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hays.fr ETUDE DE REMUNERATION NATIONALE PARTAGEONS NOTRE EXPERTISE Tendances générales du recrutement et des rémunérations en 2011 En partenariat avec :

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EDITO «Chaque année, nous recrutons plus de 5000 professionnels pour répondre aux besoins en recrutement de nos clients (CDI, CDD, travail temporaire). En contact permanent avec les professionnels des secteurs pour lesquels nous recrutons, nos consultants, spécialisés par métier, analysent quotidiennement les tendances du marché en suivant les besoins en recrutement des clients, les attentes des candidats et les évolutions sectorielles. Leur rôle ne consiste pas uniquement à répondre à une demande à un moment donné, mais aussi et surtout à proposer une expertise sur les tendances du marché, les pratiques de rémunération et enfin sur les méthodes de recrutement des candidats. Les politiques de rémunération, tout comme les processus de recrutement, ont été impactées différemment par la crise selon les secteurs d activité de nos clients, leurs implantations, leur nombre de salariés Il en est de même pour les candidats qui, selon leur profil, leur expérience ou encore leur niveau d exigence, ont appréhendé différemment cette période difficile. L étude de rémunération nationale a été réalisée dans le but de vous apporter des éléments de réponse quant aux évolutions de votre marché au niveau des rémunérations et des changements dans les processus de recrutement. Cette étude a pour objectif d être un véritable guide pour vos recrutements. Cette étude vous présente dans un premier temps les tendances globales des politiques de recrutement de nos clients, incluant notamment l évolution des embauches de jeunes diplômés et de profils seniors (plus de 45 ans). Dans un second temps, vous découvrirez une analyse de votre marché ainsi que les niveaux de rémunération pratiqués pour chaque métier composant votre secteur d activité. L étude de rémunération nationale s inscrit dans la lignée de nos précédentes études de rémunération réalisées par secteur. L objectif, à travers cette étude, est de proposer une vision globale du marché du recrutement, et ce pour tous les secteurs d activité sur lesquels le Groupe Hays intervient. Nos équipes se tiennent, bien entendu, à votre disposition pour tout renseignement sur vos recrutements. Je vous souhaite une bonne lecture». Tina Ling Directeur Général Hays France & Luxembourg UNE EXPERTISE SECTORIELLE AU SERVICE DE VOTRE ORGANISATION Chaque année, nos consultants rencontrent dans la France entière des milliers de professionnels issus des 24 secteurs d activité pour lesquels nous recrutons. Pour réaliser cette étude de rémunération, nous avons constitué un échantillonnage de nos candidats les plus représentatifs. Pour chacun des postes traités, nous mettons en avant les rémunérations en fonction des années d expérience. Dans certains cas, pour la Grande distribution par exemple, nous avons pris en considération la taille des structures qui est une donnée plus adéquate pour établir les différentes fourchettes de rémunération. Les salaires sont exprimés en Kilos Euros annuels bruts et n intègrent pas les éléments variables et les avantages en nature, à l exception du secteur Commercial & Marketing. En effet, il nous paraît plus cohérent d intégrer la partie variable dans les rémunérations présentées pour ce domaine, dans le sens où cette partie peut représenter jusqu à 50 % du salaire fixe pour certains métiers. / : le premier chiffre indique le niveau bas des rémunérations pratiqué et le dernier chiffre exprime leur niveau haut. SECTEUR D ACTIVITE Années d expérience 0 à 3 ans 3 à 5 ans Intitulé du poste* NS 30 / 35 Non Significatif Rémunération en K Par ailleurs, vous trouverez dans cette étude un focus réalisé sur deux secteurs : International et Energie, Eau & Environnement. Ces domaines étant encore en phase de développement chez Hays, nous avons décidé de ne pas joindre de grille de rémunération pour ces deux secteurs. * Les intitulés de poste mentionnés dans cette étude sont ouverts aux femmes et aux hommes. Etude de remuneration nationale 1

HAYS FRANCE 3 500 CANDIDATS RECRUTES EN CDI CHAQUE ANNEE 1 500 INTERIMAIRES DETACHES CHAQUE SEMAINE HAYS MONDE 30 PAYS DANS LESQUELS NOS EXPERTS SONT PRESENTS 270 BUREAUX SOMMAIRE Edito & MethODOLOGIE 1 Partie 1 Vue d ensemble du marché et tendances générales 5 Tendances générales du recrutement pour l année 2010-2011 6 Le travail temporaire chez nos clients 8 La mobilité interne chez nos clients 8 Impact de la retraite sur les futurs recrutements 9 Recrutement clients : méthodes et difficultés 10 Outils de recrutement et sélection des cabinets 11 Le handicap au sein de l entreprise 12 24 SPECIALISATIONS METIERS 15 BUREAUX A TRAVERS LA FRANCE 10 ANNEES D EXPERTISE SUR LE MARCHE FRANÇAIS 6 800 COLLABORATEURS 50 000 CANDIDATS RECRUTES EN CDI 180 000 CANDIDATS EMBAUCHES EN CDD-INTERIM Partie 2 Analyse des secteurs d activité & Grilles de rémunération 13 Administration des ventes 14 Architecture & Design 16 Assistanat & Secrétariat 18 Assurance 22 Banque 26 Bâtiment & Travaux Publics 30 Commercial & Marketing 34 Conseil, Audit & Expertise 38 Energie, Eau & Environnement 42 Finance & Comptabilité 44 Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique 48 Hôtellerie & Restauration 50 Maîtrise d Ouvrage Publique & Parapublique 54 Immobilier privé 56 Industrie & Ingénierie 60 Informatique & Télécoms 64 International 68 Juridique 70 Pharma 74 Ressources Humaines 78 Retail, Mode & Luxe 82 Santé 86 Supply Chain, Achats & Logistique 88 2 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 3

Avec fond Avec Blanc Avec fond fond Blanc Blanc Avec fond Blanc En En 2011 En 2011 : : : trouver trouver un un bon un bon emploi emploi demande demande un un minimum un minimum En 2011 : d application Sans fond Sans Blanc Sans fond fond Blanc Blanc trouver un bon emploi Partie 1 Vue d ensemble du marche et tendances generaleses Enquête réalisée auprès de plus de 700 clients à travers la France. Tendances générales du recrutement pour l année 2010-2011 Le travail temporaire chez nos clients La mobilité interne chez nos clients Impact de la retraite sur les futurs recrutements Recrutement clients : méthodes et difficultés Outils de recrutement et sélection des cabinets Le handicap au sein de l entreprise demande un minimum d application Sans fond Blanc Avec fond Blanc Avec fond Avec Blanc fond Blanc Avec fond Blanc

Tendances generales du recrutement pour l annee 2010-2011 Pour l année 2010, quel pourcentage le recrutement de jeunes diplômés a représenté par rapport à l ensemble de vos recrutements? 11 % 4 % 22 % En 2011, quel pourcentage le recrutement de jeunes diplômés représentera par rapport à l ensemble de vos recrutements? 9 % 2 % 20 % 14 % 16 % Pour l année 2010, avez-vous recruté de nouveaux collaborateurs? Si oui, quel est le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total? 8 % 10 % 49 % 53 % 15 % 44 % 0 % Entre 1 et 10 % Entre 10 et 30 % Entre 30 et 60 % > 60 % 0 % Entre 1 et 10 % Entre 10 et 30 % Entre 30 et 60 % > 60 % Oui Non 92 % 31 % Entre 0 et 5 % Entre 5 et 10 % Entre 10 et 20 % > 20 % Focus sur le recrutement des jeunes diplomes Le recrutement des jeunes diplômés ne connaîtra pas d évolution majeure pour l année 2011. En effet, le premier emploi pour les jeunes diplômés reste un challenge difficile à relever, dans le sens où une entreprise sur cinq ne recrute pas ce type de profils. Près de la moitié des clients interrogés ont indiqué que les jeunes diplômés représentaient entre 1 et 10 % seulement de leurs recrutements en 2010. Ce chiffre ne connaîtra pas d évolution notable pour 2011. Pour l année 2011, envisagez-vous de recruter de nouveaux collaborateurs? Si oui, quel sera le pourcentage de nouveaux embauchés par rapport à votre effectif total? En 2010, quel pourcentage le recrutement de profils seniors (+ de 45 ans) a représenté par rapport à l ensemble de vos recrutements? En 2011, quel pourcentage le recrutement de profils seniors (+ de 45 ans) représentera par rapport à l ensemble de vos recrutements? 3 % 3 % 14 % 12 % 6 % 11 % 8 % 8 % 33 % 15 % 25 % 52 % 30 % 86 % 45 % 49 % Oui Non Entre 0 et 5 % Entre 5 et 10 % Entre 10 et 20 % > 20 % 0 % Entre 10 et 20 % 0 % Entre 10 et 20 % Entre 1 et 5 % > 20 % Entre 1 et 5 % > 20 % Entre 5 et 10 % Entre 5 et 10 % Tendances generales du recrutement Focus sur le recrutement des seniors Le recrutement de nouveaux collaborateurs va connaître une légère baisse chez nos clients si l'on compare les résultats de 2010 et les prévisions de 2011. En effet, 92 % des clients interrogés ont recruté en 2010 contre 86 % qui recruteront en 2011. Ils font ainsi preuve de prudence dans leurs recrutements : 25 % des clients ayant recruté en 2010 ont annoncé que le recrutement représentait entre 10 et 20 % (et plus) de nouveaux embauchés par rapport à leur effectif total. Ce chiffre descend à 18 % pour 2011. Le constat est encore plus délicat pour les profils seniors (+ de 45 ans). En 2010, une entreprise sur trois ne recrutait pas de profils seniors et près de la moitié des clients interrogés ne recrutait qu entre 1 et 5 % de seniors. Cette situation va connaître une légère embellie pour l année 2011 puisque le pourcentage d entreprises ne recrutant pas de seniors sera de 25 %, contre 33 % en 2010. En revanche, la moitié des entreprises continuera de recruter entre 1 et 5 % seulement de seniors. 6 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 7

Le travail temporaire chez nos clients impact de la retraite sur les futurs recrutements Quelle part le travail temporaire représente-t-il dans vos embauches? 6 % 1 % 1 % Quel pourcentage de vos collaborateurs partira à la retraite dans les 5 prochaines années? 9 % 2 % Entre 0 et 25 % Entre 25 et 50 % 92 % Entre 50 et 75 % > 75 % Pour neuf clients sur dix, le travail temporaire concerne jusqu à 1/4 de leurs offres. Les clients privilégient les autres types de contrat et prouvent ainsi leur volonté de recruter des collaborateurs à long terme. 27 % Entre 0 et 5 % Entre 5 et 10 % 62 % Entre 10 et 20 % > 20 % Même si les effets de la réforme des retraites ne se font pas encore ressentir, il est pour nous essentiel d'aborder ce sujet pour voir comment celui-ci est perçu et vécu chez nos clients. Les départs en retraite des collaborateurs ne présentent pas d'évolution particulière. En effet, pour 2/3 des entreprises interrogées, les départs en retraite d'ici cinq ans représenteront jusqu à 5 % des effectifs totaux. De plus, 1/4 des entreprises verront entre 5 et 10 % de leurs collaborateurs partir en retraite dans les cinq prochaines années. La mobilite interne chez nos clients Concernant la mobilité interne, quelle part représente-t-elle dans vos embauches? 2 % Pour vous, ces départs à la retraite vont occasionner : % 80 40 % 70 64 % 35 60 30 52,5 % 50 25 40 20 31,4 % 30 25,7 % 15 20 10 9,9 % 10 5 Pour vous, le recul annoncé de l âge légal de la retraite à 62 ans, c est : 19,7 % 36,7 % 32,3 % 21,6 % 17 % 6 % 0 0 Des embauches de débutants/ juniors Des embauches de seniors (+ de 45 ans) De la mobilité interne (réorganisation) Des embauches de profils managers Autres Un facteur favorable à la hausse des recrutements Un handicap pour certains secteurs d activité Un frein au recrutement des profils juniors Autres Entre 0 et 25 % Entre 25 et 50 % 75 % Entre 50 et 75 % > 75 % Pour trois clients sur quatre, la mobilité interne concerne jusqu à 1/4 des embauches. Nos clients sont donc plutôt attentifs au marché et par conséquent ouverts à l intégration de nouveaux collaborateurs. La politique de réduction des coûts pratiquée par les entreprises prend ici tout son sens. En effet, la réorganisation interne sera la solution privilégiée par les entreprises concernant les futurs départs en retraite. Toutefois, il est intéressant de souligner que ces départs en retraite génèreront de nouvelles embauches, et ce tous profils confondus. Les jeunes diplômés seront les profils les plus recrutés pour plus de la moitié des clients interrogés. Le départ en retraite des collaborateurs occasionnera également le recrutement de seniors (pour une entreprise sur trois) et l'embauche de profils managers (pour une entreprise sur quatre). Les conséquences liées au recul de l'âge légal de la retraite à 62 ans sont très diverses selon le secteur d'activité de nos clients. A titre d'exemple, des entreprises issues du BTP et de l'industrie ont répondu que cette mesure représentait un handicap pour leur secteur d'activité, notamment en raison de la pénibilité du travail pour certains de leurs métiers et des maladies professionnelles qui y étaient liées. A noter qu une entreprise sur trois indique que cette annonce sera un frein pour le recrutement de profils juniors. Parmi les 21,6 % de clients ayant mentionné d'autres conséquences, bon nombre d'entreprises ne sont pas en mesure d'évaluer dans l'immédiat l'impact d'une telle annonce. D'autres encore indiquent que cette mesure n'aura aucune incidence sur leur politique de recrutement. 8 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 9

recrutement clients : methodes et difficultes Outils de recrutement et selection des cabinets 80 Généralement, quelles difficultés rencontrez-vous lors de vos recrutements? % Le recrutement de nouveaux collaborateurs intègre deux notions majeures pour nos clients : les difficultés qu'ils rencontrent lors de leurs recrutements et les outils qu'ils utilisent pour attirer leurs futurs collaborateurs. Quels outils utilisez-vous pour réaliser vos recrutements? 80 % 76,8 % 70 60 50 40 30 62,8 % 53,2 % La pénurie de candidats est la plus grande difficulté rencontrée par nos clients lors d'un recrutement. Il est alors intéressant d'identifier les raisons de cette pénurie qui peut notamment être le résultat d'un manque de communication et/ou de promotion des métiers concernés. Cette pénurie peut également être le symbole de nouveaux métiers (ou de métiers en évolution) qui s'adressent à des types de profils très spécifiques. Le manque d'expérience est également mis en avant par plus de la moitié de nos clients. Ceci démontre le niveau d'expertise élevé attendu de leur part. 70 60 50 40 30 57,3 % 25,9 % 54,1 % 66,3 % 20 10 0 Pénurie de candidats Manque d expérience de la part des candidats 12,4 % Formation initiale insuffisante de la part des candidats 16,1 % Autres Parmi les difficultés mentionnées spécifiquement par nos clients (16,1 % de réponses), nous relevons tout d'abord le déficit de connaissances linguistiques des candidats, notamment l'anglais. Viennent ensuite s'ajouter le manque de mobilité géographique des candidats, leur faible motivation, leur méconnaissance du secteur d'activité de l'entreprise et enfin leurs prétentions salariales qui peuvent être au-dessus des salaires du marché. 20 10 0 13,8 % Presse spécialisée emploi Sites Internet d offres d emploi Cabinets de recrutement Réseaux sociaux professionnels (Viadeo, LinkedIn...) Réseaux internes (Cooptation, connaissances) Pôle emploi, APEC... 8,9 % Presse spécialisée dans votre secteur 100 80 60 40 20 0 Quels critères utilisez-vous pour attirer vos candidats? % 90,4 % Intérêt du poste 39,2 % Packages salariaux (bonus, intéressement) 57,8 % Possibilité d évolution interne 32,1 % Avantages sociaux (CE/ RTT...) 9,4 % Autres La grande majorité des clients interrogés (90,4 %) met en avant l'intérêt du poste pour attirer de nouveaux collaborateurs. Ceci renforce l'idée que le crise a rendu les clients méfiants sur leurs recrutements et qu'ils ne souhaitent plus prendre de risques dans leur sélection de candidats motivés correspondant exactement au poste proposé. De plus, il apparaît clairement que le salaire n'est pas l'élément le plus mis en avant par les entreprises. En agissant ainsi, les clients souhaitent éviter d'avoir à rémunérer leurs futurs collaborateurs au-dessus des prix du marché. En mettant en avant l'intérêt du poste avant tout mais aussi les possibilités d'évoluer en interne par la suite (57,8 %), les clients privilégient une collaboration à long terme avec les nouveaux embauchés. Dans la même optique, avec en plus l'objectif de fidéliser et motiver leurs futurs collaborateurs, près de 40 % des clients interrogés proposent des packages salariaux et une entreprise sur trois met l'accent sur ses avantages sociaux. Parmi les autres arguments avancés par les clients directement (9,4 % de réponses), nous relevons en particulier la sécurité de l'emploi, l'environnement de travail et la culture de l'entreprise. Les clients ont également mentionné l'attrait de leur secteur d'activité et l'autonomie et les responsabilités liées au poste. Internet est sans équivoque l'outil le plus utilisé par nos clients (76,8 %). Autre fait notable, nous relevons que les clients peuvent utiliser plusieurs vecteurs de communication pour une même offre. Ainsi, le Pôle-Emploi et l'apec représentent un intermédiaire contacté par 66,3 % des clients interrogés. Les cabinets de recrutement, quant à eux, sont contactés par 57,3 % des sondés. Le réseau, enfin, reste un outil fiable lors d'un processus de Si vous passez par un cabinet de recrutement, quels sont vos critères de sélection de ce cabinet? 80 % 70 60 50 40 30 20 10 0 15,6 % Proximité géographique 3,7 % Taille du cabinet 18,1 % Notoriété/ Image 76,6 % Connaissance de votre secteur d activité 46,3 % Aspects tarifaires 56,2 % Collaboration satisfaisante pour un précédent recrutement recrutement. En effet, plus de la moitié de nos clients indiquent qu'ils utilisent ce réseau pour dénicher de nouveaux collaborateurs. Dans la même lignée, les réseaux sociaux professionnels sont utilisés par un client sur quatre. Le réseau est donc très utile pour vérifier la fiabilité d'un candidat (recommandations, précédents collègues...). Moins utilisée, la presse spécialisée reste toutefois un outil non négligeable pour les clients (22,7 % des sondés y ont recours). 9,6 % Autres Les entreprises interrogées indiquent, pour 76,6 % d'entre elles, que la connaissance de leur secteur d'activité est le critère numéro un dans la sélection d'un cabinet de recrutement. Elles souhaitent ainsi ne prendre aucun risque et disposer d'un interlocuteur comprenant parfaitement leurs besoins et capable d'identifier les candidats les plus pertinents. Autre facteur déterminant, une précédente collaboration satisfaisante représente pour plus de la moitié des clients un gage de qualité indispensable dans cette sélection. Point très important, près de la moitié des clients attache une grande importance aux coûts liés à l'utilisation d'un cabinet de recrutement. Cette démarche illustre la politique d'optimisation des coûts appliquée dans bon nombre d'entreprises depuis la crise. Dernier critère mis en avant par les clients directement (parmi les 9,6 % de réponses), le contact avec le consultant du cabinet de recrutement est primordial. Son professionnalisme, sa connaissance du secteur d'activité de l'entreprise et la qualité des candidats présentés au client seront déterminants dans la sélection du cabinet de recrutement par l'entreprise. 10 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 11

Le handicap au sein de l entreprise Atteignez-vous le quota de collaborateurs en situation de handicap requis dans votre entreprise? Oui Non 71 % 29 % Si non, quelles sont les principales difficultés que vous rencontrez concernant le recrutement d un collaborateur en situation de handicap? 80 70 60 50 40 30 20 10 0 % 31,2 % Difficulté d'accès à l'entreprise/ Structure non adaptée pour une personne handicapée 61,7 % Pénurie de candidats Manque d'expérience de la part des candidats Pour être tout à fait complet sur ce sujet, nous tenons à préciser que des clients issus des secteurs du BTP, de l Industrie et de la Restauration ont mentionné l incompatibilité de certains de leurs métiers avec les personnes en situation de handicap physique, 28,2 % 27,9 % Formation initiale insuffisante de la part des candidats Tout comme la réforme des retraites, le handicap est un sujet qu'il nous paraît essentiel d aborder à travers cette étude. Même s'il est très important de souligner que, pour la majorité des clients interrogés (71 %), les quotas ne sont pas atteints concernant le recrutement de collaborateurs en situation de handicap, il est tout aussi important d'évoquer les raisons de cette situation pour éviter toute mauvaise interprétation. Bien entendu, les difficultés d'accès à l'entreprise sont un frein important au recrutement de collaborateurs en situation de handicap (31,2 % des clients), mais ce n'est pas la raison principale. En effet, la pénurie de candidats reste largement la difficulté majeure dans les recrutements de collaborateurs en situation de handicap. Cette pénurie est le résultat d'une politique d'intégration difficile à mettre en place pour les personnes en situation de handicap. Le manque de formation initiale (pour 27,9 % des clients interrogés) associé au manque d'expérience de la part des candidats (pour 28,2 % des clients) creuse un fossé difficile à combler par la suite pour le recrutement de profils seniors et/ou expérimentés, ce qui donne lieu à un manque de candidats tous postes confondus. 10,4 % Autres surtout les métiers nécessitant une grande mobilité. D autres clients, issus du secteur de l Assistanat et de la Comptabilité, ont mis en avant le manque de connaissances linguistiques des candidats rencontrés, notamment l anglais. Partie 2 ANALYSE DES SECTEURS D ACTIVITE ET GRILLES DE REMUNERATION Administration des ventes Architecture & Design Assistanat & Secrétariat Assurance Banque Bâtiment & Travaux Publics Commercial & Marketing Conseil, Audit & Expertise Energie, Eau & Environnement Finance & Comptabilité Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique Hôtellerie & Restauration Maîtrise d Ouvrage Publique & Parapublique Immobilier privé Industrie & Ingénierie Informatique & Télécoms International Juridique Pharma Ressources Humaines Retail, Mode & Luxe Santé Supply Chain, Achats & Logistique 12 Etude de remuneration nationale

