. D autre part, dans une conjoncture extrême, on a gagné une sensibilité du marché des jeunes, alors qu il y a à peine un an, le marché de l emploi était extrêmement tendu. Certains diplômés recevaient plusieurs propositions, et pouvaient se permettre d en refuser, car le marché était demandeur : il y avait plus d offres d emploi que de jeunes diplômés disponibles. Depuis, le marché s est retourné. Nous voyons des jeunes diplômés en plein désarroi. Ils ont envie de travailler. Ils s aperçoivent qu il est extrêmement difficile de trouver un emploi dans une conjoncture difficile au cours de laquelle, malheureusement, il n y a pas assez d offres». Michel Lepert, directeur général de Bull en Europe de l Ouest, est venu en famille au Grand Rex, puisqu il est accompagné de son épouse, conseillère d éducation l une des rares représentantes de l Éducation Nationale dans la salle, de sa fille et de sa sœur Son témoignage "familial" va dans le sens de ce qui vient d être dit : «il y a un problème particulier en France, un divorce considérable entre le monde des entreprises et celui de l éducation avril 7,

55 nationale. Chacun doit prendre sa responsabilité : nous autres, entrepreneurs ou cadres supérieurs, dénigrons en permanence les professeurs, les fonctionnaires Rassurez vous, les professeurs en font autant à notre égard. Le drame? Qui paie le divorce entre ces deux mondes? Ce sont nos enfants de 17 à 25 ans qui eux ont à traverser le pont séparant ces deux mondes d adultes qui s ignorent, ou ne se connaissent pas! Il y a deux choses fondamentales à faire. Il faut que l entreprise fasse un pas vers le monde des lycées, ouvre ses portes aux professeurs, car c est à leur niveau que se situe une grande partie du problème : les jeunes choisissent leur orientation avec des référents qui eux mêmes ne connaissent rien au monde de l entreprise. Ils se retournent alors vers des gens qui ont une vue de l entreprise soit sublimée (oui, cela arrive!), soit extrêmement négative. Nous devons nous mêmes intervenir plus souvent pour apporter des témoignages sur l entreprise». «Pourquoi je recrute des jeunes?» s interroge Patrick Thelot (Phone Régie) : «il y a quelques années, lorsqu un jeune sortait d une école de commerce, il recevait des propositions sans jamais les demander. Aujourd hui, le monde a changé. Il est important de communiquer, nous les responsables d entreprises, sur nos métiers. Car, quels sont les jeunes en terminale ayant une idée de ce qu ils veulent faire plus tard? C est à nous de le leur expliquer! D indiquer aux jeunes de 15 à 17 ans présents dans les lycées, les métiers intéressants ceux qui recrutent ce qu ils apportent comment ils permettent d évoluer. Tous les chefs d entreprise savent pertinemment que, lorsqu ils recherchent certains métiers, aujourd hui, ils n en trouvent guère, alors que des wagons entiers de chômeurs sont en train de se former! Il faut manifestement réconcilier les jeunes et les entreprises». La fonction commerciale aurait elle du mal à séduire les jeunes? Pour Jean Pierre Arnaud, président des DCF (Dirigeants Commerciaux de France), «le clivage entre le monde de l entreprise et le monde de l enseignement n est pas rédhibitoire. Dans les entreprises, l erreur a été de faire de la délégation d information : on laisse à des gens en dehors de l entreprise (les professeurs, voire même les parents) le soin de véhiculer l image de l entreprise aux jeunes. En tant qu entrepreneurs, notre devoir est de rompre ce clivage et d aller au devant des jeunes. Nous avons avril 7,

