Les stéréotypes sur le genre

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1 DOSSIER DE PRESSE IMS Les stéréotypes sur le genre Comprendre et agir dans l entreprise Les résultats d un programme de recherche réalisé auprès de 1200 managers

2 Communiqué de presse Paris, le 24 mai 2012 Sous embargo jusqu au 24 mai 10H30 Selon une étude réalisée par IMS Entreprendre pour la Cité auprès de 1200 managers en France Les hommes et les femmes en sont convaincus : ils auraient des compétences professionnelles différentes!... IMS Entreprendre pour la Cité a mené une étude avec Patrick Scharnitzky, Docteur en psychologie sociale, pour identifier les stéréotypes des managers sur les femmes et les hommes au travail et mesurer l impact des actions menées par les entreprises pour les déconstruire. Plus de 1200 managers, de 9 entreprises, ont été interrogés. Les résultats permettent de mieux comprendre pourquoi les inégalités subsistent alors que de nombreuses entreprises ont déployées des politiques en faveur de l égalité professionnelle. Cette étude démontre que les femmes comme les hommes attribuent tous deux des compétences professionnelles à chaque genre. Selon ces stéréotypes, les hommes seraient plutôt doués pour l action, la négociation, dotés de charisme et de leadership, alors que les femmes seraient plus dans l écoute, l empathie, avec le sens du détail et de l organisation. Il en résulterait des difficultés pour les femmes à être identifiées comme leaders et à se projeter sur des postes à hautes responsabilités, à l origine du plafond de verre. Ces obstacles pourraient toutefois être surmontés dans l entreprise puisque, selon cette étude, le manager «idéal» relèverait plutôt, pour les femmes comme les hommes, d un modèle androgyne. Bien que ces stéréotypes soient profondément ancrés et parfaitement intégrés, l étude révèle que l entreprise dispose de plusieurs leviers pour lutter contre ces stéréotypes, à l origine d autocensure et de reproduction sociale dans l évolution des carrières. Ce programme se base sur la réalisation de diagnostics menés dans les 9 entreprises partenaires : Accor, Capgemini Sogeti, Egide, Pôle Emploi, Renault, Sodexo, Total et TNT. Ces diagnostics ont utilisé une nouvelle méthodologie construite à partir d expérimentations menées en psychologie sociale. (A la fois quantitative, avec un questionnaire de mesure des stéréotypes, spécifiquement conçu pour ce programme et auquel ont répondu 900 managers ; et qualitative avec plus de 300 personnes rencontrées en entretiens individuels et collectifs). 9 conclusions se dégagent de l étude (pour plus de détails, se reporter à la synthèse de l étude page suivante ou au guide pratique «Les Stéréotypes sur le genre comprendre et agir dans l entreprise», publié par l IMS à l occasion de la sortie de cette étude, gratuit et disponible sur demande auprès de l IMS : : L homme «leader» et la femme «assistante» sont des stéréotypes fortement intégrés et partagés tant par les hommes que par les femmes. Le manager «idéal» relève d un modèle androgyne. Les hommes ont une image positive des femmes alors que les femmes ont un avis négatif sur les hommes. Les hommes ont une image positive des femmes tant qu elles restent à des niveaux hiérarchiques inférieurs au leur. La situation familiale et le moindre attrait des femmes pour les postes de pouvoir sont considérés tant par les hommes que par les femmes comme les causes du plafond de verre. Le sentiment et le vécu de discrimination renforcent les stéréotypes négatifs. La satisfaction au travail impacte positivement les stéréotypes hommes/femmes. Un environnement mixte améliore les stéréotypes. Contact presse : Sonia Plégat / plegat@imsentreprendre.com