ADMINISTRATION DES VENTES administration des ventes REPRISE DU flux des candidats commerciaux et les Chargés de clientèle interviendront sur le développement du portefeuille de clients de l entreprise. Formations, compétences et critères Pour les postes à l export, une formation en commerce international (ou une école de commerce spécialisée à l international) est requise. Mais la formation ne fait pas tout, les entreprises attachent beaucoup d importance au côté opérationnel des candidats sur le terrain. Pour les postes d Assistant ADV et commercial, les clients ne vont pas s attarder sur la formation des candidats, mais plus sur leurs qualités personnelles : excellent relationnel, sens du service clients, rigueur et méthode. Pour le métier d Assistant ADV export, une formation Bac +2 en commerce international est le minimum. De plus, pour ce même poste, les compétences linguistiques représentent un atout non négligeable aux yeux des entreprises (anglais, espagnol, allemand, italien et des langues rares telles que le polonais ou l arabe littéraire). Plus spécifiquement, le russe, le polonais et l italien sont très prisés dans le Luxe, alors que le néerlandais est très utile dans l Automobile et l Informatique (zone Benelux). En 2010, les candidats n hésitent plus à changer d entreprise, augmentant par la même occasion les besoins en recrutement des clients. Evolution du marché Le marché de l Administration des ventes connaît une belle reprise par rapport à l année dernière. Cette reprise a amené les candidats à se repositionner sur le marché, contrairement à l année précédente où les collaborateurs en poste avaient mis leur recherche en veille. Cela provoquait un ralentissement du flux des candidats sur le marché et par conséquent une baisse des besoins clients. En 2010, les candidats n hésitent plus à changer d entreprise, augmentant par la même occasion les besoins en recrutement des clients. Actuellement, les entreprises contactent elles-mêmes les cabinets de recrutement qui n ont plus autant de prospection à réaliser. A cela s ajoute un constat positif, 50 % des contrats proposés en 2010 sont des CDI. Les clients ayant le plus de besoins en recrutement sont ceux de la distribution de produits finis (High tech, Cosmétiques et Informatique). Les clients du Luxe (PAP, Joaillerie) ont également beaucoup recruté en comparaison à l année 2009. En plus de la reprise, le Luxe est un secteur qui connaît toujours un surcroît d activité (surtout en fin d année) et intègre la notion de saisonnalité (roulement au niveau des collections). Les embauches dans les différents secteurs précités concernent aussi bien des postes en backoffice (Assistant ADV, Gestionnaire) que des postes opérationnels (Chargé de clientèle, Assistant commercial). Par ailleurs, la plupart des entreprises des secteurs cités se sont dotées du logiciel SAP, outil qui simplifie la compilation des données et permet aux clients d avoir une visibilité complète sur toute la commande. Les changements sur les pratiques de recrutement La crise n a pas provoqué de changement fondamental concernant les pratiques de recrutement des clients. La durée des processus de recrutement n a pas évolué : elle dépend toujours en priorité du besoin plus ou moins urgent des clients. Ces derniers attachent toujours plus d importance au côté opérationnel des candidats et vont donc privilégier l expérience. De plus, les clients affinent à présent leur sélection et sont moins flexibles quant aux compétences demandées. Des collaborateurs expérimentés (2 à 5 ans), opérationnels et stables (privilégiant l évolution interne) sont en priorité recrutés. Les entreprises n ont pas de budget pour investir en formation interne et sont par conséquent prêtes à attendre si elles ne trouvent pas le candidat idéal. Pour les postes en CDI, la recherche se concentre sur des profils en adéquation totale avec la culture et les valeurs de l entreprise. Dans cette optique, les entreprises souhaitent fidéliser à long terme le collaborateur. Evolution des politiques de rémunération Les salaires sont repartis à la hausse après avoir connu une baisse importante durant la crise. Généralement, les clients disposent de leurs grilles de rémunération qui tiennent compte de 4 facteurs : l expérience du candidat, ses compétences, sa formation initiale et le contact avec le candidat durant l entretien. A titre d exemple, concernant la hausse des salaires et l importance de l expérience, un Assistant ADV ayant entre 2 et 5 ans d expérience était rémunéré entre 22 et 26 000 en 2009, contre 24 à 30 000 en 2010. Les compétences du candidat peuvent inclure des connaissances linguistiques ou logicielles (SAP, AS4000). Il est intéressant de noter qu un secteur sort du lot : le Médical, qui propose des niveaux de rémunération plus élevés. Quelle vision pour l avenir? Suite aux différents constats que nous avons pu faire en 2010, nous pensons que la reprise va se stabiliser en 2011. L intérim représente une solution plus flexible et permet de vérifier l utilité de créer un nouveau poste. Il n est pas rare de proposer un CDD avant une embauche en CDI. Les salaires, en phase de reprise en 2010, vont se stabiliser en 2011. L Administration des ventes va continuer à connaître des besoins en recrutement grâce au turnover des candidats sur le marché. Plus spécifiquement, l Administration des ventes pour la partie Export, en phase de développement chez les entreprises qui souhaitent s internationaliser, connaîtra un turnover moins important, les offres étant inférieures au nombre de candidats sur le marché. Profils les plus recherchés Les profils les plus activement recherchés concernent des Assistants ADV (export) possédant 2 à 3 ans d expérience ainsi que des Gestionnaires ayant 5 à 6 ans d expérience. Ces profils sont valorisés car ils sont intégrés au processus de la relation clients. Ils sont donc indispensables au développement de l activité de l entreprise. Beaucoup d entreprises ont fait l acquisition du logiciel SAP, elles recherchent donc en priorité des profils maîtrisant cet outil. Au niveau opérationnel, les clients demandent des Chargés de clientèle, des Assistants achats et des Assistants commerciaux. Les Assistants achats interviendront pour assurer une meilleure maîtrise des coûts et une amélioration des processus internes, tandis que les Assistants 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans administration des ventes Responsable ADV export 32 / 35 35 / 45 45 / 65 Responsable ADV bilingue 32 / 35 35 / 45 45 / 65 Responsable ADV 30 / 35 35 / 40 40 / 50 Assistant/ Gestionnaire import/ export 23 / 28 26 / 32 32 / 38 Assistant/ Gestionnaire ADV bilingue 23 / 28 26 / 32 32 / 38 Assistant/ Gestionnaire ADV 22 / 26 26 / 30 30 / 34 Assistant ADV/ SAV/ Chargé de clientèle 20 / 24 24 / 28 28 / 32 Assistant commercial 20 / 24 24 / 28 28 / 32 14 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 15

ARCHITECTURE & DESIGN ARCHITECTURE & DEsiGN UN MARCHE EN FLUX TENDU la profession. On note également que les parcours mixtes (Ingénieur/ Architecte) sont de plus en plus appréciés. Formations, compétences et critères Généralement, un diplôme d architecture reste indispensable pour intégrer une agence. Bien entendu, la situation décrite implique qu il est plus opportun pour les candidats de disposer d une expérience significative comprise entre 5 et 15 ans. Egalement indiqué précédemment, les normes HQE, tout comme les nouvelles normes d accessibilité en logement collectif, vont prendre de plus en plus d importance dans les années à venir. Les agences d architecture apprécient aussi les formations complémentaires (comme un 3 e cycle spécifique aux problématiques HQE) qui permettront au futur collaborateur d être doté de compétences techniques complémentaires et par conséquent d être prêt à travailler en étroite collaboration avec les bureaux d études. Concernant les compétences personnelles appréciées par les agences d architecture, un Chef de projet, par exemple, se doit d être de plus en plus polyvalent, de maîtriser les nouvelles normes en vigueur, d avoir de grandes facultés d anticipation par rapport à l évolution du marché ainsi qu une grande sensibilité architecturale. Les clients vont privilégier le recrutement en flux tendu, sous forme de CDD-Intérim. Cette pratique, déjà courante avant la crise, a été accentuée. ARCHITECTURE 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Responsable d'agence NS NS 45 / 60 60 / 85 6 629 profils d Architectes actualisés dans notre base de données. Evolution du marché Au préalable, il est essentiel de rappeler la spécificité du marché de l Architecture & Design qui est majoritairement composé de TPE. En effet, plus de 60 % des agences d architecture sont unipersonnelles et sans salarié, 35 % d entre elles ont moins de 5 salariés et 1 % seulement est composé de plus de 10 salariés. Ce secteur a été fortement impacté par la crise qui a provoqué d importantes réductions d effectifs, voire même la fermeture de certaines agences. La sortie de crise est délicate et les métiers de ce domaine sont toujours fortement touchés. Toutefois, nous notons une légère reprise pour l ensemble des métiers de l architecture. Par ailleurs, nous relevons un enjeu de taille pour les agences qui doivent désormais intégrer l importance de la performance énergétique des bâtiments à construire (loi «Grenelle 2»). Cela va entraîner une évolution des métiers de l Architecture & Design qui devront renforcer leur interaction avec les bureaux d études et disposer d une vision plus technique. Pour le moment, les agences effectuent ce surplus de travail sans réaliser de recrutement. Les changements sur les pratiques de recrutement Conséquence directe d une sortie de crise délicate : nous recensons un nombre important de candidats disponibles sur le marché. Les agences se permettent donc d être plus sélectives et plus exigeantes dans leurs recrutements. Elles se focalisent davantage sur des profils confirmés donc opérationnels avec des salaires revus à la baisse. Ces profils confirmés (5 années d expérience minimum) devront convaincre les clients de la qualité de leur parcours, facteur déterminant lors d un recrutement. Par ailleurs, de plus en plus de clients privilégient le travail temporaire qui présente pour eux une solution plus flexible répondant à un besoin ponctuel. Le collaborateur pourra éventuellement être définitivement recruté à l issue de sa mission selon l activité de l agence. Evolution des politiques de rémunération Toujours en raison de la crise, les agences ont réduit leurs budgets. Cette réduction implique une baisse des salaires pour l ensemble des métiers de ce secteur. Toutefois, si les entreprises se montrent très prudentes lors de leurs recrutements, elles sont prêtes à se montrer flexibles au niveau de la rémunération pour les profils pénuriques. A titre d exemple, les offres de missions pour les Responsables de travaux sont supérieures à la demande, les candidats sont donc en position de force pour négocier leur salaire. Au niveau du développement de l agence en elle-même, les profils concepteurs recherchés par les clients vont voir leur rémunération se stabiliser. Les agences vont privilégier les profils confirmés pour leur opérationnalité, mais l expérience ne sera pas un critère permettant au candidat de négocier son salaire, les offres de missions étant très inférieures au nombre de candidats présents sur le marché. Toujours dans l optique de développer leur activité, les clients vont motiver les Chargés d affaires qu ils recrutent en augmentant la partie variable de leur salaire (indexée sur le CA réalisé). Quelle vision pour l avenir? L avenir est incertain pour le secteur Architecture & Design. Ce domaine est encore en période de souffrance et nous ne constatons qu un léger regain d activité. Le comportement des agences, qui préfèrent être en sous-effectif avec une surcharge de travail, semble pour l instant en passe de durer. Les clients vont privilégier le recrutement en flux tendu, sous forme de CDD/Intérim. Cette pratique, déjà courante avant la crise, a été accentuée. Dans certains cas, les agences redoublent de prudence et peuvent même faire appel à des freelances. Globalement, il n y a pas vraiment de visibilité à moyen terme et les clients ne souhaitent prendre aucun risque par rapport à leurs recherches de candidats. De plus, l Architecture & Design est un secteur en mutation. En effet, une dynamique concernant les questions de Haute Qualité Environnementale (HQE) devrait prendre de plus en plus d ampleur dans les années à venir, avec la maîtrise d ouvrage en principal chef de file. La performance énergétique des bâtiments est donc un nouvel élément à prendre en compte dans la réflexion des Architectes et les agences devront par conséquent travailler en totale synergie avec les bureaux d études. Profils les plus recherchés Comme annoncé précédemment, les profils expérimentés seront les plus demandés par les agences. Soucieux d assurer leur développement en priorité, les clients vont privilégier les Concepteurs et les Chargés d affaires. Ces demandes concernent également des Chefs de projet et des Chefs de travaux. La situation délicate du marché induit des recrutements ciblés sur la typologie et les contraintes techniques des projets en cours, donc sur des profils particulièrement pointus. Par ailleurs, l évolution des contraintes techniques des projets implique davantage de technicité au sein de Responsable développement NS NS 50 / 60 60 / 75 Directeur travaux NS NS 45 / 65 65 / 90 Responsable travaux 28 / 35 35 / 45 45 / 60 NS Chef de projet NS 32 / 45 45 / 53 53 / 65 Assistant chef de projet 26 / 32 32 / 42 42 / 48 NS Paysagiste 25 / 30 30 / 38 38 / 45 45 / 60 Urbaniste 26 / 32 32 / 45 45 / 55 55 / 70 Infographiste 30 / 36 36 / 46 46 / 56 NS Economiste 25 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 75 Dessinateur-Projeteur 20 / 26 26 / 30 30 / 35 35 / 45 ARCHITECTURE D INTERIEUR Responsable d'agence NS NS 45 / 55 55 / 70 Chef de projet NS 36 / 42 42 / 47 47 / 55 Responsable travaux 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 55 Assistant chef de projet 28 / 32 32 / 38 38 / 44 NS Décorateur 26 / 28 28 / 32 32 / 38 38 / 50 Dessinateur-Projeteur 23 / 26 26 / 30 30 / 35 NS AGENCEMENT Directeur opérationnel/ Directeur d'agence NS 45 / 50 50 / 60 60 / 80 Directeur travaux NS 40 / 45 45 / 60 60 / 75 Chef de projet NS 35 / 45 45 / 55 55 / 70 Chargé d'affaires 25 / 30 30 / 40 40 / 55 55 / 80 Conducteur de travaux 25 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50 Space-planner 30 / 35 35 / 43 43 / 53 53 / 58 Dessinateur-Projeteur 22 / 27 27 / 32 32 / 38 NS 16 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 17

ASSISTANAT & SECRETARIAT assistanat & secretariat polyvalence et expertise étrangères. Par conséquent, les salaires restent élevés sur ce type de profils. Les clients recherchent peu de profils trilingues. Toutefois, lorsque c est le cas, l allemand et l italien sont les langues les plus couramment demandées (en plus de l anglais). Formations, compétences et critères Les principales formations requises sont des BTS Assistant manager, Assistant de gestion PME/ PMI, BTS MUC ou encore le Bac +3 LLCE. Les compétences techniques demandées sont la maîtrise de l anglais et la maîtrise des logiciels tels que Powerpoint et Excel. Au-delà du diplôme et des compétences techniques, le candidat doit être doté d un sens du service développé, d une grande disponibilité, de souplesse et de savoir-être. Il doit aussi être à l écoute et avoir le sens de la discrétion. Enfin, le candidat doit avoir un esprit d équipe irréprochable, savoir être réactif et autonome. Les exigences clients actuelles concernent aussi bien la polyvalence des candidats (réorganisation pendant la crise) que leur expertise «d avant crise». 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus Assistant de direction Assistant personnel NS 27 / 33 30 / 36 33 / 40 Office manager NS 24 / 28 26 / 32 32 / 40 Assistant de direction générale 23 / 28 25 / 29 29 / 35 30 / 40 Evolution du marché Le secteur de l Assistanat & Secrétariat n a pas été épargné par la crise et le nombre de postes à pourvoir a baissé. Si auparavant les Assistants étaient spécialisés par service (un Assistant pour le service commercial, un autre pour l équipe de direction ), ce n est plus le cas actuellement. Avec la crise, ces métiers ont nécessité de la part des collaborateurs une plus grande polyvalence. Par exemple, un Assistant de direction commerciale peut à présent prendre en charge l assistanat de la direction comptable. Toutefois, cette crise n a pas eu le même impact sur tous les secteurs d activité. Un Assistant dans le secteur de la Banque & Assurance s est vu attribuer plusieurs services à gérer. En Immobilier, certaines tâches des Assistants ont été redistribuées au Responsable de programmes junior. Les postes d assistanat ont donc été repensés. Dans les domaines du BTP et de l Architecture, la tendance a été similaire. Un seul secteur a réussi à tirer son épingle du jeu et n a pas été touché par la crise pour les métiers en Assistanat & Secrétariat : le Luxe. Avec le redémarrage de la croissance observé, nous notons un retour au marché du travail d avant crise, à savoir une spécialisation des Assistants par compétence, secteur et service. Les exigences actuelles des clients concernent donc aussi bien la polyvalence des candidats (réorganisation pendant la crise) que leur expertise «d avant crise». Les changements sur les pratiques de recrutement Comme pour tous les secteurs, les processus de recrutement ont été allongés. En effet, les candidats étant beaucoup plus nombreux sur le marché de l emploi, les entreprises en ont rencontré plus, du fait d un choix plus large. Les qualités personnelles du candidat ont joué un rôle primordial dans le recrutement. De plus, la polyvalence demandée aux candidats, notamment en fonction du nombre de services à assister, a eu pour effet d augmenter le nombre d interlocuteurs à rencontrer pour le candidat. Pour répondre à leurs besoins en recrutement, les entreprises ont privilégié les recrutements en intérim qui permettent une plus grande flexibilité. Enfin, le marché de l emploi pour l Assistanat & Secrétariat s est sclérosé durant la crise car le turnover n était plus aussi fluide. Les candidats étaient plus frileux à l idée de quitter leur emploi et donc peu nombreux. Evolution des politiques de rémunération Les rémunérations sont restées stables pour les profils juniors. En revanche, les profils plus expérimentés ont eux dû s adapter au contexte de crise. La moyenne de leur rémunération a baissé plus ou moins fortement. Par exemple, les candidats ayant un salaire supérieur à 50 000 annuels ont dû être plus souples sur leurs prétentions salariales. Concernant la politique de rémunération en elle-même, les clients se basent sur les niveaux de rémunération pratiqués au sein de leur entreprise, et ce aussi bien pour les équipes que pour un Directeur Général. Les entreprises n ont pas développé de partie variable pour les rémunérations de leurs collaborateurs, dans le sens où ces derniers n ont pas de réelle «obligation de résultat». Il est toutefois important de motiver les nouveaux collaborateurs et les clients utilisent généralement l évolution interne, soit en leur proposant un poste d Assistant de plus haut niveau, soit en orientant le collaborateur vers un métier plus opérationnel (dans le domaine commercial ou de la communication/ marketing par exemple). Les clients des secteurs Juridique, Banque, Assurance et Asset management sont ceux qui rémunèrent le mieux leurs collaborateurs en Assistanat & Secrétariat. Ce constat s explique notamment par un niveau d exigence métier plus élevé envers les candidats (bonne présentation, maîtrise parfaite de l anglais entre autres). De plus, l importance de la marge réalisée par les entreprises de ces secteurs se répercute également sur les niveaux de rémunération des collaborateurs. Quelle vision pour l avenir? La reprise est présente mais n est pas évidente dans tous les secteurs. Elle est assez timide en Immobilier, Architecture et BTP. En revanche, nous notons une légère reprise dans les services aux entreprises, en Banque & Assurance, en Industrie et dans le Commerce. Les premiers secteurs touchés sont aujourd hui les premiers à repartir. Les salaires proposés aux candidats redeviennent semblables à la période d avant crise. Profils les plus recherchés Les profils les plus recherchés diffèrent en fonction des secteurs d activité. En effet, en Banque & Assurance, les Assistants de direction et les Assistants commerciaux sont très demandés. Dans les autres secteurs, en règle générale, l assistanat de direction pour une équipe est très demandé. Nous relevons également une pénurie de profils en régions, comme par exemple ceux maîtrisant une, voire deux langues Assistant de PDG NS NS 29 / 35 30 / 40 Assistant de direction opérationnelle 22 / 26 23 / 27 24 / 29 26 / 32 Assistant de direction - Profils bilingues Assistant personnel NS 29 / 35 33 / 38 35 / 45 Office manager NS 28 / 32 30 / 36 40 / 50 Assistant de direction générale 24 / 28 29 / 36 33 / 39 38 / 45 Assistant de PDG NS NS 38 / 42 40 / 50 Assistant de direction opérationnelle 24 / 28 25 / 29 27 / 35 34 / 42 Assistant specialise Secrétaire juridique 19 / 23 21 / 25 25 / 29 35 / 45 Secrétaire comptable 18 / 20 19 / 21 22 / 24 24 / 28 Assistant en service commercial 19 / 22 20 / 24 24 / 28 28 / 30 Assistant en service communication 18 / 22 20 / 24 24 / 28 26 / 30 Assistant en service marketing 18 / 22 20 / 24 24 / 28 26 / 30 Assistant en service RH 19 / 22 20 / 24 24 / 28 28 / 30 Assistant services généraux 18 / 21 20 / 22 21 / 25 24 / 28 Assistant de gestion 18 / 20 19 / 21 22 / 24 24 / 28 Assistant specialise - Profils bilingues Secrétaire juridique 22 / 24 24 / 28 26 / 30 NS Secrétaire comptable 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31 Assistant en service commercial 20 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31 Assistant en service communication 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31 Assistant en service marketing 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31 Assistant en service RH 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31 Assistant services généraux 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31 Assistant de gestion 19 / 23 21 / 25 25 / 29 29 / 31 18 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 19