56 mis en place à cet effet au sein de notre association des DCF un certain nombre d actions, dont certaines sont anciennes, comme le Concours National de la Commercialisation qui rapproche chaque année une entreprise de quelque à étudiants Nous les faisons plancher sur un cas réel d entreprise. Ces étudiants sont accompagnés par l ensemble du mouvement DCF dans toutes les villes de France. Nous menons également depuis plusieurs années une opération baptisée "les Olympiades de la Vente" : un concours lié à la formation des étudiants en section de techniciens supérieurs de la force de vente, qui mêle de jeunes vendeurs et des acheteurs professionnels. Enfin, voici quelques mois, nous avons créé un groupe de travail animé par Patrick Chuit, membre de notre Comité Exécutif (éducation formation, CNC, relation école entreprise) pour réfléchir à toutes les possibilités visant à rapprocher l entreprise des prescripteurs que sont les parents et les enseignants». «Nous proposons aux jeunes de découvrir le métier de la communication interne au travers d une publication : les Cahiers de l AFCI», insistent de son côté Valérie Perruchot Garcia, présidente de l AFCI (Association Française de Communication Interne) : «pour recevoir de nombreux stagiaires depuis de nombreuses années, je sais que ces Cahiers sont très recherchés par les jeunes. L AFCI a par ailleurs crée voici cinq ans, le Prix des meilleurs mémoires en communication interne (remise des prix : le vendredi 29 mai 2009) afin d encourager les jeunes talents et favoriser la recherche dans le domaine du management de la communication interne, faciliter les relations entre les entreprises, les organisations et les établissements d enseignement universitaires, valoriser le travail des étudiants auprès d un réseau de professionnels de la communication. Enfin, l AFCI participe à l initiative "Le Printemps de la Convivialité" qui permet à tout un chacun de mettre un peu plus en lumière certaines initiatives prises en entreprise et aux gens d exprimer leur talent autrement qu au travers des actions liées au business». Le Printemps de la Convivialité est une association dont les objectifs sont de promouvoir l idée que la convivialité est facteur à la fois d efficacité collective et de mieux être individuel, d inciter les organisations à pratiquer la convivialité, de professionnaliser la convivialité, de partager et de valider les meilleures actions conviviales. avril 7,

57 «Les stages C est très bien, mais il faudrait tout de même être un peu plus innovant dans les stages», estime de son côté François Delatouche, président de l ARSEG (Association des Directeurs et Responsables de Services Généraux) qui lance un appel en faveur des stages : «je suis toujours contrarié quand je vois manifester dans la rue des stagiaires exploités. C est du gâchis pour tout le monde. Le stage "photocopieuse" est une véritable calamité, tout comme le stage "sous emploi", parce qu on emploie des jeunes qui produisent de vraies richesses pour l entreprise, mais qui ne sont pas payés C est là également une catastrophe! Néanmoins, je ne suis pas certain que cette situation reflète la majorité des stages. Certes, il n y a probablement pas assez de jeunes travaillant en alternance : il est clair que l alternance est une formidable expérience. Nombre de membres de l ARSEG reçoivent dans leur entreprise des stagiaires en master en gestion immobilière de Marne la Vallée. Ils produisent des travaux qui nous intéressent. Nous les dédommageons significativement. Il y a là une pépinière de recrutement. J ai pendant leur stage la capacité de jauger leur capacité, et l intérêt qu ils portent à l entreprise Une formidable occasion d embaucher dans d excellentes conditions, une personne qu on a vue à l ouvrage. Prenez des stagiaires! Confiez leur de vrais sujets intéressants! Dédommagez les convenablement! Regardez les travailler : ce sont vos employés et vos cadres de demain». Les dirigeants de la logistique et de la Supply Chain dans les entreprises recherchent des jeunes. C est ce que confirme Frédéric Hendrick, président de l ASLOG (Association Française pour la logistique) : «en effet, ayant la responsabilité d un site industriel, celui d Alstom Transport à Valenciennes, j ai avril 7,

