Guide pour les frontaliers franco-belges. Edition 2013

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1 Guide pour les frontaliers franco-belges Edition 2013

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3 Guide pour les frontaliers franco-belges 3

4 Guide pour les frontaliers franco-belges Le guide pour les frontaliers franco-belges constitue un aperçu général de la législation en vigueur applicable aux travailleurs domiciliés en France et qui exercent leur activité professionnelle salariée en Belgique. Ce guide, réalisé en 2006, a été actualisé récemment par le CRD Eures Lorraine, en partenariat avec le réseau EuresChannel, et complété par les dernières modifications en matière de sécurité sociale et de fiscalité. Ce travail a pu se faire grâce aux fonds européens. Pour plus d info ou du conseil plus approfondi ou personnalisé, nous vous conseillons de prendre contact avec un de nos conseillers Eures, dont les coordonnées sont à trouver sous la rubrique Who s who sur le site 4

5 PLAN PARTIE 1 PARTIE 2 PARTIE 3 DROIT DU TRAVAIL SECURITE SOCIALE DROIT FISCAL 5

6 SOMMAIRE Objectif et contenu p. 4 Sommaire p. 6 Abréviations utilisées p. 12 Introduction générale p. 14 PARTIE 1 DROIT DU TRAVAIL Introduction p. 18 I. Formalités préalables p Permis de travail p Permis de séjour p. 20 II. Le contrat de travail p Généralités p Qualification du contrat p Conditions de validité p Forme et contenu p Examen médical d embauche p Le contrat de travail à durée indéterminée p Conclusion du CDI p La période d essai p Rupture du CDI p La résiliation p La démission p La démission implicite p La rupture d un commun accord p Le contrat de travail à durée déterminée p Forme du CDD p Régime juridique du CDD p. 36

7 4. Le contrat de travail conclu pour un travail nettement défini p Forme du contrat p Régime juridique du contrat p Le contrat de remplacement p Forme du contrat de remplacement p Régime juridique du contrat de remplacement p. 40 III. Les conditions de travail p La rémunération p Définition du salaire p Fixation du salaire p Paiement du salaire p Protection des rémunérations en cas de faillite p La durée du travail p Règlement de travail et durée légale du travail p Les heures supplémentaires p Travail le dimanche et les jours fériés p Les Congés p Les jours fériés légaux p Les congés annuels p Les congés de circonstances p Les congés pour raisons impérieuses p IV. La représentation du personnel dans l entreprise p Le Comité pour la prévention & la protection au travail p Le Conseil d entreprise et les délégués du personnel p Attributions d ordre social et professionnel p Attributions d ordre économique p Les délégués syndicaux p. 49

8 V. Les conflits individuels de travail p Le tribunal du travail p Compétence p Procédure p Les recours p Opposition p Appel p Cassation p La procédure en référé p. 53 PARTIE 2 SÉCURITÉ SOCIALE Introduction p. 56 I. Les taux de cotisation p. 57 II. L assurance maladie p Principe p Droit aux prestations en nature p Formalités préalables p Prestations en nature en Belgique p Prestation en nature en France - Médecin traitant p Droit aux prestations en espèces p Formalités p L indemnisation p Cas particuliers p Retraités p Chômeurs p. 65

9 III. L assurance maternité p Prestations en nature p Prestations en espèces p Le congé de paternité p. 67 IIIbis. Le congé parental p Conditions p Formalités p Allocation forfaitaire versée p. 69 IV. Les prestations familiales p Pays Compétent pour le versement des prestations p Principe p Limite p Formalités à accomplir pour bénéficier des prestations familiales belges p Prestations familiales exportables de Belgique p Les prestations familiales en France p L accueil du jeune enfant p La famille p L éducation p Le logement p. 87 V. Les accidents du travail et maladies professionnelles p Législation applicable et droit aux prestations p Législation applicable p Droit aux prestations p. 91

10 2. Les prestations belges en cas d incapacité temporaire et permanente de travail p Incapacité temporaire de travail p Incapacité permanente de travail p. 93 VI. La pension d invalidité p Principe p L invalidité en Belgique p Définition de l invalidité p Formalités p Calcul et montant des prestations p. 96 VII. L assurance chômage p Le chômage complet p Législation applicable p Formalités p L assurance chômage en France p Le chômage partiel p Législation applicable p Régime p. 111 VIII. L assurance vieillesse p Le calcul de la retraite communautaire p Principe p Calcul de la pension p Formalités: où déposer sa demande? p L assurance vieillesse en Belgique p Conditions d attribution et mode de calcul de la pension belge p Pensions minimales p Informations et formalités p. 117

11 PARTIE 3 DROIT FISCAL Introduction p. 120 I. L imposition des salariés bénéficiant du régime fiscal frontalier p Imposition des revenus par l Etat de résidence p Revenus imposables en France p Formalités p Remboursement d un précompte indûment prélevé p Déclaration en France des revenus belges p. 127 II. L imposition des salariés ne bénéficiant pas du régime fiscal dérogatoire p Hypothèses où le salarié doit payer ses impôts en Belgique p Principe - Imposition des revenus par l Etat d emploi p Dérogations au principe p Récapitulatif p L imposition des traitements et salaires en Belgique p Le précompte professionnel p L impôt des non-résidents / personnes physiques p Déclaration en France des revenus belges p. 135

12 ABREVIATIONS UTILISEES ABD ABVV ACV ADG AER Afeama Aged ALF AOD Ape Apje APL ARCE ARE Art. BIU CAF CAO CAPAC 12 Cass. CCT CJCE CNAV CPAM CPBW CPPT CRAM CRAV DTEFP DUDE EER EG EU Arbeidsovereenkomst voor bepaalde duur Algemeen Belgisch Vakverbond Algemeen Christelijk Vakverbond Arbeitsamt der Deutschsprachigen Gemeinschaft Allocation équivalent retraite Aide à la famille pour l emploi d une assistante maternelle Allocation de garde d enfant à domicile Allocation de logement à caractère familial Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde duur Activité principale de l entreprise Allocation pour le jeune enfant Aide personnalisée au logement Aide à la reprise ou à la création d entreprise Allocation d aide au retour à l emploi Artikel Bankidentiteitsuittreksel Caisse d allocations familiales Collectieve arbeidsovereenkomst Caisse de paiement des allocations de chômage Hof van Cassatie (B) Convention collective de travail, rendue obligatoire Cour de Justice des Communautés Européennes Caisse nationale d assurance vieillesse Caisse primaire d assurance maladie Comité voor preventie en bescherming op het werk Comité pour la prévention et la protection au travail Caisse régionale d Assurance maladie Caisse régionale d Assurance vieillesse Direction départementale de l emploi et de la formation professionnelle Dossier unique du demandeur d emploi Europese Economische Ruimte Europese Gemeenschap Europese Unie

