Quoi de neuf dans la législation sociale (lois, décrets, circulaires, jurisprudences)

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1 Quoi de neuf dans la législation sociale (lois, décrets, circulaires, jurisprudences) La discrimination syndicale, de quoi parle-t-on? Priver un salarié protégé d entretiens annuels d évaluation est un indice qui peut permettre d établir l existence d une discrimination syndicale. Deux arrêts de la Cour de cassation en date du 19 Janvier 2011 renvoient à la discrimination subie par des salariés représentants du personnel. Dans le premier cas, la salariée, représentante du personnel n est pas convoquée pour les entretiens annuels, ce qui affecte nécessairement, sa formation, son évolution de carrière et, par la même, son coefficient de rémunération. Pour la Cour de cassation : «la salariée privée d une possibilité de promotion par la suite d une discrimination illicite peut prétendre, en réparation du préjudice qui en est résulté dans le déroulement de sa carrière, à un reclassement dans le coefficient de rémunération qu elle aurait atteint en l absence de discrimination». Dans le second arrêt, le représentant du personnel se voit refuser l examen de son évolution professionnelle par l employeur et prend acte de la rupture de son contrat. Là encore, la Haute juridiction retient que «l entreprise ne l avait pas convoqué aux entretiens annuels d évaluation et alloue des rappels de salaires et dommages intérêts pour discrimination syndicale sur la base des salaires correspondants à ceux de collègues de qualification supérieure, acquise à la suite de formations spécifiques. Le montant de l indemnité due pour la violation du statut protecteur est donc fixé en fonction du coefficient moyen atteint lors de la rupture du contrat de travail par des salariés placés dans la même situation que lui à cette date». Cass. soc. 19 janvier 2011, n et n La Newsletter d IDée Consultants Mars

2 Accident de la route, ébriété et temps de travail Lorsque que l accident de la route a lieu dans le temps «normal» du travail, il s agit d un accident du travail. Dans les faits de l espèce jugée par la Cour de cassation, un chauffeur d une société de transports avait eu lors d une mission de livraison, un accident en présentant un taux d alcoolémie de 1,21g/1000. L employeur considérait que le salarié avait dû abandonner son poste de travail pour s arrêter dans un débit de boissons pour consommer de l alcool et en déduisait que le chauffeur s était délibérément placé hors de l autorité de son employeur. La cour ne pouvait donc pas, selon lui, retenir le caractère professionnel de cet accident. Cependant, cette dernière jugea que l accident en cause devait être qualifié d accident du travail dès lors qu il n était pas discuté qu il avait eu lieu dans le temps normal du travail, la conduite en état d ébriété ne pouvant, à elle seule, induire la disparition du lien de subordination. Cet accident était donc opposable à l entreprise et devait figurer sur son compte employeur. Cass. soc. 17 février 2011, n Le salarié licencié pour faute grave conserve ses heures de DIF non utilisées chez lʼancien employeur Selon le Ministre du travail, seule la faute lourde exclut la portabilité du DIF. Le salarié licencié (sauf pour faute lourde) peut demander à bénéficier chez l employeur qui le licencie de ses heures de DIF non utilisées avant la fin de son préavis. Cependant, lorsque ce dernier a commis une faute grave, il n y a pas de préavis! Comment le salarié peut-il donc utiliser ces heures? Le Ministre contourne l écueil de l absence de préavis de la manière suivante : «il conseille aux employeurs de faire droit à la demande du salarié dès lors qu elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s il n avait pas été licencié pour faute grave». Réponse à question écrite, JO du 01 février 2011, p La Newsletter d IDée Consultants Mars 2011