58 été amené à chercher un responsable logistique J ai tout juste mis 9 mois pour le trouver! Ceci montre la tension sur le marché du travail pour ceux qui ont un bon niveau de formation en logistique. Si je reviens vingt années en arrière J obtenais mon diplôme d ingénieur. À l époque, il ne devait y avoir que deux formations en logistique. Certes, il y en a beaucoup plus aujourd hui. Permettez moi de passer un message : engagez vous, même si vous ne possédez pas de diplôme de logisticien au demeurant, tel était mon cas cela ne posera aucun problème! Car il existe des formations. La voie de la logistique n est en rien une voie de garage!». «Il faut avoir envie d être le meilleur», affiche Daniel Bacqueroet, président de DFCG (Association Nationale des Directeurs Financiers et de Contrôle de Gestion), en déclarant aux jeunes : «donnez à l entreprise envie de vous embaucher. Ce n est pas le diplôme qui va vous ouvrir les portes. On vous demande de bouger, de venir vers nous. L entreprise vous attend. Rien n est fermé : nous pouvons vous proposer de commencer par le secteur commercial, puis de poursuivre par la finance Bref, tout est possible!». «Voir, penser autrement», tel est le propos de Yves Perrot, président du CJD (Centre des Jeunes Dirigeants d Entreprise) : «voir l homme au cœur du processus. Voir et penser les jeunes différemment Il faut aller au contact des jeunes. Nous avons mené de nombreuses interventions Nous avons énormément appris au contact des jeunes en les écoutants. Nous défendons l entreprise à visage humain. La relation s inscrit et se construit harmonieusement, et j ai eu le témoignage de jeunes qui ne l ont jamais entendu comme cela». Patrick Lemattre réagit : «il est essentiel d agir, bâtir un argumentaire, puis vendre l argumentaire sur le terrain par ceux qui vivent. Il faut travailler sur les prescripteurs (les professeurs, les enseignants ), organiser des portes ouvertes, offrir des stages Si l on ne suit pas cette procédure, on restera toujours dans un système mou, où les responsabilités sont partagées». avril 7,

59 Il est l heure de faire monter sur le plateau la douzaine de jeunes qui ont été invités à donner leur témoignage. Édouard Daniel Alexy Nina Alexandra Carole Stéphanie Augustin Laure Caroline Hélène Joseph Rachid Clément Aziza Sylvain Daniel La première à prendre la parole a un Bac+2 en poche et a suivi une formation par alternance pendant deux ans avant de travailler quatre années durant dans trois entreprises, essentiellement à des postes d assistante dans le domaine commercial. «Cette formation initiale par alternance me met plus à l aise au moment d arriver sur le marché du travail. Aujourd hui, je souhaite accéder à plus de responsabilité. Toutefois, comme je n ai aucune formation commerciale, j ai repris mes études à la dernière rentrée». Daniel (22 ans) est le dirigeant de la junior entreprise ESCP EAP : «l antichambre de l entreprise, positionnée en milieu étudiant. La Junior Entreprise constitue une opportunité d avoir des contacts avec des clients, d être confronté à des problématiques d entreprise dans les domaines du consulting et du marketing. Le fait de devoir être rigoureux, ponctuel, respectueux des délais, respectueux également d un cahier des charges, de s engager dans une démarche commerciale Tout cela ne s apprend pas dans des enseignements fondamentaux». avril 7,