13 EURES EURopean Employment Services FAO Fonds voor arbeidsongevallen FAT Fonds des accidents du travail FBZ Fonds voor beroepsziekten FMP Fonds des maladies professionnelles GGMMI Gewaarborgd gemiddeld minimum maandinkomen HVW Hulpkas voor werkloosheidsuitkeringen HZIV Hulpkas voor ziekte- en invaliditeitsverzekering ICCP Indemnités compensatoires de congés payés INAMI Institut national d assurance maladie-invalidité INR/p.p. Impôt des non-résidents personnes physiques INSS Identificatienummer bij de sociale zekerheid JOCE Journal officiel des Communautés européennes KB Koninklijk Besluit LCT Loi du 3 Juillet 1978 relative aux contrats de travail MSA Mutualité Sociale Agricole ONEM Office national de l emploi ONP Office national des pensions ONSS Office national de sécurité social OR Ondernemingsraad PACS Pacte civil de solidarité PAJE Prestation d accueil du jeune enfant Pôle emploi Service public pour l emploi PPAE Projet personnalisé d accès à l emploi RIZIV Rijksinstituut voor ziekte- en invaliditeitsverzekering RSZ Rijksdienst voor sociale zekerheid RVA Rijksdienst voor arbeidsvoorziening RVP Rijksdienst voor pensioenen SJR Salaire journalier de référence VAE Validation des acquis de l expérience VZW Vereniging zonder winstoogmerk W Wet WAO Wet betreffende de arbeidsovereenkomsten 13

14 INTRODUCTION GÉNÉRALE 1. PRÉCISIONS TERMINOLOGIQUES La notion de frontalier varie selon que l on se situe dans le domaine du droit de la sécurité sociale ou du droit fiscal. En matière sociale, est considérée comme frontalière la personne, salariée ou indépendante, qui exerce son activité dans un Etat membre et réside dans un autre Etat membre où elle rentre en principe chaque jour ou au moins une fois par semaine. Source: Règlement 1408/71/CE (reste en vigueur pour les situations d embauche inchangées existant déjà avant la date du 1er mai 2010) Règlement 883/2004/CE: remplace le Règlement 1408/71/CE En matière fiscale, est considérée comme frontalière la personne salariée, quelle que soit sa nationalité, qui exerce son activité dans la zone frontalière d un Etat et qui a sa résidence dans la zone frontalière de l autre Etat. Pour être considéré comme frontalier, l intéressé doit être occupé et résider dans une zone géographique délimitée par une ligne tracée à une distance de 20 kilomètres de la frontière franco-belge, étant entendu que les communes traversées par cette ligne sont incorporées dans la zone frontalière 1. (Cf. INFRA 3 ème partie DROIT FISCAL) art c) de la Convention fiscale du 10 Mars 1964

15 2. INFLUENCE DU DROIT COMMUNAUTAIRE Le droit communautaire est déterminant en matière de droit de la sécurité sociale puisque les conditions d application du régime des frontaliers sont déterminées par le Règlement 883/2004CE sur la sécurité sociale des travailleurs migrants. Au contraire, le droit communautaire n intervient que de manière très annexe dans le domaine du droit fiscal puisque la matière est régie par la convention fiscale franco-belge du 10 Mars 1964 (modifiée en dernier lieu par l avenant du 12 décembre 2008) qui vise à éviter les doubles impositions et à établir des règles d assistance administrative et juridique réciproque en matière d impôt sur les revenus. L indice santé et l indice pivot en Belgique La Belgique est l un des rares états européens dans lequel les salaires et certains montants de prestations sociales sont indexés sur des indices. L indice a donc pour but de neutraliser l inflation et d éviter une baisse du pouvoir d achat du salarié. L indice santé Depuis le 1 er janvier 1998, le ministère des Affaires économiques publie un indice des prix à la consommation calculé sur base d un panier général de produits et de prestations de services revu et mis en concordance avec les nouvelles habitudes des consommateurs. L année de référence de cet indice est l année 2004 (2004 = 100). Cependant, les salaires du secteur privé ne sont pas calculés par rapport à l indice des prix à la 15 consommation, mais par rapport à l indice santé pour lequel on sort du panier général des produits tels que l alcool, le tabac et les carburants. Les prestations sociales sont quant à elles indexées en fonction de l indice santé lissé qui est la moyenne des indices santé des quatre derniers mois. L indice pivot Si l indice santé évolue chaque mois, l indexation des salaires et des prestations sociales n évolue que lorsque l indice pivot est dépassé; il s agit de l indice pivot précédant et subissant une augmentation de 2%. Dés lors que l indice pivot est atteint ou dépassé, il y a alors une indexation de + 2% le mois qui suit. Ex: l indice santé était au 1/08/2005 de 116,15. Les salaires et prestations sociales seront indexés le mois suivant immédiatement la hausse de 2% de cet indice, c est-à-dire lorsque l indice pivot 118,47 (116,15 x 1,02) sera atteint ou dépassé.