3 SYNTHESE DE L ETUDE LES STEREOTYPES HOMMES/FEMMES DANS L ENTREPRISE L homme «leader» et la femme «assistante» sont des stéréotypes fortement intégrés et partagés tant par les hommes que par les femmes 44% des managers hommes et 51% des managers femmes interrogés estiment que les hommes et les femmes ont des compétences professionnelles différentes. Les hommes auraient davantage de compétences liées au savoir faire alors que les femmes seraient plus dotées de savoir être. Selon ces stéréotypes, les hommes seraient plutôt doués pour l action, la négociation, dotés de charisme et de leadership, alors que les femmes seraient plus dans l écoute, l empathie, avec le sens du détail et de l organisation. Il est à noter que savoir faire et savoir être sont définis différemment par le panel interrogé selon qu ils sont associés à un homme ou à une femme. Le savoir faire chez une femme est davantage lié à du professionnalisme alors qu il est associé aux capacités de management et aux compétences techniques chez un homme. Quant au savoir être, il fait référence aux compétences relationnelles chez une femme alors qu il est perçu comme une meilleure confiance en soi ou gestion du stress chez un homme. Ainsi, les compétences masculines correspondent davantage aux caractéristiques associées au leadership dans les théories du management. Pour ce qui est des femmes, leurs compétences professionnelles sont surtout associées à des fonctions d assistance ou d appui. Les résultats révèlent ainsi que les compétences professionnelles associées à l homme et à la femme tendent à résumer le duo «manager assistante». Ces stéréotypes, très intégrés tant par les hommes que par les femmes, constituent un frein à l évolution de carrière des femmes. Ils provoquent des difficultés pour les femmes à être identifiées comme leaders et à se projeter sur des postes à hautes responsabilités, mais également, pour les hommes, une tendance à négliger la candidature de femmes à ces postes. Le manager «idéal» relève d un modèle androgyne Si les hommes et les femmes attribuent des compétences professionnelles à chaque genre, ils ont en revanche une idée plus mixte du «parfait manager». Le bon manager doit être capable, d après les hommes et les femmes, de conjuguer des compétences à la fois masculines (charisme, leadership, impartialité, capacité de décision ) et féminines (relationnel, empathie, écoute, organisation, savoir ). Les hommes ont une image positive des femmes alors que les femmes ont un avis négatif sur les hommes 57,5% des femmes pensent que leurs supérieurs hiérarchiques favorisent les hommes pour les postes à hautes responsabilités. Estimant donc que les hommes sont souvent à l origine de discriminations à leur encontre, les femmes mettent tous les hommes dans un même «panier» et expriment leur frustration par des stéréotypes négatifs. Machos, égocentriques, exploiteurs. Les stéréotypes fonctionnent comme un mécanisme de défense pour les femmes, qui se posent en victimes.

4 A l inverse, par leur position «dominante», les hommes ont une opinion plutôt positive des femmes. Ils ne se sentent pas menacés par elles et les voient comme exigeantes, entreprenantes, fines Les hommes ont même une vision plus positive des femmes que les femmes n en ont d elles mêmes. Un manque de confiance qui les pénalise dans leur évolution de carrière. Les hommes ont une image positive des femmes tant qu elles restent à des niveaux hiérarchiques inférieurs au leur. Plus les femmes ont des postes à responsabilités dans l entreprise et moins les stéréotypes des hommes à leur égard sont positifs. S ils ont une bonne image des femmes en général, ils en ont une moins bonne des femmes managers et une encore moins bonne des femmes dirigeantes Pour plus de la moitié des managers (53,1% des hommes et 48,7% des femmes), les femmes qui réussissent à obtenir un poste à responsabilités finiraient d ailleurs par se masculiniser. 85,1% des managers (hommes ou femmes) pensent que les femmes «sont parfois plus dures que les hommes» et 52,9% quelles «deviennent plus carriéristes que les hommes». Cette «masculinisation» est davantage expliquée par les femmes par la mise de côté de leur rôle de mère. Elles ont le sentiment de devoir choisir entre leur rôle de mère et celui de manager. L étude a mis en évidence que les femmes managers célibataires et sans enfant ont des stéréotypes plus positifs sur les hommes que celles qui ont des charges de familles. La situation familiale et le moindre attrait des femmes pour les postes de pouvoir sont considérés tant par les hommes que par les femmes comme les causes du plafond de verre Les managers s entendent sur les raisons principales de l existence d un plafond de verre. 91,6% des hommes et 86% des femmes citent les contraintes familiales comme le premier facteur de discrimination. Deuxième facteur à apparaître : 39,7% des hommes estiment que les femmes sont moins attirées par des postes de pouvoir, tout comme 48,9% des femmes. En revanche, les femmes ont un modèle explicatif plus complexe du plafond de verre que les hommes. Pour les femmes, il s agit à la fois de contraintes familiales qui s imposent à elles, d une moindre attirance par des postes de pouvoir, mais aussi de supérieurs hiérarchiques qui favorisent davantage les hommes, d autocensure, d un manque de confiance en elles. LES FACTEURS QUI IMPACTENT LES STEREOTYPES Le sentiment et le vécu de discrimination renforcent les stéréotypes négatifs 67% des femmes pensent que les hommes sont mieux payés que les femmes, alors que seuls 34% des hommes en disent autant. 67% des hommes jugent que les hommes et les femmes ont un accès équitable aux promotions internes, alors que seuls 39% des femmes l affirment Le sentiment et le vécu de discrimination perçu par les femmes renforcent l image déjà négative quelles ont des hommes. Cet effet est également vérifié chez les hommes qui peuvent avoir une image moins positive d eux mêmes lorsqu ils perçoivent des discriminations envers les femmes dans leur entreprise.