60 Dans la salle, Nathalie Georges reçoit de plus en plus de demandes de coaching en provenance d adolescents de 17 à 19 ans, ce qui était rare voici huit ou neuf ans. À côté d elle, Audrey (24 ans) indique qu elle a fait «son apprentissage chez Johnson&Johnson. Elle est également membre de l ANDRH. Il est très important de favoriser l apprentissage. Il faut également dire aux jeunes d aller vers les professionnels pour s orienter, ou encore jouer sur le réseau». De son côté, Thibault (26 ans) réagit sur la désaffection des jeunes vis à vis du concept d entreprise : «le manque de confiance des jeunes envers l entreprise est peut être lié au retour anxiogène du marché du travail. Les offres de travail pour les jeunes diplômés chutent de 33%. Les premiers touchés par les suppressions de postes d intérimaires ou de CDD, dans le contexte de la crise actuelle, ce sont les jeunes Tout cela ne donne pas forcément une bonne image du système économique tel qu il est. Mon message est de dire aux entrepreneurs dans la salle de profiter de la crise pour embaucher des jeunes. Quand la machine économique repartira, vous en aurez bien besoin!». La synthèse de Patrick Lemattre vient conclure cette Nuit des Métiers : «Une information tout à fait intéressante a été publiée par l Institut National d Études Démographiques : l espérance de vie d un homme en France est de plus de 77 ans, celle d une femme de près de 85 ans Ce qui veut dire que traditionnellement, l entreprise vit avec trois générations : les jeunes, la génération intermédiaire, et les baby boomers. Je pense que nous nous dirigeons vers une segmentation à quatre générations, avec une appétence pour une plus forte économie, des conceptions tribales d appartenance, une complexité des organisations J ai bien peur que nous oyions à réfléchir rapidement à plusieurs problématiques montantes. Le premier élément que nous risquons de connaître, c est un déficit de régulation. Comment trouver les formes d organisation qui permettent de concevoir un projet collectif et en même temps une réponse aux projets individuels des individus? Ce déni de régulation, nous le voyons dans la géopolitique, dans la politique, dans tous les domaines. Le second déficit en train de naître est celui de la transmission. Et le troisième est un déficit de sublimation. Celui d avoir des rêves. Déjà Pascal avait dit "quand on ne peut changer le monde, il faut savoir changer ses rêves". Mais attention! Il n avait pas dit qu il fallait supprimer ses rêves! Les entreprises doivent formuler des projets, faire rêver avril 7,

61 les gens. Je le dis d autant plus que l entreprise est devenue la dernière paroisse de nos sociétés modernes, le dernier endroit de structuration de tout ceci. Si jamais nous ne répondions pas bien à ces trois déficits (régulation, transmission, sublimation), nous risquerions d e connaître pour résultante une crise de l engagement. Ce qui nous pend au nez, c est cette crise de l engagement. De ne plus être franchement dans la vie professionnelle : un pied dedans, un pied dehors. Comment vendre à toutes les générations l impérieuse nécessité de l engagement et en particulier, aux jeunes? Je ne vois qu une solution, celle de vendre notre passion pour notre métier, pour l entreprise, pour tout ce que nous faisons. Il y a deux siècles, le philosophe danois Kierkegaard disait : "ce qui manque à notre époque, ce n est pas la réflexion, c est la passion". Permettez moi de terminer par un exemple exceptionnel de passion Cela se passe à la Nouvelle Orléans, dans le French Quarter, près du Mississippi, au 726 St. Peter Street, là où se trouve une ancienne taverne : Preservation Hall. Depuis 1961, c est le sanctuaire du jazz. Un jazz band constitué de vétérans des années soixante dix et des années quatre vingt, y donne son concert chaque soir entre 20 heures et 23 heures. La moyenne d âge de ces musiciens? Environ 75 ans! Il y a des soirs où ils sont un peu "ramollos" et où ils jouent "pompiers". Et ce soir là, il faut reconnaître qu ils l étaient. Une spectatrice de 90 ans les fusille du regard et leur dit : "quand on a un public, on doit toujours être au top de sa performance". Alors que le pianiste joue son dernier accord, que les autres musiciens se lèvent et posent leurs instruments sur des présentoirs, histoire de prendre un petit temps de repos Cette spectatrice plonge sur le piano, vire le pianiste et exige des autres musiciens qu ils rejouent le précédent morceau! Elle démarre par une introduction pianistique sublime. Les autres musiciens piqués au vif sont obligés de suivre! Parce que vous pouvez rester nul si tout le monde est nul, mais s il y a parmi l orchestre un artiste génial, vous avez intérêt à élever vite fait votre niveau de performance! En moins d une minute, cet orchestre qui avait joué "pompier" dans la première version, se met à swinguer génialement face à un public constitué essentiellement de Blancs qui étaient tous en train de swinguer sur place et à taper dans les mains. Cette femme de 90 ans avait communiqué sa passion aux membres de l orchestre et par extension, avait su créer avril 7,

