24 heures : 12 heures de cours + 10 heures de TD + 2 heures d évaluation annoncée

Transcription

1 24 heures : 12 heures de cours + 10 heures de TD + 2 heures d évaluation annoncée

2 L image des RH auprès des salariés : 2/3 des salariés ont une vision très partielle des RH (pour 52%, une seule mission) et 1/3 d entre eux ne connait aucune des missions des RH. La satisfaction des salariés vis-à-vis de leur service RH est mitigée. Bien que jugée utile par la majorité des salariés (57%), la politique RH n est juste, réactive, transparente et équitable que pour une minorité (entre 38 et 44%). (Source : enquête Lab RH d Opinon Way, 04/2013, document 1)

3 Contenu du cours : I. Les éléments clés de la GRH II. La politique d emploi des RH III. L administration du personnel IV. La rémunération V. La gestion des relations sociales

4 : un portail pour les Ressources Humaines Entreprises et carrières Les cahiers du DRH L entreprise

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6 Mahé de Boislandelle : «la fonction gestion des ressources humaines est formée de l ensemble des activités qui ont pour but l utilisation efficiente des individus et des groupes dans le cadre de l entreprise» Activités : Mix social 2 dimensions

7 Définir la meilleure adéquation possible entre les emplois (de l entreprise) et les ressources (des hommes) à travers un ensemble de structures, de programmes, d actions.

8 Exigences Compétences EMPLOI Réconcilier l économique et le social SALARIÉ Mobilisations Aspirations (Source : JP Citeau, Y Barel)

9 1.1 L émergence de la fonction ( ) Début du XX ème siècle : inexistante ; pourquoi? Années 10 : 1ers services du personnel Années 30 : fonction du personnel administrative, école des Relations Humaines (Elton Mayo)

10 1.2 L essor de la fonction ( ) : syndicalisation : la maturité de la fonction : l ère du management social

11 1.3 La reconnaissance de la fonction RH (1990- aujourd hui) Années 90 : des défis à relever Années 2000 : nécessité des RH Années 2010 : HR business partner ou RH stratégique Dans les 10 ans à venir : de la GRH au management des talents

12 2.1 Les mutations qui conditionnent l avenir des RH Mutations technologiques NTIC 4 impacts Mutations économiques Périodes de crise Mondialisation

13 2.1.3 Mutations démographiques Vieillissement de la population Diminution de la part de population active Pénurie de main d œuvre qualifiée Mutations culturelles et sociologiques Passage d une culture qualification à une culture compétence Evolution des attentes individuelles des salariés Autres mutations Entreprise socialement responsable Évolutions réglementaires

14 2.2 L adaptation de la fonction GRH La personnalisation 1 salarié = 1 individu La mobilisation Motivation des salariés Implication à tous les niveaux

15 2.2.3 L anticipation Au niveau des effectifs Au niveau des formations, des recrutements Le partage ou le management de proximité Décentralisation de la fonction RH Utilité des NTIC

16 2.3 Les «clients» de la GRH Les salariés Équité, éthique Employabilité, épanouissement Écoute : climat social, communication Les managers Partage de l information Suivi individualisé

17 2.3.3 Les dirigeants Mobilisation des salariés Création de valeur Les représentants des salariés Conformité à la législation sociale Développement des salariés

18 3.1 Des situations diverses Critères La taille de l organisation L hétérogénéité du personnel L importance du personnel RH Effectif global Effectif cadre

19 3.2 La place des RH dans l organigramme Selon la taille de l organisation Un seul établissement Plusieurs établissements Un exemple (document 3)

20 3.3 Les postes clés de GRH Postes généralistes DRH RRH Postes spécialistes Document 4 : exemples de métiers de la GRH f/ pdf

21 3.4 Le Système d Information des RH (SIRH) Présentation Avantages Contribution à la performance RH Mise en œuvre du MRH Évolution du SIRH Libre Service RH Centre d Appel RH

22 4.1 Les sources de droit Les sources de droit applicables aux salariés de droit privé Document 5

23 4.1.2 Le contrat de travail force de travail du salarié, Rémunération, Lien de subordination. 4.2 La hiérarchie des sources de droit Une source de droit de niveau inférieur ne peut qu'améliorer une source de droit de niveau supérieur. Rôle important de la négociation collective (loi 25/06/2008), à différents niveaux Exception : accords d entreprise dérogatoires Obligation de négociation périodique (exemple : rémunération)

24 La fonction RH, une fonction : Partagée entre les objectifs de l entreprise, les objectifs des salariés, les politiques économiques et sociales publiques, Ouverte sur les NTIC, sur l environnement de l organisation, mais qui souffre d un déficit d image auprès des salariés.