5 La satisfaction au travail impacte positivement les stéréotypes hommes/femmes Les managers les plus satisfaits expriment des stéréotypes plus positifs. L étude révèle qu une femme satisfaite dans son travail aura un stéréotype plus positif à l égard des autres femmes, mais elle aura également un stéréotype moins négatif sur les hommes. Le sentiment et le vécu de discrimination impactent aussi la satisfaction au travail. Quand un manager estime avoir été victime de discrimination, son sentiment de satisfaction au travail s en retrouve amoindri et son stéréotype devient négatif. L engagement de l entreprise reste déterminant La perception de l engagement de l entreprise améliore de façon significative les stéréotypes que les hommes et les femmes ont sur l autre groupe, mais aussi sur leur propre groupe (ce qui favorise la confiance en soi et limite l autocensure) et les projections qu ils font sur ce que les autres pensent d eux. C est sur les femmes que l impact de la perception de l engagement est le plus fort. Ce résultat peut s expliquer par le fait que la direction, perçue comme fortement masculine, porte la politique égalité professionnelle dans l entreprise, ce qui améliorerait l image des hommes. Enfin, plus l engagement de l entreprise sur la diversité et l égalité professionnelle est fort, plus les managers pensent que les membres de l autre sexe les apprécient. Ceci démontre qu une politique diversité visible et perçue par le plus grand nombre permet de tendre vers une cohésion plus importante. Un environnement mixte améliore les stéréotypes C est dans les entreprises les plus mixtes que l on retrouve les stéréotypes les moins négatifs. La mixité améliore l image que le manager a de son propre groupe et de l autre groupe. Elle améliore également l image que le manager pense générer chez les autres. Contrairement aux idées reçues, les femmes ont une image des femmes plus positive dans une entreprise mixte que dans une entreprise féminine, et les hommes une image plus positive d eux dans une entreprise mixte que dans une entreprise masculine. La mixité contribue à la coopération et à la réduction des conflits.

6 Présentations de l IMS et des partenaires de l étude

7 Créée en 1986 par des dirigeants d entreprises, IMS Entreprendre pour la Cité est une association qui regroupe 230 entreprises engagées dans des démarches de Responsabilité Sociétale (RSE). Partant du principe que les entreprises ne peuvent bien se développer que dans un environnement sain, dans une logique de création de valeur partagée avec leur écosystème, la mission d IMS est d accompagner leur engagement sociétal. Centre d échanges, d innovation et d expertise sur les questions de Développement Humain, l association intervient plus spécifiquement auprès des entreprises sur les thématiques d accès de tous à l emploi et de diversité, de soutien à l égalité des chances dans l éducation, de partenariats solidaires et de développement de business inclusifs. L action de l IMS s articule autour de cinq modes d interventions : des rencontres interentreprises (colloques, groupes de travail, débats ) pour favoriser les échanges de bonnes pratiques ; des actions interentreprises (forums de recrutement, interventions en milieu scolaire, coaching de personnes en insertion ) ; des programmes de recherche action sur des sujets émergents de la RSE ; du conseil et de la formation pour aider les entreprises à passer à l acte ; des dispositifs de communication pour faire connaître les enjeux et pratiques de la RSE auprès des entreprises et leurs parties prenantes. L IMS soutient également des programmes d intérêt général comme la Charte de la Diversité, mouvement qui réunit plus de entreprises signataires. Pour agir avec les entreprises au plus près de leurs enjeux locaux, l IMS est présente en Ile de France avec son siège à Paris et en région, avec ses antennes Rhône Alpes, PACA, Alsace, Ouest Atlantique et Aquitaine ainsi qu une quinzaine de clubs d entreprises dans de grandes agglomérations françaises. L IMS en quelques chiffres années d expérience implantations en France collaborateurs entreprises membres du réseau Plus de 3,2 millions de salariés concernés, soit près de 20% des salariés en France événements par an personnes impactées par nos actions pour l éducation, l emploi et la solidarité Contact presse : Sonia Plégat / plegat@imsentreprendre.com

8 Patrick Scharnitzky, Docteur en Psychologie sociale Patrick Scharnitzky a réalisé un doctorat en psychologie sociale à l Université Paris V René Descartes qu il a soutenu en Il a ensuite occupé un poste de maître de conférences en psychologie sociale à l Université Louis Lumière Lyon 2 pendant 7 ans, avant d exercer pour l Université de Picardie Jules Verne. Il a publié en 2006 «les pièges de la discrimination. Tous acteurs, tous victimes», qui est un ouvrage de vulgarisation scientifique sur le thème des stéréotypes, des préjugés et des dynamiques discriminatoires. Actuellement Professeur affilié à ESCP Europe où il enseigne la dimension psychologique du management pour des étudiants en ressources humaines, il occupe en parallèle un poste de consultant formateur chez «Valeurs et développement».