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17 PARTIE 1 DROIT DU TRAVAIL 17

18 INTRODUCTION DISTINCTION OUVRIERS/EMPLOYÉS Le droit belge ne connaît pas la même classification de travailleur que la France (cadres, professions intermédiaires, ouvriers ). Les travailleurs salariés sont en effet répartis en différentes catégories dont les deux plus importantes sont: - les ouvriers 2 : ce sont les travailleurs qui s engagent à fournir un travail principalement manuel, - les employés 3 : ce sont les travailleurs qui s engagent à fournir un travail principalement intellectuel. Cette classification posée par la Loi du 3/07/1978 relative aux contrats de travail (LCT) a des conséquences importantes: la clause d essai, les délais de préavis sont par exemples différents. RÉGIONS ET COMMUNAUTÉS BELGES La Belgique est un Etat fédéral découpé en 3 Régions et 3 communautés culturelles. Les Régions: elles sont compétentes en matière d économie, d emploi, d agriculture, de politique 18 de l eau, de l environnement, de l aménagement du territoire - la Région Wallonne - la Région Flamande - la Région Bruxelles-Capitale Les Communautés: elles sont fondées sur la notion de langue et sont donc compétentes concernant la culture, l enseignement, l emploi des langues, la politique de santé et l aide aux personnes. - la Communauté flamande qui est néerlandophone et qui exerce ses compétences dans les provinces flamandes (Province d Anvers, Province du Brabant Flamand, Province de Flandre occidentale, Province de Flandre orientale, et Province du Limbourg). Villes principales: Leuven (Louvain), Brugge (Bruges), Gent (Gand), Antwerpen (Anvers), Hasselt. - la Communauté française qui est francophone et qui comprend les provinces wallonnes (Province du Brabant wallon, Province de Hainaut, Province de Liège, Province de Luxembourg, et Province de Namur), à l exception des communes germanophones. Villes principales: Namur, Liège, Charleroi, Mons, Arlon, Wavre, Tournai, Nivelles, Verviers. 2. Art. 2 Loi du 3/07/ Art. 3 Loi du 3/07/1978

19 - la Communauté germanophone qui exerce ses compétences dans les communes de la région de langue allemande, toutes situées dans la Province de Liège. Belgique Communauté Région flamande & Région Wallonne Région Bruxelles- Communauté française Communauté flamande Capitale germanophone Source: Service Fédéral d information La Belgique possède trois langues officielles: le français, le néerlandais et l allemand. I. FORMALITÉS PRÉALABLES 1. PERMIS DE TRAVAIL Les ressortissants de l Espace Economique Européen (pays membres de l Union Européenne ainsi que le Liechtenstein, l Islande et la Norvège et de la Suisse) n ont pas besoin de permis de travail 4. Jusqu au 31 décembre 2013, les ressortissants des nouveaux Etats membres (Roumanie et Bulgarie) sont soumis à un régime dérogatoire Ils restent soumis à l obligation de détenir une autorisation de travail, avec une possibilité d assouplissement des procédures pour l accès à des professions connaissant une pénurie de main d oeuvre. 19 Ces ressortissants doivent remplir les mêmes formalités que les travailleurs frontaliers ressortissant d un pays non membre de l Espace Economique Européen (sauf accord bilatéral éventuel). Les ressortissants des pays non membres de l Espace Economique Européen doivent obtenir au préalable à leur embauche une autorisation de travail 5. Le travailleur frontalier non ressortissant communautaire doit, pour travailler en Belgique, être en possession d un permis de travail dont l obtention est subordonnée à une demande préalable introduite par l employeur. L octroi de l autorisation à l employeur entraîne l octroi du permis au travailleur. L octroi de l autorisation d occupation est soumis à une enquête sur le marché de l emploi (pénurie de main d œuvre) et à l obtention d un permis de travail belge de catégorie B. 4. AR 8 Octobre 1981, Art. 107 et AR 8 Octobre 1981, Art. 108 et 109

20 Cependant, si le travailleur non ressortissant de l UE est conjoint d un ressortissant européen travaillant en Belgique depuis au moins 1 an dans les liens d un CDI, il pourra travailler en Belgique après obtention d un permis C; ce permis est valable pour n importe quelle profession et pour tout secteur d activité. Il est valable 1 an et peut être renouvelé 6. La demande d une autorisation de travail C doit être faite par l employeur auprès de la direction régionale du FOREM pour la région wallonne (VDAB pour la région flamande, BGDA pour la région Bruxelles-Capitale et ADG pour la communauté germanophone). 2. PERMIS DE SÉJOUR Les travailleurs frontaliers, qui rentrent chez eux chaque jour ou une fois par semaine au minimum et qui ne résident donc pas en Belgique, n ont pas besoin de détenir un permis de séjour. II. LE CONTRAT DE TRAVAIL 1. GÉNÉRALITÉS 1.1 QUALIFICATION DU CONTRAT Le contrat de travail est un contrat par lequel une personne (le travailleur) s engage contre rémunération, à mettre son travail au service d une autre personne (l employeur) et à l exercer 20 sous l autorité de celle-ci. Plus que le travail et la rémunération, c est le lien de subordination, conséquence de l autorité de l employeur, qui constitue l élément caractéristique du contrat de travail. La loi belge distingue plusieurs catégories de contrats de travail avec des règles communes et des règles propres: Dispositions communes à tous les contrats de travail: Art 1 à 46 bis Loi 3/07/1978 relative aux contrats de travail (LCT): - le contrat de travail d ouvrier, Art 47 à 65 LCT - le contrat de travail d employé, Art 66 à 86 LCT - le contrat de travail de représentant de commerce, Art 87 à 107 LCT - le contrat de travail domestique, Art 108 à 118 LCT - le contrat de travail à domicile, Art 119 à LCT - le contrat d occupation d étudiant. Art 120 à 130ter LCT 6. AR 9 Juin 1999, Art. 17 (7 )