ASSISTANAT & SECRETARIAT 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus Assistant immobilier Architecture & BTP Assistant technique BTP 19 / 24 22 / 26 25 / 27 26 / 30 Assistant technique architecture 19 / 24 22 / 26 25 / 27 26 / 30 Immobilier Assistant de développement 24 / 26 25 / 27 26 / 30 28 / 34 Assistant de programmes 24 / 26 25 / 27 26 / 30 28 / 34 Assistant d'opérations 24 / 26 25 / 27 26 / 30 28 / 34 Assistant d'asset management 24 / 26 25 / 27 26 / 30 28 / 34 Assistant commercial immobilier 22 / 24 23 / 25 24 / 28 26 / 32 Assistant immobilier - Profils bilingues Architecture & BTP Assistant technique BTP 23 / 24 24 / 25 25 / 29 27 / 33 Assistant technique architecture 23 / 24 24 / 25 25 / 29 27 / 33 Immobilier Assistant de développement 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38 Assistant de programmes 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38 Assistant d'opérations 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38 Assistant d'asset management 25 / 27 27 / 28 28 / 34 34 / 40 Assistant commercial immobilier 24 / 26 25 / 29 27 / 33 30 / 38 Fonctions support Assistant administratif 16 / 18 17 / 19 20 / 24 NS Assistant polyvalent 16 / 18 17 / 21 20 / 24 21 / 25 Standardiste 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS Hôte d'accueil 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS Opérateur de saisie 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS Employé de bureau/ Archiviste 16 / 18 17 / 19 20 / 24 NS Fonctions support - Profils bilingues Assistant administratif 18 / 22 20 / 24 24 / 28 NS Assistant polyvalent 18 / 22 20 / 24 24 / 28 26 / 30 Standardiste 17 / 19 18 / 22 22 / 26 NS Hôte d'accueil 17 / 19 18 / 22 22 / 26 NS Opérateur de saisie 16 / 18 17 / 19 20 / 22 NS Employé de bureau/ Archiviste 16 / 18 17 / 19 20 / 24 NS Etude de remuneration nationale 21

ASSURANCE ASSURANCE UN MARCHE D AVENIR De manière générale, tous les changements économiques, climatiques, démographiques, technologiques et souvent politiques entraînent une offre nouvelle d assurance, de nouveaux risques à souscrire et de nouveaux sinistres à gérer. L Assurance est un marché d avenir. Evolution du marché Avant toute chose, il est important de souligner que le besoin permanent pour les personnes d assurer leurs biens et leur responsabilité permet au marché de l Assurance de rester actif quoiqu il arrive, l assurance étant une obligation légale. Le marché du recrutement est stable par rapport à 2009. Cependant, c est un secteur qui, comme beaucoup d autres, est fortement lié à l économie globale. La crise financière mondiale a eu pour conséquence directe de provoquer une véritable mutation du monde de l Assurance avec un rapprochement des acteurs majeurs : une nouvelle cartographie du monde de l Assurance se dessine. Cette mutation a accompagné le développement de nouveaux marchés qui s explique, entre autres, par des raisons sociodémographiques. Le vieillissement de la population, notamment, provoque une hausse du marché de la dépendance. Dans un autre registre, le désengagement progressif de la Sécurité sociale (attendu et prévu par de nombreux experts) ouvre la voie aux professionnels de l assurance santé qui se préparent à développer de nouveaux marchés. De même, l allongement de la durée des cotisations est, elle, synonyme de développement pour toute l activité «Retraites» des acteurs de l Assurance. Enfin, la mondialisation a provoqué l internationalisation de certaines prestations comme l assurance dommages. Globalement, ces nouveaux marchés vont provoquer la création de nouvelles prestations de la part des clients. Par conséquent, les entreprises qui souhaitent conquérir ces marchés vont devoir recruter des Commerciaux, poste qui est en forte demande actuellement. Tous ces changements sont vecteurs de besoins sur des fonctions support mais également en actuariat, statistiques et marketing. Les changements sur les pratiques de recrutement Dans un souci de réduction des coûts, le service RH de certaines entreprises effectue la totalité du processus de recrutement et la mobilité interne est privilégiée. Concernant le processus de recrutement en lui-même, sa durée a été allongée et il est à présent plus complet. Les clients sont exigeants et ne veulent prendre aucun risque. En plus des tests techniques et de graphologie, ils n hésitent pas à multiplier le nombre de candidats reçus pour être sûrs de leur choix. Côté candidat, les entretiens se multiplient. Il va devoir successivement rencontrer le Responsable RH, l opérationnel puis le Directeur du site. Pour les postes en Top Management, nous constatons un turnover moins important. Evolution des politiques de rémunération Les rémunérations se sont stabilisées pour la plupart des métiers de l Assurance. Certains métiers en CDD/ Intérim ont, malgré ce constat, connu une baisse de salaire, comme les postes de Gestionnaires. Le salaire est négociable pour les postes en CDI, les personnes étant peu disposées à la mobilité par la suite. Les postes proposés concernent à 80 % des techniciens-employés et à 20 % des expertsmanagers. De façon globale, les clients mettent en place des grilles de rémunération couplées à la Convention Collective. Toutefois, les entreprises adaptent le niveau de rémunération de leurs collaborateurs en fonction de leurs profils. Dans les grands groupes par exemple, des avantages tels que le Plan Epargne Entreprise (PEE) ou les congés payés viennent se greffer à la rémunération fixe. Ces initiatives concernent en majorité les profils expérimentés. Les juniors (niveau Bac +2/3) sont en moyenne rémunérés à 25 000 à leur entrée dans l entreprise, puis atteignent 30 000 une fois qu ils ont gagné en expérience. Les postes de Commerciaux sont pour leur part indexés sur un salaire fixe garanti pendant 1 à 2 années. A l issue de cette période, le salaire est basé sur les commissions uniquement. Quelle vision pour l avenir? Comme évoqué précédemment, l obligation légale de s assurer pour les personnes ainsi que l apparition de nouveaux marchés représentent un fort potentiel de développement pour les acteurs de l Assurance. Nous allons présenter ces nouveaux marchés plus en détails dans le but de façonner le futur visage du secteur de l Assurance. Tout d abord, l évolution technologique est un facteur important concernant le développement de nouvelles prestations par les assureurs. A titre d exemple, l assurance des téléphones portables et d autres biens à haute valeur ajoutée technologique n existait pas il y a encore 15 ans. Ensuite, la mondialisation, notamment en ce qui concerne les échanges commerciaux, a provoqué l apparition de nouveaux risques et par conséquent le besoin de nouveaux services pour les clients. Autre exemple, les conditions climatiques et de façon plus générale les nouveaux marchés de l Environnement sont des éléments à prendre en compte lors de l établissement de l offre des assureurs. L allongement de la durée des cotisations pour les retraites implique une évolution des techniques d assurance (par des placements spécifiques par exemple). De manière générale, tous les changements économiques, climatiques, démographiques, technologiques et souvent politiques entraînent une offre nouvelle d assurance, de nouveaux risques à souscrire et de nouveaux sinistres à gérer. L Assurance est un marché d avenir. Profils les plus recherchés La priorité est avant tout la conquête des nouveaux marchés présentés et par conséquent le gain de parts de marché. Les entreprises recherchent donc en priorité des Commerciaux sédentaires, des Commerciaux terrains et des Mandataires affiliés à la compagnie. Ces profils doivent être dotés d une expertise technique en adéquation avec le marché concerné. Le cas échéant, les Assureurs proposent des formations internes à leur force de vente afin qu elle soit en mesure de mieux informer les clients. En plus de la force de vente, les compagnies d assurance recherchent également des Actuaires, nécessaires dans la réalisation de nouvelles projections (modélisation du risque). Par ailleurs, il existe toujours une demande précise pour les Gestionnaires de sinistres corporels et pour les Souscripteurs en assurance construction par exemple. ASSURANCE DE PERSONNES Décompteur maladie/ Gestionnaire frais de santé 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus 20 / 22 22 / 25 25 / 28 NS Gestionnaire décès/ succession 21 / 23 23 / 25 25 / 30 NS Gestionnaire assurance emprunteur 21 / 23 23 / 25 25 / 28 NS Gestionnaire production prévoyance 21 / 23 23 / 25 25 / 26 NS Gestionnaire sinistre prestation prévoyance 21 / 23 23 / 26 26 / 30 NS Gestionnaire assurance vie/ épargne 21 / 23 23 / 26 26 / 30 NS Gestionnaire retraite individuelle et collective 21 / 23 23 / 26 26 / 28 NS Conseiller et liquidateur retraite 23 / 24 24 / 26 26 / 27 NS Gestionnaire cotisation 21 / 23 23 / 25 25 / 27 NS Gestionnaire adhésion 21 / 23 23 / 24 24 / 25 > 25 Téléconseiller santé/ prévoyance 20 / 22 22 / 24 24 / 25 > 25 Télévendeur santé/ prévoyance 20 / 22 22 / 23 23 / 24 > 24 Technico-commercial assurance de personnes 27 / 30 30 / 35 35 / 40 NS Conseiller mutualiste 20 / 22 22 / 24 24 / 25 > 25 Conseiller en gestion de patrimoine 18 / 23 23 / 25 25 / 30 NS Commercial assurance de personnes 20 / 23 23 / 25 > 25 NS Tarificateur risques aggravés 24 / 26 26 / 30 30 / 35 35 / 42 Gestionnaire comptable en réassurance vie 22 / 25 25 / 28 28 / 32 32 / 35 Technicien traité en réassurance 23 / 25 25 / 29 29 / 32 32 / 35 La situation est pénurique concernant ces profils. Enfin, la mondialisation favorise l embauche de Coordinateurs internationaux, de Souscripteurs et de Réassureurs. Formations, compétences et critères Au niveau des formations à proprement parler, un BTS Assurance ou un DUT Action commerciale est souhaité pour le recrutement en force de vente : le côté commercial est en effet indispensable pour ce type de missions. L Institut du Management du Risque à Bordeaux et l Enass proposent pour leur part des bases de connaissances reconnues par les clients. Au même titre, un DESS en Droit des assurances ou en responsabilité civile est également un atout fort pour les candidats. Concernant les Chargés de clientèle, au-delà de la formation, c est plus l expertise métier qui entrera en ligne de compte. Plus haut hiérarchiquement, le Responsable grands comptes ou le Responsable commercial sera choisi en fonction de sa curiosité vis-à-vis de l environnement (connaissance des produits et des risques du marché) mais aussi sur son expertise métier. Dans un autre registre, les compétences linguistiques sont indispensables pour les métiers de Coordinateurs internationaux, Souscripteurs et Réassureurs. Ces mêmes compétences se généralisent également aux autres métiers de l Assurance, mondialisation oblige. 22 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 23

ASSURANCE ASSURANCE 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus ASSURANCE DOMMAGES Gestionnaire sinistre automobile 21 / 24 24 / 26 26 / 27 > 27 Gestionnaire production automobile 20 / 22 22 / 25 25 / 28 NS Gestionnaire sinistre flotte automobile 22 / 24 24 / 26 26 / 28 > 28 Gestionnaire production dommages aux biens/ MRH 20 / 23 23 / 25 25 / 27 > 27 Gestionnaire sinistre dommages aux biens/ MRH 22 / 24 24 / 26 26 / 27 > 27 Gestionnaire assurance individuelle accident 22 / 24 NS NS NS Gestionnaire responsabilité civile 24 / 26 26 / 30 30 / 35 > 35 Gestionnaire sinistre RC 24 / 28 28 / 35 35 / 40 > 40... Chargé de clientèle/ Commercial grands comptes en assurance de personnes collective 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus NS 50 / 60 60 / 75 > 75 Animateur/ Inspecteur NS 42 / 45 45 / 55 > 55 Formateur NS 35 / 40 40 / 44 > 44 Juriste protection sociale 30 / 35 35 / 40 40 / 45 > 45 Chargé d'organisation 32 / 38 38 / 45 45 / 50 > 50 Responsable marketing NS 38 / 45 45 / 60 > 60 Chef de produit 34 / 38 38 / 43 43 / 45 > 45 Chargé d'études marketing 28 / 32 32 / 36 36 / 38 NS Gestionnaire sinistre auto/ corporel 24 / 30 30 / 35 35 / 38 > 38 Gestionnaire sinistre corporel non auto 24 / 30 30 / 33 33 / 37 > 37 Gestionnaire assurance construction 24 / 26 26 / 28 28 / 32 > 32 Gestionnaire sinistre assurance construction 25 / 27 27 / 30 30 / 35 > 35 Gestionnaire assurance transport 24 / 26 26 / 31 31 / 37 NS Gestionnaire assurance aviation 24 / 26 26 / 32 32 / 37 NS Gestionnaire assurance maritime 24 / 26 26 / 32 32 / 37 NS Gestionnaire bris de machine 25 / 27 27 / 30 30 / 34 NS Gestionnaire risques entreprises/ risques industriels 24 / 27 27 / 32 32 / 37 > 37 Collaborateur d'agence 22 / 24 24 / 26 26 / 28 > 28 Télévendeur IARD 19 / 22 22 / 24 24 / 25 NS Conseiller commercial 20 / 22 22 / 25 > 25 NS Technico-commercial assurance IARD 24 / 27 27 / 30 30 / 35 NS Technicien traité en réassurance 23 / 27 27 / 31 31 / 35 35 / 40 ASSURANCE DOMMAGES - EXPERTISE ET ENCADREMENT Superviseur/ Manager service production risques entreprises (RC/ RI...) Superviseur/ Manager service production risques individuels (auto/ MRH/ santé) 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus NS 40 / 42 42 / 50 > 50 NS 30 / 35 35 / 40 > 40 Superviseur/ Manager service sinistres entreprises NS 40 / 45 45 / 50 > 50 Superviseur/ Manager service sinistres individuels NS 30 / 35 35 / 40 > 40 Actuaire diplômé 40 / 45 45 / 63 63 / 80 > 80 Chargé d'études actuarielles 32 / 37 37 / 42 42 / 50 > 50 Chargé d'études statistiques 30 / 35 35 / 40 40 / 43 > 43 Chargé de clientèle/ Commercial risques industriels 35 / 43 43 / 50 50 / 57 > 57 Animateurs/ Inspecteurs NS 42 / 47 47 / 55 > 55 Formateur NS 42 / 47 47 / 55 > 55 Chargé d'organisation NS 35 / 38 38 / 42 > 42 ASSURANCE DE PERSONNES - EXPERTISE ET ENCADREMENT Superviseur/ Manager retraite/ prévoyance/ épargne/ santé/ tiers-payant Superviseur/ Manager de Télégestionnaires retraite prévoyance/ épargne/ tiers-payant/ santé 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus NS 35 / 40 40 / 45 45 / 50 NS 30 / 32 32 / 37 > 37 Actuaire diplômé Assurance de personnes 40 / 45 45 / 60 60 / 80 > 80 Tarificateur/ souscripteur sur mesure (retraite, prévoyance, santé) 37 / 40 40 / 45 45 / 47 > 47 Responsable marketing 32 / 38 38 / 42 42 / 50 > 50 Chef de produit 34 / 38 38 / 43 43 / 45 > 45 Chargé d'études marketing 28 / 32 32 / 35 35 / 38 NS Indemnisateur corporel grave/ Expert corporel NS 36 / 40 40 / 45 > 45 Souscripteur risques industriels/ RC/ risques entreprises Indemnisateur risques industriels/ RC/ risques entreprises 33 / 38 38 / 45 45 / 52 > 52 NS 38 / 42 42 / 47 > 47 Chargé d'études actuarielles 32 / 37 37 / 42 42 / 50 > 50 Chargé d'études statistiques 30 / 35 35 / 40 40 / 42 > 42 Chargé de clientèle/ Commercial PME/ PMI en assurance de personnes collective 35 / 43 43 / 50 50 / 60 > 60... 24 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 25

BANQUE BANQUE UN SECTEUR PRUDENT Le manque de visibilité des institutions bancaires va amener les clients à favoriser une solution intérimaire dans un premier temps, pour recruter le collaborateur en CDI dans un second temps si l activité de l entreprise est plus conséquente. Profils les plus recherchés Les banques de réseau recherchent principalement des métiers à vocation commerciale comme les Chargés d accueil, les Chargés d affaires et les Conseillers en gestion de patrimoine. Ces profils répondent à une concurrence qui s est accrue entre les établissements bancaires, ainsi qu au développement de nouvelles banques en ligne. Les clients de ce domaine sollicitent également des métiers orientés vers l international comme les Spécialistes crédits documentaires. Les candidats pour ce type de poste, très exigeants sur le salaire, n hésitent plus à faire jouer la concurrence. Les sociétés de gestion et les banques d investissement demandent, quant à elles, des Gérants possédant déjà leur portefeuille de clients, des Commerciaux ainsi que des Analystes financiers. Ces profils leur permettront d une part de consolider le portefeuille de clients déjà existant et d autre part de le développer par l apport de nouveaux clients. Ces entreprises recrutent peu de profils juniors, en raison du haut niveau d expertise et d expérience requis pour ces postes. Les banques de marché, enfin, focalisent leurs recherches de candidats sur les Corporate bankers, les Financiers et les Commerciaux. Les profils anglophones, très recherchés parmi les candidats, répondent au besoin d internationalisation des banques de marché. Formations, compétences et critères Pour les métiers de la banque de réseau, les formations bancaires (Brevet Professionnel Banque, Institut Technique de Banque) et commerciales (BTS ou Sup de Co) sont très appréciées. De plus, les premières expériences sous forme de stage technique ou formation en alternance sont un réel plus pour le candidat. Les sociétés de gestion, pour leur part, ne recrutent pas de profils juniors. Elles se focalisent sur des profils seniors possédant une expertise technique d une part et une ouverture à l international d autre part. De plus, un excellent relationnel est souhaité sur ce type de profils. Les banques de marché se focalisent sur deux critères déterminants : posséder un niveau minimum d études Bac +2 (validé) et être opérationnel en anglais, voire même bilingue. Plus précisément, le niveau d études requis pour les postes en back-office est Bac +2/3, tandis que les postes en middle-office et front-office nécessitent eux un niveau Bac +4/5. Evolution du marché Le secteur bancaire a connu un fort ralentissement en 2009 en raison de la crise. Durant celle-ci, les clients ont favorisé la gestion de leurs besoins en interne, ne faisant appel aux cabinets de recrutement que pour des métiers exigeant un haut niveau d expertise, comme pour les postes de Risk manager ou de Compliance manager. De plus, le gel des recrutements a favorisé l intérim et les CDD. En 2010, une légère reprise des recrutements a été constatée. Elle a concerné en majorité des postes de Commerciaux (40 % des recrutements) tels que des Chargés de clientèle en banque de réseau ou des Gestionnaires de patrimoine. Toujours dans l optique de regagner la confiance du consommateur, récupérer des parts de marché, retenir et attirer les clients, une hausse des recrutements a également été constatée pour les postes en Crédit, Structuration, Risque et Compliance. Le même constat a été opéré pour les postes en Recouvrement, Services à la clientèle, Vente en ligne, Documentation de traitement d hypothèque et de crédit. Les changements sur les pratiques de recrutement La crise n a pas provoqué de changement fondamental sur les pratiques de recrutement appliquées par les banques, pratiques qui diffèrent selon leur domaine d activité. Toutefois, la durée des processus de recrutement a été allongée depuis la crise, les clients souhaitant recruter en priorité des profils opérationnels disposant d une expertise technique. Pour les banques de réseau, un entretien avec un opérationnel peut parfois suffire pour se décider sur le recrutement d un intérimaire. En revanche, pour les futurs collaborateurs recrutés en CDI, 3 à 4 entretiens sont organisés. A ces entretiens viennent se greffer des tests de personnalité. Il est important de souligner qu au-delà des connaissances théoriques des candidats, la personnalité, le savoir-être, le goût du challenge et le potentiel d évolution sont également des critères pris en considération. Concernant les sociétés de gestion, elles réalisent des sélections très affinées. Le candidat peut participer jusqu à 6 entretiens, au cours desquels il va être amené à rencontrer tous les associés de l entreprise. Le but est ainsi de vérifier que le futur candidat est en totale adéquation avec les valeurs et la culture de l entreprise, qu il est en phase avec les associés et enfin qu il répond parfaitement aux exigences du métier. Les métiers de la Bourse, enfin, s intéressent en particulier à la dimension internationale des candidats en analysant leurs compétences linguistiques en anglais (profil bilingue souhaité) et leurs expériences passées à l étranger (pays anglophones privilégiés). Evolution des politiques de rémunération Les salaires, tous métiers confondus, avaient connu une baisse générale en 2009. La légère reprise de 2010 a conduit à une petite hausse des rémunérations, particulièrement pour les profils juniors qu il faut inciter à rester dans un domaine durement touché par la crise. Les acteurs majeurs du secteur bancaire disposent de grilles de salaire pour déterminer le niveau de rémunération des futurs collaborateurs. Les candidats ont donc une marge de manœuvre réduite pour négocier. Pour les banques privées indépendantes, les candidats peuvent plus facilement négocier leur rémunération en fonction de leurs précédentes expériences principalement, le diplôme ayant beaucoup moins d importance qu auparavant. Ceci étant, les entreprises recherchent tout de même des profils ayant un niveau d études validé à Bac +2 minimum. Globalement, les profils opérationnels avec une solide expertise technique sont ceux qui pourront le plus aisément négocier leur niveau de rémunération. Quelle vision pour l avenir? La légère reprise de 2010 sera en phase de stabilisation en 2011. Le manque de visibilité des institutions bancaires va amener les clients à favoriser une solution intérimaire dans un premier temps, pour recruter le collaborateur en CDI dans un second temps si l activité de l entreprise est plus conséquente. Cette période sera comprise entre 1 an et 18 mois. Le recours aux intérimaires répondant à des besoins ponctuels, l embauche définitive correspondra donc à une hausse d activité de l entreprise et à une tendance à la reprise sur le secteur. Tous les analystes restent encore très prudents concernant l avenir car cette crise aura peut-être aussi des conséquences non visibles actuellement. Les métiers à vocation commerciale seront privilégiés dans le but de consolider les parts de marché déjà acquises et en conquérir de nouvelles. Concernant les rémunérations, cellesci connaîtront une phase de stabilisation pour 2011. Le manque de visibilité du secteur ainsi que l incertitude affichée par les analystes incitent à une grande prudence quant aux futurs investissements. 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus BANQUE DE MARCHES Back-office Titres 23 / 28 28 / 32 32 / 34 > 34 Produits dérivés 25 / 28 28 / 32 32 / 35 35 / 40 OPCVM 23 / 28 28 / 32 32 / 35 35 / 42 Trésorerie/ change 23 / 28 28 / 30 30 / 32 32 / 38 Middle-office Titres 28 / 30 30 / 35 35 / 38 > 38 Produits dérivés 30 / 32 32 / 38 38 / 42 > 42 OPCVM 30 / 35 35 / 38 38 / 42 > 42 Comptabilité OPCVM 23 / 29 29 / 35 35 / 40 > 40 Back-office titres 25 / 28 28 / 35 35 / 40 40 / 45 Dérivés 25 / 28 28 / 33 33 / 35 35 / 40 26 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 27