9 L engagement égalité professionnelle du Groupe Accor L égalité professionnelle femme/homme au cœur de la politique diversité Accor La diversité, faisant du seul critère des compétences le principe fondamental de l accueil de l autre au delà de la multiplicité des origines, des cultures et des nationalités, est ancrée au plus profond de l histoire de Accor. Elle constitue un atout majeur de cohésion des équipes, d attrait et de fidélisation des talents, d innovation et de capacité d adaptation au changement. En 2010, Accor s est doté d une Charte internationale de la diversité Groupe qui constitue le socle intangible de la politique diversité Accor dans le monde. Elle atteste avec force et conviction la volonté du Groupe d être exemplaire en termes de diversité et de lutte contre les discriminations au travers de : >7 engagements Diversité Accor Offrir à chacun la chance de réussir et de s accomplir professionnellement sur le seul critère des compétences, Lutter contre toute forme de discrimination liée à l origine ethnique, sociale ou culturelle, au sexe, à l âge, aux caractéristiques physiques, au handicap, aux convictions religieuses, aux langues, à la situation familiale, aux activités syndicales, à l orientation sexuelle S assurer de l élaboration d un diagnostic diversité par les équipes de direction de chaque pays où le Groupe est présent Proposer à chaque manager une formation ou une sensibilisation interne sur le thème de la diversité en fonction des réalités locales ; Communiquer sa politique diversité à l ensemble de ses salariés, ainsi qu à ses partenaires ; Faire de l ensemble des collaborateurs Accor des ambassadeurs de la diversité auprès de leurs clients et de leurs partenaires (fournisseurs, propriétaires d hôtels, investisseurs ) dans un souci d éthique partagée ; Rendre compte une fois par an, auprès du Comité Exécutif du Groupe, des actions diversité menées au sein du Groupe pour recueillir ses orientations et recommandations sur les pistes de progrès. >4 priorités : origines, égalité professionnelle femme/homme, handicap et diversité des âges En 2010 et dans le prolongement de cette charte, quatre priorités «Diversité» qui ont été définies au sein du Groupe pour les 5 ans à venir : la diversité des origines, l égalité professionnelle femme/homme, le handicap et la diversité des âges. Ces priorités seront déclinées à toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, évolution de carrière, formation et rémunération. Les femmes au sein du groupe Accor Au sein du Groupe, l égalité femme/homme en termes de formation, de rémunération et d évolution de carrière est un principe fondamental inscrit dans la Charte internationale de la diversité Groupe. En 2011, Accor comptait, dans le monde, femmes, soit 50 % des effectifs. Elles représentaient 43 % des encadrants. Pour affiner ces données, le Groupe a lancé cette même année un état des lieux de la représentativité des femmes dans les postes de management au niveau des Directeurs d hôtels, Directeurs d Opérations et Comités de

10 Direction pays ainsi que dans les sièges, sur les cadres dirigeants en particulier. A partir des conclusions de cet audit, Accor a décidé de porter tous ses efforts dans les années à venir sur l augmentation de la représentativité des femmes à la direction des hôtels 27% actuellement, dans les comités de direction monde que ce soit sur des fonctions supports ou sur des fonctions opérationnelles et sur les 175 postes clés du Groupe pour lesquels la représentativité des femmes était de 16 % en En France, le Groupe a expérimenté plusieurs initiatives pour encourager la diversité. Depuis juillet 2009, Accor a mis en place le CV anonyme sur le site de recrutement Accorjobs en France dans un souci d égalité de traitement. Les managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion de carrières sont également formés, grâce à un module de «elearning», aux enjeux de la non discrimination depuis Le Conseil d administration comporte trois femmes sur 11 membres. Les années 2010 et 2011 ont d ores et déjà été marquées par la nomination de deux femmes au sein du Comité exécutif, soit une représentativité de 28 %. Alors que le Groupe entre dans une phase d expansion avec l ambition de devenir la référence mondiale de l hôtellerie, Accor entend donner du sens à cette croissance et faire de la diversité un levier d attractivité, de compétitivité et de fidélisation. A l horizon 2015/ 2016, le Groupe se fixe comme objectif prioritaire de passer à 35% de femmes aux postes de directrices d hôtels d ici 2015/2016. Cette ambition permettra la mise en place de plans d actions dans chaque pays où le Groupe est présent et de fixer des règles communes. A propos de Accor Accor, premier opérateur hôtelier mondial, leader en Europe est présent dans 90 pays avec plus de hôtels et chambres. Fort d un large portefeuille de marques, avec Sofitel, Pullman, MGallery, Novotel, Suite Novotel, Mercure, Adagio, ibis, all seasons/ibis Styles, Etap Hotel/Formule 1/ibis budget, hotelf1 et Motel 6, Accor propose une offre étendue, allant du luxe à l économique. Avec collaborateurs à travers le monde, le Groupe met au service de ses clients et partenaires son savoirfaire et son expertise acquis depuis près de 45 ans. Contact presse : Charlotte Thouvard 00 33(1) charlotte.thouvard@accor.com

