LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET AUTRES TEMPS : HABILLAGE, PAUSE, TRAJET

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1 LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET AUTRES TEMPS : HABILLAGE, PAUSE, TRAJET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 1. Qu est ce que le temps de travail effectif? TEMPS D HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE 2. Qu est ce que le temps d habillage et de déshabillage? 3. Existe t-il des dispositions particulières pour les établissements FEHAP sur les temps d habillage? 4. Quels sont les temps d habillage et de déshabillage qui doivent donner lieu à des 5. Quel est le type et l importance des contreparties octroyées pour les temps d habillage et de déshabillage? 6. Le temps d habillage et de déshabillage est-il un temps de travail effectif? 7. Quels sont les temps d habillage et de déshabillage ne devant pas donner lieu à TEMPS DE PAUSE 8. Quelles sont les dispositions qui régissent les temps de pause et de restauration? 9. La pause est-elle un temps de travail effectif? 10. Le temps de pause est-il rémunéré? 11. Combien de temps dure la pause? 12. A quel moment doit-être donnée la pause et peut-elle être fractionnée? TEMPS DE TRAJET 13. Quelles sont les dispositions qui régissent les temps de trajet? 14. Existe-t-il des dispositions particulières pour les établissements FEHAP sur le temps de trajet? 15. Faut-il donner des contreparties pour les temps de trajets? 16. Comment sont fixées les contreparties pour les temps de trajet? 17. Illustration jurisprudentielle du temps de trajet domicile lieu de travail 1 1

2 TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 1. Qu est ce que le temps de travail effectif? Article L du code du travail La définition du temps de travail effectif est donnée par l article L du code du travail : «La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.» TEMPS D HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE 2. Qu est ce que le temps d habillage et de déshabillage? Article L du code du travail L article L du code du travail précise que : «Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage fait l'objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, par des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l'habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l'entreprise ou sur le lieu de travail. Ces contreparties sont déterminées par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par le contrat de travail, sans préjudice des clauses des conventions collectives, de branche, d'entreprise ou d'établissement, des usages ou des stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.» 3. Existe t-il des dispositions particulières pour les établissements FEHAP sur les temps d habillage? Compte tenu de la diversité des situations préexistantes, des contraintes liées aux activités, de l organisation des services il n existe pas de dispositions dans la convention collective, dans la recommandation patronale du 4 septembre 2012, ni d accord de branche relatifs aux temps d habillage et de déshabillage. Il appartient à la négociation locale le soin de déterminer l ampleur et la nature des contreparties pour les temps d habillage et de déshabillage. 4. Quels sont les temps d habillage et de déshabillage qui doivent donner lieu à des Article L du code du travail Des contreparties s avèrent obligatoires lorsque les conditions suivantes sont remplies : - le port d une tenue de travail est imposé par des dispositions législatives ou réglementaires ou par des clauses d accord collectif ou par le règlement intérieur ou par le contrat de travail ; - l habillage et le déshabillage doivent se faire dans l entreprise ou sur le lieu de travail 2 2