0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus BANQUE DE RESEAU Commercial Front et encadrement Directeur de groupe 45 / 50 50 / 60 60 / 65 > 65 Directeur d'agence 35 / 40 40/45 45 / 48 > 48 Directeur adjoint 30 / 32 32 / 35 35 / 40 40 / 45 Chargé d'affaires - entreprises 28 / 30 30 / 33 33 / 38 38 / 43 Chargé d'affaires - professionnels 26 / 28 28 / 30 30 / 33 33 / 38 Gestionnaire de patrimoine 29 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40 Conseiller financier gestion de patrimoine 27 / 29 29 / 33 33 / 36 36 / 40 Conseiller financier agence 22 / 24 24 / 26 26 / 28 28 / 32 Conseiller financier Banque en ligne 20 / 22 22 / 24 24 / 28 28 / 30 Assistant agence ou gestion de patrimoine 26 / 28 28 / 32 32 / 36 NS Guichet 20 / 22 22 / 23 NS NS Responsable Customer Desk - KYC NS 40 / 80 80 / 85 > 85 Pôle Risques Responsable gestion et engagements NS 50 / 65 65 / 70 > 70 Adjoint responsable 36 / 40 40 / 45 45 / 54 54 / 60 Chargé d'affaires à l'international 36 / 40 40 / 45 45 / 60 60 / 80 Gestionnaire crédits internationaux/ Négoce 32 / 36 36 / 40 40 / 45 45 / 50 Analyste Financier (différent selon les types de clients : Particuliers/ PME-PMI/ Corporate) 24 / 29 29 / 33 33 / 37 > 40 Rédacteur garanties juridiques financements 26 / 30 30 / 33 33 / 36 36 / 40 Gestionnaire crédits (particuliers, entreprises, corporate) 23 / 26 26 / 30 30 / 33 33 / 35 Technicien BO support 20 / 22 22 / 24 NS NS Métiers Supports Responsable de service (varie selon le service) 35 / 40 40 / 46 46 / 54 50 / 58 Auditeur contrôle interne 30 / 35 35 / 45 45 / 48 > 48 Compliance officer 30 / 40 40 / 55 55 / 58 > 55 Spécialiste anti-fraude 28 / 32 32 / 36 36 / 40 40 / 43 Gestionnaire moyens de paiements internationaux 23 / 26 26 / 28 28 / 34 NS Gestionnaire moyens de paiements nationaux 20 / 23 23 / 25 NS NS Chargé de recouvrement 20 / 22 22 / 24 24 / 26 26 / 30 Gestionnaire successions 23 / 24 24 / 26 26 / 30 30 / 33 Surendettement 22 / 25 25 / 27 NS NS

BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS BATIMENT & TRAVAUX PUBLICS UNE REPRISE PRUDENTE Cette étude concerne exclusivement les fonctions managériales et d encadrement. Une légère reprise s amorce et part sur de nouvelles bases plus «prudentes». Evolution du marché Globalement, deux grandes tendances se dégagent pour le marché du BTP : tout d abord, une reprise légère s amorce, reprise qui part sur de nouvelles bases plus «prudentes». Ensuite, les clients, qui recrutaient en payant leurs nouveaux collaborateurs au-dessus des rémunérations du marché, sont à présent plus exigeants et plus regardants sur le niveau de rémunération qu ils offrent aux candidats. Dans le but d être le plus précis et complet possible sur les tendances de ce domaine, nous allons réaliser un focus sur les cinq subdivisions qui existent au sein du secteur BTP, à savoir l entreprise générale de bâtiment, l entreprise de travaux publics, le second œuvre, la maîtrise d œuvre bâtiment et enfin le génie civil. L entreprise générale de bâtiment, tout d abord, est un secteur qui a énormément souffert pendant la crise avec des commandes mises en veille. Nous avons constaté une légère reprise en 2010 et cette dernière devrait être plus prononcée en 2011. Les entreprises de ce secteur, qui n avaient plus de visibilité pendant la crise, ont maintenant des carnets de commandes bien remplis, ce qui leur permet d avoir une visibilité claire et précise sur 1 an, voire 1 an et demi. Les grands acteurs du bâtiment pensent même déjà à 2012. Les entreprises de travaux publics, pour leur part, se trouvent toujours dans une situation délicate malgré la sortie de crise et ont un manque de visibilité à moyen et long termes. Les entreprises de second œuvre, essentiellement composées de PME, ont toujours très bien fonctionné, y compris pendant la crise. Cela étant, nous constatons une situation pénurique des candidats, la demande étant supérieure à l offre. La maîtrise d œuvre bâtiment connaît une légère reprise depuis l été 2010 et possède à présent une meilleure visibilité quant à l avenir. Le génie civil, enfin, est un domaine où nous constatons une pénurie de candidats en raison des niveaux de complexité et de technicité très élevés des projets de ce secteur. Malgré tout, cette pénurie n empêche pas les clients d être très exigeants dans leurs recrutements. La construction d ouvrages spécifiques, par exemple les viaducs, implique une sélection très exigeante de la part des clients, dans le sens où ils n ont pas le droit à l erreur. Les changements sur les pratiques de recrutement La période 2008-2009 fut très floue pour les entreprises générales de bâtiment et celles de travaux publics : le recrutement, géré en flux tendu, était limité à des missions de remplacements et des départs en retraite. Aujourd hui, la reprise relance la création de postes. Plus globalement, le niveau d exigence des clients a considérablement augmenté et une nouvelle problématique est apparue à leurs yeux : désormais, les compétences du candidat ne seront plus les seuls critères de décision. Le candidat doit être également en phase avec l environnement, les valeurs et la culture de l entreprise. De plus, les clients prennent en compte à présent l adaptabilité du candidat au mode de fonctionnement de l entreprise, ainsi que les perspectives d évolution qui s offriront à lui à moyen et long termes. Concernant le processus de recrutement en lui-même, de plus en plus de tests de personnalité et de compétences viennent s ajouter aux contrôles de références. A titre d exemple, les Dessinateurs-Projeteurs peuvent être testés lors d exercices portant sur le logiciel AutoCAD. En plus de ces différents tests, les clients multiplient les entretiens : le candidat rencontrera successivement le DRH, un opérationnel et enfin le Responsable de site. Côté candidat, le salaire n est plus le critère de choix primordial. En effet, les missions confiées et l environnement de travail entrent également en ligne de compte. Evolution des politiques de rémunération Les années précédentes, les clients avaient tendance à très bien rémunérer un niveau d expérience peu élevé. Dorénavant, les entreprises ont revu leur politique salariale à la baisse, et ce même si la situation est toujours pénurique concernant les candidats. Ces derniers sont ainsi payés à leur juste valeur et la mentalité de «mercenaires» qui prédominait a aujourd hui disparu. En résumé, la rémunération est définie en fonction des responsabilités du collaborateur et de son niveau d expérience. Quelle vision pour l avenir? La crise a eu l avantage de mettre en lumière certains abus. Des candidats étaient par exemple placés à des postes nécessitant plus d expérience qu ils n en possédaient. Nous assistions donc à un dérèglement du marché. Ce dernier semble ainsi plus porteur maintenant : les clients sont devenus plus raisonnables dans le choix de leurs candidats et la relance de l activité a permis la réouverture de postes auparavant fermés. Cette situation devrait perdurer pour les deux prochaines années. Par ailleurs, il est intéressant de souligner que le secteur de l Environnement promet un avenir meilleur pour le BTP, notamment avec le développement durable. Une spécialisation des candidats dans ce domaine est très appréciée. Profils les plus recherchés Tout d abord, les entreprises générales de bâtiment recherchent essentiellement des Conducteurs de travaux principaux ainsi que des Ingénieurs études de prix. Concernant les Conducteurs de travaux, les clients exigent 4 ans d expérience, contre 2 années auparavant. Pour les postes d Ingénieurs études de prix, ils demandent moins d expérience (une année est parfois suffisante) car les compétences associées à ce métier sont rares sur le marché. Ensuite, les entreprises de travaux publics recherchent des Ingénieurs études de prix, des Chefs de chantier ainsi que des Conducteurs de travaux. Pour l ensemble de ces métiers, les clients demandent des candidats confirmés ayant 5 à 7 ans d expérience. Nous notons que l Ingénieur études de prix est un métier pénurique. Les entreprises de second œuvre, pour leur part, ont besoin de Conducteurs de travaux, notamment en ravalement. Sur ces besoins, les clients préfèrent les profils ayant au minimum 4 années d expérience. La maîtrise d œuvre bâtiment nécessite des Economistes de la construction, ainsi que des Ingénieurs structures. Pour ces deux types de métiers, 5 à 7 années d expérience sont grandement appréciées pour les missions proposées. Le génie civil, enfin, recherche principalement des Maîtrise d Œuvre Bureaux d etudes batiment & travaux publics 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Directeur centre de profit NS NS 60 / 80 80 / 110 Responsable bureau d'études NS NS 50 / 70 70 / 100 Chef de projet 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 80 Maîtrise d'œuvre exécution 30 / 36 36 / 43 43 / 50 50 / 65 Pilote OPC 26 / 32 32 / 40 40 / 45 45 / 55 Economiste de la construction 25 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 65 Ingénieur d'études 30 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 65 Technicien d'études 23 / 30 30 / 40 40 / 45 45 / 50 Dessinateur/ Projeteur 23 / 30 30 / 36 36 / 40 40 / 50 Coordonnateur SPS NS 30 / 35 35 / 40 40 / 48 Chargé d'affaires bureau de contrôle 30 / 35 35 / 42 NS NS Travaux Publics VRD (Voirie Reseaux Divers) 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Responsable centre de profit NS NS 55 / 70 70 / 100 Directeur de travaux NS NS 45 / 65 65 / 80 Conducteur principal NS 40 / 48 48 / 55 55 / 65 Ingénieur travaux 30 / 36 36 / 45 45 / 55 NS Conducteur de travaux 30 / 34 34 / 40 40 / 48 48 / 55 Ingénieur études de prix 30 / 35 35 / 40 40 / 55 55 / 75 Technicien études de prix 26 / 32 32 / 38 38 / 45 45 / 55 Ingénieur méthodes 25 / 28 28 / 36 36 / 44 44 / 50 Chef de chantier 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50 Ingénieurs ferroviaires ayant 5 années d expérience. Cela s explique par une hausse de l activité des transports. Formations, compétences et critères Nous constatons que les entreprises générales du bâtiment possèdent une liste d écoles d Ingénieurs de référence : l ESTP, HEI, ECOTEC, Les Mines, Centrale, INSA et CESFA BTP. Pour le métier d Ingénieur études de prix spécifiquement, le BTS Etudes & Economie de la Construction Saint-Lambert est très apprécié. Pour les entreprises de travaux publics, l ESTP est l établissement de référence numéro un. Pour les entreprises de second œuvre, les clients sont moins exigeants quant au niveau de technicité des candidats : un BTS Conduite de travaux est par exemple suffisant à l embauche. Les entreprises de maîtrise d œuvre, pour leur part, recherchent des candidats issus de l ESTP, d ECOTEC, de CHEBAP et de CHEC. Le Génie civil, enfin, se réfère aux mêmes écoles que les entreprises générales de bâtiment. 30 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 31

Entreprise Générale - Bâtiment 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Gros œuvre/ TCE (Tous Corps d Etat) Responsable centre de profit NS NS 70 / 80 80 / 120 Directeur de travaux NS NS 53 / 65 65 / 80 Conducteur principal NS NS / 50 50 / 60 60 / 65 Ingénieur travaux 32 / 38 38 / 45 45 / 55 NS Conducteur de travaux 29 / 33 33 / 40 40 / 50 50 / 60 Ingénieur études de prix 32 / 38 38 / 50 50 / 65 65 / 75 Technicien études de prix 27 / 33 33 / 40 40 / 50 50 / 60 Ingénieur méthodes 32 / 38 38 / 50 50 / 65 65 / 75 Chef de chantier 24 / 28 28 / 36 36 / 48 48 / 55 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Second œuvre Responsable centre de profit NS NS 50 / 75 75 / 100 Directeur de travaux NS NS 45 / 60 60 / 75 Conducteur de travaux 26 / 32 32 / 45 45 / 50 50 / 65 Chargé d'affaires 29 / 33 33 / 45 45 / 55 55 / 65 Métreur/ Etudes de prix 26 / 31 31 / 38 38 / 45 45 / 55 Chef de chantier 22 / 28 28 / 34 34 / 38 38 / 45 Dessinateur 22 / 28 28 / 35 35 / 40 40 / 50 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 à 15 ans 15 ans et plus Responsable centre de profit NS NS NS 70 / 110 Directeur de travaux NS NS 50 / 65 65 / 85 Conducteur principal NS 40 / 50 50 / 60 60 / 70 Ingénieur travaux 32 / 40 40 / 50 50 / 58 NS Conducteur de travaux 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60 Ingénieur études de prix 30 / 35 35 / 48 48 / 60 60 / 80 Technicien études de prix 27 / 32 32 / 38 38 / 45 45 / 55 Ingénieur méthodes 28 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70 Chef de chantier 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 50 Génie Civil

COMMERCIAL & MARKETING COMMERCIAL & MARKETING UN RECRUTEMENT EXIGEANT Souhaitant réduire au maximum les risques dans leurs recrutements, les clients recherchent plutôt un profil ayant une formation reconnue ainsi qu une expérience significative et en rapport avec leur secteur d activité. Evolution du marché Durant l année 2009, les postes en vente ont été extrêmement touchés, surtout pour les Commerciaux ayant moins de 4 années d expérience. Les profils communication et marketing, en tant que fonctions support, ont vu leur recrutement baisser de façon assez significative. Ceci étant, nous constatons une reprise des recrutements pour ces profils, notamment dans le domaine du webmarketing. Les clients sont devenus plus exigeants depuis la crise et les premiers touchés ont été les profils «atypiques». Les entreprises misent plus sur une formation reconnue et une expérience en adéquation avec leur secteur d activité. Soucieuses de limiter au maximum les risques, les grandes structures ont allongé les processus de recrutement afin d affiner la sélection des candidats. L Industrie est le seul secteur d activité à avoir beaucoup recruté l an passé, et ce malgré la crise. Les éditeurs de logiciels, les entreprises High tech et les constructeurs ont connu une année noire, avec très peu de recrutements. Le secteur des GMS a connu une période similaire, avec cependant une stabilisation concernant le recrutement des Chefs de secteurs. Nous relevons, malgré la crise, le développement de certains postes pour les entreprises souhaitant conquérir de nouveaux marchés à l international ou tout simplement renforcer leur présence sur les marchés où elles sont déjà présentes. A titre d exemple, des clients du secteur Mode & Luxe recherchaient des Chefs de zone export pour l Asie et le Moyen-Orient. Dans le domaine Paramédical, nous avons relevé une forte demande de profils commerciaux et d offres de Key Account Managers (KAM). Comme indiqué précédemment, nous avons constaté une reprise de la demande pour les postes en communication et marketing, essentiellement dans le domaine du multimédia. Cette forte demande pour les métiers du web se traduit par la nécessité pour les clients d être présents sur la toile et d y recueillir toutes les informations nécessaires au développement de leur activité. Les besoins des clients sont ainsi clairement ciblés : développement d un site Internet, mise en place de l Intranet et diffusion de newsletters. Le poste de Responsable marketing online, en forte demande dans le domaine Mode & Luxe, répond à ces besoins multimédias des clients. Enfin, les startups et les sites d e-commerce ont connu une croissance soutenue par le passé. L apparition de la concurrence étrangère a eu pour conséquence de stabiliser cette croissance. Les acteurs de l e-commerce recherchent des profils comme des Responsables e-commerce ou e-marketing, mais aussi des Chefs de produit à dominante achats. Les changements sur les pratiques de recrutement Comme dans beaucoup d autres domaines, la crise a rendu les entreprises très frileuses en termes de recrutement. Souhaitant réduire au maximum les risques dans leurs recrutements, les clients recherchent plutôt un profil ayant une formation reconnue ainsi qu une expérience significative et en rapport avec leur secteur d activité. Les exigences des clients sont élevées, de telle sorte qu ils sont prêts à mettre un recrutement en veille pour finalement embaucher un candidat moins cher. Les clients recherchent des candidats expérimentés avec au minimum 5 années d expérience. Nous constatons que les entreprises étrangères (américaines, japonaises, allemandes et hollandaises) ayant une filiale française prennent un peu plus de risques, notamment en ce qui concerne les qualités relationnelles et la personnalité du candidat. Evolution des politiques de rémunération Dans le secteur industriel, le salaire fixe a baissé par rapport à 2009, avec une part de variable qui représentait entre 15 et 20 % du fixe. Pour le High tech, le package offert aux Ingénieurs grands comptes est resté stable avec une fourchette de rémunération comprise entre 100 et 120 000. Depuis peu, nous constatons une baisse de ce package. Les entreprises privilégient les incentives pour motiver leurs collaborateurs. Le secteur GMS, qui a connu un niveau de recrutement très faible sauf pour les Commerciaux, a vu les salaires se stabiliser. Globalement, des entreprises étrangères localisées en France n ont pas hésité à surpayer certains Commerciaux afin de gagner leur confiance et s assurer de leur fidélité par la même occasion. De nombreux avantages en nature sont liés à la rémunération initiale des Commerciaux. Pour le domaine du Multimédia, la rémunération dépend du profil du candidat : elle est donc établie sur-mesure. Quelle vision pour l avenir? Les clients ont aujourd hui besoin d avoir une présence forte sur Internet, les outils du Customer Relationship Management (CRM) explosent et le marketing online connaît un fort développement. Ces différents événements vont provoquer une augmentation des besoins clients en Communication & Marketing. Le marché de l e-commerce va voir apparaître de plus en plus de candidats de mieux en mieux formés aux techniques et outils du web : les métiers de l e-commerce vont donc se professionnaliser, eux qui étaient jusque là des missions rattachées à des postes déjà existants. Pour les métiers en GMS, la demande va rester stable. Le secteur Mode & Luxe va lui connaître une hausse des recrutements. Les grands groupes vont connaître une croissance lente pour 2011 mais leurs bénéfices resteront énormes. Ils recruteront donc afin de relancer des projets restés en veille à cause la crise. Profils les plus recherchés Face à leur besoin en webmarketing, les clients vont s orienter vers des profils tels que le Responsable marketing online, le Community manager et le Responsable de contenu web. Pour les GMS, le recrutement concernera surtout des postes de Chefs de projet marketing pour les marques de distributeurs. Le recrutement en Mode & Luxe va augmenter, avec une forte demande pour les profils Responsables de zone export (spécialisation sur 1 pays en particulier). Dans les entreprises de services, les Ingénieurs d affaires constituent la principale demande des clients, tout comme les Attachés commerciaux au sein des PME-PMI. Formations, compétences et critères Pour les métiers de la vente, le BTS Négociation commerciale et le DUT Commercialisation sont fortement sollicités, notamment en alternance. Ce mode de fonctionnement est très apprécié par les entreprises et débouche très souvent sur une embauche définitive à l issue du contrat d alternance. La connaissance de langues étrangères représente un atout considérable, voire même indispensable pour certains secteurs : l anglais est incontournable pour le domaine High tech, l allemand représente un plus non négligeable dans le domaine industriel, tandis que la connaissance d une langue rare est très appréciée dans le domaine technologique (russe et arabe entre autres). Les métiers du web, qui vont connaître un essor considérable dans l année à venir de par leur professionnalisation, possèdent leurs établissements de référence, à savoir HEC et Léonard de Vinci. Le cas échéant, certaines Ecoles de commerce (ESC) peuvent également être crédibles, à condition toutefois de proposer une spécialisation webmarketing en plus de leur programme généraliste. Pour le domaine Agroalimentaire, les profils ESC sont fortement recherchés pour le recrutement de Chefs de secteur. Pour le secteur industriel, il existe une forte demande concernant les Ingénieurs en mécanique, électronique, électrotechnique spécialisés en Aéronautique, Automobile, Photovoltaïque et Semi-conducteurs. La double compétence marketing-vente (formation MBA) et ingénierie est très prisée par les entreprises. Les ESC de seconde catégorie disposent de moins de visibilité et la conséquence directe de ce constat est un manque de connaissance auprès des recruteurs. Les entreprises favorisent les candidats issus du top 10 des ESC. 1 340 candidats reçus. 348 postes pourvus. 8 ans d expérience en Commercial & Marketing. 34 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 35