11 Fort d environ collaborateurs, présents dans 40 pays et représentant plus de 110 nationalités, Capgemini est riche d une grande diversité culturelle. La diversité a de multiples facettes telles que le handicap, la culture, l âge, le genre : autant d aspects qui constituent à la fois un atout stratégique et un défi permanent. Le groupe Capgemini a pris plusieurs engagements en faveur de la promotion de l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : En 2011 : Adhésion à la Chartre internationale «Women s Empowerment Principles» (extension du global compact ou Pacte mondial, l initiative des Nations Unies lancée en 2000 visant à inciter les entreprises du monde entier à adopter une attitude socialement responsable) Signature d un accord sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la parentalité Signature de la Charte de la parentalité En 2012 : Signature d un partenariat avec un réseau du Syntec, «Femmes du Numérique», qui a pour objectif de promouvoir l égalité entre femmes et hommes dans l écosystème du numérique et mettre en valeur l attractivité de la profession, tout particulièrement auprès des jeunes femmes. Création d un réseau de femmes du Groupe en France : women@capgemini. Au travers de ce réseau, l objectif du Groupe Capgemini est de fédérer et de promouvoir les 5000 collaboratrices de Capgemini et Sogeti en France et d asseoir leur présence et leur visibilité à tous les niveaux de l entreprise. Egalement au cœur de cette démarche : la volonté d attirer et d accueillir de nouvelles collaboratrices en démontrant que les métiers du conseil, des services informatiques et de l ingénierie peuvent rimer avec féminité. Contact presse pour Capgemini France : Hélène Delannet helene.delannet@capgemini.com Contact presse pour Sogeti France : Anne Baylac anne.baylac@sogeti.com

12 Egide compte environ 200 salariés et gère les dispositifs d accueil d étudiants étrangers boursiers, de stagiaires et de chercheurs pour le compte d institutions ou d entreprises. Signataire de la Charte de la Diversité, Egide a lancé sa démarche diversité en Un comité diversité s est ainsi constitué autour de responsables des ressources humaines, de représentants du personnel, de salariés et de managers et un accord diversité a été signé avec les partenaires sociaux. Egide a alors défini sa politique diversité sur différents champs dont l égalité professionnelle et en moins d un an, a obtenu le label Diversité.

13 Les collaborateurs de Pôle Emploi mettent quotidiennement en relation les demandeurs d emploi et les entreprises qui recrutent. Intermédiaire de l emploi, Pôle emploi est porteur d une démarche de promotion de la non discrimination et de la diversité auprès de ses clients : entreprises et demandeurs d emploi. En interne, Pôle emploi manifeste son engagement en faveur de l égalité des chances en particulier par des accords sociaux. Marqué par un fort taux de féminisation des emplois de prés de 74%, Pôle emploi a conclu un accord en mars 2011 relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la conciliation vie professionnelle, familiale et personnelle à pôle emploi. Cet accord a pour objet de mettre en œuvre les actions suivantes: Garantir l égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements ET dans les métiers, Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau. Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d évolutions professionnelles. Développer les actions en faveur de l équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle, Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés. Contact presse : com.presse@pole emploi.fr

