Guide pratique de l evolution professionnelle. Prevenir les discriminations et favoriser l egalite de traitement

Transcription

1 Guide praique de l evoluion professionnelle Prevenir les discriminaions e favoriser l egalie de raiemen

2 Réalisé en parenaria avec Pee Sone hp://

3 SOMMAIRE Inroducion...p. 4 I. Cadre juridique e concepuel... p Définiions... p Les risques... p Les lois spécifiques... p. 8 II. évaluaion des collaboraeurs... p Préambule...p Les bonnes praiques...p Les chiffres.p Jurisprudence...p. 14 III. évolution DE CARRIèRE... p Préambule...p Les bonnes praiques...p Les chiffres..p Jurisprudence...p. 17 IV. Accès à la formaion... p Préambule...p Les bonnes praiques...p Les chiffres..p Jurisprudence...p. 20 V. Rémunéraion... p Préambule...p Les bonnes praiques...p Les chiffres..p Jurisprudence...p. 22 VI. SANCTIONS, dépars... p Préambule...p Les bonnes praiques...p Jurisprudence...p. 23 VII. Focus 1 - les congés maernié e paernié... p Préambule...p Les bonnes praiques...p Jurisprudence...p. 25 VIII. Focus 2 - L équilibre vie privée/vie professionnnelle... p Préambule...p Les bonnes praiques...p Les chiffres..p. 27 CONCLUSION - Feuille de roue... p. 28

4 Inroducion Nous ne pouvons mieux démarrer ce guide qu en cian l accord sur l égalié e la prévenion des discriminaions dans l économie sociale de l USGERES : «L un des fondemens ideniaires de l économie sociale es de placer la personne ; quels que soien son âge, son origine, son apparence, sa couleur, sa siuaion de handicap, son éa de sané, sa religion, son orienaion sexuelle ou son sexe, son idenié de genre, son opinion poliique ou syndicale ; au cœur des enreprises. La problémaique de l égalié e la prévenion des discriminaions suscie de nombreux enjeux, en pariculier : L adéquaion enre les valeurs de l économie sociale e les praiques de gesion des ressources humaines dans les enreprises, branches e seceurs professionnels du seceur ; Le souien à la croissance e la créaion d emplois dans les seceurs en ension de l économie sociale e l accueil de nouveaux alens ; Le renforcemen de la compéiivié e l aracivié des méiers de l économie sociale ; La gesion de la pyramide des âges e l équilibre enre les différens groupes d âges au sein des enreprises de l économie sociale. Pour ce faire, les paries signaaires s engagen à mere en place des procédures garanissan l égalié de raiemen e la non-discriminaion pour ous les salariés ou au long de leur parcours d évoluion professionnelle.» Ce engagemen implique de garanir que : l évaluaion, l évoluion de carrière, l accès à la formaion, la rémunéraion, les sancions e les dépars, ne soien pas basés sur un des crières prohibés par la loi 1. Ces garanies vous conduiron à placer les compéences au cœur de la gesion de vos collaboraeurs e, de ce fai, de conribuer à améliorer la performance de l enreprise, la performance sociale, bien sûr, mais aussi la performance économique. Ce guide es un guide praique. Il a pour objecif de vous aider dans vos acions quoidiennes à l égard des personnes qui ravaillen ou ravailleron dans ou avec vore enreprise. Il commence par une inroducion sur le cadre juridique e concepuel. Après les définiions e les risques encourus, nous proposons un focus sur des sujes spécifiques qui son l égalié professionnelle, les ravailleurs handicapés, l âge e la religion. Le cœur du guide es composé de cinq secions, une sur chacun des processus liés à l évoluion de carrière ciés ci-dessus. Ces secions son suivies de deux focus ransversaux sur les congés maernié e paernié e l équilibre enre vie professionnelle e vie familiale. Chaque secion démarre avec un préambule qui rappelle le cadre juridique général e spécifique, suivi des bonnes praiques en la maière. Quand cela s es avéré approprié, nous avons conclu avec des chiffres e des exemples de jurisprudence. Les bonnes praiques présenées supposen l exisence de processus au sein de l enreprise, ce qui n es pas oujours le cas. Or, nul ne peu garanir de ne pas discriminer sans mere en place des processus. Nous ne préconisons pas 1 Cf page 6, aricle L du Code du ravail

5 des processus complexes, coûeux à mere en place, e lourds à gérer mais des idées simples e efficaces qui vous permeron non seulemen de vous assurer de ne pas discriminer, mais aussi de mieux gérer vore ressource la plus précieuse, vos collaboraeurs. Ceraines bonnes praiques seron plus adapées à de grandes srucures, mais nous avons inclus des praiques pour oues les organisaions, qu elles soien grandes ou peies. Le suje du recruemen dans la diversié n es pas abordé ici car il a déjà fai l obje d un ouil praique à desinaion des employeurs de l économie sociale. Le guide de l évoluion professionnelle dans la diversié fai en effe suie au guide du recruemen de l Usgeres (éléchargeable sur le sie Inerne de l Usgeres).

6 1 cadre juridique e concepuel 1.1 definiions Le droi inernaional, le droi européen e le droi naional définissen le concep de discriminaion. Aricle L du code du ravail «Aucune personne ne peu êre écarée d une procédure de recruemen ou de l accès à un sage ou à une période de formaion en enreprise, aucun salarié ne peu êre sancionné, licencié ou faire l obje d une mesure discriminaoire, direce ou indirece, elle que définie à l aricle 1 er de la loi n du 27 mai 2008 poran diverses disposiions d adapaion au droi communauaire dans le domaine de la lue conre les discriminaions, noammen en maière de rémunéraion, au sens de l aricle L3221-3, de mesures d inéressemen ou de disribuion d acions, de formaion, de reclassemen, d affecaion, de qualificaion, de classificaion, de promoion professionnelle, de muaion ou de renouvellemen de conra en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orienaion sexuelle, de son âge, de sa siuaion de famille ou de sa grossesse, de ses caracérisiques généiques, de son apparenance ou de sa non-apparenance, vraie ou supposée, à une ehnie, une naion ou une race, de ses opinions poliiques, de ses aciviés syndicales ou muualises, de ses convicions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son éa de sané ou de son handicap.» Les mêmes crières son égalemen repris dans l aricle du Code pénal. Il exise donc différenes formes de discriminaion. Il y a discriminaion direce lorsqu une personne es raiée moins favorablemen qu une aure, dans une siuaion comparable, sur le fondemen d un des dix-hui crières prohibés par la loi. (voir aricle L du Code du ravail menionné ci-dessus). Il y a discriminaion indirece lorsqu une disposiion, un crière de sélecion, de resricion ou une praique apparemmen neure, désavanage ceraines caégories de personnes sur l un des crières prohibés, sans que cee praique ne soi objecivemen jusifiée par un objecif légiime ou que les moyens mis en œuvre ne soien appropriés ou nécessaires. Exemple : «Une enreprise n embauche en sage que les jeunes don un membre de la famille ravaille dans la srucure.» Le droi défini la discriminaion comme une remise en cause de l égalié de raiemen enre les candidas à un emploi ou les salariés qui n es pas basée sur des crières professionnels mais sur des préjugés ou des préférences subjecives du recrueur. L acion posiive («discriminaion légale») es une discriminaion organisée e auorisée par un exe de loi. Il s agi, pour ceraines caégories ou groupes de personnes, de compenser un désavanage lié à l un des crières suivans : le