3 Election du secrétaire du CE, quelle est lʼimportance de la voix de lʼemployeur? L article L du code du travail prévoit que le président du comité d entreprise ne participe pas au vote lorsqu'il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel. En revanche, il participe à l élection du secrétaire du CE. Mais, doit-il quand même voter dans le cas où son vote serait déterminant dans la désignation du secrétaire du CE? En l espèce, dans une entreprise est organisée l élection du bureau du Comité d Etablissement. Avec la voix du président du CE, ce sont les candidats du syndicat indépendant qui obtiennent les postes de secrétaire et de trésorier du CE. Les syndicats évincés décident d agir en justice considérant que l employeur a manqué à son devoir de neutralité dans la mesure où sa voix a été déterminante et qu il y a eu alors de la discrimination syndicale. Le Tribunal de grande instance saisi déboute les quatre syndicats considérant qu en «qualité de membre du CE, l employeur est en droit de participer au vote de l élection du bureau». Il n y a donc pas de discrimination syndicale. Tribunal de Grande Instance de Metz 2 février 2011 n I.4043/10 Salarié protégé et procédure de licenciement Deux jurisprudences récentes apportent des éclairages sur, d une part, la consultation obligatoire du CE en cas de licenciement d un salarié protégé et, d autre part, sur l autorisation de licenciement de l inspecteur du travail en cas de prise d acte d un salarié protégé. Pour rappel, un employeur qui envisage de licencier un membre du CE, du CHSCT ou un délégué du personnel, doit suivre une procédure particulière, consulter le CE pour recueillir son avis sur le projet de licenciement et demander l autorisation à l inspecteur du travail. Dans la première situation, une entreprise envisage de licencier un salarié pour motif disciplinaire par ailleurs représentant du personnel (délégué syndical, délégué du personnel, représentant syndical au CE et conseiller prud homal). L employeur consulte le CE sur ce thème. Un avis favorable est rendu le 17 juin Le 28 juin 2004, l employeur demande l autorisation de licenciement auprès de l inspecteur du travail. Ce dernier refuse le licenciement le 12 aout La Newsletter d IDée Consultants Mars

4 Le 11 février 2005 l employeur saisit alors le ministère du travail qui annule le refus de l inspection du travail. Puis le salarié conteste son licenciement devant le tribunal administratif et obtient gain de cause en appel. Le salarié considérait que la consultation du CE sur le projet de licenciement ne tenait pas compte de faits nouveaux. Entre les décisions de l inspecteur du travail et du ministère du travail, le salarié avait, en effet, été investi de nouveaux mandats (délégué syndical et représentant syndical au CE de l UES nouvellement constituée). La Cour administrative d appel, approuvée par le Conseil d Etat, estime que l employeur aurait dû recommencer toute la procédure préalable au licenciement et consulter le CE en tenant compte des nouveaux mandats exercés. Décision du Conseil d Etat du 9 février 2011 n Dans une seconde affaire, la question de droit était plus simple : en cas de prise d acte d un salarié protégé, l employeur doit-il saisir l inspecteur du travail? La Cour de cassation rappelle que dans cette situation l inspecteur du travail est incompétent, c est au juge judiciaire de statuer. Cass. Soc. 16 février 2011 n Calcul de la dotation du CE, lʼemployeur doit donner des détails! L article L du code du travail prévoit que l'employeur verse au comité d'entreprise une subvention de fonctionnement d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute. Si l employeur a versé un montant inférieur, les élus du CE ont cinq ans pour agir. Mais quelle est la valeur de cette prescription si le CE n a jamais eu le détail du calcul de la subvention lui permettant de vérifier le montant des sommes attribuées? Dans une entreprise, le CE a reçu de 1982 à 1995 une subvention de fonctionnement minorée du fait de la mise à disposition de deux salariés. En 2008, après la constitution du nouveau CE, un expert-comptable est désigné pour évaluer le montant que l employeur devait verser de 1982 à L expert-comptable met en lumière que Euros auraient du être versés au CE. Ce dernier agit alors en justice. L argumentaire de l employeur consiste à opposer au CE, la prescription quinquennale de cette dette, en arguant que le CE pouvait calculer seul le montant de la subvention et se rendre compte que son montant était insuffisant. 4 La Newsletter d IDée Consultants Mars 2011

5 La Cour de cassation rejette ces arguments. Elle considère que ce n est pas au CE de s informer mais à l employeur de fournir le détail du calcul de la subvention. En cas de manquement de l employeur sur ce point la prescription de 5 ans n est alors pas lancée. Cas. Soc 1er février 2011 n Licenciement pour motif économique, la Cour de cassation continue de resserrer son contrôle Après l arrêt du 18 janvier dernier (lire notre édito : Travail et dépendances, Newsletters n 16 - Février 2011), la Cour de cassation précise dans un arrêt du 1 er février l étendue de son examen du motif économique. Le 18 janvier dernier la Cour de cassation avait admis que «lorsque les salariés ont pour co-employeur des entités faisant partie d un même groupe, la cessation d activité de l une d entre elles ne peut constituer une cause de licenciement qu à la condition d être justifiée par des difficultés économiques, une mutation technologique ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité du secteur d activité du groupe dont elles relèvent». Le 1 er février dernier, la Cour de cassation est de nouveau sollicitée pour juger de la régularité de licenciement économique. En l espèce, une entreprise filiale du groupe Goodyear Dunlop cesse son activité en Les salariés sont alors licenciés. Ils contestent la réalité du motif économique, l entreprise n avait aucune difficulté financière. Bien qu en principe la fermeture d une entreprise permette de justifier des licenciements, elle les déclare irréguliers dans le cas présent. La Cour considère que «la décision de fermeture a été prise par le groupe, non pas pour sauvegarder la compétitivité, mais afin de réaliser des économies et d améliorer sa compétitivité, au détriment de la stabilité de l emploi». Cass. Soc 1 er n février 2011 n , n , n et La Newsletter d IDée Consultants Mars