62 l enthousiasme du public. C est ce que je dis à tous mes jeunes : votre job, quelles que soient les responsabilités que vous prendrez, sera de communiquer votre passion à vos équipes. Par extension, vous créerez l enthousiasme du client. Pour cela il faut un peu de passion. Un dernier conseil : n oubliez pas de continuer à rire dans l entreprise! Car on rit de moins en moins On est sérieux Les procédures Les structures Les reportings Il faut toujours rire. Madame de Maintenon avait créé le Collège des Demoiselles de Saint Cyr pour former les jeunes femmes de l aristocratie à leur rôle futur. Elle allait faire un discours inaugural à chaque promotion. Elle terminait son discours par cette phrase extraordinaire : "souriez mesdemoiselles. Souriez toujours. Au moins plus tard vos rides seront bien placées"». avril 7,

63 L observatoire des métiers de l entreprise «Le succès de la Nuit des Métiers prouve l impact que nous pouvons avoir si nous parlons d une seule voix. Nous avons des thèmes communs : valorisation de l entreprise au travers de ses métiers, développement durable, valorisation de l immatériel Et des cibles communes : politiques, médias, dirigeants». Pierre Pelouzet, président de la CDAF (Compagnie des Acheteurs de France), Charlotte Duda, président de l ANDRH (Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines) et François Delatouche, président de l ARSEG (Association des Directeurs et Responsables de Services Généraux) annoncent une initiative innovante visant à faire perdurer cette Nuit des Métiers, et l enthousiasme de tous ceux qui ont parlé de l entreprise, qu il s agisse des jeunes, des quadras, des anciens... «Nous avons également entendu l enthousiasme de tous ceux qui ont parlé de leur métier», ajoute Pierre Pelouzet : «Cet enthousiasme se reflète til dans ce que l on entend chaque jour? Absolument pas! On a parlé de ces jeunes qui ne comprennent pas l entreprise J ai plutôt l impression que la moitié de la société ne comprend pas l autre moitié! Il faut parvenir à parler de l entreprise et de nos métiers d une autre façon». Tel est l objectif de l initiative qui a été lancée juste avant l extinction des feux de la rampe du Grand Rex. Certes, le patronat parle des patrons. Les syndicats devisent les employés, c est leur rôle. «Et nous autres, indépendamment des autres, nous parlons de notre métier, et il est vrai que nous avons du mal à nous faire entendre. Nous avons donc décidé de fonder cet Observatoire des métiers de l entreprise et de lancer une plateforme qui va nous permettre de travailler ensemble, de manière transverse, de promouvoir l entreprise et nos métiers tous ensembles!». avril 7,

64 Créer un observatoire des Métiers de l Entreprise pour porter des messages communs, décliner l événement originel (la Nuit des Métiers) sur des événements à thème, générer des données (études transverses, rôle d observatoire) soutenant les messages à faire passer. Charlotte Duda précise les missions et les moyens de cette nouvelle association : «peut y adhérer toute association, en proposant une approche transversale permettant aux professionnels de mettre ensemble la lumière sur les convergences, les passerelles, les compétences Sont prévues des études, mais aussi des éléments comme celui que nous portons maintenant depuis deux ans, tels que la Nuit de Métiers. Il faut aller beaucoup plus loin et permettre à tous ceux qui ont envie de connaître l entreprise de trouver un point d entrée pour pouvoir trouver une réponse à leur questionnement». Chaque association fondatrice sera représentée au conseil d administration de la nouvelle association, les associations ne souhaitant pas être fondatrices pouvant être partenaires. Une structure légère sera montée dans un premier temps (un permanent bénévole si possible, s appuyant sur les associations fondatrices), puis évoluant avec le financement. Quel calendrier? Quel mode de financement? François Delatouche fournit des indications pratiques : «C est justement ce qui doit être mis en place Nous représentons les trois associations fondatrices, mais les autres sont candidates potentielles. Il ne s agit pas de bâtir une fédération d associations, mais bel et bien un observatoire. Un lieu où se fédèrent des idées, pour communiquer. Le programme des activités devra être construit avec tous ceux qui veulent nous rejoindre dans cet observatoire pour faire parler ensemble nos associations sur les grands sujets qui nous rassemblent». Trois sources de financement sont possibles : participation financière de chaque association, le sponsoring, l argent public. Les modalités seront définies plus précisément par le conseil d administration. Et Pierre Pelouzet de conclure : «nous vous attendons tous autour de cette idée. Et vous tous, vous pourrez suivre toutes nos actions, les développements que nous allons décliner, les études transverses qui seront mises en œuvre, et soutenir toute la communication que nous allons faire. Il faut maintenant nous aider à promouvoir l entreprise, les métiers, et l Observatoire des Métiers». Propos recueillis pas Jean Claude Festinger avril 7,