7 sexe, l âge, le handicap, le errioire, par la mise en place de mesures spécifiques. Ces mesures von permere de réablir une pleine égalié de raiemen. C es l égalié des chances. Exemple : les lois sur le handicap, les conras jeunes, les conras séniors, l égalié professionnelle enre les femmes e les hommes 1.2 les risques Discriminer c es prendre des risques à plusieurs niveaux : judiciaires, économiques, managériaux, d image, de répuaion, ec Le droi français sancionne pénalemen les discriminaions. En cas de procès civil, lorsque le salarié a apporé préalablemen des élémens présuman de l exisence d une discriminaion, c es à l employeur d apporer la preuve maérielle que ses décisions ne son pas discriminaoires. Au-delà de l aspec juridique, le responsable se rerouve à gérer le conenieux pluô que son enreprise ou sa srucure Les risques juridiques Le premier risque es de naure pré judiciaire. Il s agi des enquêes qui peuven êre diligenées par le Défenseur des Drois, organisme qui a repris les compéences de la HALDE (Haue Auorié de Lue conre les Discriminaions e pour l Égalié). Le Défenseur des Drois es doé d un pouvoir d invesigaion. Il peu êre saisi par oue personne qui appore des élémens laissan penser que cee personne a éé vicime de discriminaion à raison de l un ou l aure des dix-hui crières prohibés par la loi (voir aricle L du Code du ravail page 6). Exemple : une femme enceine se voi refuser le renouvellemen de son CDD ; pouran la srucure relance un recruemen pour le même pose. On peu supposer que son éa de grossesse es la cause du non-renouvellemen de son conra. L enreprise devra apporer la preuve que la cause de la fin de conra es indépendane de l éa de grossesse de la salariée. Avoir un processus de recruemen e de gesion de carrière «racé» perme de répondre au Défenseur des Drois e d apporer une preuve de non-discriminaion. En cas de condamnaion pour discriminaion, les sancions son poeniellemen imporanes.

8 1.2.2 Les sancions pénales (Code pénal, aricles e 225-4) Personnes physiques (les individus) : jusqu à 3 ans d emprisonnemen e d amende, Personnes morales (l enreprise) : amende (jusqu à ), inerdicion d exercer, placemen sous surveillance judiciaire, exclusion des marchés publics, fermeure des éablissemens de l enreprise, affichage e diffusion du jugemen Les sancions civiles Principe général : oue disposiion ou ou ace discriminaoire à l égard d un salarié es nul de plein droi (Aricle L du Code du ravail). Embauche : dommages e inérês Discriminaion salariale fondée sur le sexe : applicaion de la rémunéraion la plus élevée Licenciemen : réinégraion ou dommages e inérês Discriminaion syndicale : nullié de l ace e/ou dommages e inérês La loi n du 16 novembre 2001 a inrodui un aménagemen de la charge de la preuve dans les procès civils. Un candida à un recruemen ou un salarié peu saisir le Conseil des prud hommes ou le juge civil en fournissan des élémens suffisammen précis pour créer le doue. Il sera alors demandé à l employeur de prouver que sa décision es jusifiée par des élémens objecifs érangers à oue discriminaion. Dans ce cas, les sancions son esseniellemen financières. 1.3 les lois specifiques L Égalie professionnelle De nombreux exes exisen sur l égalié professionnelle enre les femmes e les hommes. Voici les plus imporans 2 : L aricle premier de la Consiuion de 1958 sipule : «La loi favorise l égal accès des femmes e des hommes aux mandas élecoraux e foncions élecives, ainsi qu aux responsabiliés professionnelles e sociales.» La noion d égalié professionnelle n es donc pas neuve. La loi n du 13 juille 1983 (die loi Roudy) fixe un principe général de nondiscriminaion au regard du sexe dans ous les domaines concernan les relaions de ravail. Elle crée l obligaion de produire un rappor annuel sur la siuaion comparée des 2 La loi Copé-Zimmermann es imporane mais on ne l aborde pas dans le déail ici car elle ne concerne que enreprises (celles qui emploien 500 salariés e présenen un chiffre d affaires d au moins 50 millions d euros). Cee loi oblige ces enreprises à avoir un minimum de 40% de chaque sexe dans leur conseil d adminisraion d ici 2017.