21 1.2 CONDITIONS DE VALIDITÉ Les conditions de validité du contrat de travail sont soumises aux règles de droit commun des contrats du Code civil belge. a. Capacité de contracter Le travailleur est obligatoirement une personne physique et doit être capable au sens du droit civil 7. Reste que les mineurs peuvent, sous conditions, exercer une activité. L employeur peut, quant à lui, être une personne physique ou une personne morale capable; il peut s agir d une société commerciale, d une ASBL, d une profession libérale, d une société civile ou d une association de fait 8. b. Consentement Pour être valable, le contrat de travail doit être personnel et réciproque. Il ne doit pas être entaché d erreur (par exemple sur les qualités professionnelles du co-contractant), de violence (physique ou morale) ou de dol (c est-à-dire des manœuvres d un co-contractant visant à tromper l autre afin d obtenir son consentement). c. Objet du contrat L objet essentiel du contrat est la fourniture d une prestation de travail contre paiement d une rémunération. L objet du contrat ne peut en aucun cas être contraire aux bonnes mœurs, à la loi, aux règlements ou encore à l ordre public social FORME ET CONTENU a. Forme du contrat Un contrat écrit n est pas toujours exigé. Mais s il n est pas établi par écrit, le contrat est alors obligatoirement soumis aux règles du Contrat à Durée Indéterminée (CDI) sans période d essai 9. C est pourquoi dans la pratique, afin d éviter les problèmes de preuve, on a très souvent recours à un contrat de travail écrit. Certains contrats nécessitent la constatation par écrit: CDD (contrat de travail à durée déterminée), contrat pour une mission précise, contrat de remplacement, contrat d intérim, contrat de télétravail, contrat à temps partiel. La loi du 3 juin 2007 reconnaît comme valable la signature électronique pour la conclusion des contrats de travail. 7. Art Code Civil 8. Décret RW /38, Art.3 9. Art. 9 LCT du 3/07/1978

22 b. Contenu du contrat Si le contrat est établi par écrit, les parties ont une plus grande liberté quant au contenu et aux clauses pouvant/devant y figurer. Le droit communautaire impose cependant à l employeur de communiquer au salarié dans un écrit, les éléments essentiels de leur relation de travail 10. Cette information doit porter au minimum sur: - l identité des parties, - la date du début de l exécution du contrat, - le lieu de travail, - la nature de l emploi occupé, - la durée de travail journalière ou hebdomadaire et l horaire normal de travail, - le salaire ou traitement de base et, le cas échéant, les compléments de salaires et accessoires de rémunération ainsi que la périodicité du versement du salaire, - la durée du congé payé ou une référence à la loi ou à la convention collective applicable, - la caractérisation ou description sommaires du travail, - la durée des délais de préavis en cas de résiliation du contrat de travail, - une référence à la convention collective applicable, - la durée du contrat en cas de contrat à durée déterminée. Le droit belge impose par ailleurs à tout employeur, quelle que soit l activité exercée et le nombre de travailleurs occupés, d établir un règlement de travail dont une copie devra être 22 remise au salarié lors de son arrivée. Le règlement de travail doit comporter certaines mentions obligatoires 11, et notamment: - quant à l horaire de travail: le commencement et la fin de la journée de travail régulière (dans le respect des lois et conventions collectives), - quant à la rémunération: le mode, l époque et le lieu de paiement de la rémunération, - quant au mode de contrôle: listes de présence, horloges pointeuses, - quant aux délais de préavis: leur durée et modalités de détermination, ou simple référence aux dispositions légales, - énumération de motifs graves pouvant justifier la rupture du contrat sans préavis, - quant aux sanctions disciplinaires: les manquements pouvant être sanctionnés par une amende, - quant aux vacances annuelles: leur durée et leurs modalités d attribution. 10. Directive européenne du 14/10/1991 Art.2 2, JOCE L Art. 6 1 L 8 Avril 1965

23 c. Langue utilisée La langue utilisée dans le contrat de travail et les autres documents concernant les salariés (ordres, notifications, notes de service, publications, réunions de personnel ou de service, lettres de licenciement,...) est strictement réglementée dans le droit belge. La langue utilisée est en premier lieu déterminée par le lieu du siège d exploitation et non par le lieu du siège social. A défaut, le document est déclaré nul ou remplacé par un document rédigé dans la langue requise. - dans la région wallonne: l usage du français est obligatoire; les actes et documents non établis en français sont nuls dans la communauté germanophone: la langue à utiliser est l allemand dans la région flamande: l utilisation du néerlandais est obligatoire. Le non respect de l utilisation de la langue néerlandaise est sanctionné par la nullité de l acte. - dans la région de Bruxelles-Capitale: le français doit être utilisé pour le personnel francophone et le néerlandais pour le personnel néerlandophone 14. Le non respect de cette prescription est sanctionné par l obligation d une nouvelle rédaction de l acte dans la langue du salarié concerné. - dans les communes à facilités linguistiques: pour les communes à facilités linguistiques dans la région wallonne, le français est obligatoire. Pour les communes à facilités linguistiques dans la région flamande et de la périphérie bruxelloise, le néerlandais est obligatoire 15. Le non respect de cette prescription est sanctionné par l obligation d une nouvelle rédaction de l acte dans la langue obligatoire. d. Obligations des parties au contrat Employeurs et salariés ont tous deux des obligations: 23 L employeur doit notamment, dans les conditions et aux temps et lieux convenus, occuper le travailleur, lui payer sa rémunération et lui assurer des conditions convenables de travail, de sécurité et de préservation de la santé du travailleur 16. Le salarié doit quant à lui 17 : - exécuter son travail avec soin, probité et conscience aux temps, lieux et conditions convenus dans le contrat de travail, - agir conformément aux ordres et instructions de l employeur et de ses mandatés, - s abstenir de toute divulgation de secrets de fabrication et de tout acte de concurrence déloyale tant durant qu après le contrat de travail, - veiller à sa propre sécurité, à celle de ses collègues, de l employeur ou des tiers et donc adopter un comportement normalement prudent, 12. décret de la Communauté française du 30/06/ lois coordonnées du 18/07/1966 décret 19/07/1973 du Conseil Culturel de la Communauté néerlandaise Gecoördineerde wetten van 18/07/ Art. 20 LCT du 3/07/ Art. 17 LCT du 3/07/1978

