SYNTHESE DU RAPPORT L EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX RESPONSABILITES FAMILIALES ET PROFESSIONNELLES (IGAS, Brigitte Grésy)

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1 SYNTHESE DU RAPPORT L EGAL ACCES DES FEMMES ET DES HOMMES AUX RESPONSABILITES FAMILIALES ET PROFESSIONNELLES (IGAS, Brigitte Grésy) L inégal partage du temps parental et des tâches dmestiques cnstitue le nyau dur de l inégalité prfessinnelle car le muvement de déspécialisatin des rôles cntinue de se faire en sens unique : très frt pur les femmes qui snt entrées en masse, depuis les années 70, sur le marché du travail, très faible pur les hmmes dans leurs incursins dans la sphère privée. La mbilisatin des hmmes cnstitue dnc un élément majeur du changement 1. I. DES MUTATIONS PROFONDES ET DE NOUVEAUX ENJEUX 1. Deux transfrmatins majeures : un phénmène d'éclatement des structures familiales : nuvelles frmes de cuples (cuples nn mariés, familles recmpsées) et plus grande diversité des trajectires cnjugales (1,6 millin de familles mnparentales en 2007) ; Une duble évlutin du marché du travail : dévelppement de la précarité de l'empli, intensificatin des rythmes de travail, dévelppement des hraires atypiques et nuvelle rganisatin des pstes de travail u nuvelles frmes de management. Deux cnséquences : L émergence du parentalisme liée à la dissciatin du parental et du cnjugal qui inscrit l'enfant cmme centre de la famille et l avènement d un mdèle de cuple à deux actifs à temps plein (un cuple sur deux cntre un sur tris pur les cuples dnt l un des membres est à temps partiel et un sur cinq pur les cuples à un seul actif) ; un nuveau cncept : la parentalité qui renvie à la fis à la fnctin d être parent et aux pratiques éducatives parentales (tâches matérielles et charge mentale et affective). 2. Le rôle de l Eurpe : une généralisatin des cngés autur de la naissance au bénéfice des pères Un cngé de paternité qui se généralise : deux semaines en myenne, une rémunératin cmprise dans une furchette allant de 70% du salaire de référence (Finlande) à 100% (Pays bas, Prtugal) sus plafnd (Danemark, Espagne) et un taux de recurs de 70 à 80% en myenne (un maximum de 91 % au Danemark et un minimum de 54% en Espagne). Un cngé parental qui tend à sanctuariser une durée dédiée à la participatin des pères 3. Un triple enjeu éthique, écnmique et scial éthique : la recherche de l égalité pur neutraliser le cncept de «risque parental»; écnmique : améliratin de la prductivité et des perfrmances, fidélisatin des salariés et attractin de la main d œuvre, améliratin de l'image et de la respnsabilité sciétale ; scial : équilibre et bien-être des salariés et pluralité des sphères d épanuissement entraînant une diminutin de l absentéisme ; bien-être des enfants et améliratin de leur dévelppement cgnitif et affectif. 1 Les dnnées de ce dcument renvient majritairement à l enquête «Familles et emplyeurs», de l INED, 2005, sus le sigle (EFE) ;

2 % % % % % 80% Durée en semaine % 40% durée réservée à la m ère durée réservée au père durée cmmune taux de recurs masculin taux de recurs féminin taux de rémunératin Durée en semaines % 40% Cngé de maternité Cngé de Paternité Taux de recurs du cngé de maternité Taux de recurs du cngé de paternité % 5 20% 0 Suède Nrvège Islande Danemark Belgique Allemagne Pays-Bas Finlande Ryaume-Uni P a ys Italie Estnie Slvénie Autriche Espagne France Prtugal 0% 0 Slvénie Lituanie Espagne Finlande Belgique Bulgarie Danemark Estnie Plgne Ryaume-Uni France Hngrie Pa ys Rumanie Grèce Luxemburg Lettnie Pays-Bas Italie Allemagne Autriche 0% Les cngés de paternité/maternité et les cngés parentaux en Eurpe. (Dnnées IGAS.) II. LES SALARIES : UNE PARENTALITE A VISAGE QUASI UNIQUE FREMISSEMENT DE NOUVEAUX MODELES MAIS LE 1. Une paternité discrète : le recurs aux cngés familiaux Le succès du cngé de paternité et l invisibilité des pères dans les autres cngés liés aux enfants - Plus de deux tiers des pères (68%), pendant 11 jurs en myenne avec un taux de recurs dépendant d un effet de génératin (plus centré sur les ans), de l imprtance du niveau de salaire et du secteur d activité du père (87% dans le secteur public, 68% pur le secteur privé, 22% pur les indépendants (22%)), de l activité prfessinnelle de la mère et l âge de l enfant. - 4% de pères bénéficiaires du CLCA (travaillant majritairement dans le secteur de l'éducatin, de la santé et de l actin sciale, travail seln des hraires atypiques, cnjinte au statut sciprfessinnel plus élevé) ; 12% dans le cngé de présence parentale. 