14 L engagement du Groupe en faveur de la diversité est fondé sur une conviction forte : la richesse culturelle, la diversité des expériences et des profils sont des facteurs clés de la performance et de l innovation. Dès lors, l égalité des chances est un levier de performance. Renault souhaite donner à chacun les mêmes opportunités, quel que soit son âge, son profil, ses origines, dans tous les pays où la marque est implantée. Des actions concrètes sont déployées notamment dans les domaines prioritaires suivants : Genre Mixité H/F : Promouvoir la mixité dans les métiers jusqu aux plus hauts niveaux du management. Handicap et Santé : Intégrer les personnes à mobilité réduite par une organisation dédiée à l'emploi et l'évolution professionnelle des personnes handicapés au plus près du terrain. Origine et nationalités : favoriser la mixité culturelle et sociale dans les équipes pour mieux refléter les visages des 118 pays où le Groupe est présent. Age : Protéger les salariés tout au long de la vie professionnelle, valoriser l'expérience et les savoir faire précieux des seniors, et donner priorité à la formation et à l'insertion professionnelle des jeunes. La présentation des actions menées en faveur de l égalité femmes hommes Renault a entrepris une démarche spécifique et mondiale pour promouvoir la place des femmes dans l entreprise. Cette démarche s'est concrétisée en 2010 avec le lancement du plan Women@Renault, qui a pour objectif d attirer, de développer et de retenir les talents féminins à travers la mise en place d'actions RH (recrutement, formation, promotions, parcours de carrière motivants, égalité salariale) et d'animations visant à faire évoluer les représentations et stéréotypes avec un réseau social. Cette démarche se fixe des objectifs très concrets : recruter chaque année 30% de femmes dans les fonctions techniques et 50% sur les profils commerciaux. A ce jour, 17% des postes de senior management sont occupés par des femmes tandis que 3 des 10 membres du Comité Exécutif du Groupe Renault sont des femmes, fait unique au monde chez un constructeur automobile. Elles représentent au global 17% des effectifs de Renault, en hausse par rapport au taux de 10% en Le réseau compte à ce jour plus de 3200 membres. La démarche est internationale : après la création de réseaux locaux en Roumanie et au Brésil en 2010, 2011 a vu émerger cette dynamique en Corée, en Turquie, en Espagne, au Maroc, en Argentine et en Colombie. Au programme : formations, mentoring, conférences, tutorat, participation à des actions sportives et associatives. Autant d actions destinées à faire évoluer les mentalités en interne et en externe. Contact presse : Coralie Jolly coralie.jolly@renault.com

15 Sodexo est le partenaire stratégique des entreprises et des organisations en créant, pilotant et en mettant en œuvre des Solutions de Qualité de Vie au Quotidien. Groupe français et leader mondial sur son marché, Sodexo propose une large gamme de services de restauration et de Facilities Management. Présent dans 80 pays, Sodexo emploie collaborateurs et sert plus de 50 millions de consommateurs au quotidien sur différents marchés comme les entreprises, l'éducation, la santé, la défense, la justice, les sports et loisirs La croissance interne est le modèle de développement du Groupe. L un de nos challenges est de recruter ou intégrer quelques centaines de milliers de salariés dans le monde dans les 10 prochaines années tout étant le miroir des sociétés dans lesquelles nous vivons. En tant que société de services, notre impératif business est de répondre aux attentes de nos clients et consommateurs. La diversité et l inclusion sont une évidence en tant que source d innovation, de progrès et de performance. Le challenge de demain est d être encore plus inclusif afin de permettre à toutes les différences de s épanouir et d offrir à chacun l égalité des chances pour trouver sa place dans l entreprise ainsi que dans son évolution professionnelle. Ainsi, l entreprise bénéficie de la richesse et de la singularité de chacun. Dans cet esprit, Sodexo en France crée en 2011, le Conseil de la Diversité et Inclusion dont l objectif principal est de contribuer au développement d une culture inclusive à travers l emploi des personnes handicapées, le développement de la féminisation de l encadrement, la motivation et l évolution professionnelle pour toutes les générations, une meilleure représentation de sa multi culturalité à tous les niveaux de l entreprise. En matière d égalité professionnelle hommes femmes, un 2 ème accord a été signé en décembre 2011, dont les engagements sont de faire évoluer les mentalités, renforcer la politique de recrutement interne et externe, développer et garantir entre les femmes et les hommes dans leurs parcours professionnels, faire un focus sur les collaborateurs à temps partiels, poursuivre les efforts consentis sur l égalité salariale entre les femmes et les hommes et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée. C est aussi l enjeu du réseau mixité Unis vers, lancé le 8 mars 2012, dont l ambition est de faire partager les opportunités que représente la mixité pour l entreprise, car la mixité femmes hommes est en enjeu de performance pour Sodexo en France. Contact presse : gael.beaugendre@sodexo.com