24 - restituer en bon état à l employeur les instruments de travail et les matières premières qui lui ont été confiés. e. Preuve du contrat En l absence d écrit, le contrat de travail peut se prouver par témoins. 1.4 EXAMEN MÉDICAL D EMBAUCHE ou évaluation de santé préalable 18 Contrairement à la réglementation française, tous les salariés ne doivent pas faire l objet d un examen médical avant leur embauche. Seuls doivent obligatoirement se soumettre à une évaluation de santé préalable les travailleurs occupant un poste nécessitant une surveillance de leur état de santé: - les postes concernant la santé et la sécurité des travailleurs de l entreprise: les postes impliquant la conduite de véhicules à moteur, d engins de levage ou encore le port d armes en service, - les postes de vigilance: postes qui consistent en une surveillance permanente d une installation et dont un défaut de vigilance peut mettre en danger la santé/sécurité des autres travailleurs, - les postes où le travailleur supporte un risque défini quant à sa santé (présence d agents chimiques, biologiques, physiques), quant à certaines contraintes (travail devant écran, manutention de charges, travail de nuit ), - les postes où le travailleur est en contact avec des denrées alimentaires, 24 - certaines catégories de travailleurs: les jeunes, les femmes enceintes, les intérimaires, les handicapés. L évaluation de santé préalable doit avoir lieu avant le début de l activité OU pendant la période d essai (à condition que celle-ci ne dépasse pas 1 mois). 2. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI) Il s agit du contrat de travail de droit commun. 2.1 CONCLUSION DU CDI Cf. supra 1. Généralités 18. AR 28 Mai 2003, article 26

25 2.2 LA PÉRIODE D ESSAI La période a une double finalité: permettre au salarié d évaluer si le travail lui convient, et permettre à l employeur d évaluer les compétences du salarié. a. Validité et forme Quel que soit le statut du travailleur, il ne peut y avoir de période d essai que si cette période d essai est constatée par un écrit (dans le contrat ou un autre document tel que la fiche du travailleur), pour chaque travailleur et au plus tard le jour de son entrée en service 19. b. Durée Si la clause d essai doit être constatée par écrit pour chaque travailleur, sa durée est fixée, dans le respect des dispositions légales (tableau ci-dessous), par le contrat, la convention collective ou le règlement de travail. A défaut, la durée de la période d essai est fixée par la loi pour chaque statut de travailleur. EMPLOYÉ Durée minimale de l essai Durée maximale de l essai OUVRIER 7 jours 14 jours Salaire annuel brut ,00 e au 01/01/2012 Salaire annuel brut > ,00 e au 01/01/ mois Prolongation de la période d essai Prolongation maximale de 7 jours en cas de maladie, accident 6 mois Prolongation sans limitation de la période d essai d une durée égale à sa suspension due à une maladie, 1 an un accident 25 c. Prolongation et renouvellement La période d essai ne peut jamais être prolongée (sauf suspension du contrat pour maladie, accident), ni renouvelée. d. Résiliation Pendant la période d essai, chaque partie peut mettre fin au contrat de travail: POUR LES OUVRIERS Après l expiration d une période d essai minimum de 7 jours, le contrat de travail peut être rompu tant par l employeur que par l ouvrier sans préavis, ni indemnité. L employeur ne peut jamais mettre fin au contrat de travail avant l expiration des 7 jours (durée minimum de la période d essai), sauf faute grave de la part de du salarié. 19. Cass. 6 Décembre 1993

26 POUR LES EMPLOYÉS Il ne peut pas être mis fin au contrat de travail avant un délai de 1 mois. A l expiration de ce délai de 1 mois, - l employeur peut mettre fin au contrat de travail moyennant SOIT un préavis de 7 jours calendrier, SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours de travail (le dernier jour de préavis doit coïncider au plus tôt avec le dernier jour de la période d essai de 1 mois puisqu il ne peut y être mis fin avant ce délai).!!! L employeur peut toujours résilier le contrat de travail sans indemnité pendant la période d essai dans le cas d une incapacité de travail pour cause de maladie ou d accident lorsque la durée de celle-ci est supérieure à 7 jours. - l employé peut mettre fin au contrat par lettre recommandée, par exploit d huissier ou par écrit en double exemplaire remis à l employeur contre signature et moyennant, SOIT un préavis de 7 jours calendrier SOIT une indemnité compensatoire dont le montant est équivalent à 7 jours calendrier de travail (samedi/dimanche et jours fériés compris). 2.3 RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE Chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans le respect de certaines formes et de certains délais. L acte juridique par lequel l employé ou l employeur informe l autre partie de son intention de 26 mettre fin au contrat, sous réserve d un préavis, est appelé résiliation. S il est immédiatement mis fin au contrat par l employeur, on parle de rupture. Lorsque l initiative est prise par l employé, on parle généralement de démission. Il peut arriver que certaines situations poussent l employé/l employeur à prendre l initiative de la rupture en imputant la responsabilité de celle-ci à l employeur/l employé LA RÉSILIATION a. La résiliation avec préavis L employeur a le droit de licencier un employé titulaire d un contrat de travail à durée indéterminée en l informant que la fin du contrat n entrera en vigueur qu à une certaine date, à savoir après l expiration d un délai appelé préavis.

27 Procédure - Pas d entretien préalable Contrairement au droit français (sauf s il s agit d un licenciement économique de plus de 10 salariés sur une période de 30 jours, à l exclusion du salarié protégé), l employeur n est pas tenu de convoquer l employé à un entretien préalable. - Notification et motifs du licenciement 20 Le licenciement doit être notifié à l employé par un document écrit, daté et signé, exclusivement par lettre recommandée avec avis de réception (prenant effet le troisième jour ouvrable à compter de la date d envoi) ou par exploit d huissier de justice. Le début et la durée du préavis à respecter par l employé doivent être mentionnés dans cette lettre. Cette notification doit être rédigée dans la langue de la région d établissement du siège d exploitation de l entreprise 21. En principe, l employeur n est pas tenu de motiver sa décision de licenciement de l employé, sauf en cas de licenciement pour motif grave (voir ci-dessous). - Préavis L employeur doit respecter un préavis dont la durée est fonction du statut et de l ancienneté ou du salaire du salarié. Depuis le 1 er janvier 2012, de nouveaux préavis sont entrés en vigueur pour les contrats de travail ayant commencé postérieurement à cette date (dans le cadre d une harmonisation progressive du 27 statut d ouvrier/employé - à réévaluer en juillet 2013). 20. Art. 37 WAO 3/07/ In het Frans in Wallonië, in het Nederlands in Vlaanderen en in het Nederlands of het Frans in het Brussels Gewest.