3 - il n existe pas de clauses d accord d'entreprise ou d'établissement, ni d usages ni stipulations du contrat de travail assimilant ces temps d'habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. Dans un arrêt du 26 mars 2008, la chambre sociale de la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence sur les conditions de mise en œuvre des dispositions relatives au temps d habillage et de déshabillage. Désormais, elle considère que l employeur n est tenu d allouer une contrepartie financière ou en repos au temps nécessaire à ces opérations que si les deux conditions prévues à cet article du Code du travail sont remplies : obligation du port d une tenue de travail dans l entreprise et d effectuer l habillage et le déshabillage dans l entreprise ou sur le lieu de travail. (Cass. soc. 26 mars 2008, n ). Avant cet arrêt, la cour de cassation avait réduit à une seule condition les deux exigences posées par le code du travail (port d une tenue et tenue revêtue sur le lieu de travail). Il convient de préciser que l obligation de se changer sur place peut être implicite. En effet, la Cour de Cassation a considéré, dans un arrêt du 21 novembre 2012, que dès lors que «le salarié était astreint au port d'un vêtement de travail et que les conditions d'insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité lui imposaient pour des raisons d'hygiène de le revêtir et de l'enlever sur le lieu de travail, le conseil de prud'hommes en a déduit à bon droit que l'employeur devait à ce titre une contrepartie». Dans cet arrêt, l employeur n avait pourtant pas expressément imposé aux salariés de se changer sur place. La Cour de cassation déduit donc des règles d hygiène cette obligation de se changer sur place et le droit à contrepartie du salarié (Cass. Soc., 21 novembre 2012, ) 5. Quel est le type et l importance des contreparties octroyées pour les temps d habillage et de déshabillage? Article L du code du travail Si le code du travail précise que ces temps doivent faire l objet de contreparties, soit sous forme de repos, soit financières, il laisse le soin aux accords d entreprise ou d établissement ou, à défaut, le contrat de travail, de déterminer le type et l importance des contreparties retenues. Il appartient donc aux établissements de négocier avec leurs délégués syndicaux (ou autre interlocuteur habilité par la loi pour la négociation cf. fiche pratique sur la négociation d un accord d entreprise ou d établissement) un tel accord soumis le cas échéant à la procédure d agrément de l article L du code de l action sociale et des familles (cf. fiche pratique sur la négociation d un accord d entreprise ou d établissement) Selon la jurisprudence, lorsque les opérations d habillage et de déshabillage doivent être réalisées sur le lieu de travail et qu elles ne sont pas assimilées à un temps de travail effectif, le temps nécessaire à ces opérations doit faire l objet de contreparties soit sous forme de repos, soit financières, déterminées par accord collectif ou par le contrat de travail. En l absence d accord collectif ou de clauses dans le contrat de travail, il appartient au juge de fixer la contrepartie dont doivent bénéficier les salariés qui le saisissent (Cass. soc., 16 janvier 2008, n , FS-P+B). 6. Le temps d habillage et de déshabillage est-il un temps de travail effectif? Aux termes du code du travail, le temps nécessaire aux opérations d habillage et de déshabillage n est pas considéré comme du temps de travail effectif. Un accord 3 3

4 d entreprise, un usage ou les dispositions du contrat de travail peuvent être plus favorables et assimiler ces temps à un temps de travail effectif. 7. Quels sont les temps d habillage et de déshabillage ne devant pas donner lieu à Lorsque les temps d habillage et de déshabillage sont d ores et déjà inclus dans la durée de travail et/ou rémunérés comme temps de travail effectif, ces temps ne nécessitent pas l introduction des contreparties visées à l Article L du code du travail. Il en est ainsi notamment dans les établissements dans lesquels la durée du travail est décomptée dès l entrée des personnels dans l établissement, lesdits personnels n étant pas encore en tenue de travail. 8. Quelles sont les dispositions qui régissent les temps de pause et de restauration? Art. L du code du travail Article 7 de l accord de branche du 1 er avril 1999 Article E de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 L article L précise que le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères du temps de travail effectif sont réunis. C'est-à-dire que le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Même s'ils ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif, les temps de pause et de restauration peuvent faire l'objet d'une rémunération si une disposition d un accord d entreprise le prévoit, ou si encore cela est prévu par le contrat de travail. Reprenant les dispositions du code du travail, l article 7 de l accord de branche du 1 er avril 1999 prévoit qu aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d un temps de pause d une durée minimale de 20 minutes. L accord de branche envisage la situation d un salarié qui ne peut s éloigner de son poste de travail durant la pause et précise que dans ce cas «celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.» La recommandation patronale du 4 septembre 2012 comporte des dispositions dans le sous titre E5 qui ne s applique qu à certains établissements limitativement énumérés (les établissements pour enfant handicapés ou inadaptés ; les établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix d appliquer ce titre E5). L article E précise que dans ces établissements, le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail chaque fois que le salarié est placé en position d astreinte. 9. La pause est-elle un temps de travail effectif? Art. L du code du travail En principe la pause n est pas considérée comme un temps de travail effectif sauf si les critères du temps de travail effectif sont réunis (salarié à la disposition de son employeur et ne pouvant vaquer librement à des occupations personnelles). 10. Le temps de pause est-il rémunéré? 4 4