COMMERCIAL & MARKETING COMMERCIAL & MARKETING 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus GRANDE CONSOMMATION Chef de secteur CHR/ RHF 22 / 30 26 / 36 32 / 38 36 / 42 Chef de secteur GMS/ GSS 24 / 32 32 / 38 36 / 40 40 / 45 Directeur régional NS 42 / 50 50 / 60 58 / 68 Chef de zone export 26 / 32 32 / 40 38 / 47 47 / 55 Directeur national des ventes NS NS 55 / 70 70 / 90 Directeur commercial NS NS 70 / 95 90 / 130 Compte clé GMS/ GSS/ KAM 35 / 45 45 / 60 60 / 80 80 / 90 Chargé d'études 26 / 35 35 / 42 42 / 52 52 / 58 Chef de produit 30 / 40 38 / 50 50 / 65 65 / 70 Chef de groupe NS 52 / 65 65 / 75 75 / 90 Responsable merchandising 30 / 38 37 / 43 43 / 55 55 / 63 Responsable trade marketing 28 / 36 36 / 42 42 / 50 52 / 60 Category manager 35 / 42 42 / 52 52 / 62 60 / 70 HIGH TECH Commercial sédentaire 20 / 28 28 / 36 33 / 40 36 / 42 Ingénieur commercial PME 25 / 40 38 / 55 45 / 70 55 / 80 Ingénieur d'affaires NS 45 / 65 55 / 85 70 / 95 Responsable ventes indirectes/ Channel sales NS 45 / 60 60 / 80 75 / 110 + Responsable BU/ Chef des ventes NS 55 / 70 70 / 85 85 / 100 Directeur commercial NS 65 / 80 80 / 100 90 / 140 Chef de produit 32 / 42 42 / 52 52 / 58 58 / 65 + Responsable communication & marketing NS 38 / 44 44 / 58 58 / 70 + INDUSTRIE MULTIMEDIA 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus Webmaster/ Webdesigner 25 / 32 28 / 40 35 / 52 NS Content Producer/ CR 27 / 32 30 / 38 37 / 51 NS Video producer 24 / 32 30 / 40 NS NS Motion designer 24 / 36 32 / 45 NS NS Graphiste offline/ online 24 / 28 25 / 32 32 / 45 NS DA/ Intégrateur flash 32 / 45 NS NS NS Responsable de production NS 35 / 50 45 / 60 NS Directeur de création NS 35 / 48 45 / 60 NS Chef de projet multimédia 24 / 35 32 / 40 38 / 50 NS Planneur stratégique web 34 / 48 46 / 68 NS NS Directeur de clientèle web 30 / 46 45 / 65 NS NS Responsable Marketing Online 32 / 45 44 / 60 58 / 85 NS Responsable E-Commerce/ BU NS 47 / 68 60 / 85 NS SERVICES Commercial sédentaire 18 / 28 25 / 38 28 / 40 NS Attaché/ Délégué/ Ingénieur commercial 22 / 35 27 / 43 32 / 50 NS Ingénieur d'affaires grands comptes NS 30 / 48 45 / 70 60 / 80 Chef des ventes/ Encadrement NS 40 / 53 53 / 70 65 / 85 Directeur régional NS 48 / 60 60 / 75 75 / 85 + Directeur des ventes NS 55 / 70 70 / 90 90 / 110 + Directeur commercial NS 65 / 85 80 / 110 95 / 130 + Les rémunérations présentées ci-dessus intègrent une partie variable déterminée par l atteinte des objectifs. Cette partie peut représenter jusqu'à 50 % du fixe pour les rémunérations du secteur High tech et les Editeurs de logiciels. Pour les autres secteurs, cette même partie représentera entre 20 % et 40 % du salaire fixe. Technico-commercial sédentaire 18 / 26 26 / 35 35 / 42 42 / 45 Ingénieur technico-commercial 22 / 32 32 / 45 35 / 47 45 / 66 Ingénieur commercial/ Ingénieur d'affaires 28 / 40 40 / 55 45 / 60 60 / 70 Directeur de comptes/ KAM NS 45 / 65 65 / 80 80 / 100 Responsable de marché NS 42 / 50 50 / 75 72 / 95 Chef de zone export 32 / 40 40 / 58 50 / 75 70 / 90 Directeur commercial NS 55 / 80 70 / 90 90 / 130 + Chef de produit 30 / 35 35 / 45 45 / 65 55 / 70 118 postes pourvus en missions Encadrement et en Direction Commerciale et Marketing. 880 de recrutement gérées. Dans le multimédia, nos besoins ont triplé en 2 ans et demi, passant de 15 demandes en 1 an à 45 postes pourvus aujourd hui. 36 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 37

CONSEIL, AUDIT & EXPERTISE conseil, audit & expertise FIDELISER LES COLLABORATEURS Avec le retour d une conjoncture plus dynamique, les cabinets doivent anticiper une situation de forte mobilité de leurs salariés : la fidélisation, l échange et la proximité entre les équipes seront des éléments déterminants pour anticiper et limiter les départs. L étude de rémunération Hays Conseil, Audit & Expertise est devenue au fil du temps un véritable outil de gestion des Ressources Humaines pour nos clients. Comme cela a été le cas pour notre précédente étude de rémunération CAE, l analyse de marché qui suit a été réalisée avec le concours de l IFAG et de l IGEFI auprès de 11 000 Expertscomptables et de 500 candidats. Evolution du marché L année 2009/ 2010 a été une période de crise pour le marché du Conseil, de l Audit et de l Expertise comptable. Touché comme tous les secteurs du marché français (avec 9 mois de retard en moyenne), le monde du cabinet a néanmoins bien résisté. La prudence a été le maître mot pour 2009/ 2010. Les cabinets d expertise comptable et d audit ont été peu enclins à recruter et à offrir une augmentation à leurs salariés. Cependant, l emploi pour les professionnels du chiffre n a pour autant pas été si catastrophique par rapport aux autres secteurs d activité. La crise ayant limité le nombre d opportunités, le marché de l emploi dans les domaines de l expertise comptable, de l audit et du conseil tendait à s équilibrer entre l offre et la demande. Les collaborateurs se sont montrés plus frileux et ont reporté leur projet d évolution professionnelle. Selon les dires de nos candidats et de nos clients, la plupart des Experts-comptables et des collaborateurs ont ressenti la crise. Ces derniers ont en effet bien pris conscience de la situation et vivent des changements dans leur quotidien : charge de travail plus importante, clients plus exigeants, ambiance de travail plus tendue. Alors que de nombreux collaborateurs auraient souhaité changer de poste, le turnover a finalement été relativement faible en raison d un marché stagnant et de la crainte d un licenciement si la situation venait à empirer. Mais cette situation n a été que temporaire. La reprise est là : les candidatures recommencent à affluer. Les Experts-comptables pensent majoritairement que la reprise s effectuera en septembre 2011. Malgré cela, un tiers d entre eux affirme que le marché a d ores et déjà redémarré, ce que nous confirmons. En effet, nous remarquons un retour de la confiance. Dans la même dynamique que le marché global français, le taux de recrutement a augmenté dans le secteur du cabinet. Avec le retour d une conjoncture plus dynamique, les cabinets doivent anticiper une situation de forte mobilité de leurs salariés : la fidélisation, l échange et la proximité entre les équipes seront des éléments déterminants pour anticiper et limiter les départs. Les changements sur les pratiques de recrutement Cette année, les cabinets ont eu tendance à embaucher légèrement moins que d habitude. Ils ont privilégié les profils moins dimensionnés et se sont réorganisés en interne afin de limiter les recrutements. Il est intéressant de noter que plus de la moitié des Expertscomptables ont tout de même recruté cette année. La crise a eu un impact relativement limité en termes de chiffre d affaires, un tiers des cabinets ayant enregistré une baisse due à la conjoncture. Cette différence de perception du marché est sans doute due à une volonté des cabinets de mieux maîtriser leurs coûts en recrutant en direct plutôt que par un cabinet de recrutement. Moins étonnant et correspondant davantage à notre vision, peu d embauches concernent des remplacements de postes. Les collaborateurs étant plus frileux, ils ont été relativement peu nombreux à vouloir quitter leur poste actuel. Les Experts-comptables, eux, ont été moins réticents, se lançant en majorité sur des créations de postes, pour répondre certainement aux besoins croissants de leurs clients. Les recrutements ont concerné en majorité des profils de débutants ou de jeunes collaborateurs et ils ont été plus limités pour les fonctions encadrantes. Nous notons un allongement des processus pour les recrutements de Chefs de mission et d Experts-comptables. En effet, une offre d emploi reste deux fois plus longtemps en ligne sur les sites Internet qu auparavant. Evolution des politiques de rémunération Les cabinets vont devoir anticiper une situation de mobilité de leurs collaborateurs. Ils vont donc devoir agir sur les leviers de fidélisation qui comptent aux yeux des salariés, et ce afin de les conserver. Le critère déterminant demeure le contenu du poste, à savoir les missions confiées, l évolution proposée et par conséquent l autonomie attribuée. L ambiance du cabinet et le climat social sont également des facteurs importants à leurs yeux. Enfin, le salaire vient compléter la stratégie de fidélisation des collaborateurs. Ce salaire va être perçu comme une récompense à la hauteur de leur investissement. Autres outils de fidélisation, la formation et la politique de gestion de carrière sont des aspects importants pour les collaborateurs. Par ailleurs, nous constatons que plus l effectif du cabinet est important, plus les moyens de fidélisation sont présents, sauf au niveau de l aménagement des horaires. Il faut noter tout de même que la majorité des Experts-comptables est consciente de l importance des moyens de fidélisation : près de la moitié d entre eux propose des horaires aménageables, alloue des primes et avantages divers (PEE, CE, voitures ). Quelle vision pour l avenir? L année 2009/ 2010 a été synonyme de frilosité, de prudence et d attentisme. Bien que marquée par la crise, cette période n a pas empêché de maintenir un certain niveau de recrutements en cabinet. De nouvelles compétences étaient nécessaires afin d intervenir sur de nouvelles missions, ainsi que de poursuivre la spécialisation des équipes. Avec une conjoncture plus dynamique, les Expertscomptables, plus confiants, entrevoient d autres perspectives de développement pour l avenir (nouvelles missions telles que Due diligence, évaluation d entreprises...), ce qui les amène à de nouvelles créations de postes. Par ailleurs, le marché de l Expertise comptable, de l Audit et du Social est en voie de spécialisation. En effet, il est rare de trouver des cabinets qui proposent des postes mêlant audit et expertise comptable, ou expertise comptable et social. La nécessité croissante de répondre aux questions de plus en plus pointues des clients va obliger le cabinet à se spécialiser encore plus en droit, en fiscalité... ou par secteur d activité. Dans le même temps, les collaborateurs exigent une diversité toujours plus importante dans leurs missions, ce qui rend l adéquation collaborateur/ employeur de plus en plus difficile. Il conviendra donc de limiter les départs afin de pouvoir s appuyer sur des équipes stables qui s impliqueront dans les futurs projets du cabinet. La fidélisation des collaborateurs est donc le challenge du moment pour les Experts-comptables en vue des échéances futures. Elle passe par des efforts de communication et par la mise en place de certains avantages pour renforcer le sentiment d appartenance. Un des autres enjeux pour les années à venir est la prise en compte des facteurs démographiques. Papy Boom oblige, c est toute une génération d Experts-comptables qui commence à penser à la transmission de son activité. Il s agit d un évènement qui s anticipe et qui se prépare, d où un nombre croissant de postes de Directeurs de mission ou d Experts-comptables qui nous sont confiés en vue d association ou de rachat. Profils les plus recherchés L Expertise comptable reste prospère. Même si l activité de recrutement a été globalement ralentie, la majorité des embauches des cabinets concerne les postes en expertise comptable. Cela regroupe les postes allant de l Assistant comptable au Directeur de bureau. Comme les années précédentes, les profils les plus convoités sont les collaborateurs confirmés, justifiant au minimum de trois années d expérience. Pour les postes de Chef de mission, les avis divergent entre l Ile-de-France et les régions. Si la demande est forte à Paris, les Experts-comptables tendent à embaucher à un niveau légèrement inférieur en régions, afin de faire évoluer par la suite le collaborateur (et ceci pour un risque financier moindre). La recherche de profils de Directeur de bureau, poste à haute responsabilité, se présente comme une autre problématique. Nous constatons que, dès lors qu un projet d association (à court ou moyen terme) fait partie intégrante de l offre d emploi, les candidats expérimentés se montrent davantage intéressés. Les profils d Experts-comptables demeurent très recherchés, notamment en régions. De plus, les Expertscomptables employeurs voient leurs collaborateurs non plus comme des «techniciens du chiffre», mais davantage comme des salariés apportant une réelle valeur ajoutée. Les demandes des clients pour les profils liés à l Audit légal ont connu un certain recul. Mais les premiers frémissements de la conjoncture ont permis aux cabinets de conseil et d audit de se réactiver. Le développement du tissu économique français vers les marchés internationaux dope l activité des cabinets, ainsi que la dynamique du secteur bancaire qui a permis de rééquilibrer la tendance à la stabilisation. Aussi, les Commissaires aux comptes des sociétés cotées en France ont plutôt bien résisté à la crise. Les profils social & juridique (Gestionnaires de paie et Juristes) sont toujours aussi recherchés par les cabinets. Ces profils sont issus d une évolution de l Expert-comptable vers un rôle de conseiller privilégié, de «médecin de famille» capable d apporter des réponses dans des domaines étendus : en matière de comptabilité, de fiscalité, mais aussi de Droit (Droit social ou Droit des sociétés). Nouveauté de cette année : les profils communication & marketing deviennent un axe de la stratégie des Experts-comptables car ils sont des enjeux majeurs dans l image des cabinets. Dans une profession très réglementée, nous assistons au fil des années à une prise de conscience de l importance de son image. Les nouvelles technologies contribuent activement au développement d outils adaptés. Les sites Internet se structurent, les brochures commerciales sont remplacées par des tablettes tactiles numériques... Le service client prend toute son importance dans un contexte économique difficile. Le Code de déontologie des professionnels de l expertise comptable encadre strictement les politiques de communication des cabinets et le besoin d un professionnel dédié du marketing se fait sentir. Devant le volume des actions engagées (lettres d informations, fiches techniques, site Internet à gérer, organisations de colloques et séminaires, positionnement de la marque...), internaliser la fonction devient plus rentable et productif. Formations, compétences et critères Le premier critère pour les cabinets reste bien sûr les compétences techniques du candidat. Par ailleurs, les cursus traditionnels DCG et DSCG sont fort appréciés pour l Expertise comptable. Quant à l Audit, les profils émanant d ESC ou de Master CCA sont particulièrement reconnus. Autre élément primordial : celui de la personnalité du candidat. La rigueur, la méthodologie, l esprit d analyse et de synthèse, un bon relationnel sont des traits de personnalité importants. Aujourd hui, pour un poste confirmé, plus qu un technicien, le candidat recherché doit être un Manager, un Développeur et doit faire preuve d initiative et savoir être force de proposition. 38 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 39

CONSEIL, AUDIT & EXPERTISE IDF NORD EST NORD OUEST SUD EST SUD OUEST Expertise Comptable Futur associé 60 / 90 60 / 130 50 / 100 52 / 100 52 / 100 Manager/ Responsable de bureau (encadrement de min. 6 pers.) 60 / 90 45 / 100 43 / 80 50 / 80 42 / 90 Expert-comptable diplômé > 5 ans d expérience 50 / 80 44 / 68 42 / 65 46 / 70 40 / 68 Expert-comptable diplômé < 5 ans d expérience 37 / 47 38 / 55 35 / 55 38 / 60 36 / 55 Chef de mission > 5 ans d expérience 41 / 55 34 / 48 30 / 50 32 / 50 30 / 50 Chef de mission < 5 ans d expérience 37 / 47 28 / 41 28 / 45 28 / 42 26 / 43 Collaborateur comptable > 4 ans d'expérience (BTS à DSCG) 32 / 39 24 / 38 23 / 38 22 / 40 22 / 35 Collaborateur comptable - 3/4 ans d expérience (BTS à DSCG) 28 / 37 22 / 32 23 / 32 21 / 30 21 / 29 Assistant comptable - 2 ans d expérience 22 / 30 19 / 25 18 / 26 19 / 28 18 / 25 Débutant 18 / 27 18 / 24 17 / 24 18 / 23 16 / 24 IDF NORD EST NORD OUEST SUD EST SUD OUEST audit Futur associé 54 / 80 55 / 130 52 / 100 58 / 120 55 / 110 Manager/ Directeur de mission > 8 ans d expérience 54 / 80 45 / 70 45 / 75 50 / 75 45 / 75 Superviseur/ Chef de mission > 4 ans d expérience 40 / 55 33 / 52 30 / 55 35 / 50 33 / 50 Auditeur senior/ Resp. de mission - 2/4 ans d expérience 32 / 42 28 / 43 26 / 45 29 / 42 27 / 40 Audit junior < 1 an d expérience 26 / 32 23 / 35 21 / 32 20 / 30 22 / 32 Responsable COMMUNICATION & MARKETING Global Fonction avec encadrement 37 IDF NORD EST NORD OUEST SUD EST SUD OUEST Fonction sans encadrement 30 SOCIAL Responsable social 38 / 70 28 / 55 29 / 50 26 / 48 28 / 50 Paie confirmé > 2 ans d expérience 30 / 39 23 / 32 22 / 33 22 / 35 23 / 32 Junior paie - 1/2 ans d expérience 24 / 30 18 / 27 18 / 27 20 / 26 19 / 28 Responsable Communication & MARKETING Paris Ile-de-France Fonction avec encadrement 37 Fonction sans encadrement 30 Responsable Communication & MARKETING Ville de plus de 500 000 habitants Fonction avec encadrement 43 Fonction sans encadrement 34 IDF NORD EST NORD OUEST SUD EST SUD OUEST JURIDIQUE Responsable juridique 55 / 70 32 / 65 30 / 65 40 / 80 32 / 65 Juriste 35 / 50 28 / 60 28 / 60 26 / 50 30 / 55 Assistant juridique 28 / 45 19 / 33 19 / 32 18 / 30 20 / 30 Responsable Communication & MARKETING reste de la France Fonction avec encadrement 31 Fonction sans encadrement 27 Les rémunérations présentées ci-dessus correspondent à une moyenne établie à partir d un échantillon de nos candidats les plus représentatifs. 40 Etude de remuneration nationale