9 hommes e des femmes dans les enreprises en maière d emploi e de formaion 3. Le conenu de ce rappor a évolué depuis cee loi e il es obligaoire dans oues les enreprises de plus de 50 salariés 4. La loi n du 23 mars 2006 relaive à l égalié salariale enre les femmes e les hommes, fixe quare objecifs : supprimer les écars de rémunéraion enre les femmes e les hommes dans un délai de 5 ans, soi au plus ard le 31 décembre 2010, réconcilier la maernié e l emploi, promouvoir l accès des femmes aux poses de décision, diversifier l offre de formaion professionnelle. Aricle L du code de ravail : «Tou employeur assure, pour un même ravail ou pour un ravail de valeur égale, l égalié de rémunéraion enre les femmes e les hommes.» Aricle L du code de ravail «Son considérés comme ayan une valeur égale, les ravaux qui exigen des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un ire, un diplôme ou une praique professionnelle, de capaciés découlan de l expérience acquise, de responsabiliés e de charge physique ou nerveuse.» La loi n du 9 novembre 2010 poran réforme des reraies inrodui l obligaion pour les enreprises de plus de 50 salariés de négocier un accord ou d adoper un plan d acions en faveur de l égalié professionnelle enre les femmes e les hommes. Le Code du ravail prévoi une pénalié de 1% de la masse salariale en cas de non-respec de cee obligaion (aricle L ) Les ravailleurs handicapés En ce qui concerne l emploi des ravailleurs handicapés, il y a en premier lieu la loi n du 11 février 2005 pour l égalié des drois e des chances, la paricipaion e la cioyenneé des personnes handicapées, communémen appelée «loi handicap». Cee loi oblige les enreprises de plus de ving salariés, à avoir parmi ses effecifs au moins 6% de personnes bénéficiaires de l obligaion d emploi des ravailleurs handicapés (ou des muilés de guerre e assimilés). Cee obligaion peu s acquier par l emploi direc de ravailleurs handicapés, par le recours à des conras de sous-raiance, de fourniures ou de presaions de services avec des Enreprises Adapées (Les EA, anciennemen «Aeliers Proégés») 5, ou des éablissemens e Services d Aide par le Travail (Les ESAT, anciennemen «Cenres d Aide par le Travail») ou par le versemen d une conribuion financière à l AGEFIPH (le FIPHFP pour la foncion publique). 3 Un guide de réalisaion de ce rappor de siuaion comparée peu êre rouvé sur le sie du gouvernemen : hp://bi.ly/mos2es 4 Dans les srucures de plus de 300 ETP, ce rappor es «fondu» dans le rappor annuel unique 5 Cee modalié n enre en compe au maximum que pour 50 % de l obligaion légale d emploi (soi 3 %).

10 Aricle L du Code du ravail : «Les différences de raiemen fondées sur l inapiude consaée par le médecin du ravail en raison de l éa de sané ou du handicap ne consiuen pas une discriminaion lorsqu elles son objecives, nécessaires e appropriées.» Aricle L du Code du ravail : «Les mesures prises en faveur des personnes handicapées e visan à favoriser l égalié de raiemen, prévues à l aricle L ne consiuen pas une discriminaion.» Aricle L du Code du ravail : «Afin de garanir le respec du principe d égalié de raiemen à l égard des ravailleurs handicapés, l employeur prend, en foncion des besoins dans une siuaion concrèe, les mesures appropriées pour permere aux ravailleurs menionnés aux 1 à 4 e 9 à 11 de l aricle L d accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondan à leur qualificaion, de l exercer ou d y progresser ou pour qu une formaion adapée à leurs besoins leur soi dispensée. Ces mesures son prises sous réserve que les charges consécuives à leur mise en œuvre ne soien pas disproporionnées, compe enu de l aide prévue à l aricle L qui peuven compenser, en ou ou parie, les dépenses supporées à ce ire par l employeur. Le refus de prendre des mesures au sens du premier alinéa peu êre consiuif d une discriminaion au sens de l aricle L » Les seniors e les jeunes Aricle L du Code du ravail : «Les différences de raiemen fondées sur l âge ne consiuen pas une discriminaion lorsqu elles son objecivemen e raisonnablemen jusifiées par un bu légiime, noammen par le souci de préserver la sané ou la sécurié des ravailleurs, de favoriser leur inserion professionnelle, d assurer leur emploi, leur reclassemen ou leur indemnisaion en cas de pere d emploi, e lorsque les moyens de réaliser ce bu son nécessaires e appropriés.» La loi n du 17 décembre 2008 de financemen de la sécurié sociale pour 2009 a inrodui des obligaions pour les enreprises en maière d emploi des seniors. À parir du 1 er janvier 2010, les enreprises d au moins 50 salariés doiven êre couveres par un accord en faveur de l emploi des salariés âgés ou, à défau, par un plan d acions en la maière. L accord ou le plan, conclu pour rois ans maximum, doi comporer : un objecif chiffré de mainien dans l emploi ou de recruemen des salariés âgés, des acions en faveur des salariés âgés poran sur au moins rois domaines fixés par décre, ainsi que des indicaeurs chiffrés, des modaliés de suivi de ces disposiions e de ce objecif. Depuis 2006, les enreprises de plus de 250 salariés doiven respecer un quoa de personnes sous conra de professionnalisaion ou sous conra d apprenissage, souven appelé le «quoa alernance». Ce quoa s élevai à 1% de l effecif moyen de l enreprise en 2006, à 2% en 10

11 2007 e à 3% en Pour les années 2006 e 2007, le quoa concernai les jeunes de moins de 26 ans, mais la limie d âge a éé supprimée à parir de Pour une enreprise qui ne respece pas ce «quoa alernance», le aux de la axe d apprenissage es poré à 0,60%. En 2011, le quoa a éé remoné à 4% Le fai religieux La religion es un suje souven mal compris par les enreprises du fai de sa présence imporane dans les médias e des messages souven erronés qu on y enend. A priori, le principe de laïcié s applique à la foncion publique e non aux enreprises privées. Mais de fai, ce principe a endance à s éendre à la sphère privée, dès lors que des inérês économiques son en jeu. Cions par exemple l arrê Babyloup qui jusifie le licenciemen pour por de voile dans une crèche du fai de sa mission de service. Par ailleurs, la loi du 15 mars 2004 qui inerdi le por de signes religieux osensibles s applique uniquemen aux éablissemens d enseignemen, à savoir les écoles, les collèges e les lycées publics. Dans l enreprise, le principe qui s applique es celui de la liberé encadrée (cf ci-dessous). L aricle L du Code du ravail sipule : «Nul ne peu apporer aux drois des personnes e aux liberés individuelles e collecives de resricions qui ne seraien pas jusifiées par la naure de la âche à accomplir ni proporionnées au bu recherché.» Sur la base de ce aricle L du Code du Travail, la jurisprudence de la Cour de Cassaion, pose égalemen un principe clair, qui me en balance, au ire du principe de proporionnalié (principe du bilan coûs-avanages) les drois individuels du salarié dans l exercice de ces convicions religieuses e l inérê général de l enreprise dans son acivié. Di auremen, le principe de liberé es limié par quare grands principes supérieurs : un rouble caracérisé au sein de l enreprise (rouble anormal e spécial: ex prosélyisme, refus d obéir, conesaion du règlemen inérieur édicé ), les impéraifs de sécurié au ravail e les impéraifs de sané ou d hygiène. L employeur peu ainsi auoriser, condiionner, limier ou inerdire une praique liée à l exercice des convicions de ses salariés (ex: sollicier un jour de congés pour fêes religieuses, proposer des repas dis «confessionnels»...), s il considère que c es jusifié au regard de la naure de la âche à accomplir ou proporionné au bu recherché. L employeur peu, par exemples : exiger le por d une charloe dans une cuisine (respec du règlemen inérieur/ sur le vole hygiène alimenaire), ou inerdire l usage de signes religieux osensibles ou osenaoires, lorsqu un pose es direcemen en conac avec la clienèle, s il considère que le service doi êre le plus neure possible pour le clien. 11