2. Une paternité dissymétrique : le partage des respnsabilités familiales et prfessinnelles Dissymétrie dans le partage des respnsabilités familiales La répartitin du travail ménager : 3% de plus pur les hmmes entre 1986 et 1999 (enquête empli du temps INSEE), sit un tiers du travail ménager, et 20% pur le nyau dur (curses, cuisine, vaisselle, linge, sins matériels aux enfants). Le déséquilibre est accentué par l arrivée d un enfant ; Le partage du temps parental : une quarantaine d heures par semaine qui repse aux deux tiers sur les mères. La charge parentale partagée entre deux adultes crrespnd à plus qu un travail à mi-temps. Les pères en cuple cnsacrent 1h20 par jur aux activités parentales quand ils nt un enfant de mins de tris ans cntre tris heures pur les mères. 2

3 Cmparaisn de la répartitin des tâches dmestiques et parentales en 2005 et 2008 (en %) (INED- INSEE, ERFI-GSC1, ) Dissymétrie dans la prise en cmpte des respnsabilités prfessinnelles Des répnses différentes à l arrivée d un enfant : 6% des hmmes vivent un changement dans leur situatin prfessinnelle pur près de 40% des femmes et de grandes différences de taux d empli des hmmes et des femmes avec de jeunes enfants (92,5% cntre 73 % pur un enfant et jusqu à 50 pints d écart pur tris enfants). Des anticipatins et des arbitrages différents tut au lng de la vie prfessinnelle : une inégale prjectin dans la carrière : une plus grande imprtance dnnée par les femmes à la cmmdité des hraires (26% cntre 10%) et une préférence des hmmes pur le niveau de salaire et les perspectives de carrière (80% cntre 64%) ; un escalatr de verre pur les hmmes : crrélatin psitive entre le nmbre d'enfants et le niveau de respnsabilités exercées pur les pères et négative chez les femmes une nn mise en danger de leur carrière par les pères. 3. Une paternité dissuadée : le rôle des emplyeurs et des tiers Une dissuasin de la part des emplyeurs Un accès à des frmules d aménagement du temps mins facile pur les hmmes que pur les femmes (27% des femmes btiendraient le temps partiel sur simple demande cntre 14% des hmmes) ; Des injnctins liées à la carrière plus frtes pur les hmmes. 4. Une paternité différemment assignée : les systèmes de représentatin Une duble assignatin : hmmes et femmes fnt l bjet, depuis l enfance, d assignatins différentes en matière de rôles parentaux qui créent, pur chaque sexe, enfermement et résistances : celle des femmes qui ne veulent pas lâcher le puvir sur l'enfant, et celle des hmmes qui répugnent à prendre en main des tâches dites féminines ; La persistance d une matrifcalité et un «paternage» de lisir et d appint : tute puissance de la cmpétence maternelle, qui éligne le père et renfrce les relatins d exclusivité entre la mère et l enfant et une paternité revendiquée dans le dire mais peu dans le faire. La grande différence entre hmmes et femmes réside dans la tempralité : cnstance et durabilité pur l implicatin féminine, investissement plus suvent tempraire et ccasinnel pur les hmmes. 5. Une paternité revendiquée : des aspiratins nuvelles 3

4 De nuvelles pratiques : une participatin des pères à l accuchement de l rdre de 80 %, un rapprchement entre le père et le petit enfant, une place nuvelle accrdée à l équilibre entre respnsabilités familiales et prfessinnelles, le rôle de la garde alternée ; le rôle des grands-pères ; Une typlgie nuvelle de pères qui cncrétise la diversité des mdèles : une valrisatin frte de la paternité et l émergence du mdèle de deux apprteurs de revenus et deux apprteurs de sins (20% de pères égalitaires). III. LES ENTREPRISES : UN NOUVEL ACTEUR MAIS INEGALEMENT INVESTI 1. Une ffre nn négligeable de mesures en faveur de la parentalité Des prestatins en nature peu dévelppées : des crèches d'entreprises en nmbre limité ( places en 2008 et places dans le plan de dévelppement de garde d enfants ); Des avantages financiers davantage prisés : cmpléments d indemnisatin lrs du cngé de maternité et de paternité (35% des établissements indépendants du secteur privé et 97% pur les entreprises publiques u