ENERGIE, EAU & ENVIRONNEMENT ENERGIE, EAU & environnement de NOUVELLES EXIGENCES METIERS Il est essentiel de préciser que cette évolution du marché aura pour effet d une part la création de nouveaux métiers et d autre part l adaptation des pratiques professionnelles actuelles qui devront répondre aux besoins des clients en termes d expertise technique «verte». Pourquoi une Division «Energie, Eau & Environnement» chez Hays? En tant qu expert du recrutement spécialisé, Hays se doit de confirmer son positionnement à travers la Division «Energie, Eau & Environnement». En effet, l apparition de nouvelles lois environnementales (Grenelle I & II) et de nouvelles réglementations ont amené nos clients des secteurs BTP et Energie (entre autres) à intégrer dans leurs recrutements une expertise plus pointue qu auparavant. Il est essentiel de préciser que cette évolution du marché aura pour effet d une part la création de nouveaux métiers et d autre part l adaptation des pratiques professionnelles actuelles qui devront répondre aux besoins des clients en termes d expertise technique «verte». Ces nouvelles exigences métiers représentent un critère fondamental dans les recrutements de nos clients qui recherchent de plus en plus de profils experts. Il est donc primordial pour nous d apporter notre expertise à nos clients et de les accompagner dans leurs recherches. Evolution du marché Le marché de l Energie, Eau & Environnement est un secteur porteur. Son fort potentiel de développement est lié à 2 facteurs de croissance majeurs, l évolution des mentalités d une part et le vote de nouvelles lois d autre part. Les lois les plus concrètes et les plus récentes sont sans conteste les lois «Grenelle 1 & 2» qui fixent de nouvelles mesures environnementales pour 6 domaines que sont le Bâtiment & l Urbanisme, les Transports, l Energie & le Climat, la Biodiversité, les Risques santé déchets et la Gouvernance. Cette évolution législative amène les acteurs de ces différents secteurs à axer leurs stratégies en tenant compte des objectifs de ces lois : favoriser la production d énergie propre, l indépendance énergétique, la réduction des déchets ainsi que la réduction des consommations d énergie. Impact de ces lois dans les années à venir Bien entendu, la promulgation de ces lois implique la mise en place d un long processus. Les premiers secteurs appelés à évoluer en fonction de ces lois sont le BTP, l Energie et la Gestion des déchets. Le BTP, tout d abord, doit faire face à de nouveaux défis suite au Grenelle de l environnement. En plus d avoir l obligation de présenter pour les constructions neuves une consommation d énergie inférieure à 50 kwh/m²/an à partir de 2012, les entreprises de ce secteur devront également réduire les consommations d énergie du parc des bâtiments existants d au moins 38 % d ici à 2020. Un comité de filière, mis en place après le Grenelle, évalue à 20 % du CA l activité découlant de ces impératifs. Les entreprises concernées par ces nouveaux projets sont les grands acteurs du BTP, les bureaux d études techniques ainsi que les promoteurs. Les Energies renouvelables, ensuite, représentent un secteur qui profite des plans de relance avec deux énergies phares que sont le solaire et le photovoltaïque. La Gestion des déchets, enfin, est un secteur pour lequel les objectifs fixés sont ambitieux. L objectif majeur est de réduire de 15 % d ici à 2012 les quantités de déchets partant en incinération ou en stockage et d augmenter de manière significative le recyclage matière et organique. Les acteurs majeurs du secteur ainsi que les bureaux d études spécialisés élaborent de nouvelles techniques dans le but de limiter les pollutions issues des déchets. Profils les plus recherchés en fonction de ces nouveaux projets Les secteurs qui expriment le plus de besoins en recrutement sont le BTP, l Energie et la Gestion des déchets. Dans le BTP tout d abord, les nouvelles lois et réglementations amènent les clients à cibler deux types de profils en priorité, les Ingénieurs en efficacité énergétique ayant au moins 5 ans d expérience à une fonction similaire et les Ingénieurs HQE (Haute Qualité Environnementale). Pour ces profils, les clients privilégient les Ingénieurs maîtrisant la gestion d un projet, de l appel d offres à la réalisation et au suivi des travaux de l ouvrage. Pour le domaine de l Energie, ensuite, les besoins des clients concernent des Directeurs techniques solaires, des Chefs de projet éolien, des Consultants en énergies renouvelables et des Ingénieurs en bioénergie. Un autre poste est activement recherché par les clients, celui de Chef de projet solaire ou photovoltaïque. Ce dernier poste inclut notamment la conduite de prospection foncière et nécessite d avoir de bonnes qualités relationnelles pour négocier les emplacements et travailler avec le bureau d études. Un autre poste est également très demandé par nos clients, celui de Responsable technique. Les profils correspondant à ce besoin sont des Ingénieurs généralistes ou dotés de spécialisations en énergie et issus de formation spécialisée sur les métiers du solaire ou du photovoltaïque. La Gestion des déchets, enfin, est un secteur où les profils les plus recherchés sont ceux liés à la collecte, au tri, au traitement, au recyclage, à la valorisation biologique ou encore à l incinération avec valorisation énergétique. Plus spécifiquement, les clients du domaine de la propreté recherchent des Chefs de projet spécialisés dans le traitement des déchets qui sont en général des Ingénieurs avec un minimum de trois ans d expérience. Parmi les compétences demandées, ces profils doivent maîtriser les marchés publics, les matériaux ou la chimie. Le profil de Responsable d exploitation pour les centres de stockage est également très prisé. Egalement impliqué dans un processus de professionnalisation, le secteur des risques industriels, sanitaires et naturels recherche également des profils experts, plus particulièrement en HPE (Hygiène Propreté Environnement) et en SQE (Sécurité Qualité Environnement). Ces profils doivent être au fait des réglementations, études d impact et préventions des risques. Ils sont souvent représentés par des Experts en chimie pour l Industrie, en agronomie ou en biologie pour la Santé. Les profils qualifiés sont-ils «pénuriques» sur ce marché? Nous tenons à apporter quelques précisions après avoir présenté les profils les plus recherchés par les clients. Le marché Energie, Eau & Environnement est un marché en évolution. Les entreprises sont très exigeantes pour leurs recrutements et nous notons un décalage entre leurs attentes et le profil des candidats présents sur le marché. En effet, ces derniers sont très souvent issus de formations généralistes et demandent des rémunérations en adéquation avec leurs niveaux d études, alors que les clients sont plus en recherche de véritables experts capables de mener les nouveaux projets, et ce pour un niveau de rémunération inférieur à celui que recherchent les jeunes candidats. Plus précisément, il existe bon nombre de formations (du BEP au diplôme d Ingénieur) dans le domaine de l Energie. Toutefois, nous sommes passés de simples options à de véritables expertises dans les écoles. La difficulté viendra du fait que les recruteurs veulent des personnes opérationnelles, ce qui signifie des profils «pénuriques» justifiant de huit ans d expérience minimum. Globalement, nous constatons une «professionnalisation» des formations qui seront ainsi en phase avec les nouvelles exigences du marché. Autres profils recherchés Même si les évolutions réglementaires et les lois environnementales modifient les besoins des clients, ces derniers recherchent malgré tout bon nombre de candidats pour d autres secteurs du domaine de l Energie comme le Pétrole, le Gaz ou le Nucléaire. Pour ces secteurs, les clients recrutent une très grande variété de profils, jeunes diplômés ou expérimentés. Un des profils les plus recherchés actuellement par les clients est l Ingénieur «démarrage», chargé de participer à la mise en service d une installation type plateforme pétrolière ou centrale électrique. Ce type de poste est destiné à des profils très spécifiques (très grande mobilité, capacité à travailler sur des plateformes). Mis à part ce cas très particulier, les clients de l industrie pétrolière recrutent également des Ingénieurs spécialisés pour travailler sur la conception et la construction de nouveaux sites. Ils ont par conséquent besoin d experts en mécanique, en tuyauterie, en instrumentation et en génie civil. Dans ce cas également, les profils expérimentés et opérationnels sont privilégiés. Les profils juniors, pour leur part, trouveront plus facilement des postes d Ingénieurs procédés ou d Ingénieurs exploitation sur les installations pétrolières de grandes compagnies (pour le suivi technique). Enfin, dans le Nucléaire, les jeunes Ingénieurs en mécanique, électromécanique et en calculs sont très demandés pour travailler sur la conception des réacteurs. Les besoins se font également sentir sur les techniques de contrôle commande, automatisme, sûreté nucléaire et démantèlement des anciens équipements. 42 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 43

FINANCE & COMPTABILITE finance & COMPTABILITE UN SECTEUR STRATEGIQUE Les métiers comptables et financiers endossent aujourd hui un aspect stratégique. Ils interviennent directement sur les décisions majeures des entreprises. Evolution du marché Les métiers de la Finance & Comptabilité connaissent depuis plusieurs années des évolutions, tant sur les fonctions elles-mêmes que sur leurs implications au sein de l entreprise. Ces évolutions résultent principalement de la prise de décisions stratégiques telles que des restructurations de grands Groupes ou des exigences accrues de la part d actionnaires ou d organismes financiers. Ces décisions impliquent une plus grande pression sur les épaules des directions financières et en font aujourd hui des fonctions complexes demandant des aptitudes très complètes : stratège, contrôleur, risk manager, visionnaire, bon communicant, diplomate. En clair, les métiers comptables et financiers endossent aujourd hui un aspect stratégique. Ils interviennent directement sur les décisions majeures des entreprises. Certaines demandes, auparavant indispensables, nécessaires et rares, deviennent secondaires dans les compétences d un candidat, à défaut d être des pré-requis. La mise en œuvre des IAS/ IFRS ou la mise en place de cadres réglementaires (SOX ou LSF) ne sont plus des projets nouveaux et inconnus. Les critères de recherche des clients sont directement liés à l évolution des priorités économiques. Les changements sur les pratiques de recrutement Les fonctions Finance & Comptabilité restent importantes au sein des entreprises et font désormais face à des enjeux stratégiques. Leurs actions sont déterminantes dans les décisions majeures des entreprises. Qui dit enjeux stratégiques dit souvent recherche de candidats expérimentés et opérationnels. En effet, l année 2010 aura vu les entreprises françaises confirmer leurs intentions de réorganisation et d anticipation de la reprise. Elles ont recruté en priorité des professionnels spécialisés et taillés sur mesure. Les recruteurs recherchent à la fois des experts et des techniciens, donc des candidats avec de solides connaissances techniques et un côté opérationnel affirmé. Certaines fonctions voient leurs activités se transformer. Le Contrôleur de gestion par exemple, métier au cœur de l analyse, voit ses priorités se dessiner aussi bien vers du contrôle budgétaire, des clôtures et du reporting que vers la compilation de données de pilotage opérationnelles (Key Performance Indicators). De plus, il interviendra souvent d une part en tant que conseil auprès de la direction générale et d autre part en tant que business partner auprès des managers opérationnels. La direction financière travaille sous pression et dans l urgence. Les campagnes de recrutement sont ainsi lancées tardivement. Concernant les méthodes de recrutement en elles-mêmes, l utilisation simultanée de différents moyens de recrutement se généralise (presse, réseau/ cooptation, cabinets de recrutement, Internet...). Ce constat est paradoxal dans le sens où le traitement de toutes les candidatures nécessite plus de temps, alors que le besoin du client est urgent. Pour identifier le candidat idéal, un impératif de résultat est demandé dans un contexte où il faut faire face aux standards économiques forts du moment. Les processus de recrutement sont donc allongés et s accompagnent d exigences très élevées, aussi bien du côté des clients que des candidats. Les réseaux sociaux professionnels et Internet sont désormais des outils indispensables dans la recherche d un candidat ou la recherche d un nouveau poste. Les entreprises comme les candidats comprennent mutuellement la nécessité d être présent sur la toile et d entretenir le contact. Evolution des politiques de rémunération Période de restriction oblige, seuls les experts (compétence reconnue) ont connu des évolutions de salaire. Côté clients, les grandes entreprises ont pour la plupart leur propre barème interne et sont moins souples concernant leurs offres. Ce barème prend en compte, en plus du nombre d années d expérience, l expertise, la compétence et la rareté des profils. Ces trois critères sont donc les leviers qui permettent aux candidats de négocier leur rémunération. En règle générale, les rémunérations ont pu évoluer dans les grandes entreprises pour des recherches ciblées de profils en externe. La hausse des salaires en interne a été faible et extrêmement encadrée : les salariés ayant su innover et prendre de nouvelles responsabilités dans un contexte de réorganisation ont été les plus enclins à bénéficier d augmentations. Côté candidats, des facteurs-clés sont à prendre en compte lors de la négociation de la rémunération : un positionnement adéquat par rapport aux besoins du marché, mais également le fait d être force de proposition dans un contexte de réorganisation. Dans ce cas, les augmentations se répercutent de plus en plus souvent après avoir donné des premiers résultats (3-6 mois) et non plus dès la prise de nouvelles fonctions. Quelle vision pour l avenir? La situation économique dans laquelle nous nous trouvons ne nous permet pas d avoir une visibilité claire et précise de l avenir. Cependant, le second semestre 2010 a confirmé la tendance selon laquelle le recrutement de profils opérationnels (Contrôleurs de gestion, DAF, Managers en comptabilité) était en hausse. Mis à part les remplacements dus aux départs ou à une réorganisation des entreprises, nous ne prévoyons pas de créations massives de nouveaux postes au sein des départements Finance & Comptabilité des clients pour 2011. Un ralentissement des recrutements pour les fonctions experts est attendu, notamment pour les postes en Trésorerie, Consolidation et Credit Management. Malgré ce ralentissement et la prévision d un nombre réduit de créations de postes, le marché est tout de même en phase de reprise. Nous avons senti une légère croissance ces derniers mois et nous nous attendons à un turnover tous postes confondus. En effet, les candidats sont plus confiants et n hésitent pas à diffuser leur CV sur le marché dans le but de connaître les opportunités qui peuvent s offrir à eux. Les clients devront mettre en œuvre des actions permettant de garder leurs meilleurs éléments, en leur proposant par exemple de prendre part à des formations pour susciter leur envie d évoluer en interne. Par ailleurs, il est important de donner aux collaborateurs un sentiment d appartenance en réalisant une projection dans l avenir, en rapport avec leur évolution de carrière. Profils les plus recherchés Aujourd hui, la stratégie d une direction financière doit inclure quatre axes : la méthodologie, l organisation et les processus, les ressources et le système d information. Ces axes permettent notamment de régler finement le mode de fonctionnement entre les différentes directions (financière, générale et opérationnelle) en décrivant les modes de coopération et d échange d informations entre ces entités : nature des informations et processus de contrôle. Les profils permettant l optimisation des quatre axes précités concernent des postes de Comptables, d Analystes, de Risk managers, d Experts en système d information et de Managers de projet. Les effectifs et les formations accordées à chacune de ces populations doivent être dosés en fonction de la configuration de la direction financière que les clients souhaitent bâtir. Plus précisément, nous constatons un changement des exigences de nos clients au sein de la direction comptable. Les projets d automatisation des tâches, de dématérialisation des factures et de simplification des processus raréfient les offres d Opérateurs de saisie. En revanche, les Comptables expérimentés qui sont dotés d une expertise précise telle que la maîtrise d une langue étrangère ou d une norme comptable étrangère font partie des profils les plus recherchés. Par ailleurs, le contrôle de gestion et l audit interne sont des domaines qui recrutent également (avec une nuance toutefois pour nos clients de l Est de la France qui n expriment pas ou peu de besoins en audit interne). D une manière générale, ce sont des profils expérimentés capables d apporter une expertise sectorielle (comme dans l Immobilier ou le BTP par exemple). Ceux dotés d une expérience accrue de l utilisation d outils de gestion et d aide à la décision sont les plus demandés. Formations, compétences et critères Les clients apprécient les profils issus d écoles de commerce (notamment celles du top 5 telles que HEC, l ESSEC et l ESCP). De plus, ils privilégient les candidats ayant complété leur formation d école de commerce avec un Diplôme d Expertise Comptable (DEC). Les certifications internationales (CIA, CISA...) sont également très appréciées par les entreprises. De plus en plus, ces certifications décernées par des associations ou organisations professionnelles comme le CIMA, l IFACI, ou ICM sont recherchées. Les bonnes pratiques européennes issues de ces certifications, auparavant inconnues en France, arrivent progressivement au sein des entreprises. Il est cependant plus fréquent d avoir ce type de demandes dans des filiales françaises de groupes internationaux que dans des entreprises 100 % françaises. Mais les diplômes ne sont pas un facteur suffisant pour les clients qui recherchent également chez les candidats un savoir-être. Les entreprises sont donc attentives à de multiples compétences. Dans une économie mouvante, avoir un bon esprit d équipe, savoir s adapter et savoir interagir avec les autres deviennent des nécessités. De nos jours, la curiosité n est plus considérée comme un défaut car il faut connaître l entreprise et son marché pour prendre les bonnes initiatives et anticiper. Un goût prononcé pour l informatique et les systèmes d information est en phase avec les demandes des entreprises d aujourd hui. Dans le but de produire des données comptables fiables, il est nécessaire d avoir des systèmes régulièrement à jour et répondant aux attentes de la direction financière en termes de pilotage. Contrôler les techniques de documentation, savoir quand et où trouver l information est capital. Enfin, la maîtrise des langues étrangères reste une lacune pour nos directions financières françaises. De ce fait, les candidats polyglottes sont très recherchés. 44 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 45

Taille d entreprise en Chiffre d affaires < 100 M < 500 M > 500 M FONCTIONS DE DIRECTION Directeur financier/ DAF 53 / 110 70 / 150 110 / 300 Responsable administratif & financier 39 / 80 42 / 90 NS FONCTIONS DE GESTION Directeur contrôle de gestion NS 50 / 100 60 / 160 Contrôleur de gestion 19 / 55 24 / 60 28 / 75 Contrôleur financier 35 / 80 50 / 90 65 / 120 FONCTIONS COMPTABLES Directeur des comptabilités 35 / 70 45 / 80 65 / 150 Responsable/ Chef comptable 33 / 45 40 / 55 55 / 66 Responsable des comptabilités auxiliaires 28 / 45 36 / 55 38 / 70 Comptable unique 28 / 40 NS NS Comptable général 18 / 35 26 / 42 30 / 46 Comptable auxiliaire 17 / 28 19 / 32 20 / 40 Recouvrement 19 / 30 21 / 42 25 / 50 Comptable bancaire NS NS 28 / 37 Comptable technique assurance NS NS 27 / 35 FONCTIONS D EXPERTS Directeur consolidation 48 / 60 50 / 85 65 / 120 Consolideur (3 à 5 ans d expérience) 32 / 55 40 / 60 45 / 65 Directeur trésorerie/ financements NS 55 / 90 65 / 140 Trésorier (3 à 5 ans d expérience) 28/ 55 39 / 65 40 / 75 Credit manager 23 / 45 39 / 65 50 / 80 Responsable/ Gestionnaire paie 19 / 40 23 / 45 19 / 58 FONCTIONS D AUDIT INTERNE Directeur audit interne NS 70 / 110 75 / 160 Auditeur interne 29 / 50 35 / 75 40 / 80 Directeur audit interne NS 70 / 110 65 / 160 Auditeur interne 29 / 50 35 / 75 40 / 80 Les fourchettes de rémunération présentées ci-dessus tiennent compte de la localisation géographique et de la typologie des entreprises, cotées ou non.

GENIE ELECTRIQUE & CLIMATIQUE ET MAINTENANCE MULTITECHNIQUE genie electrique & CLIMATIQUE et maintenance multitechnique un SECTEUR TOURNE VERS L AVENIR Jusque-là tournées vers la crise, les entreprises se projettent désormais davantage sur l avenir. demandées par les clients) et faire preuve d un excellent relationnel client qui leur permettra de gagner des affaires. Les profils plus proches du terrain (Chefs de chantier, Conducteurs de travaux, Techniciens de maintenance...) sont toujours demandés mais doivent pour leur part être dotés de solides compétences techniques. D une manière générale, les intervenants de ces domaines doivent être au fait des évolutions techniques (équipements) et des réglementations. Formations, compétences et critères Les clients, selon les métiers, possèdent leurs établissements de référence. Pour les Ingénieurs en électricité, l HEI, l ENSAM, l ESTP, l ESME, l ESIGELEC, SUPELEC, Polytech, EPMI et l Ecole Centrale de Nantes sont particulièrement appréciés. Les formations techniques, telles que les BTS IEE et Electrotechnique ainsi que le DUT GEII (Génie Electrique et Informatique Industrielle), sont également recommandées pour les candidats. Pour les Ingénieurs en CVC, l INSA, l ISITEM et l Ecole d Ingénieurs Polytechnique de l Université de Nantes (spécialité Thermique- Energétique en option Froid et Climatisation) sont les références. Les formations techniques, telles que l école Maximilien Perret, les BTS Génie Thermique, Froid et Climatisation, le DUT Génie Thermique, l UTC, le BTS/ DUT Fluides et Energies et enfin l IUT de Marne-la-Vallée, sont également reconnues. Les compétences personnelles sont également des éléments primordiaux dans le recrutement d un candidat, notamment sa capacité d adaptation aux situations et aux personnes, son implication et ses compétences rédactionnelles. Evolution du marché Le secteur du Génie Electrique & Climatique et Maintenance Multitechnique se décompose en 3 subdivisions qui sont la Maîtrise d œuvre, l Installation et l Exploitation. La Maîtrise d œuvre, tout d abord, a été très touchée l an dernier par la crise et connaît une reprise depuis mi-septembre 2009. Conséquence directe de cette situation délicate, il n y a eu pratiquement aucune ouverture de postes pendant le premier semestre 2009. Pendant cette période, les clients se focalisaient exclusivement sur les appels d offres, augmentant ainsi leur charge de travail sans pour autant assurer une importante rentrée d argent. L Installation, en revanche, est un domaine qui s est assez bien porté pendant la crise. L explication est simple : les carnets de commande ayant été bien remplis pendant la période précédant la crise, l activité est restée importante. Contrecoup de la crise subie en 2008-2009 par la Maîtrise d œuvre, les installateurs connaissent logiquement plus de difficultés sur l année 2009-2010. Une reprise est cependant espérée dans le courant du premier semestre 2011. Fait commun à la Maîtrise d œuvre et à l Installation, les PME, qui étaient auparavant les principaux acteurs de projets inférieurs à 1 million d euros, voient maintenant affluer sur ces projets des grandes entreprises qui se focalisaient avant sur des projets plus importants. Le marché de l Exploitation n a quant à lui pas été trop impacté par la crise car ses secteurs d intervention correspondent à la maintenance annuelle et pluriannuelle de bâtiments existants. Le redémarrage des activités Maîtrise d œuvre et Installation dans le courant de l année 2011 devrait permettre à l Exploitation de connaître un accroissement d activité. Par ailleurs, il est intéressant de souligner l évolution des métiers techniques d ingénierie et d installation qui sont en corrélation avec le secteur de la performance énergétique et des énergies renouvelables. Ces métiers sont intimement liés et nous pouvons envisager à terme une fusion de ces secteurs où les entreprises proposeraient une gamme de services élargie aux nouvelles énergies. Cette évolution se retrouve notamment dans le développement des projets portés par les évolutions technologiques (photovoltaïque, géothermie...) et les lois énergétiques et environnementales (Grenelle de l environnement, future réglementation RT2012). Les changements sur les pratiques de recrutement Les méthodes de recrutement diffèrent selon la taille des entreprises. Nous remarquons que les grosses entreprises ont largement favorisé la mobilité interne courant 2009-2010. De plus, les grandes structures effectuent dorénavant le recrutement en priorité via leur service RH. Celui-ci achète des accès aux CV-thèques, ce qui lui permet de nourrir son propre vivier de candidats. Les PME font, quant à elles, appel aux entreprises de recrutement. Les notions de service personnalisé, de suivi régulier du besoin et de réactivité sont alors indispensables pour nouer une relation durable et de qualité avec ces entreprises. Pour la recherche de candidats, le réseau fonctionne également énormément. La prise de références est aussi déterminante dans le choix des clients. Sur le recrutement en lui-même, les clients ont toujours été exigeants en termes de stabilité et d expérience et ils sont prêts à mettre leur recrutement en veille s ils ont le moindre doute concernant une candidature. Evolution des politiques de rémunération Les rémunérations se sont globalement stabilisées et sont restées pratiquement identiques à celles des années précédentes. Toutefois, les niveaux de salaires restent élevés car la situation est pénurique pour les profils de la Maîtrise d œuvre, de l Installation et de l Exploitation. Les clients, qui disposent de grilles de rémunérations, jouent sur les avantages financiers (intéressement, participation) et sur le sérieux de leurs structures (bonne organisation interne, technicité des projets, possibilités d évolution interne) pour attirer les candidats. Quelle vision pour l avenir? La reprise est pour l instant insuffisante sur la durée pour redonner confiance aux entreprises de ce secteur, surtout pour le domaine de l Installation, en difficulté en cette fin d année 2010. L avenir reste donc plutôt flou, même si les indicateurs sont positifs. Pour l instant, les clients comblent un départ, ils accompagnent un nouveau projet. Le recrutement de «confort» n est pas d actualité et celui d anticipation recommence depuis cette fin d année en Maîtrise d œuvre. Fait positif : jusque-là tournées vers la crise, les entreprises se projettent désormais davantage sur l avenir. L investissement public est différent selon les régions mais il permet de maintenir une activité de création de projets et les attentes se concentrent aujourd hui sur les investisseurs privés. Profils les plus recherchés Les profils recherchés aujourd hui par les clients concernent principalement des candidats permettant de générer du chiffre d affaires. Pour cela, les Chefs de projet sont prisés en Maîtrise d œuvre, tout comme les Chargés d affaires en Installation et Exploitation. Ces profils doivent être aujourd hui plus que jamais expérimentés (au minimum 6 à 7 années d expérience sont souvent 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus GENIE CLIMATIQUE Directeur d'agence NS 55 / 60 60 / 70 70 / 100 Chargé d'affaires 34 / 38 38 / 42 42 / 48 48 / 60 Conducteur de travaux 32 / 35 35 / 38 38 / 42 42 / 50 Responsable bureau d'études NS 45 / 52 52 / 58 58 / 80 Ingénieur d'études 31 / 38 38 / 45 45 / 55 55 / 75 Technicien d'études 24 / 28 28 / 34 34 / 38 38 / 40 Spécialiste études de prix 32 / 36 36 / 42 42 / 48 48 / 60 Dessinateur/ Projeteur 22 / 28 28 / 32 32 / 36 36 / 40 GENIE ELECTRIQUE Directeur d'agence NS 50 / 58 58 / 62 62 / 100 Chargé d'affaires 30 / 36 36 / 40 40 / 46 46 / 55 Conducteur de travaux 30 / 33 33 / 36 36 / 45 45 / 48 Responsable bureau d'études NS 42 / 48 48 / 54 54 / 75 Ingénieur d'études 31 / 37 37 / 42 42 / 48 48 / 60 Technicien d'études 25 / 28 28 / 34 34 / 38 38 / 40 Spécialiste études de prix 32 / 38 38 / 42 42 / 48 48 / 60 Dessinateur/ Projeteur 22 / 26 26 / 31 31 / 35 35 / 37 MAINTENANCE MULTITECHNIQUE Responsable d'exploitation NS 40 / 45 45 / 50 50 / 65 Responsable de service/ Chef de groupe NS 36 / 40 40 / 45 45 / 55 Chargé d'affaires NS 32 / 36 36 / 42 42 / 57 Responsable de site 24 / 26 26 / 30 30 / 36 36 / 45 Chef d'équipe NS 23 / 26 26 / 30 30 / 34 Technicien de maintenance 18 / 21 21 / 24 24 / 28 28 / 30 Frigoriste 18 / 22 22 / 26 26 / 30 30 / 32 48 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 49