65 Embaucher et licencier via Facebook qui s insère dans le milieu professionnel MERCREDI 28 NOVEMBRE 2007 Facebook dans le milieu professionnel Topo de l'article parut sur conseilmarketing.fr L'article "Quel usage professionnel pour Facebook" traite du nouveau réseau social qui explose mondialement. Il pose la question, à savoir, Facebook a t il un avenir dans le milieu professionnel? En quelques mois, Facebook est devenu incontournable sur la toile. Avec une augmentation de 270 % par an, ce réseau social comprend 85 % d'étudiants mais les entreprises commencent à s'y intéresser ainsi que les free lances, les e commerçants, et, tout le milieu professionnel en général. En effet, un profil Facebook se crée en deux clics et permet de multiples applications. L'entreprise peut créer un réseau de partenaires et de clients qui peuvent en quelques jours se multiplier par un effet boule de neige. Chaque utilisateur peut voire les fiches "amis" de ses amis ce qui réduit la confidentialité mais augmente la popularité. L'application Knowledge Book est conçue spécialement pour s'enregistrer comme spécialiste dans tel ou tel domaine. De plus, grâce aux moteurs de recherche en lien avec Facebook ; vos sites, blogs et votre profil sont recensés sur Google. Facebook permet également de se tenir informé des nouvelles tendances en matière de vente et d'achat, en ce qui concerne l'actualité en général. Tout cela peut se créer d'une manière très rapide avec l'utilisation de "Groupe" qui permet un dialogue et un échange quasi immédiat. L'entreprise pourra ainsi créer un canal de vente et d'affiliation (avec l'utilisation de Paypal, paiement en ligne) ; lancer des sondages sur une marque, sur l'entreprise ou encore créer un groupe de questions/réponses. Ce qui devrait séduire les patrons et salariés c'est le recrutement en ligne (on ne peut pas encore licencier sur Facebook!!). Facebook permet également de créer un réseau intranet pour une association, une école ou une PME. La création de Facebook par Mark Zuckeberg a été l'aboutissement de ce dernier point : créer un réseau intranet pour l'université de Harvard. Vous l'aurez compris Facebook est un site riche en possibilités mais il l'est encore plus grâce à ses applications : Lemonade = création de mini boutique My Resume = création de son CV en ligne avril 7,

66 Mycompagny Hiring = poster des annonces d'emploi sur son profil Media Fire = partage de fichiers, photos, vidéos... Slide Sarre = partage de PowerPoint Ces applications sont des exemples d'utilisation professionnelle parmi pas moins de trente applications. Facebook fait donc parti des sites interplanétaires en vogue. Cependant il existe des points à améliorer. Il faut faire attention à l'usage professionnel qui peut se mêler à l'usage personnel. Sur Facebook rien n'est sécurisé. En cherchant un peu, un collègue peut trouver une photo de vous entrain d'embrasser maman au repas dominical... L'auteur de l'article met en garde le côté vie privée/vie professionnel. Il faut bien définir l'usage de Facebook. De plus pour voire votre profil les internautes devront vous ajouter en tant qu'amis, vous avez donc la maîtrise de vos contacts et de vos groupes d'adhésion. Enfin sur Facebook le salarié, l'entrepreneur devra rester discret, il est présent sur le réseau pour "faire du business". Facebook n'est ni un site de rencontre, ni un blog surtout pour le milieu professionnel. Facebook est donc le site incontournable du moment même s il n'a pas encore devancé les Myspace et autre réseau social d'internet. Publié par Sophie Roland à l'adresse 11:04 avril 7,