12 2 evaluaion des collaboraeurs 2.1 preambule L évaluaion d un collaboraeur, ou plus précisémen de son ravail e son comporemen, doi êre basée sur des élémens objecifs e ne doi pas prendre en compe un des dix-hui crières prohibés par la loi (voir aricle L du Code du ravail page 6). Même si cela n es pas une obligaion légale, chaque salarié doi êre évalué par son responsable hiérarchique e ceci régulièremen, en général une fois par an. Il s agi d un momen privilégié d échanges e de dialogue enre un manager e son collaboraeur. Il es imporan de le formaliser pour : faire le poin sur le ravail réalisé en évaluan la maîrise de la foncion (compéences, experises) e les performances, aborder l évoluion e le développemen personnel du collaboraeur. Le processus doi êre basé sur le principe d objecivié : s appuyer sur des fais significaifs e sur eux seuls! Malheureusemen, le processus es souven héérogène, e cerains salariés ne son jamais évalués formellemen par leur manager. Ce n es bon ni pour la performance, ni pour l évoluion des alens au sein d une enreprise. Le manque d évaluaion ou son héérogénéié peu créer un senimen de discriminaion. 2.2 les bonnes praiques Formaliser le sysème d évaluaion : Les condiions du succès : Idéalemen, bâir les évaluaions à parir Fournir des ouils, former les managers, d un référeniel de compéences (qui n a pas informer les collaboraeurs : besoin d êre rès complexe). Trop souven les managers réalisen les Idenifier clairemen les compéences évaluaions sans laisser de race écrie. Non à évaluer pour chaque pose e quels seulemen cee praique peu alimener un indicaeurs von servir à les mesurer. senimen de frusraion chez le salarié, mais Pour chaque foncion au sein de l enreprise devrai êre associée une fiche de pose sur laquelle l évaluaion devrai êre basée, avec des exemples les plus concres possibles. Avoir un nombre limié d objecifs e de compéences à évaluer. Voir en annexe pour un exemple de suppor dans le cadre d une plaine au Conseil des prud hommes (voir ci-dessus) par un salarié, il es alors exrêmemen difficile de prouver qu il n y a pas eu discriminaion lors de l évaluaion. Il fau donc qu il y ai un suppor écri e qu il soi signé par les deux paries. Créer un guide pour les deux paries. (Annexe 3). Les managers doiven faire preuve de courage managérial en abordan les aspecs 12

13 an posiifs que négaifs de la performance de leurs collaboraeurs. Trop souven les aspecs négaifs son passés sous silence, ce qui n aide pas le collaboraeur à progresser. En oure, cela peu représener un risque si un collaboraeur es sancionné pour des objecifs non-aeins alors que ses évaluaions son oues posiives. Malgré le fai d aborder des poins fors e des poins d effor, le clima général doi êre posiif e consrucif. L évaluaion doi êre basée sur des élémens facuels, sur l aeine ou non des objecifs fixés au préalable. Il es imporan que ce feedback soi formalisé une fois par an sans oublier pour auan de faire des reours à ses collaboraeurs au quoidien. Il fau que l évaluaion se fasse dans de bonnes condiions : prévue suffisammen en avance pour que chaque parie puisse se préparer, dans un lieu propice, sans dérangemen Idéalemen, chaque évaluaion es validée sysémaiquemen par le N+2 du collaboraeur afin de veiller à une harmonie des évaluaions des différens managers e évier ainsi une discriminaion évenuelle. Dans une peie srucure sans N+2, il peu êre inéressan de demander à quelqu un d exérieur à la srucure de passer en revue oues les évaluaions. Faire un vrai suivi des évaluaions, aussi bien au niveau quaniaif (vérifier que chaque collaboraeur a éé évalué e qu il y a une race écrie) que qualiaif (analyse du conenu des évaluaions, vérificaion de l homogénéié e de l absence de discriminaion). Il fau porer une aenion pariculière à des populaions à risque elles que les seniors, les représenans du personnel, les ravailleurs handicapés Mere en place une procédure de recours en passan par les ressources humaines, les N+2 ou d aures personnes dignes de confiance. Les enreprises les plus avancées sur le suje de la diversié inègren un vole diversié dans l évaluaion des managers afin de promouvoir la poliique diversié e s assurer qu il n y a pas de décalage enre ce qui es demandé à un manager par rappor à la diversié e sa propre évaluaion. 2.3 les chiffres 62% des salariés affirmen bénéficier d un enreien annuel e/ou professionnel formalisé. À cee occasion, 36% d enre eux on la possibilié de faire le poin sur leur parcours professionnel. (Source : Les évoluions de la formaion professionnelle en 2009, CEGOS) 82 % des cadres bénéficien d un enreien professionnel conre 44 % des ouvriers. (Source : Les évoluions de la formaion professionnelle en 2009, CEGOS) 13

14 2.4 jurisprudence Ne pas proposer des enreiens annuels d évaluaion peu êre discriminaoire. L employeur qui ne convoque pas un représenan syndical aux enreiens d évaluaion annuels prévus par les accords collecifs de l enreprise comme une discriminaion syndicale (Cass. soc. 19 janvier 2011, n ). En effe, l absence d enreien annuel affece nécessairemen, sa formaion, son évoluion de carrière e, par la même, son coefficien de rémunéraion. La Cour de cassaion écri : «la salariée, privée d une possibilié de promoion par la suie d une discriminaion illicie, peu préendre, en réparaion du préjudice qui en es résulé dans le déroulemen de sa carrière, à un reclassemen dans le coefficien de rémunéraion qu elle aurai aein en l absence de discriminaion». applicaion d un accord collecif visan à en assurer la neuralié ou à le valoriser (Cass. soc. 23 mars 2011, n ). Si ce enreien d évaluaion a lieu, l employeur ou le supérieur hiérarchique ne peu prendre en considéraion l exercice d aciviés syndicales dans l évaluaion professionnelle du salarié, sauf 14