16 TNT, un leader mondial du transport express et acteur de référence en France s'engage en faveur de la diversité, démarche volontaire qui s'inscrit dans une politique globale de responsabilité vis à vis de ses salariés, de la société et de l'environnement. Cette volonté d action s est formalisée par différents engagements, notamment en signant la Charte de la Diversité dès 2005, et en étant membre fondateur de l IMS Entreprendre pour la Cité Rhône Alpes. Mais aussi par la mise en place de différents accords : Accord en faveur de l emploi des personnes handicapées (2006, renouvelé en 2010) Accord relatif à l emploi des séniors (2009) Accord relatif à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la conciliation de la vie professionnelle et familiale (2011). Ce dernier accord relatif à l égalité professionnelle, permet d évaluer et d améliorer : La mixité de l emploi et du recrutement (evaluation du processus de recrutement, féminisation de l entreprise à tous les niveaux, actions de sensibilisation et d information) La prise en compte de la parentalité (prise en compte des contraintes familiales dans les déplacements et reunions de travail, aménagement de l emploi du temps ) La garantie de l égalité de rémunération entre les femmes et les hommes L accès à la formation professionnelle Par ailleurs, d autres actions ont été entreprises, tels que : Participation à l action «Déployons nos ELLES», en collaboration avec l'ims Rhône Alpes et l'éducation nationale, projet visant à faire evoluer les stéréotypes de genre des collegiens et collégiennes, en vue de leur future orientation professionnelle. Mise en place d ateliers de réflexion, visant à comprendre les freins à l évolutions des femmes et trouver des solutions en interne pour favoriser l accès des femmes aux postes à responsabilités. Contact presse : Sophie Sellidj Sophie.sellidj@tnt.fr

17 Total est l un des tout premiers groupes pétroliers et gaziers internationaux. La mission du Groupe est de répondre à l évolution des besoins mondiaux en énergie. Pour cela, il a l'ambition de disposer d un bouquet énergétique diversifié : hydrocarbures, mais aussi nouvelles énergies comme le solaire ou la biomasse. Par ailleurs, Total est également un acteur important du secteur chimique. La diversité revêt des enjeux importants pour le Groupe impliquant sa capacité d innovation, son acceptabilité, sa compétitivité et son attractivité. Depuis 2001, des efforts soutenus sont déployés pour accroître la présence des femmes dans tous les métiers du Groupe et à tous les niveaux hiérarchiques, un engagement soutenu au plus haut niveau et encadré par le Conseil de la Diversité. En 2011, la Direction générale a pris l engagement de promouvoir la diversité jusqu aux plus hauts niveaux du management avec un objectif de 22 % de femmes cadres dirigeantes en Total a mis en place des initiatives concrètes en termes de recrutement, égalité salariale femmes/hommes, gestion des carrières, sensibilisation des parties prenantes, équilibre vie privée/vie professionnelle. Présentation des actions menées en faveur de l égalité femmes hommes : Total a mis en place des initiatives concrètes en termes de recrutement, égalité salariale femmes/hommes, gestion des carrières, sensibilisation des parties prenantes, équilibre vie privée/vie professionnelle : Intervention multiples dans les lycées et les universités afin de sensibiliser les jeunes filles aux filières et métiers techniques et scientifiques (Partenariat avec l association Elles bougent). Recrutement de femmes à proportion égale au nombre de diplômées des écoles et universités cibles du Groupe. Formation «Gérer sa carrière au féminin», suivie par 40 femmes cadres chaque année. Mise en place d un programme de mentoring pour femmes (26 femmes en 2010, 38 femmes en 2011 et 84 femmes en 2012) En France, Total signe en mai 2010 avec les organisations syndicales un accord relatif à l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (périmètre Pétrole France). Sont traités trois sujets : salaires, carrières et équilibre vie privée/vie professionnelle. Afin de supprimer en une seule fois et durablement les écarts de salaire entre hommes et femmes, le Groupe a redressé des écarts de salaires injustifiés en octobre 2010 à la suite d une étude basée sur la méthode statistique de l analyse de la variance (ou ANOVA) et au moyen d un budget spécifique : 1 femme sur 2 a été concernée (2300 au total). L écart moyen constaté était de de 2,3%. À l occasion de la 4ème édition des Trophées C&B (trophée de professionnels des Rémunérations), Total s est vu remettre le 14 décembre 2011 un prix pour son engagement en faveur de l égalité professionnelle salariale entre femmes et hommes. En 2006, a été créé le Réseau «Twice», réseau de femmes travaillant chez Total : plus de femmes adhérentes aujourd hui. Les objectifs de TWICE sont de permettre le développement de la carrière des femmes par l épanouissement du potentiel des femmes dans le Groupe (via le networking, l organisation d évènements ) ; de faire entendre la voix des femmes sur les enjeux du Groupe (constitution de groupes de travail sur les sujets sensibles); de sensibiliser et former les hommes et les femmes à la mixité (formations/ateliers spécifiques). TWICE joue le rôle de pilote/laboratoire d idées pour la mise en place de pratiques innovantes.