HOTELLERIE & RESTAURATION HOTELLERIE & RESTAURATION UN POTENTIEL INTERESSANT La Restauration observe une demande croissante sur le marché du recrutement. Pour celui de l Hôtellerie, l avenir s annonce plus prometteur pour 2011. Evolution du marché Le marché de l Hôtellerie & Restauration reste porteur sur l ensemble de ses métiers. Même si le secteur de la Restauration est toujours celui qui tire le mieux son épingle du jeu, l excellente saison estivale 2010 laisse à penser que l avenir sera meilleur que les mois précédents pour les hôteliers. La baisse de la TVA à 5.5 % n est pas non plus étrangère à l augmentation des créations d emplois. Cette baisse a également permis l augmentation des salaires sur certaines lignes de métiers où les employeurs avaient de plus en plus de difficultés à fidéliser des salariés volatiles et plus exigeants sur leurs conditions de travail. La restauration rapide est le secteur qui a le mieux maintenu son activité en 2010 et qui continue à se développer et recruter de manière régulière. Elle développe de nouveaux concepts (comme le bio et la sandwicherie haut de gamme) et les grands groupes du marché s agrandissent en prévoyant l ouverture de nouveaux points de vente en 2011. Ces ouvertures vont logiquement s accompagner de recrutements, notamment pour les postes de cadres, Directeurs et Adjoints de direction, mais également pour les postes d Assistants et de Managers. L Hôtellerie et le Tourisme, en revanche, connaissent une sortie de crise plus délicate et entrevoient plus difficilement l avenir. Les villages-vacances et hôtels ont beaucoup souffert de la crise et ont encore beaucoup de difficultés à stabiliser leur activité. Toutefois, nous nous attendons à un redémarrage pour début 2011 avec la reprise notamment des recrutements pour des postes en hébergement. La Restauration observe une demande croissante sur le marché du recrutement. Pour celui de l Hôtellerie, l avenir s annonce plus prometteur pour 2011. dans le processus de recrutement. Il veut s assurer que le candidat peut s intégrer à une équipe, qu il est polyvalent et doté d un bon relationnel ou d une expérience managériale. Dans la Restauration, par exemple, les futurs Directeurs de restaurant sont soumis à des tests de personnalité, les acteurs de la Restauration recherchant des candidats stables privilégiant une évolution interne à long terme. Evolution des politiques de rémunération En restauration collective comme en restauration rapide (grands groupes), les salaires se sont stabilisés. Nous relevons cependant une problématique de réévaluation des salaires à l échelle du secteur, réévaluation qui prend davantage en compte l expérience des collaborateurs. En restauration rapide, la partie variable est principalement basée sur le chiffre d affaires du point de vente. Globalement, la mise en place d un variable attractif (5 à 15 % du fixe) a pour but de fédérer et motiver les collaborateurs. Pour l Hôtellerie, le salaire est essentiellement composé d une partie fixe. Toutefois, une partie variable entre en compte sous forme de primes sur l hébergement (taux de remplissage des hôtels) pour les Réceptionnistes et Directeurs d hébergement. Enfin, certains candidats ont bien conscience de la tendance selon laquelle le secteur est très grand consommateur de profils motivés. Par conséquent, ils essaient de négocier leurs salaires à la hausse, et ce même si l objectif n est pas toujours atteint. Les salaires restent globalement assez bas pour des horaires et des métiers contraignants. De plus en plus de candidats préfèrent s orienter vers des postes de Managers en enseigne, principalement en restauration rapide, ou font le choix radical d un changement de carrière. dans lequel les salaires et les conditions de travail sont relativement difficiles. Quant au secteur du Tourisme, il reprend petit à petit, avec notamment l explosion ces dernières années de l e-tourisme. Nous constatons que le secteur du voyage et des loisirs sur Internet a progressé de 30 % sur un an. Internet génère 12 % du chiffre d affaires des tour operators. Une spécialisation dans les ventes online devient de plus en plus indispensable. Profils les plus recherchés En restauration rapide, les clients recherchent principalement des Responsables multi-unités, des Managers et des Assistants managers. Ces postes-clés demandent d excellentes qualités personnelles, tant d un point de vue managérial que d un point de vue opérationnel. Concernant la restauration dite «à table», les Serveurs, les Chefs de rang et Maîtres d hôtel sont des profils très recherchés. Nous relevons également beaucoup de demandes pour les postes en cuisine, du Commis au Chef de cuisine. Cependant, les profils acceptant les contraintes des horaires en coupure sont de plus en plus rares. Les attentes des candidats se tournent désormais vers la restauration collective, ce qui entraîne un fort mouvement du personnel de cuisine et donc des besoins très réguliers. Pour l Hôtellerie, la demande s oriente vers des profils opérationnels tels que les Réceptionnistes ou Night auditors, ainsi que les fonctions support telles que les Revenue managers. Les Réceptionnistes ou les Night auditors, tout d abord, 1 million de salariés dans établissements le domaine de l Hôtellerie & Restauration. sont des postes pour lesquels il existe un turnover important. Par conséquent, ces profils sont assez demandés. Pour les fonctions support ensuite, et plus particulièrement pour les postes de Revenue managers, l objectif est notamment d embaucher des profils capables d optimiser leurs revenus. Formations, compétences et critères Pour le personnel de cuisine et en salle, les diplômes classiques sont le CAP/ BEP/ BAC pro. Il est donc important d avoir validé l un de ces diplômes pour accéder rapidement à un premier poste. Le BTS peut également être très demandé car il prépare à la gestion en cuisine. En Hôtellerie, la formation initiale passe par un BEP/ CAP, voire un BTS ou un IUP Hôtellerie. Certains candidats se dirigent également vers la licence et la maîtrise dans le but d évoluer rapidement à un poste de direction. En plus des formations précédemment citées, certains postes comme les Réceptionnistes et les Gouvernantes requièrent des compétences linguistiques irréprochables (en anglais surtout, l espagnol, le russe et le japonais étant également de plus en plus prisés, notamment en région parisienne). Par ailleurs, il est important de souligner que les clients font preuve de flexibilité en fonction de l expérience du candidat : c est l aspect opérationnel qui prime. En effet, un employé qui montre une grande motivation et une réelle implication pourra rapidement évoluer. 200 000 hôteliers et restaurants en France. Les changements sur les pratiques de recrutement Pour la Restauration, comme pour l Hôtellerie et le Tourisme, les employeurs ont été sur la réserve en 2010 : beaucoup de recrutements ont été annulés au profit des promotions en interne. Pour l employeur qui se décide à recruter en externe, nous avons constaté que la durée des processus de recrutement s était allongée. Avant la crise, les employeurs fonctionnaient énormément au coup de cœur. Depuis 2009, l employeur veut avant tout s assurer que le candidat qu il recrute sera fiable. A cet effet, le processus de recrutement s allonge et les candidats vont passer trois, voire quatre entretiens pour un même poste. Le client ne recherche plus seulement des compétences techniques, la personnalité du candidat comptera également beaucoup Quelle vision pour l avenir? Le marché de la restauration rapide dispose d un potentiel de développement intéressant et les acteurs de la restauration commerciale vont ouvrir de nouveaux sites : une forte demande existe pour ces restaurants facilement accessibles. Enfin, la restauration collective reste constante, surtout en fin d année. Par ailleurs, le maintien de la baisse de la TVA sur 3 à 5 ans devrait stabiliser la création d emplois en Restauration. L Hôtellerie a connu quant à elle une phase de ralentissement, mais une reprise est attendue vers le début de l année 2011. Les profils de Gouvernants, de Night auditors ou de Réceptionnistes sont recherchés car le turnover est très important dans ces métiers. En effet, le secteur de l Hôtellerie reste un domaine 50 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 51

HOTELLERIE & RESTAURATION HOTELLERIE & RESTAURATION Hôtellerie 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 ans et plus Restauration 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 ans et plus Hotellerie Restauration (Salle) Directeur des opérations NS 50 / 70 70 / 110 Directeur d'hôtel 40 / 48 48 / 60 60 / 90 Directeur F&B 30 / 35 35 / 42 42 / 65 Directeur de l'hébergement 36 / 40 40 / 42 42 / 65 Revenue/ Yield manager 32 / 40 40 / 50 50 / 70 Chargé de projet événementiel 23 / 27 27 / 38 38 / 50 Responsable réservations 28 / 30 30 / 35 35 / 40 Chef de réception 25 / 28 28 / 30 30 / 33 Concierge 19 / 21 21 / 25 25 / 30 Gouvernante 18 / 22 22 / 26 26 / 34 Réceptionniste 17 / 20 20 / 23 23 / 25 Night Auditor 17 / 19 19 / 20 20 / 21 Valet/ Femme de chambre 16 / 18 18 / 20 20 / 22 TOURISME Directeur centre de loisirs 40 / 45 45 / 55 55 / 70 Directeur club de vacances 40 / 50 50 / 60 60 / 90 Directeur de thalassothérapie 40 / 45 45 / 55 55 / 70 Directeur agence de voyages 28 / 32 32 / 35 35 / 40 Chef de produits touristiques 23 / 30 30 / 40 40 / 50 Hôtesse/ Steward/ Commercial de bord 17 / 22 22 / 28 28 / 32 Agent de voyages 18 / 20 20 / 21 21 / 23 Directeur de restaurant 30 / 34 34 / 39 39 / 50 Directeur de restaurant rapide 27 / 32 32 / 35 35 / 39 Chargé de projet banquets 23 / 28 28 / 37 37 / 50 Maître d'hôtel 22 / 26 26 / 30 30 / 36 Sommelier 20 / 24 24 / 30 30 / 40 Manager de restaurant rapide 19 / 22 22 / 24 24 / 27 Assistant maître d'hôtel 18 / 22 22 / 26 26 / 28 Chef de rang 17 / 19 19 / 22 22 / 24 Barman 17 / 22 22 / 24 24 / 32 Serveur 16 / 18 18 / 20 20 / 22 Employé de restaurant rapide 17 / 19 19 / 21 21 / 23 Commis de salle 16 / 19 19 / 21 21 / 23 Restauration (Cuisine) Chef de cuisine 28 / 31 31 / 36 36 / 50 Chef pâtissier 27 / 32 32 / 35 35 / 40 Pâtissier 18 / 22 22 / 27 27 / 32 Second de cuisine 21 / 25 25 / 30 30 / 34 Chef de partie 18 / 21 21 / 23 23 / 27 Commis de cuisine 17 / 19 19 / 20 20 / 22 Plongeur 15 / 17 17 / 19 19 / 21 Cette étude présente les salaires fixes, sans tenir compte des éventuels pourboires. Agent de réservations 17 / 21 21 / 25 25 / 27 Cette étude présente les salaires fixes, sans tenir compte des éventuels pourboires. 52 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 53

MAITRISE D OUVRAGE PUBLIQUE & PARAPUBLIQUE MAITRISE D OUVRAGE PUBLIQUE & PARAPUBLIQUE rationalisation des ressources Ce secteur a été très sollicité par le gouvernement pour venir en aide au secteur privé et notamment soutenir la construction. 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 ans et plus Maitrise d Ouvrage Publique Fonctions de Direction Directeur Général NS NS 90 / 150 Directeur maîtrise d'ouvrage NS NS 80 / 110 Directeur aménagement urbain NS NS 70 / 100 Directeur technique NS NS 65 / 90 Directeur gestion locative NS NS 60 / 80 Construction Responsable construction/ Responsable de service NS NS 55 / 85 Chargé d'opérations/ Chef de projet 28 / 35 35 / 50 50 / 70 Conducteur d'opérations (exécution) 25 / 30 30 / 37 37 / 50 83 % des postes confiés par nos clients ont abouti à une embauche. 1 044 postes pourvus. Evolution du marché Le secteur Public & Parapublic n a pas été épargné par la crise économique et ses retombées. Nous avons ainsi remarqué une rationalisation des pratiques des établissements publics qui n ont eu d autre choix que d accroître leur efficacité économique et améliorer leur fonctionnement pour lutter contre ce phénomène. Ce secteur a par ailleurs été très sollicité par le gouvernement pour venir en aide au secteur privé et notamment soutenir la construction. Les bailleurs sociaux ont ainsi été impliqués dans un programme exceptionnel de Ventes en Etat Futur d Achèvement (VEFA) et ont acquis près de 30 000 logements. Cette situation a eu pour effet de renforcer le dialogue entre bailleurs sociaux et promoteurs et a développé une dynamique de coopération. L image plus sécurisante du secteur Public & Parapublic a attiré des candidats issus du secteur privé, et ce aussi bien pour des profils techniques que généralistes. Des passerelles ont ainsi vu le jour entre ces deux secteurs historiquement assez imperméables. Les acteurs publics et parapublics, voyant en cela l opportunité de constituer des équipes aux compétences et parcours mixtes, ont ouvert leurs recrutements à ces candidatures «conjoncturelles» mais à la pérennité incertaine. Les changements sur les pratiques de recrutement Les difficultés économiques liées à la crise ont globalement favorisé la mobilité interne. Les établissements publics n ont pas été épargnés par cette tendance et ont fait preuve de beaucoup de précautions à l embauche. Les créations de postes ont été reportées voire suspendues et les remplacements ont fait l objet de processus de recrutement plus longs et plus sécurisés. Ces processus prenaient en compte la formation du candidat et les clients effectuaient également des prises de références ainsi que des tests de personnalité. Les acteurs publics et parapublics ont également augmenté leur niveau d exigence vis-à-vis des candidats en termes de technicité et d expertise métier. Les établissements publics sont de plus en plus actifs concernant leurs solutions de recrutement, utilisant notamment une communication institutionnelle beaucoup plus présente que par le passé. Ils offrent ainsi des formations internes riches et variées qui s inscrivent dans la gestion des carrières de leurs collaborateurs. Evolution des politiques de rémunération Nous notons un tassement des niveaux de rémunération, avec une stagnation des salaires en ce qui concerne les métiers de la construction, de l aménagement et de la gestion locative. Ceci étant, les métiers techniques ont vu leur niveau de salaires légèrement progresser. De plus, les avantages compensatoires divers (RTT, temps de travail aménagé...) attirent toujours de nombreux candidats. Quelle vision pour l avenir? L optimisme est mesuré en ce qui concerne les métiers de la construction et de l aménagement. En revanche, l activité de gestion technique et locative devrait rester porteuse. Compte tenu des réformes à venir et de la volonté de l Etat de rationaliser ses établissements et leurs effectifs, il est fort probable que ce secteur subisse une année sous le signe de la réorganisation et de la restructuration. Ce phénomène ne concernera pas les fonctions dites techniques qui, par essence, demeurent pénuriques et nécessiteront toujours des embauches. Profils les plus recherchés En Maîtrise d ouvrage publique, les établissements privilégient toujours les formations Ingénieurs et offrent ainsi aux candidats des rémunérations toujours plus élevées qu à ceux issus de formations universitaires. De plus, les enjeux liés au développement durable et la course aux certifications remettent les formations techniques au premier plan. La maîtrise des coûts devenant un sujet de plus en plus sensible dans les établissements publics, ces derniers renforcent leurs effectifs sur les métiers du contrôle de gestion ou des marchés publics. Ils s inscrivent aujourd hui dans une démarche de plus en plus qualitative et compétitive. C est ainsi que les établissements publics mettent l accent sur la qualité de service apportée à leurs clients, ce qui se vérifie notamment sur les métiers propres à la gestion technique et à la gestion locative qui restent dynamiques. Formations, compétences et critères Les clients favorisent le recrutement de profils techniques (Ingénieurs). Toutefois, des profils avec un niveau minimum élevé de connaissances (Bac +5) peuvent être pris en considération, comme pour les domaines juridique et financier précédemment cités. Aménagement Chargé d'opérations/ Chef de projet 28 / 35 35 / 50 50 / 70 Chargé d'études 24 / 30 30 / 35 NS Technicien/ Conducteur de travaux 23 / 30 30 / 35 35 / 50 Responsable foncier 30 / 35 35 / 45 45 / 70 Logement social Fonctions de Direction Directeur Général NS NS 80 / 175 Directeur du développement NS 50 / 60 60 / 100 Directeur maîtrise d'ouvrage NS 60 / 80 80 / 110 Directeur du patrimoine NS 50 / 60 60 / 90 Directeur technique NS 45 / 55 55 / 80 Directeur gestion locative NS 45 / 55 55 / 90 Chef d'agence NS 35 / 45 45 / 65 Entretien du patrimoine Responsable technique NS 35 / 40 40 / 50 Responsable maintenance 25 / 28 28 / 35 35 / 45 Technicien GE/ GR 24 / 30 30 / 32 32 / 40 Responsable de site 25 / 28 28 / 32 32 / 38 Assistant technique 18 / 22 22 / 26 26 / 30 Gestion locative Responsable gestion locative 32 / 35 35 / 38 38 / 50 Gestionnaire locatif 18 / 24 24 / 28 28 / 32 Assistant gestion locative 16 / 18 18 / 20 20 / 25 Gardien d'immeuble 16 / 18 18 / 20 20 / 22 Conseiller en économie sociale et familiale 24 / 30 30 / 35 35 / 42 Maîtrise d'ouvrage Développeur foncier 30 / 37 37 / 45 45 / 60 Chargé d'opérations 28 / 35 35 / 45 45 / 60 Assistant maîtrise d'ouvrage 26 / 28 28 / 30 30 / 32 54 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 55