15 3 evoluion de carriere 3.1 preambule L évoluion de carrière d un collaboraeur doi êre basée sur des élémens objecifs e ne doi pas prendre en compe un des dix-hui crières prohibés par la loi (voir aricle L du Code du ravail page 6). Dans l accord sur l égalié e la prévenion des discriminaions dans l économie sociale, les paries signaaires rappellen que les évoluions professionnelles des salariés doiven reposer sur des crières objecifs prenan en compe les compéences, la qualificaion e les expériences professionnelles. Il convien, donc, de veiller à ce que chaque salarié puisse avoir les mêmes possibiliés d évoluion professionnelle e puisse, dans la mesure du possible, progresser d au moins un niveau de qualificaion au cours de sa vie professionnelle. 3.2 les bonnes praiques Insaurer la même objecivié que pour les recruemens exernes, ce qui es raremen le cas. Travailler sur les filières méiers avec les compéences aendues pour chaque pose e les parcours possibles. Publier ous les poses à pourvoir en inerne avan leur publicaion en exerne : Faire des offres inernes rès complèes : les âches associées au pose, les compéences nécessaires, le niveau de rémunéraion, le raachemen hiérarchique, les évoluions possibles, ec. Avec des informaions claires sur les procédures, Sans l obligaion, pour le salarié qui posule, d en faire par en amon à son responsable hiérarchique (ne pas êre enu de l informer, ni de lui demander son accord). Comme dans le recruemen, il fau une raçabilié des mobiliés inernes afin de garanir la validié des processus e se proéger conre des réclamaions évenuelles. Faire évaluer les candidas inernes par un presaaire exerne. Proposer des projes ransverses pour permere aux salariés de se faire remarquer. Ceci es pariculièremen imporan pour l évoluion de carrière des femmes qui on endance à êre moins visibles que leurs homologues masculins. Uiliser le congé maernié pour eser des salariés sur de nouvelles responsabiliés en leur confian des âches de la femme en congé. Cela perme égalemen de régler le problème de la répariion des âches de la femme en congé maernié. Comme pour le recruemen exerne, favoriser des décisions collégiales pour réduire la subjecivé e la discriminaion évenuelle. 15

16 Favoriser la mobilié grâce à la GPEC Analyser les mobiliés pour voir s il n y a pas (Gesion prévisionnelle des emplois e des une discriminaion inconsciene. On peu compéences), les plans de formaion, la se rendre compe, par exemple, que les promoion de la VAE (Validaion des acquis mobiliés inernes concernen oujours les e de l expérience), l uilisaion du DIF mêmes profils alors que d aures son exclus. (Droi individuel à la formaion), prévoir au maximum l évoluion des différens collaboraeurs. Améliorer l équilibre vie privée / vie professionnelle (voir secion spécifique page 26). Les dangers à évier : Ceraines personnes, noammen les femmes, on endance à s auocensurer. Il es donc imporan d aller chercher ceraines candidaures. Les différens méiers au sein d une enreprise Réduire l imporance du diplôme iniial dans son souven méconnus. Cela crée un effe de les mobiliés inernes en focalisan davanage cloisonnemen : les personnes resen dans sur les compéences. Cee recommandaion leur méier par manque de connaissance s applique aussi pour les recruemens des aures méiers e de la ransférabilié de exernes mais elle es plus facile à mere leurs compéences vers ces méiers. Il peu en place pour des mobiliés inernes car les êre inéressan, par exemple, d organiser des compéences de la personne son mieux présenaions des différens méiers. connues puisque évaluées dans son ravail e non seulemen dans un enreien de recruemen. Les managers on souven des représenaions qui freinen l évoluion de carrière de cerains collaboraeurs. Mere en place un programme de suivi Faire aenion à l uilisaion de la coopaion / individualisé pour accompagner les du réseau inerne car cela a endance à changemens de pose e permere une favoriser l évoluion des mêmes profils. adapaion plus rapide e plus efficace. Les managers peuven avoir endance à Encourager la candidaure des populaions sous-représenées. ne pas vouloir voir parir leurs meilleurs collaboraeurs. 16

17 3.3 les chiffres 30 % des femmes ayan un emploi ne Les femmes représenen plus de 41% des ravaillen pas à emps plein, conre 5 % des cadres adminisraifs e commerciaux des hommes (INSEE). enreprises e 18,2% des ingénieurs e Les emplois féminins resen rès concenrés cadres echniques d enreprise (Rappor Grésy dans 10 des 84 familles professionnelles sur l égalié professionnelle, 2009). (aides aux personnes, secréaires, sané, ec.), (Rappor Grésy sur l égalié professionnelle, 2009). 3.4 jurisprudence Ne pas évoluer n égale pas forcémen discriminaion La Cour de cassaion, dans l arrê du 6 juille 2010, affirme que le simple fai qu un représenan syndical n évolue pas dans sa carrière ne suffi pas pour déerminer qu il y a eu discriminaion syndicale. En effe, «sauf accord collecif ou sipulaion pariculière du conra de ravail prévoyan une progression de carrière, l employeur n es pas enu d assurer cee progression par des changemens d emploi ou de qualificaion, e, d aure par, le salarié enan de son conra de ravail le droi de s opposer à la modificaion de els élémens, leur absence d évoluion ne peu êre impuée à l employeur dès lors que le salarié a bénéficié des mêmes possibiliés de formaion que les aures e que, face aux opporuniés de carrière don il a éé informé dans les mêmes condiions que les aures, il a manifesé sa voloné de demeurer dans son emploi.» 17