6 A Noter La journée de la femme : des inégalités persistantes malgré les efforts Selon une étude l Apec de mars 2011, les inégalités professionnelles perdurent entre hommes et femmes cadres. Rien ne change : les femmes cadres ont un niveau de responsabilité moindre que les hommes et leurs salaires sont moins élevés, cependant elles sont de plus en plus nombreuses à accéder au statut cadre. Bien que de nombreuses entreprises aient pris des mesures pour garantir un meilleur accès des femmes aux responsabilités, la France reste très en retard pour leur accès aux instances dirigeantes. Dans le même courant, le Parlement français a voté une loi en janvier 2011 instaurant des quotas de femmes dans les conseils d administration des entreprises, ce pallier est déjà atteint par 30 % des entreprises, mais la proportion des femmes dans les comités exécutifs stagne à 7 %. Les différences persistent : Les hommes ont plus fréquemment que les femmes un rôle d animation d équipe et/ou la responsabilité d un budget, d une manière générale, ils occupent beaucoup plus que les femmes des postes à responsabilité ; De fait, il y a une conséquence sur la rémunération, celles des femmes sont plus faibles que celles de leurs homologues masculins. La rémunération annuelle brute des femmes s élève à Euros, soit euros de moins que les hommes. Cet écart progresse surtout après 40 ans et atteint Euros pour les cadres âgés d au moins 55 ans. Etude de l Apec, mars La Newsletter d IDée Consultants Mars 2011

7 Alertes Précisions de lʼassurance maladie sur la réforme de la tarification des risques professionnels Le décret du 5 juillet 2010 (n ) sur la tarification des risques professionnels a fait l objet «d une questions réponse» le 28 Janvier 2011 sur le site des accidents du travail et des maladies professionnelles de l assurance maladie, voici ce qu il faut en retenir. La branche AT-MP précise que les sinistres antérieurs au 1 er janvier 2010 ne seront plus jamais imputés sur le compte de l employeur à partir de cette date quand bien même ils donneraient lieu à versement de prestations de sécurité sociale. Ce principe vaut pour les accidents ou maladies initiaux mais également pour les rechutes reconnues avant le 1er janvier 2010 (Questions n 16, 17, 20 et 21). Une telle solution s'imposait au risque de continuer à imputer des sinistres anciens sur les comptes employeur futurs ; désormais, la correspondance entre l'année de survenance du sinistre et celle d'exercice du compte employeur sera parfaite. Concernant les sinistres ne donnant lieu ni à soins pris en charge par la sécurité sociale ni à arrêt de travail, ils seront tout de même facturés à l'employeur à hauteur d'environ 200 euros au titre de la tranche des arrêts inférieurs à 4 jours. Cependant, l'assurance maladie précise que les sinistres inscrits au registre des accidents bénins ne seront pour leur part pas imputables. Cette règle doit conduire les entreprises, ne disposant pas d un tel registre, à étudier et solliciter son instauration afin d'éviter des surcoûts inutiles. Sur la question de l aménagement de poste, le décompte des arrêts afférents à un sinistre visera les jours de repos prescrits et non ceux indemnisés. Ce principe qui peut surprendre de prime abord est probablement destiné à écarter la tentation de positionner systématiquement des collaborateurs sur des postes aménagés dans le seul but de stopper le compteur des jours de repos. De plus, les contre visites médicales prennent du sens puisqu il est clairement affirmé que si un arrêt de travail prescrit par le médecin traitant est modifié par le médecin du contrôle médical à la baisse, la durée prise en compte pour la tarification est ramenée à la nouvelle durée du repos. La Newsletter d IDée Consultants Mars

8 Pour finir, l'assurance maladie fait la promotion du nouveau dispositif selon lequel l'employeur pourra, à compter de sa tarification 2012, opter pour un mode de tarification unique pour l'ensemble des établissements appartenant à un même numéro de risque, c'est-à-dire déployant une activité similaire, à l'instar des règles d'ores et déjà applicables aux sociétés du secteur du Bâtiment et des Travaux Publics. 8 La Newsletter d IDée Consultants Mars 2011