28 Les préavis à respecter sont les suivants: 1. Contrat de travail ayant commencé avant 1 er janvier 2012 DURÉE DU PRÉAVIS OUVRIERS (Art. 2 des conventions collectives n 75 du 20/12/1999)!!! les conventions collectives de certains secteurs d activité prescrivent d autres préavis. EMPLOYÉS avec un salaire annuel brut de (montants au 01/01/2012) 6 mois ancienneté < 5 ans 35 jours calendaires* 5 ans ancienneté < 10 ans 42 jours calendaires* 10 ans ancienneté < 15 ans 56 jours calendaires* 15 ans ancienneté 20 ans 84 jours calendaires* 20 ans < ancienneté 112 jours calendaires* SAB e SAB > e 3 mois + 3 mois par tranche entamée de 5 ans d ancienneté** Fixé d un commun accord entre l employeur et le salarié (accord à convenir au plus tôt au moment du licenciement. Mais peut être fixé dans le contrat de travail pour tous employés en service depuis le 1/4/1994 et dont le SAB est supérieur à e)** Au minimum: 3 mois + 3 mois par tranche entamée de 5 ans d ancienneté. Souvent, on a recours à une formule pour calculer la durée du préavis (la formule la plus connue est la formule CLAEYS). * au plus tôt à compter du lundi qui suit le jour de notification du licenciement à l ouvrier ** au plus tôt à compter du 1er jour du mois qui suit le mois de notification du licenciement à l employé Contrat de travail ayant commencé après le 1 er janvier 2012 A. OUVRIERS ANCIENNETÉ DURÉE DU PRÉAVIS < 6 mois 28 jours 6 mois et < 5 ans 40 jours 5 ans et < 10 ans 48 jours 10 ans et < 15 ans 64 jours 15 ans et < 20 ans 97 jours 20 ans 129 jours B. EMPLOYÉS Les règles pour les employés dont le salaire annuel brut ne dépasse pas les e (montant depuis le ) et pour les employés dont le salaire annuel brut dépasse les e (montant depuis le ) restent les mêmes.

29 Pour les employés avec un salaire annuel brut entre e et e (montants depuis le ) la durée du préavis est comme suit: ANCIENNETÉ PRÉAVIS À COMPTER DU PRÉAVIS À COMPTER DU < 3 ans 91 jours 91 jours 3 ans et < 4 ans 120 jours 116 jours 4 ans et < 5 ans 150 jours 146 jours 5 ans et < 6 ans 182 jours 182 jours 6 ans 30 jours par année entamée 29 jours par année entamée L écoulement du préavis est suspendu lorsque l exécution même du contrat de travail est suspendue, notamment en raison d une maladie, pendant la période de vacances annuelles, ou encore d un accident du travail. - Recherche d emploi pendant le préavis et contre-préavis Ouvriers et employés ont le droit de s absenter durant le préavis afin de rechercher du travail. Ce droit de s absenter peut être exercé une à deux fois par semaine (une seule fois si la rémunération annuelle brute est supérieure au plafond: ,00 e au 1/01/2010). Mais la durée de la ou des absences sur une semaine ne doit pas dépasser la durée d une journée de travail. La rémunération doit être maintenue pendant les absences. Si l employé retrouve un nouvel emploi pendant la durée de son préavis de licenciement, il a la 29 possibilité de notifier à son employeur un CONTRE PRÉAVIS 22, c est-à-dire qu il lui notifie qu il va effectuer un préavis plus court que celui prévu. La durée de ce contre préavis dépend du revenu annuel brut de l employé: Salaire annuel brut (SAB) de l employé (montants au 1/1/2012) SAB e Durée du contre-préavis* 1 mois < SAB e 2 mois SAB > e * à compter du jour de la notification du contre préavis à l employeur A convenir d un commun accord avec l employeur avec un maximum de 4 mois. La notification du contre préavis à l employeur se fait par remise en main propre contre signature en 2 exemplaires dont l un est destiné au salarié ou par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par exploit d huissier. Pour les ouvriers, Cf. infra La Démission 22. Art 84 LCT 3/07/1978

30 Dispense de préavis L employeur peut dispenser le salarié d effectuer son préavis; le salarié ne peut pas le refuser. L employeur doit alors lui verser une indemnité compensatoire de préavis dont le montant est égal à la rémunération correspondant à la durée du préavis qui aurait dû être effectuée. Cette indemnité doit en principe être versée au salarié en une seule fois et au plus tard au moment où il quitte l entreprise 23. Un versement mensualisé peut cependant jouer si l entreprise est en difficulté ou si elle connaît des circonstances économiques exceptionnelles. Protection de certaines catégories de salariés contre le licenciement Certains salariés ne peuvent être licenciés que pour des motifs graves ou dûment justifiés; faute de justification d un tel motif, l employeur est tenu de verser, outre l indemnité compensatrice de licenciement, une indemnité forfaitaire spécifique. La protection contre le licenciement est donc très relative. - Les salariés en période de maternité, de congé d allaitement ou de congé de paternité La mère est protégée à compter du moment où l employeur a connaissance de son état de grossesse ou de sa volonté d allaiter, et se termine le mois qui suit le congé de maternité ou la période d allaitement. Le montant de l indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire 24. Le père est, quant à lui, protégé à compter du moment où il avertit son employeur de son intention de prendre un congé de paternité jusqu à la fin dudit congé 25. Le montant de l indemnité forfaitaire de protection est de 3 mois de salaire Le salarié en congé parental 26 Le salarié est protégé à compter de sa notification écrite à l employeur (au plus tôt 3 mois avant le congé) et jusqu à 2 mois après expiration dudit congé (9 mois à compter de la date à laquelle le congé a pris initialement cours si le congé parental est pris en plusieurs parties). Le montant de l indemnité forfaitaire de protection est de 6 mois de salaire. - Le salarié en crédit-temps 27 Le salarié est protégé à partir de la notification écrite de la demande du crédit-temps et la protection prend fin 3 mois après le refus ou après le crédit-temps. Le montant de l indemnité de protection forfaitaire correspond à 6 mois de salaire. 23. Art L 39 LCT 3/07/ Art 40 L 16/3/1971 sur le contrat de travail, CCT n 80 du 27/11/ AR 21/01/ Art 39 L 16/3/1971 sur le contrat de travail 26. Art 15 CCT n 64 du 29/04/ AR du 29/10/ Art 20 CAO nr. 77bis van 19/12/2001