18 4 ACCES A LA FORMATION 4.1 preambule L accès à la formaion d un collaboraeur doi êre basé sur des élémens objecifs e ne doi pas prendre en compe un des dix-hui crières prohibés par la loi (voir aricle L du Code du ravail page 6). Aricle L du Code du ravail : «Le principe de non-discriminaion énoncé à l aricle L ne fai pas obsacle à l inervenion, à ire ransioire, par voie réglemenaire ou convenionnelle, de mesures prises au seul bénéfice des femmes en vue d éablir l égalié des chances enre les femmes e les hommes en maière de formaion. Ces mesures son desinées noammen à corriger les déséquilibres consaés au dérimen des femmes dans la répariion des femmes e des hommes dans les acions de formaion e à favoriser l accès à la formaion des femmes souhaian reprendre une acivié professionnelle inerrompue pour des moifs familiaux.» Aricle L du Code du ravail : «Pour le calcul des drois ouvers au ire du droi individuel à la formaion, la période d absence du salarié pour un congé de maernié, d adopion, de présence parenale, de souien familial ou pour un congé parenal d éducaion es inégralemen prise en compe. Pour les salariés à emps pariel, la durée du droi individuel à la formaion es calculée à due proporion du emps.» L accord sur les parcours d évoluion professionnelle dans l Économie Sociale prévoi de s assurer de la ransférabilié du DIF enre les enreprises d une même branche ou d un même seceur professionnel 6. L accord sur la formaion professionnelle ou au long de la vie dans l Économie Sociale prévoi d harmoniser des aux de conribuion légaux des enreprises, quel que soi le nombre de leurs salariés. 4.2 les bonnes praiques Chacun doi avoir accès à la formaion, quelle Développer la VAE afin de permere aux que soi sa posiion hiérarchique, qu il soi à collaboraeurs de valoriser les compéences emps plein ou à emps pariel. acquises ou au long de leur carrière. Prévoir des formaions pour permere Mere en place des acions de sensibilisaion aux femmes d accéder aux méiers où il y a e de formaion au suje de la discriminaion beaucoup d hommes e vice versa. e la diversié 7. 6 «Les drois acquis au ire du DIF e n ayan pas éé uilisés, pourron êre mobilisés par le salarié, en accord avec son nouvel employeur, au cours des deux années suivan son embauche. Lorsque le salarié uilise son DIF, la durée de l acion de formaion réalisée s impue sur le coningen d heures de formaion acquis au ire du DIF e non uilisées à la dae de son embauche. Conformémen à l aricle L du Code du ravail, lorsque la formaion es réalisée hors du emps de ravail, le salarié bénéficie alors du versemen par l employeur de l allocaion de formaion. La prise en charge financière es assurée par l OPCA du nouvel employeur.» 7 L accord sur l égalié e la prévenion des discriminaions dans l économie sociale de l USGERES sipule : «Les paries signaaires demanden aux branches e seceurs professionnels d inscrire, dans leurs prioriés annuelles, la prise en charge d acions de formaion des salariés, noammen en siuaion d encadremen ou ayan des responsabiliés en maière de recruemen.» 18

19 Mere en place des programmes de Les dangers à évier : menoring : Si l enreprise es rès masculine, à l aenion des femmes pour qu elles puissen mieux comprendre les clefs de la réussie. Faire aenion aux formaions résidenielles (avec hébergemen hors du domicile) qui peuven poser des problèmes pour les collaboraeurs avec des conraines Pour les nouveaux salariés, afin de leur familiales. permere de s inégrer plus rapidemen au sein de l enreprise. Faire aenion aux horaires des formaions pour respecer les conraines familiales. Prendre en compe la disance enre le domicile e le lieu d une formaion. Permere un recours aux collaboraeurs concernan leur accès à la formaion. Prendre en charge les frais de garde, hors emps de ravail, engendrés par la présence aux formaions. Êre aenif aux besoins des personnes en siuaion de handicap (accessibilié physique e numérique). On consae que le salariés les plus qualifiés son ceux qui bénéficien le plus des formaions ; c es pourquoi des acions d informaion e d inciaion des moins qualifiés à se former seraien les bienvenues. 4.3 LES chiffres La formaion es un suje imporan pour les L accès à la formaion es imporan pour salariés. Dans l éude CEGOS «Les évoluions ous les salariés. Les chiffres monren que de la formaion professionnelle en 2009 l accès es inégal en foncion de différens», 65% des salariés esimaien que leur paramères : enreprise pouvai mieux prendre en compe leurs besoins e souhais de formaion. Il fau porer une aenion pariculière à l accès des femmes à la formaion. D après les chiffres du Rappor Grésy sur l égalié professionnelle (2009), le aux d accès des femmes à la formaion coninue dans le seceur privé éai de 32% conre 45% pour les hommes. Selon la caégorie sociale (INSEE, 2010) \ Indépendan : 11% \ Cadre, profession inellecuelle : 35 % \ Profession inermédiaire : 33 % \ Employé : 23 % \ Ouvrier : 17 % Selon le diplôme (INSEE, 2010) \ Aucun diplôme : 10 % 19

20 \ Breve, CEP : 13 % Selon la aille de l enreprise (INSEE, 2010) \ CAP, BEP : 18 % \ Moins de 20 salariés : 16 % \ Baccalauréa : 24 % \ De 20 à 40 salariés : 25 % \ Supérieur cour : 32 % \ De 50 à 499 salariés : 31 % \ Supérieur long : 34 % \ 500 salariés e plus : 34 % 4.4 jurisprudence Ne pas donner accès à la formaion peu êre discriminaoire. Quare garçons de cuisine on saisi en 2005 la juridicion prud homale de demandes noammen de dommages-inérês pour absence de formaion professionnelle e d évoluion de carrière en précisan que «aucune formaion ne leur a éé proposée noammen pour combare leur illerisme du fai de leur origine malienne e qu ils n on donc pas pu évoluer au sein de l enreprise.» violaion de son obligaion de veiller au mainien des capaciés professionnelles du salarié» e un «manquemen de l employeur à son obligaion de veiller au mainien des capaciés professionnelles du salarié». La Cour de cassaion, dans l arrê du 2 mars 2010, affirme que «le fai de n avoir jamais fai bénéficier ses salariés, pendan ou le déroulemen de leur carrière, de sages de formaion professionnelle, consiue pour l employeur une 20

21 5 la remuneraion 5.1 preambule La rémunéraion d un collaboraeur doi êre basée sur des élémens objecifs e ne doi pas prendre en compe un des dix-hui crières prohibés par la loi (voir aricle L du Code du ravail page 6). La loi n du 23 mars 2006 impose aux enreprises de définir e de programmer les mesures permean de supprimer les écars de rémunéraion enre les femmes e les hommes. 5.2 les bonnes praiques Veiller à ce que le sysème de rémunéraion En cas de rarapage salarial du fai des écars e son applicaion soien ransparens e de salaire consaés, ne pas prendre cee objecifs. augmenaion en compe quand on aribue Uiliser des crières objecifs pour la les augmenaions annuelles. rémunéraion variable. Sinon il peu y avoir Voir secion spécifique sur les congés des abus, voire discriminaion. E en ou paernié e maernié. éa de cause, cela peu engendrer chez les salariés un manque de compréhension e de confiance en leur enreprise. Auan que possible, évier un poids excessif du N+1 dans les décisions. Veiller à ce que la poliique de rémunéraion Suivre e analyser les rémunéraions, les écars évenuels e les raisons de ces écars. Dédier un budge pour réduire les écars, noammen enre les femmes e les hommes. soi égaliaire e n aille pas à l enconre de la diversié dans l enreprise. 5.3 LES chiffres En 2006 (en 2012, les chiffres son les es plus élevé parmi les plus diplômés e les mêmes), dans les enreprises de 10 salariés e salariés les plus âgés (32% enre hommes plus, la rémunéraion brue oale moyenne e femmes iulaires d un deuxième ou des femmes es inférieure de 27% à celle roisième cycle) - Rappor Grésy sur l égalié des hommes. L écar es de 16% quand on professionnelle, se réfère au salaire horaire bru oal. L écar 21