natinalisées) ; financement de mutuelles (65% des emplyeurs), chèquesvacances (37%) (Dnnées EFE) ; Des mesures de flexibilité hraire plus exceptinnelles que régulières : des hraires standard pur la mitié des travailleurs, des hraires lngs u atypiques pur un tiers et des hraires variables et impsés pur un salarié sur sept (dnnées EFE) et des ajustements exceptinnels u d urgence plutôt que des arrangements qutidiens ; une prtée limitée des hraires individualisés (14,5% des femmes et 13,5% des hmmes en France, 2007) et un faible dévelppement des frmules d aménagement/réductin du temps de travail : (7% des salariés cncernés en 2006 pur le cmpte épargne temps, 38% pur les jurs RTT et 7% pur les frfaits en jurs) ; La France se situe au milieu des pays eurpéens pur ce qui est des hraires standards, des hraires décalés u variables, des cmptes d épargne temps et des aménagements flexibles du temps. 2. De frtes inégalités entre entreprises et entre salariés Une hétérgénéité des établissements : 50% de minimalistes (aucune mesure de cnciliatin) et 10% d activistes (ffrant prestatins et aménagements d hraire) (dnnées EFE) ; Une hétérgénéité des pratiques vis-à-vis des salariés : un clivage entre les salariés sumis à des accrds de mdulatin annuelle du temps de travail, plus cntraints dans l aménagement du temps que les salariés qui bénéficient de frfaits en heures u en jurs, majritairement des cadres. Des écarts d appréciatin entre emplyeurs et salariés : 14% des emplyeurs déclarent devir aider abslument les salariés, 62% dans certains cas et 16% seulement disent que ce n est pas du tut leur rôle (dnnées EFE). 3. Une respnsabilité nuvelle qui émerge aujurd hui Des impulsins inégales des puvirs publics Des aides aux entreprises variées et en hausse (CESU et CIF) et un accmpagnement via des labels u des chartes ; Mais une ffre de mdes de garde encre insuffisante, malgré un investissement cnséquent (63% des enfants de mins de tris ans passent la majeure partie de la semaine chez leurs parents) et une menace liée au désinvestissement de l'educatin natinale pur l'accueil des mins de 3 ans, passé de 35% à 13,6% de la tranche d âge entre les rentrées 2000 et Un nuvel investissement des entreprises en directin des pères 4

5 Des pratiques en hausse au service de la perfrmance : mesures de sensibilisatin, infrmatin en directin des pères, frmatin des pères salariés ; plitique de cmmunicatin sur la parentalité masculine ; Des mesures cncrètes : mesures de bnificatin des cngés liés à la naissance au-delà de celles curamment utilisées ; avantages accrdés en matière de rémunératin et de cuvertures mutuelles pur les parents qui prennent, chacun pur une durée égale, un cngé parental d éducatin ; élabratin de chartes pur la maîtrise du temps de travail ; dévelppement des réunins à distance par la mbilisatin des utils de visicnférence et de cnférences téléphniques ; télétravail. IV.PROPOSITIONS : LA PARENTALITE TOUT AU LONG DE LA VIE Un duble enjeu : une déspécialisatin des rôles pur permettre l émergence d un autre mdèle de divisin sciale des activités et une transfrmatin de l équatin qui prévaut aujurd hui : parentalité = amindrissement de la perfrmance en une nuvelle équatin : parentalité = enrichissement de la perfrmance. Les tris temps 1. Le temps curt, l égalité parentale dès la naissance Créer un cngé d accueil de l enfant de huit semaines, à partager également entre les deux parents, nn transférables et nn fractinnables, à prendre à la suite du cngé de maternité, avec un bnus d une semaine, en cas de prise intégrale de sn cngé par le père ; Naissance d un enfant Cngé de maternité 12 semaines de cngé : 8 semaines bligatires dnt 6 semaines après la naissance. Cngé d accueil de l enfant 8 semaines de cngé : 4 semaines nn transférables pur la mère 4 semaines nn transférables pur le père Bnus : Une semaine de cngé bnus si le père prend tut sn cngé. Ce bnus est fractinnable et est utilisable jusqu au premier anniversaire de l enfant. Raccurcir le CLCA à un an, en le rémunérant à 60% du salaire antérieur et en islant au sein de cette péride deux mis nn transmissibles pur l autre parent mais en maintenant l entièreté de la péride d un an pur les parents islés et le rati actuel de rémunératin du CLCA à taux partiel ; Instaurer pur les pères des autrisatins d absence pur accmpagner sa cnjinte lrs d un certain nmbre d examens médicaux bligatires ; Harmniser les cnditins d annnce à l emplyeur de la décisin de bénéficier de l uverture des drits liés au cngé de maternité et de paternité. 