18 Nos convictions La croissance à moyen et à long terme n existe que si elle est partagée ; que si chacun peut prétendre à un traitement juste et équitable. L équité doit faire partie des préoccupations essentielles de l entreprise ; ses applications essentielles sont les domaines de l emploi et les politiques de ressources humaines ; ses principes sont l engagement et l égalité des chances. C est au chef d entreprise que revient la responsabilité d incarner ces principes et de mettre en œuvre des règles adéquates au sein de son entreprise. Le MEDEF et les entrepreneurs doivent s engager pour développer une compétitivité équitable. Gérer cet équilibre est complexe, mais c est l ambition que doivent se donner les chefs d entreprise et vers laquelle le MEDEF doit les inciter à aller : en les sensibilisant à cette notion d équilibre économique, sociétal et environnemental et à la manière dont leurs pratiques (recrutement et gestion de leurs collaborateurs, prise en compte des attentes des parties intéressées) contribuent à leur compétitivité et leur développement ; en leur permettant de formaliser des engagements sociaux, sociétaux et environnementaux réalistes et atteignables. Promouvoir l Homme, c est assurer la pérennité de l entreprise Convaincue qu équité, respect de l Homme et de son environnement sont trois facettes indissociables de la compétitivité de nos entreprises et de la pérennité du modèle social européen, Laurence Parisot, à l occasion de son second mandat, a créé une Commission Respect de l Homme, animée d une vision : «promouvoir l Homme, c est assurer la pérennité de l entreprise». Cette Commission axe ses travaux sur : la lutte contre toute forme de discrimination et la promotion de la diversité ; le développement de l égalité hommes / femmes ; le développement de l insertion sociale ; l évolution des pratiques managériales.

19 Commission Respect de l Homme : organisation et fonctionnement La Commission Respect de l Homme, présidée par Jean Luc Placet (Président Directeur Général de IDRH et président de la Fédération Syntec) se réunit tous les 3 mois. Elle est composée de représentants de grandes entreprises et de PME, d experts (chercheurs, dirigeants associatifs, consultants en management ), de représentants de Medef territoriaux et de fédérations professionnelles. Elle travaille en étroite collaboration avec les autres Commissions du Medef, particulièrement avec celles traitant de sujets sociétaux. Définir les contours d un nouveau management, répondre aux exigences d Insertion, faire prospérer la diversité des talents et instaurer une culture de l égalité Femmes Hommes tels sont nos enjeux.. Les travaux de la Commission sont organisés sous forme de comités, chacun responsable d un thème. Le comité diversité, présidé par Armelle Carminati, Vice présidente Engagement et Diversité d Accenture ; le comité égalité professionnelle Hommes femmes, présidé par Françoise Holder, fondatrice Administratrice du Groupe Holder, Vice présidente Force Femmes ; le comité insertion, présidé par Jean François Connan, Directeur Diversité et Insertion chez ADECCO ; le comité management, présidé par Philippe Vivien, DRH d AREVA Plus d informations disponibles sur : rh.fr Contact presse : Inès Garbaa igarbaa@medef.fr

20 Le Fonds social européen soutient des projets pour l emploi Créé en 1957 par le traité de Rome, le Fonds social européen est le principal levier financier de l Union européenne pour la promotion de l emploi. Il soutient la mise en œuvre de la Stratégie Européenne pour l Emploi (SEE). Avec le FEDER (Fonds européen de développement régional) et le Fonds de cohésion, le Fonds social européen est l un des trois Fonds structurels de l Union européenne dont la mission consiste à réduire les écarts de développement et à renforcer la cohésion économique et sociale entre pays et régions de l Union européenne. Le FSE représente près de 10% du budget total de l Union Européenne avec un investissement de plus de 10 milliards d euros par an dans l ensemble des Etats Membres. Pour la période , la contribution du FSE représente plus de 75 milliards d euros dans la création et l amélioration des emplois. Le FSE soutient les projets des organismes publics ou privés visant les priorités suivantes : adapter les travailleurs et les entreprises aux évolutions économiques favoriser le retour et le maintien dans l emploi intégrer les personnes défavorisées et lutter contre les discriminations dans l emploi améliorer le système d éducation et de formation promouvoir les partenariats et renforcer la capacité des services publics, des partenaires sociaux et des ONG en matière d accès au marché du travail. Le FSE bénéficie ainsi aux groupes les plus exposés au chômage et à l exclusion, comme les travailleurs âges afin de favoriser la reconnaissance de leur expérience professionnelle, les jeunes à la recherche d un premier emploi, les salariés bénéficiant peu de la formation professionnelle ou les femmes par des mesures actives en faveur de l égalité professionnelle...

21 IMS Entreprendre pour la Cité Association d entreprises 141, avenue de Clichy Paris