22 5.4 jurisprudence Travail égal ne veu pas dire ravail idenique. La noion de «ravail égal, salaire égal» a éé confirmée e éendue par la Cour de cassaion dans une décision le 6 juille Avan ce arrê, la comparaison devai se faire enre poses ideniques. Cela n es plus le cas. La Cour de cassaion a considéré qu une Responsable des Ressources Humaines avai «des responsabiliés comparables à celles des direceurs chargés de la mise en œuvre de l acivié commerciale de l enreprise» e qu elle devai donc avoir une rémunéraion comparable. Le nouveau crière de référence es donc la noion de responsabiliés comparables. Les poses comparés peuven avoir des iniulés disincs mais des responsabiliés similaires. 22

23 6 sancions, depars 6.1 preambule Les sancions d un collaboraeur doiven êre basées sur des élémens objecifs e ne doiven pas prendre en compe un des dixhui crières prohibés par la loi (voir aricle L du Code du ravail page 6). Toue disposiion ou ou ace discriminaoire à l égard d un salarié es nul de plein droi e le salarié peu donc demander sa réinégraion s il es licencié pour des moifs discriminaoires. 6.2 les bonnes praiques Auan que possible, évier un poids excessif du N+1 dans les décisions. Mere en place un disposiif d alere e de recours inerne Organiser un enreien avec chaque personne démissionnaire pour comprendre les raisons du dépar e s assurer qu il n y a ni discriminaion ni percepion de discriminaion. Suivre les sancions, les dépars ainsi que les licenciemens e en analyser les moifs. 6.3 jurisprudence Le respec des règles d hygiène prime sur la liberé de croyance «La haue auorié a éé saisie d une réclamaion d une femme de confession musulmane, agen hôelier dans une maison de reraie, ayan fai l obje d un licenciemen pour faue grave fondé sur son refus d ôer son foulard dans le cadre de l exécuion de son conra de ravail. La haue auorié consae que la réclamane, mainenan sa voloné de porer le voile e nonobsan les proposiions alernaives faies par son employeur, a refusé de se soumere aux règles d hygiène imposées par son acivié e que ce seul argumen répond aux condiions de jusificaion objecive posées aux aricles L e L du Code du ravail.» (Délibéraion de La HALDE, n du 18 ocobre 2010). 23

24 FOCUS 1 - LES CONGES MATERNITE 7 ET PATERNITE 7.1 preambule Aricle L du Code du ravail : «La salariée bénéficie d une auorisaion d absence pour se rendre aux examens médicaux obligaoires prévus par l aricle L du Code de la sané publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse e des suies de l accouchemen. Ces absences n enraînen aucune diminuion de la rémunéraion e son assimilées à une période de ravail effecif pour la déerminaion de la durée des congés payés ainsi que pour les drois légaux ou convenionnels acquis par la salariée au ire de son ancienneé dans l enreprise.» Aricle L du Code du ravail : «La durée de ce congé es assimilée à une période de ravail effecif pour la déerminaion des drois que la salariée ien de son ancienneé.» Aricle L du Code du ravail : «À l issue du congé de maernié, la salariée rerouve son précéden emploi ou un emploi similaire assori d une rémunéraion au moins équivalene.» Aricle L du Code du ravail : «En l absence d accord collecif de branche ou d enreprise déerminan des garanies d évoluion de la rémunéraion des salariées pendan le congé de maernié e à la suie de ce congé au moins aussi favorables que celles menionnées dans le présen aricle, cee rémunéraion, au sens de l aricle L3221-3, es majorée, à la suie de ce congé, des augmenaions générales ainsi que de la moyenne des augmenaions individuelles perçues pendan la durée de ce congé par les salariés relevan de la même caégorie professionnelle ou, à défau, de la moyenne des augmenaions individuelles dans l enreprise. Cee règle n es pas applicable aux accords collecifs de branche ou d enreprise conclus anérieuremen à l enrée en vigueur de la loi n du 23 mars 2006 relaive à l égalié salariale enre les femmes e les hommes.» 7.2 les bonnes praiques Mainenir les rémunéraions lors des congés soi une inciaion à ravailler pendan cee paernié ou maernié. période 8. Proposer de garder un lien avec l enreprise Mere en place un enreien avan un pendan l absence : journal inerne, mails congé maernié pour préparer le congé, imporans, inrane, inviaions aux ransmere les dossiers événemens... Il es imporan, en effe, d offrir la possibilié à une collaborarice de reser en conac avec l enreprise pendan son congé si elle le souhaie, sans que cela Mere en place un enreien au reour du congé maernié : Vie de l enreprise, changemens imporans, 8 Ce disposiif peu aussi êre inéressan pour les personnes en congé parenal ou en arrê maladie. 24

25 Transmission des dossiers, les informaions imporanes, rendez-vous avec différens inerlocueurs Des formaions évenuelles nécessaires Prévoir un rendez-vous formel 2/3 mois après le reour pour vérifier que ou se passe bien. Reporer les drois des congés payés à l année suivane si nécessaire. Promouvoir le congé paernié e le suivre. 7.3 jurisprudence Donner des jours de congés supplémenaires aux mères, une fausse bonne idée? Une enreprise a décidé d accorder des jours de congés supplémenaires à des mères sous ceraines condiions pour répondre à «la voloné des parenaires sociaux de compenser une inégalié dans l accès à l emploi que connaissen les jeunes mères en les aidan à concilier vie professionnelle e vie familiale». La Cour de cassaion, dans l arrê du 4 mai 2011, a considéré que «cee mesure consiuai une mesure discriminaoire à l égard des salariés hommes qui remplissaien oues les condiions d obenion de ces jours de congés, sauf le sexe.» En effe, ces jours de congés «n éaien pas desinés à compenser un désavanage résulan d un éloignemen du ravail lié à la grossesse, ni à proéger la maernié ou à corriger une inégalié de fai affecan les femmes en maière d emploi ou de promoion professionnelle, mais qu ils avaien pour obje de favoriser la présence d un jeune paren auprès d un enfan mineur de 15 ans». La cour a donc conclu que «ce congé ne pouvai êre refusé aux hommes qui, assuran la garde e l éducaion de leurs enfans dans les condiions prévues par l accord collecif, se rouvaien dans la même siuaion que les ravailleuses.» 25