2. Le temps qutidien, le réglage du temps et l rganisatin du travail La ntin de subrdinatin évlue et la qualité de cityen salarié du travailleur dans l'entreprise s affirme particulièrement au travers d'exigences liées au respect de la vie privée et des drits de l'hmme. Il s agit de recnnaître le fait familial cmme étant une cmpsante de l aménagement du temps. Un drit d initiative renfrcé : renfrcer le drit d initiative des salariés pur une partie des jurs de RTT avec assuplissement du délai de prévenance ; Une Intégratin plus frte du thème de l articulatin dans la négciatin cllective 5

6 Ajuter le champ de l articulatin entre la vie familiale et prfessinnelle dans la négciatin triennale de branche sur l égalité prfessinnelle et élabrer un décret sur les indicateurs pertinents dnt l un dit cibler ce thème ; Intégrer spécifiquement le suivi des actins en faveur de l articulatin entre la vie prfessinnelle et la vie familiale dans le bilan annuel sur la négciatin cllective de branche cncernant l égalité prfessinnelle ; Elabrer avec les partenaires sciaux, dans le cadre du CSEP, une grille d indicateurs nécessaires à cette articulatin, en identifiant spécifiquement, au sein de cette grille, la questin des pères ; Ajuter un indicateur sur la paternité dans le système de transparence sur la plitique d égalité en entreprise mis en place par la li prtant réfrme des retraites. Une améliratin des utils de suplesse du temps Inciter les cmmissins paritaires des branches à mettre dans leur agenda la questin des hraires individualisés afin que les entreprises sient invitées à se pencher sur cette mesure et à la prpser aux salariés et cnfier à l ANACT le sin d élabrer un guide pur capitaliser les pratiques en la matière et le diffuser auprès des entreprises ; Amélirer les cnditins de réversibilité du temps partiel au temps plein et vice versa en favrisant le respect de la pririté d accès à un empli à temps plein qui vient de se créer u de se libérer dans l entreprise et renfrcer ce drit au terme d un délai à déterminer ; Encurager le dévelppement du télétravail chisi en dévelppant l analyse des différentes frmes de recurs au télétravail et en capitalisant et diffusant les bnnes pratiques ; Elabrer, dans le cadre d un partenariat entre le CSEP et le HCF, un guide sur la parentalité et les cnditins d une paternité active, à destinatin des entreprises (grupes de parles d hmmes, mentrats crisés ) ; Inciter les entreprises à rganiser une jurnée Prtes-uvertes à destinatin des familles. 3. Le temps lng : une gestin capitalisée du temps pur l exercice d une parentalité tut au lng de la vie. Ce nuveau drit revient à dnner sa pleine mesure à la ntin de garantie sciale pur affrnter les aléas de la vie sur une échelle de temps lngue Le drit individuel à la parentalité Inciter les partenaires sciaux à créer un drit individuel à la parentalité (DIP) tut au lng de la vie, drit de tirage scial uvert à tus les salariés, repsant sur une mutualisatin des ressurces et une gestin paritaire externalisée, et cuvrant, par une rémunératin prprtinnelle au revenu, des absences liées à des impératifs familiaux ; u une prpsitin alternative : instaurer un drit à la fnctin parentale sus la frme d une prestatin familiale ; Les mesures d accmpagnement Créer par vie législative un entretien prfessinnel prtant sur l articulatin entre la vie prfessinnelle et familiale, et sur les cnditins effectives des prises de cngé et facilités prévues par l entreprise à cet effet, à la demande du salarié Créer, au sein de l Observatire de la parité, une cmmissin natinale des hmmes sur la questin des systèmes de représentatin et sur les myens de déspécialisatin des rôles de sexe, dans l ensemble des champs prfessinnels et sciaux ; Créer une plate-frme de guvernance en matière d articulatin travail-famille, dans le cadre d un partenariat entre le Cmité d rientatin pur l empli (COE) et le Haut Cnseil de la famille (HCF) ; Mener des études et enquêtes et cmpléter les enquêtes existantes sur le thème de la parentalité et plus précisément de la parentalité masculine. 6