31 - Le salarié en congé-éducation payé Le salarié est protégé à partir de sa demande d un congé-éducation payé et la protection prend fin à l issue de la formation. Le montant de l indemnité de protection forfaitaire correspond à 3 mois de salaire. - Le salarié victime d actes de violence, de harcèlement moral ou sexuel 28 Le salarié est protégé à partir de l enquête ouverte suite à la plainte (en interne dans l entreprise ou par un service externe de prévention et de protection au travail) et la protection prend fin 12 mois après le dépôt de la plainte ou 3 mois après la date du jugement. Le montant de l indemnité de protection forfaitaire, si le salarié ne souhaite pas être réintégré, est égal à 6 mois de salaire ou au montant du préjudice réellement subi. - Les délégués syndicaux Le délégué syndical est protégé à compter de la communication de sa nomination à l employeur et jusqu à la fin de son mandat. En cas de licenciement pour une raison autre qu un motif grave, l employeur doit informer au préalable la délégation syndicale qui peut mettre son veto 29. Le montant de l indemnité forfaitaire de protection est égal à la rémunération brute qu aurait perçue le délégué syndical jusqu à la fin de son mandat si l employeur le licencie alors que le motif a été déclaré non établi par le Tribunal du Travail belge. Par ailleurs, le délégué syndical bénéficie d une indemnité en fonction de son ancienneté. b. Le licenciement pour MOTIF GRAVE notion de motif grave Le motif grave est constitué par toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement 31 impossible toute collaboration professionnelle entre l employeur et le travailleur 30. Face à un fait du salarié devant être sanctionné, l employeur dispose d un large pouvoir disciplinaire: les sanctions vont d un simple avertissement jusqu au licenciement. Lorsque le manquement est considéré si grave qu il rend la poursuite des relations de travail immédiatement et définitivement impossible, l employeur peut donc mettre fin au contrat de travail sans indemnité de licenciement. Ex de motifs graves: vol, refus d exécuter un ordre licite, longues absences injustifiées, violences sur collègues ou supérieurs, ivresse suite à un premier avertissement La gravité du motif s apprécie au cas par cas en tenant compte de toutes les circonstances qui l entourent: l ancienneté du salarié, l importance des fonctions, les antécédents, la nature de la faute 28. Art 32 tredecies 1, W 11/06/2002 op de bescherming tegen geweld en ongewenst gedrag 29. Art 18 CCT n 5 du 24/05/ Art 35 al. 2 LCT 3/07/1978

32 Procédure - Absence d entretien préalable (cf. supra a) - Notification du licenciement La notification du licenciement doit intervenir, verbalement ou par écrit, avant expiration d un délai de 3 jours ouvrables (tous les jours de la semaine à l exception du dimanche et des jours fériés chômés) à compter du lendemain du jour où l employeur a acquis une connaissance suffisante du fait et des circonstances lui permettant de qualifier ledit fait de motif grave 31. Ainsi l employeur peut-il avoir besoin de mener une enquête (dans un délai raisonnable) ou de procéder, préalablement au licenciement, à une audition afin d obtenir une connaissance suffisante desdits faits et circonstances de nature à qualifier le fait de motif grave. - Motivation du licenciement Le motif grave retenu par l employeur pour justifier le licenciement doit être notifié au salarié dans les 3 jours ouvrables qui suivent le licenciement. La motivation doit être suffisamment précise pour que d une part le salarié puisse connaître avec exactitude les faits qui lui sont reprochés, et que d autre part le juge puisse vérifier la gravité du motif allégué par l employeur 32. La notification des motifs doit intervenir dans un délai de 3 jours ouvrables à compter du jour suivant celui de la notification du licenciement. La notification se fait par un écrit daté et signé: soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par exploit d huissier, soit par remise en main propre d un écrit en deux exemplaires sur lesquels le salarié appose sa signature (la signature ne vaut que comme réception de la notification et non acceptation de la faute). En pratique, la notification du licenciement et la notification du motif grave interviennent 32 très souvent dans un seul et même acte. Indemnités Le salarié licencié pour motif grave n a droit à aucune indemnité de licenciement. Le salarié a droit à l indemnité pour congés non pris s il n a pas pu prendre son congé annuel ou s il ne l a pu prendre que partiellement (15,34% du salaire annuel brut reçu l année civile précédant le licenciement) LA DÉMISSION Le salarié avec un CDI qui souhaite donner sa démission, dispose de 2 méthodes pour mettre fin à son contrat de travail: 31. Cass. 14/05/ Cass. 24/3/1980, Pas., 1980, I, 900

33 - démission avec préavis: le salarié doit informer son employeur de sa volonté de démissionner et lui notifier sa démission par écrit. Cette notification peut se faire par exploit d huissier, par remise en main propre d un courrier en double exemplaire contre signature, ou par lettre recommandée avec accusé de réception 33. La notification de la démission doit obligatoirement préciser la durée et la date de commencement du délai de préavis. 1. OUVRIERS ANCIENNETÉ 20 ans d ancienneté DURÉE DU PRÉAVIS 14 jours calendaires* (toutefois, le contrat de travail peut prévoir que le préavis se réduit à 3 jours pour les salariés avec moins de 6 mois d ancienneté) 20 ans d ancienneté au minimum 28 jours calendaires* * Au plus tôt à compter du lundi qui suit la semaine de notification à l employeur 2. EMPLOYÉS A. Contrat de travail ayant commencé avant le 1 er janvier 2012: ANCIENNETÉ SAB e (montant au ) e < SAB e (montants au ) SAB > e (montant au ) DURÉE DU PRÉAVIS 1,5 mois au minimum** si ancienneté < 5 ans et 3 mois pour ancienneté 5 ans 4,5 mois au maximum** (mais pas de minimum imposé) 6 mois au maximum** (mais pas de minimum imposé) 33 B. Nouveaux délais pour les employés ayant un salaire annuel supérieur à e (montant en vigueur depuis le ) et dont le contrat de travail a commencé après le : ANCIENNETÉ DURÉE DU PRÉAVIS < 5 ans 45 jours calendaires** 5 ans et < 10 ans 10 ans 15 ans et salaire e 90 jours calendaires** 135 jours calendaires** 180 jours calendaires** ** au plus tôt à compter du premier jour du mois qui suit celui de la notification à l employeur. 33. Art 37 1 LCT 3/07/1978