26 FOCUS 2 - l EQUILIBRE VIE PRIVEE 8 VIE/ PROFESSIONNELLE 8.1 preambule A priori, l équilibre vie privée - vie professionnelle ne fai pas l obje d obligaions juridiques ; il s agi davanage de répondre aux aenes des salariés dans un monde qui évolue. Cependan, ce suje prend de plus en plus d imporance e il fau menionner qu il revê ou de même une exisence juridique par le biais de l aricle L du code du ravail qui sipule qu un enreien annuel individuel doi êre organisé par l employeur, avec chaque salarié ayan conclu une convenion de forfai en jours sur l année. Ce enreien pore sur la charge de ravail du salarié, l organisaion du ravail dans l enreprise, l ariculaion enre l acivié professionnelle e la vie personnelle e familiale, ainsi que sur la rémunéraion du salarié. Ce équilibre es donc un suje imporan pour les femmes car elles passen plus de emps que les hommes à s occuper des âches domesiques (61%, voir chiffres ci-dessus). Mais cela ne concerne pas que les femmes : «Le ravail es, pour 92% des Français, rès imporan. Il es perçu comme un moyen de s accomplir e une source de développemen individuel. Pouran, ils son 65% à esimer que le ravail prend rop de place dans leur exisence.» (MEDEF, ). Même s il s agi d une préoccupaion générale, il semblerai que les plus jeunes y soien davanage sensibles : «Les moins de 40 ans refusen de ou sacrifier pour leur carrière, pour plus de 60% d enre eux l équilibre vie professionnelle e vie privée es indispensable. À el poin que 57% des ans se disen prês à abandonner une parie de leur salaire pour améliorer leur qualié de vie.» (MEDEF, ). Cee évoluion es en parie due aux changemens dans le schéma familial : Augmenaion du nombre de familles monoparenales. Évoluion des modes de garde : la garde alernée des enfans se développe. Augmenaion du nombre de «familles recomposées», avec comme conséquence l augmenaion du nombre de personnes qui s occupe d un enfan sans avoir un lien légal avec ce dernier. Il es vrai que la parenalié es une des raisons qui moiven les personnes à se préoccuper de leur équilibre vie privée vie professionnelle, mais ce n es pas la seule raison. D aures raisons peuven exiser : Les conraines liées à un paren âgé ou malade, La praique d un spor, Les aciviés associaives, La simple envie de ne pas passer rop de emps au ravail. 9 Voir hp://bi.ly/rmggug 10 Voir hp://bi.ly/rmggug 26

27 8.2 les bonnes praiques Ne pas prévoir des réunions rop ô le main Rembourser les frais de garde en cas de ou rop ard le soir. déplacemens, formaions, réunions ardives. Évier d organiser des réunions le mercredi, jour où les personnes qui son au 4/5 son souven absenes. Permere un reard le jour de la renrée des classes e évier d organiser des réunions ce jour-là. Moduler la charge de ravail e les objecifs associés en lien avec le emps de ravail en cas de emps pariel. Veiller à ce que ou le monde ai les mêmes drois, qu ils soien mariés, en concubinage ou pacsés. Promouvoir le éléravail e les ouils qui le permeen. Ce disposiif es aussi uile pour permere une meilleure inégraion de cerains ravailleurs handicapés. Réserver des places dans des crèches ou des cenres de vacances pour les enfans des collaboraeurs, en emps normal e pendan les vacances. Aménager les horaires de ravail pour ou salarié ayan un ou plusieurs enfans e don le mode de garde es la garde alernée. Organiser, de manière non-obligaoire, une journée annuelle où les collaboraeurs peuven amener leurs enfans sur le lieu du ravail. Mere en place une mensualisaion ou une annualisaion des heures ravaillées. Auoriser l absence pour les examens prénaaux e les cours de préparaion à Les bonnes praiques qui concernen la l accouchemen pour les pères e mères. parenalié : Signer e respecer la Chare de la Parenalié (voir annexe 4). 8.3 LES chiffres On esime qu il y a 1,6 million de familles L INED (Insiu naional d éudes démogra- monoparenales (Rappor Grésy sur la parenalié, phiques) esime qu enre e ). enfans résiden avec un couple du même En moyenne, les femmes consacren 3h52 par jour aux âches domesiques conre 2h24 pour les hommes (Enquêe Emploi du emps , INSEE) sexe. L insiu reconnaî que ce chiffre sur l homoparenalié es sans doue neemen inférieur à la réalié e ravaille sur des moyens d obenir des chiffres plus fiables. 27

28 conclusion - Feuille de roue Nous espérons que ce guide vous sera uile e vous permera de vous assurer que la discriminaion n a pas de place dans vore enreprise. Mais vous pouvez aller plus loin! Vous pouvez consruire e mere en place une vériable poliique diversié qui vous permera de bénéficier pleinemen de ou ce que peu apporer la diversié. Nous pourrions écrire un guide enier sur le suje, voici déjà quelques idées d acions pédagogiques : Signer la Chare de la diversié, se faire labelliser. Formaliser vore poliique diversié dans un documen écri. Communiquer sur vore poliique e vore engagemen par ous les canaux de communicaion à vore disposiion (mails, réunions, inrane, journal inerne ) Disribuer ce guide e le guide du recruemen, produi par l Usgeres, à l ensemble de vos collaboraeurs. Faire de vore poliique diversié un suje de dialogue e de progrès avec vos IRP. Sensibiliser / former à la diversié e la nondiscriminaion. Inégrer des quesions relaives à la discriminaion / la diversié dans des enquêes de saisfacion inerne. Pour conclure, l imporance de vore rôle en an que dirigean ne peu êre sous-esimée. C es vore engagemen e vore exemplarié qui permeron l adhésion de vos collaboraeurs. 28