5 Article 7 de l accord de branche du 1 er avril 1999 Article E de la recommandation patronale du 4 septembre 2012 Aux termes de l accord de branche du 1 er avril 1999, lorsque le salarié ne peut s éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est rémunérée. L article E prévoit la même disposition dans les établissements soumis au sous-titre E5 (les établissements pour enfant handicapés ou inadaptés ; les établissements pour adultes handicapés ou inadaptés ayant fait le choix d appliquer ce titre E5) : le temps consacré au repas est considéré comme temps de travail chaque fois que le salarié est placé en position d astreinte. 11. Combien de temps dure la pause et peut-elle être fractionnée? Article L du code du travail Article 7 de l accord de branche du 1 er avril 1999 La pause doit avoir une durée minimale de 20 minutes. Il est possible de fixer des temps de pause supérieurs, ce qui est fréquemment le cas pour les pauses déjeuner. La Cour de cassation pose comme principe que ce temps de pause minimal de 20 minutes ne peut être fractionné (Cass. Soc. 20 février 2013, n et n ). 12. A quel moment doit-être donnée la pause? Aux termes de la circulaire ministérielle DRT 2000/7 la pause doit être accordée dès qu un temps de travail quotidien atteint 6 heures à la suite immédiate de ce temps ou le cas échéant avant que cette durée de 6 heures ne soit entièrement écoulée. Le moment auquel est pris cette pause doit être fixé en tenant compte de l objectif de santé et de sécurité et ceci afin de limiter les risques dus à une période continue de travail importante. 13. Quelles sont les dispositions qui régissent les temps de trajet Art. L du code du travail Le code du travail prévoit que : «Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit financière. Cette contrepartie est déterminée par convention ou accord collectif de travail ou, à défaut, par décision unilatérale de l'employeur prise après consultation du comité d'entreprise ou des délégués du personnel, s'il en existe. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.» 14. Existe-t-il des dispositions particulières pour les établissements FEHAP sur le temps de trajet? Les accords de branche, la convention collective du 31 octobre 1951 et la recommandation patronale du 4 septembre 2012 ne comportent pas de dispositions sur le temps de trajet en général. Seul l accord de branche portant sur les astreintes apporte des précisions sur le temps de trajet effectués lors d une période d astreinte. (Cf fiche sur les astreintes) 5 5

6 15. Faut-il donner des contreparties pour les temps de trajets? Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail il doit, aux termes du code du travail, faire l objet de contreparties La loi ne définit pas ce qu il faut entendre par «temps normal de trajet». 16. Comment sont fixées les contreparties pour les temps de trajet? Art. L du code du travail Les contreparties sous forme de temps ou financières doivent être fixées soit par accord d entreprise ou à défaut par décision unilatérale de l employeur après consultation du comité d entreprise ou des délégués du personnel. 17. Illustration jurisprudentielle du temps de trajet domicile lieu de travail. Le temps habituel du trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Relevant que les salariés n'étaient tenus de passer au dépôt de l'entreprise ni avant ni après leur prise de service et ne s'y rendaient que pour des raisons de convenance personnelle, la cour de cassation considère que ces temps de trajet, pendant lesquels les intéressés n'étaient pas à la disposition de l'employeur et ne devaient pas se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles, ne constituaient pas un temps de travail effectif.(cass. soc., 26 mars 2008, n ) En l absence d accord collectif ou d engagement unilatéral de l employeur, il appartient au juge de déterminer la contrepartie applicable au temps de trajet excédant le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel. Cependant, le juge ne peut assimiler ce temps de déplacement à du temps de travail effectif et accorder au salarié un rappel d heures supplémentaires (Cass. Soc., 14 novembre 2012, n ) 6 6