34 démission pour motif grave: le salarié en CDI peut rompre son contrat de travail sans préavis lorsqu il reproche une faute grave à son employeur (ou à son préposé). Le motif grave est constitué par toute faute grave qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l employeur et le travailleur. La démission pour motif grave doit suivre la même procédure que le licenciement pour motif grave; le salarié doit donc, entre autres, motiver sa démission dans les trois jours qui suivent sa démission LA DÉMISSION IMPLICITE Lorsque le salarié constate que l employeur manifeste implicitement (mais certainement) par ses actes sa volonté de poursuivre leur collaboration professionnelle, le salarié peut prendre acte de la rupture du contrat de travail; le comportement de l employeur équivaut dans ce cas à un licenciement. Il faut donc qu existe un acte de l employeur qui soit susceptible d être interprété comme manifestant sa volonté de rompre le contrat de travail: - le non respect par l employeur de ses obligations contractuelles: il doit fournir au travailleur du travail au temps et lieu convenus, et payer ce qui a été prévu par le contrat de travail, - ou une modification importante par l employeur et sans l accord du travailleur d un élément essentiel du contrat de travail: constituent un élément essentiel du contrat de travail, les fonctions et la rémunération, voire dans certains cas et pour certains travailleurs le temps et 34 le lieu de travail. Il est souhaitable qu au préalable le travailleur mette en demeure, par lettre recommandée avec accusé de réception, son employeur de respecter ses obligations contractuelles qu il a modifiées ou qu il ne respecte plus, ou qu il mette fin aux modifications apportées aux dits éléments essentiels du contrat de travail. La prise d acte de rupture autorise le travailleur à demander à son employeur des dommages et intérêts et/ou une indemnité de rupture. Le travailleur doit invoquer la rupture avant l expiration d un délai raisonnable de réflexion.!!! Une telle rupture reste aux risques et périls du travailleur; le juge peut la considérer comme illégitime ou irrégulière et le condamner à verser des dommages et intérêts à son employeur car il considérera alors que c est lui qui est à l origine de la rupture. La plus grande prudence doit être de mise avant d invoquer un acte équipollent à rupture.

35 2.3.4 LA RUPTURE D UN COMMUN ACCORD 34 Le contrat de travail peut, comme tout contrat, être révoqué par l employeur et le salarié d un commun accord, à condition que n existe pas de différend entre eux au jour de la rupture. Un écrit est recommandé et il est possible de prévoir le paiement d une indemnité de rupture 35.!!! Le salarié est alors privé des droits attachés au licenciement et notamment de ses droits aux prestations de chômage en France puisque le travailleur n aura pas été involontairement privé d emploi. Les cas de ruptures du contrat de travail ouvrant droit à l assurance chômage en France sont listés dans l étude du présent guide consacrée à ce thème. 3. LE CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) Le contrat à durée déterminée est le contrat dont les parties conviennent qu il prendra fin à l échéance d un terme qu elles fixent au moment de l engagement. Contrairement au droit français, le CDD peut être conclu quel que soit son objet et quelle que soit sa durée, dès lors que sont expressément fixés le début et la fin du contrat. 3.1 FORME DU CONTRAT A DURÉE DÉTERMINÉE 36 Le CDD doit obligatoirement être établi par écrit et transmis (avec signature des deux parties) au salarié au plus tard avant son entrée en service. A défaut, la sanction pour l employeur est que le 35 contrat est réputé conclu à durée indéterminée. Le contrat de travail doit être rédigé dans la langue de la région où se situe le siège d exploitation de l entreprise (en français en Wallonie, en néerlandais en Flandre, en allemand dans la région germanophone, et en néerlandais ou en français dans la région bruxelloise). Outre les mentions que doit comporter le CDI (cf. supra II. 1), le contrat à durée déterminée doit mentionner: - la raison pour laquelle le contrat a été conclu, - la date de fin de contrat, - la durée de l éventuelle période d essai. 34. Art WAO 3/07/ T. trav. Bruxelles 19/11/ Art 9 LCT 3/07/1978

36 3.2 RÉGIME JURIDIQUE DU CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE a. La période d essai Le CDD peut comporter une période d essai qui répond aux mêmes caractéristiques que la période d essai pour un CDI. Toutefois, la période d essai ne peut jamais dépasser la durée du contrat lui-même. En effet, pour que la période d essai soit valable, elle doit être constatée par écrit au plus tard au moment où le salarié entre en service. A défaut d écrit ou si l écrit est signé après l entrée en service, il n y aura pas de période d essai et le salarié sera engagé en CDI. b. Le terme du contrat Le CDD est conclu pour une durée dont le terme est fixé par l employeur et le travailleur lors de sa conclusion. Ce terme peut être une date fixe ou encore l écoulement d un nombre déterminé de jours ou mois prenant cours au moment où le travailleur entre au service de l employeur. c. Durée maximale du contrat Il n existe pas de durée maximale pour le CDD, comme cela est le cas en France. La seule limite est fixée par l Art. 7 LCT 3/07/1978: le contrat ne peut pas être conclu à vie. d. Contrats à durée déterminée successifs Le principe est que l employeur ne peut pas proposer au travailleur des CDD successifs A MOINS qu il ne prouve que cette succession de contrats se justifie par la nature du travail, ou encore lorsque des raisons légitimes existent; à défaut une requalification du contrat en CDI est possible. Des CDD successifs peuvent également se justifier si la nature du travail et les fonctions qui sont confiées au salarié sont fondamentalement différentes d un contrat à l autre. Néanmoins, l employeur peut déroger au principe d interdiction de CDD successifs si certaines conditions sont respectées: - possibilité de 4 CDD successifs pour autant que leur durée totale ne dépasse pas 2 ans et que la durée de chaque CDD soit supérieure à 3 mois, - possibilité, après autorisation obtenue auprès de l Inspection des lois sociales, de CDD successifs pour autant que leur durée totale ne dépasse pas 3 ans, et que la durée de chaque CDD soit d au moins 6 mois. 37. Art 10 et 10bis LCT 3/07/1978