IMMOBILIER PRIVE IMMOBILIER PRIVE UNE REPRISE MODEREE Du côté des acteurs privés de l Immobilier, nous vivons un véritable «retour aux fondamentaux» en ce qui concerne les critères de sélection des candidats. 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 ans et plus Maitrise d Ouvrage PRIVEe Logements collectifs Directeur immobilier/ Directeur de la maîtrise d'ouvrage NS NS 100 / 180 Directeur régional/ Directeur d'agence NS NS 80 / 130 Directeur développement NS NS 80 / 150 Développeur foncier/ Responsable développement 30 / 35 35 / 50 50 / 80 Directeur de programmes NS NS 70 / 100 Responsable de programmes 30 / 38 38 / 50 50 / 70 Monteur d'opérations 30 / 35 35 / 45 45 / 60 Directeur travaux/ technique NS NS 65 / 90 Responsable technique NS 38 / 50 50 / 65 10 années d expérience en Immobilier privé. Evolution du marché Le marché de l Immobilier privé sort progressivement de la crise. Nous constatons une reprise mesurée de l activité en maîtrise d ouvrage privée qui se montre plus active sur les ouvrages résidentiels que sur les actifs tertiaires. Les métiers des services immobiliers (property et administration de biens) restent dynamiques. L activité en transaction & commercialisation, quant à elle, connaît une légère reprise en régions. Les changements sur les pratiques de recrutement Conséquence directe de la crise, la durée des processus de recrutement s est allongée l année dernière. Cet allongement est notamment dû à l augmentation du nombre d interlocuteurs qui participent au choix des nouveaux collaborateurs, mais également à la hausse du niveau d exigence des employeurs à l égard des candidats. De nombreux employeurs privilégient désormais les profils expérimentés issus des grandes écoles. Par ailleurs, les contrats d intérim, qui représentent une solution intermédiaire pour les entreprises en recherche de souplesse, se développent pour des postes en gestion et finance immobilière. Evolution des politiques de rémunération La pénurie des profils en gestion technique et property management a contribué à augmenter les salaires sur ces métiers, alors qu en maîtrise d ouvrage les salaires se sont stabilisés. Dans certains cas, ils ont même ont baissé compte tenu d une activité plus restreinte. En asset management et en investissement, la crise a provoqué une baisse des salaires. Un décalage apparaît aujourd hui entre des candidats trop chers et un marché en sortie de crise qui redémarre tout juste et n a pas encore les moyens de surenchérir sur les salaires de ses futures recrues. Quelle vision pour l avenir? Les recrutements dans les secteurs de la maîtrise d ouvrage privée et de l asset management ont connu une reprise modérée début 2010. Cette reprise, qui se pérennise à présent, devrait se poursuivre en 2011 avec des recrutements pour des postes de Développeurs, Responsables de programmes et Asset managers en valorisation. Ces derniers profils sont étroitement liés, en termes d activité, au property management. Les besoins en administration de biens et en property management sont restés très forts en 2010 et cette tendance devrait perdurer en 2011. Les besoins des clients dans ces secteurs progressent même en gestion technique, où nous constatons une demande de plus en plus importante de profils techniques au sein des sociétés utilisatrices. Profils les plus recherchés La conjoncture incite les acteurs du secteur Immobilier à mettre l accent sur la valorisation de leurs actifs. Les recherches s orientent donc vers des profils de Gestionnaires techniques (idéalement bilingues) en property management et de Gestionnaires de copropriété en administration de biens, toujours aussi pénuriques que par le passé. La reprise ayant naturellement induit en parallèle la relance de programmes immobiliers, des Développeurs et Ingénieurs/ Responsables de programmes sont recherchés pour la maîtrise d ouvrage privée. Formations, compétences et critères Du côté des acteurs privés de l Immobilier, nous vivons un véritable «retour aux fondamentaux» en ce qui concerne les critères de sélection des futurs collaborateurs. Alors qu il y a peu de temps l expérience professionnelle d un candidat recruté pouvait combler l absence de formation initiale, voire une formation courte, la tendance actuelle est à la recherche de collaborateurs ayant une formation initiale longue, technique et spécifique (Bac +4/5). Les Ingénieurs issus des grandes écoles ou de Masters spécialisés sont eux aussi prisés par les entreprises. Conducteur travaux/ Ingénieur travaux 28 / 35 35 / 45 45 / 60 Responsable/ Directeur service client - SAV - qualité NS 40 / 50 50 / 65 Attaché clientèle/ qualité 25 / 30 30 / 40 40 / 50 Ingénieur études 25 / 30 30 / 40 40 / 50 Ouvrages tertiaires, commerciaux, industriels, hôteliers et enseignes Directeur immobilier/ Directeur de la maîtrise d'ouvrage NS NS 100 / 195 Directeur développement NS NS 80 / 130 Développeur foncier/ Responsable développement 30 / 35 35 / 50 50 / 80 Chargé d'expansion 25 / 30 30 / 45 45 / 70 Directeur de programmes ou projets NS NS 80 / 110 Responsable de programmes ou projets 35 / 40 40 / 55 55 / 80 Directeur technique NS NS 70 / 100 Responsable technique NS 38 / 50 50 / 70 Maisons individuelles Directeur régional/ Directeur d'agence NS NS 80 / 115 Responsable/ Directeur de programmes ou opérations 30 / 35 35 / 45 45 / 60 Responsable/ Directeur technique NS 30 / 45 45 / 60 Conducteur travaux/ Conducteur de travaux principal 25 / 30 30 / 35 35 / 50 Surveying Project manager 35 / 40 40 / 55 55 / 80 Quantity surveyor 30 / 35 35 / 45 45 / 75 Economiste de la construction 28 / 35 35 / 40 40 / 55 56 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 57

Services immobiliers Asset Management 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 ans et plus Directeur Général/ Partner NS NS 110 / 300 Directeur investissements NS NS 95 / 200 Responsable acquisitions NS 65 / 90 90 / 110 Analyste financier 40 / 45 45 / 55 NS Directeur risque et financement NS NS 110 / 180 Fund manager NS 60 / 80 80 / 110 Directeur asset management NS NS 85 / 185 Portfolio manager 55 / 70 70 / 85 85 / 105 Asset manager valorisation 40 / 45 45 / 60 60 / 80 Asset manager investissements 45 / 55 55 / 70 70 / 90 Property et Facility Management Directeur patrimoine NS NS 50 / 75 Property manager 30 / 35 35 / 45 45 / 55 Gestionnaire SCPI/ OPCI 30 / 35 35 / 45 45 / 55 Assistant de gestion 22 / 25 25 / 30 30 / 35 Directeur centre commercial NS NS 45 / 70 Responsable/ Directeur services généraux NS 40 / 50 50 / 80 Technicien moyens généraux 20 / 30 30 / 35 35 / 40 Directeur technique NS NS 55 / 85 Gestionnaire technique 30 / 35 35 / 45 45 / 55 Assistant technique 22 / 25 25 / 30 30 / 35 Building manager 30 / 35 35 / 40 40 / 45 Expertise, commercialisation et transaction IMMOBILIER PRIVE Responsable de l'arbitrage NS NS 65 / 95 Responsable département expertise NS 55 / 90 90 / 150 Expert immobilier 30 / 40 40 / 55 55 / 75 Directeur commercial VEFA NS NS 80 / 100 Chef des ventes VEFA NS 60 / 80 80 / 120 Commercialisateur VEFA 30 / 45 45 / 70 70 / 120 Consultant en immobilier d'entreprise 25 / 35 35 / 50 50 / 80 Commercialisateur foncière 30 / 35 35 / 55 55 / 80 Directeur d'agence immobilière NS 50 / 60 60 / 80 Négociateur immobilier 25 / 30 30 / 40 40 / 60... + de 90 % de nos clients se déclarent satisfaits de la qualité de nos prestations.... 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 ans et plus ADB & Résidentiel Directeur d'agence NS 60 / 70 70 / 80 Directeur copropriété NS 55 / 60 60 / 65 Gestionnaire copropriété 30 / 35 35 / 45 45 / 55 Assistant copropriété 25 / 30 30 / 32 32 / 35 Directeur gérance NS 45 / 50 50 / 60 Gestionnaire gérance 25 / 30 30 / 35 35 / 40 Assistant gérance 15 / 20 20 / 25 25 / 28 Finance & comptabilité immobilière Directeur administratif et financier NS NS 75 / 150 Consolideur 38 / 48 48 / 63 63 / 85 Contrôleur financier 42 / 50 50 / 75 75 / 95 Contrôleur de gestion 30 / 35 35 / 45 45 / 55 Trésorier 32 / 40 40 / 48 48 / 60 Responsable comptable NS 45 / 50 50 / 60 Comptable gestionnaire 30 / 35 35 / 45 45 / 55 Comptable SCPI/ OPCI 30 / 35 35 / 45 45 / 50 Comptable mandant 30 / 35 35 / 40 40 / 50 Responsable comptable mandant NS 45 / 55 55 / 65 Comptable copropriété 30 / 32 32 / 40 40 / 50 Comptable gérance 25 / 30 30 / 40 40 / 50 Aide comptable 20 / 25 NS NS 58 Etude de remuneration nationale

INDUSTRIE & INGENIERIE INDUSTRIE & INGENIERIE DES CANDIDATS IMPLIQUES Les clients ne souhaitent plus prendre aucun risque et ils n hésitent plus à remplacer les collaborateurs pour lesquels ils ne détectent pas de réelle valeur ajoutée. des Qualiticiens et des Logisticiens (jusqu au profil de Directeur de la supply chain). La situation est pénurique sur les profils liés à la maintenance. Si l expérience requise n est pas un frein (4 à 5 ans), les horaires décalés sont en revanche un facteur bloquant pour les candidats. Pour l agroalimentaire plus particulièrement, les clients recherchent des Ingénieurs de production disposant d une expérience significative (5 ans minimum) ainsi que des profils qualité (pour les certifications agroalimentaires telles que HACCP+, BRC, IFS, ISO 22000, FS 22000 et Certipaq). Avec le développement de l électronique sur de nombreux secteurs industriels, les Ingénieurs développement électronique (logiciel embarqué) sont des profils activement recherchés. Mais force est de constater que peu de candidats diplômés et compétents sont disponibles. Formations, compétences et critères Au niveau des formations, un Bac +5 Technique (Mécanique, Electronique, Pharmaceutique) avec une formation MBA en Achats (DESMA Grenoble, HEC, MAI Bordeaux) sont très appréciés pour les postes d Acheteur confirmé et de Responsable achats. Mais la formation n est pas un critère suffisant, le côté opérationnel des candidats (expérience de 5 à 10 ans) étant très recherché. Pour les métiers de la production, les techniciens doivent avoir un BTS Technique. Les candidats Ingénieurs, pour leur part, possèdent un réel plus s ils ont étudié à l ENSAM, à l ICAM ou à l ICM. Pour l agroalimentaire, les formations appréciées pour les Ingénieurs sont l ISA, l ENSBANA, l ISAB et l ENITIAA. Même si cela reste une exception, les candidats peuvent combler un manque de compétences techniques par leur savoir-faire. Pour certains postes, les clients attendent de leurs collaborateurs qu ils apportent une réelle réflexion, un changement par rapport à la situation actuelle. C est le cas notamment pour les Responsables de production qui doivent être avant tout des managers, en plus de leurs connaissances techniques. Au niveau des compétences linguistiques, un anglais professionnel est requis pour les postes de cadres. Au niveau des achats, un anglais courant est systématiquement demandé. Evolution du marché Le marché de l emploi en Industrie & Ingénierie est très hétérogène. En effet, il existe de nombreux secteurs d activité touchés de manière très différente par la crise et ayant des besoins spécifiques. Les industries pharmaceutique, chimique, papetière, pétrochimique et agroalimentaire ont été impactées par la crise durant le premier semestre 2009. Depuis, ces secteurs sont en phase de reprise. Pour l année 2010, nous relevons une grande tendance pour ces industries : les comités de direction et les Directeurs de sites profitent du fait que le climat social est moins tendu dans l industrie pour se consacrer au développement des outils de production et au management des équipes. Les clients ont pour objectif d optimiser les coûts en améliorant leurs processus internes. Par conséquent, les profils en reprise concernent d un côté les métiers liés à la gestion de la supply chain (achats et logistique) et d un autre côté ceux liés à la production, la qualité et la maintenance. Les industries ferroviaire, aéronautique et automobile (entre autres) sont tout juste en phase de reprise, notamment grâce au regain d activité de l industrie électronique (cartes et systèmes électroniques, logiciels électroniques embarqués). Cette dernière est portée par les projets d applications dans les domaines ferroviaire, aéronautique et biomédical. Cette relance des projets met fin à une période de chômage technique pour des clients (du secteur automobile par exemple) qui avaient dû se résoudre à effectuer des licenciements massifs en raison du manque de projets. A présent, les acteurs de ces industries recrutent des Ingénieurs en électronique pour des créations de postes, alors que ces profils étaient auparavant sous-traités. Cela traduit la volonté de bâtir une réelle différenciation produit avec des collaborateurs impliqués à 100 % dans l activité de l entreprise. Les changements sur les pratiques de recrutement La crise n a pas apporté de changement fondamental concernant les pratiques de recrutement. Les candidats restent très exigeants et se focalisent avant tout sur l intérêt de la mission proposée et sur le contact lors de l entretien. Toutefois, les candidats sont moins frileux qu auparavant. Côté clients, ces derniers réalisent parfois du sourcing et organisent en moyenne 2 à 4 entretiens dans le cadre de leurs recrutements. Les candidats auront à échanger successivement avec les RH puis le personnel technique. Les entreprises n hésitent plus à rencontrer plus de candidats qu avant afin d obtenir plusieurs éléments de comparaison (notamment le parcours). Evolution des politiques de rémunération Globalement, les salaires se sont stabilisés, voire même ont baissé (secteur automobile). Toutefois, il est intéressant de mentionner que la politique de rémunération varie d un secteur à un autre (de 10 à 20 %). Cette variation s explique par la différence de marge réalisée par les industries d un secteur à un autre. A titre d exemple, les industries pharmaceutique et pétrochimique sont celles qui rémunèrent le mieux, tandis que l usinage mécanique est un peu en retrait. Les salaires des métiers de l Industrie comportent pour la plupart peu de variable, hormis pour le profil de Responsable achats qui peut voir la partie variable de son salaire représenter jusqu à 20 % de son fixe. Les profils pénuriques, comme les Managers de production et de maintenance, voient leur salaire augmenter en raison de la difficulté à recruter ces profils. Quelle vision pour l avenir? Nous sommes dans une phase de reprise lente. Cette dernière devrait perdurer mais les acteurs du secteur restent méfiants. Les clients ne souhaitent plus prendre aucun risque et ils n hésitent plus à remplacer les collaborateurs pour lesquels ils ne détectent pas de réelle valeur ajoutée. Cette pratique inclut également les profils de direction, les entreprises souhaitant développer des stratégies d investissement gagnantes. Cette phase devrait perdurer jusqu à la fin du premier semestre 2011. A cette période, les clients devraient avoir une meilleure visibilité sur les projets en cours et donc sur leurs besoins en recrutement. Malgré ce manque de certitudes sur le prochain semestre, le secteur agroalimentaire est porteur. Il est composé de PME qui ont grandi et qui ont à présent besoin de se structurer et donc de recruter. Profils les plus recherchés Comme indiqué précédemment, les clients des industries chimique, pharmaceutique, papetière, pétrochimique et agroalimentaire recrutent d une part pour les métiers liés à la gestion de la supply chain et d autre part pour les métiers liés à la production, à la qualité et à la maintenance. Concernant les profils de gestion de la supply chain, les clients recherchent principalement des Acheteurs confirmés (5 ans d expérience) et des Responsables achats. Le métier d Acheteur senior a connu une refonte récente en termes de compétences métier (professionnalisation) et est très prisé : les candidats expérimentés et disponibles sont donc rares sur le marché. Les entreprises recherchent également des Chefs d ateliers, des Responsables de production, 1 215 candidats rencontrés en 2010. 60 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 61

0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus Direction Directeur de site NS NS NS 90 / 120 Agroalimentaire/ Chimie Responsable production 30 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55 Responsable qualité 30 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55 Responsable maintenance 30 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55 Responsable logistique 30 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55 Responsable méthodes/ BE 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50 Responsable R&D 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60 Responsable technique 30 / 36 40 / 45 45 / 50 50 / 55 Automobile/ AEronautique/ Ferroviaire Responsable production 32 / 38 35 / 45 45 / 60 50 / 70 Responsable qualité 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 55 Responsable maintenance 30 / 40 40 / 45 42 / 48 45 / 60 Responsable logistique 32 / 37 37 / 45 45 / 50 50 / 55 Responsable méthodes/ BE 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 60 Responsable projet/ R&D 35 / 40 40 / 45 45 / 55 50 / 65 Responsable technique NS 40 / 45 45 / 55 55 / 70 MEtallurgie/ SidErurgie 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus Responsable production 35 / 40 38 / 45 45 / 50 50 / 70 Responsable qualité 32 / 36 35 / 42 40 / 50 50 / 55 Responsable maintenance 30 / 35 35 / 45 45 / 55 50 / 60 Responsable logistique 30 / 35 35 / 40 40 / 48 45 / 55 Responsable méthodes/ BE 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 65 Responsable R&D NS 40 / 45 45 / 60 55 / 70 Responsable technique NS 40 / 45 45 / 55 55 / 65 Oil & Gas/ Energie/ Process Directeur R&D NS NS NS 55 / 100 Responsable produit/ Responsable d'application NS NS 45 / 60 60 / 80 Chef de projet NS 40 / 45 45 / 55 55 / 80 Ingénieur développement 30 / 35 35 / 40 40 / 55 55 / 60 Responsable logistique 32 / 37 37 / 45 45 / 50 50 / 55 Responsable laboratoire NS NS 45 / 55 55 / 65 Responsable BE NS NS 40 / 50 50 / 70 Ingénieur R&D 30 / 35 35 / 40 40 / 50 > 50 MEcanique/ Machines SpEciales Responsable production 28 / 35 35 / 42 40 / 50 50 / 65 Responsable qualité 30 / 34 34 / 40 45 / 50 50 / 55 Responsable maintenance 28 / 34 34 / 42 40 / 50 50 / 60 Responsable logistique 30 / 34 34 / 44 45 / 50 50 / 55 Responsable méthodes/ BE 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50 Responsable R&D NS 35 / 42 40 / 45 45 / 55 Responsable technique NS 38 / 44 45 / 50 50 / 60 Etude de remuneration nationale 63

INFORMATIQUE & TELECOMS INFORMATIQUE & TELECOMS DES PROFILS EXPERIMENTES Aujourd hui, les recrutements repartent à la hausse grâce à un environnement économique plus positif. Il est toutefois important de souligner que les clients recherchent en priorité des profils expérimentés. Evolution du marché Le secteur Informatique & Télécoms, comme tous les secteurs de l économie, a été victime de la crise. Le nombre de postes recensés par l APEC en 2009 avait fortement diminué : 40 % de postes en moins, ce qui élevait en fin d année 2009 le taux de chômage des Informaticiens à 6 %. Au même moment, une restructuration du marché se poursuivait de façon inexorable : en 2010, la création d emplois en offshore chez les grandes SSII françaises dépassait celle de l Hexagone. Cependant, le cabinet Hays travaille peu avec les SSII et se positionne plutôt comme un accompagnateur de jeunes sociétés et de clients finaux. Malgré la conjoncture, nous observons de fortes demandes auprès de nos clients (Editeurs français) à la pointe de l innovation. Ce sont ces clients qui seront les créateurs d emplois de demain. Aujourd hui, les recrutements repartent à la hausse grâce à un environnement économique plus positif. Il est toutefois important de souligner que les clients recherchent en priorité des profils expérimentés (plus de 5 années d expérience) au détriment des profils juniors. Si l année 2009 avait été une année de transition pour les profils Systèmes & Réseaux (baisse des budgets des DSI, reports ou annulations des projets informatiques), l année 2010 a pour sa part vu certains secteurs (virtualisation, SaaS, E-commerce) rester relativement actifs. Ces secteurs ont, par leur dynamisme, été amenés à effectuer des recrutements sur des métiers aux compétences de niche. Concernant le Web, nous relevons une hausse des recrutements et des besoins clients. Ces besoins sont directement liés à la perpétuelle évolution de l e-commerce et du web, mais aussi à l essor du mobile commerce (m-commerce) qui provoque l émergence de startups. Nous notons également que l évolution technologique permanente de ces marchés provoque une pénurie des profils, les clients adaptant en permanence leur niveau d exigence et leurs recherches de profils en fonction des évolutions du marché. Le domaine des Etudes & Développement, pour sa part, est en phase de reprise, avec des années 2011 et 2012 qui s annoncent plus dynamiques encore que 2010. Cette reprise s explique notamment par le besoin des entreprises de ce domaine de se développer en permanence sur des marchés innovants à forte valeur technologique (Internet, multimédia, jeux vidéo et sécurité informatique entre autres). Les tendances en développement portent sur le Java pour les startups et le C++ pour les Editeurs de logiciels. Les clients privilégient le recrutement de profils expérimentés dans leurs recherches (30 % des candidats recrutés seront des profils juniors que les clients formeront en interne et 70 % des profils expérimentés disposant d au moins 5 années d expérience). Pour les Télécoms, enfin, la prudence dont faisaient preuve les clients début 2009 semble s être définitivement relâchée. Depuis mars 2010, les opportunités sont plus nombreuses et les candidats ont plus de choix. A titre d exemple, si les métiers liés à la radio ont souffert de la baisse des investissements des trois opérateurs en 2009, ils ont par la suite connu une hausse des recrutements en 2010. Cette année 2010 a permis de poser les bases de la reprise avec un retour de la fibre optique et un besoin d experts radios. 2011 devrait être l année d une reprise plus significative encore. Les changements sur les pratiques de recrutement Il n y a pas eu de changement fondamental concernant les méthodes de recrutement des clients en Informatique. En règle générale, les services RH des SSII gèrent eux-mêmes leurs recrutements. Ils utilisent les réseaux sociaux professionnels (LinkedIn, Viadeo) et les sites Internet spécialisés pour sélectionner les meilleurs profils seniors (plus de 5 années d expérience). Ils entretiennent également de très étroites relations avec les écoles d Ingénieurs pour détecter les meilleurs profils juniors. Bien souvent, les clients profitent de salons directement organisés au sein des écoles pour sélectionner les meilleurs candidats. Les clients du Web, pour leur part, externalisent leurs recrutements uniquement s ils ne réussissent pas à les réaliser eux-mêmes. Pour les métiers liés aux Etudes & Développement, les processus de recrutement sont plus longs et plus sécurisés. Ils incluent notamment des tests techniques chez le client ainsi que des prises de références. De plus, les clients considèrent la personnalité des candidats comme un atout important. Pour le domaine des Télécoms, le choix d un candidat va au-delà des compétences techniques. Les clients sont devenus plus exigeants et ne se contentent plus d un bon contact lors de l entretien avec le candidat. Nous notons un retour à la «tradition» pour les clients qui souhaitent établir avec le futur collaborateur un véritable partenariat à long terme (évolution interne). Le processus de recrutement s est allongé et est plus sécurisé. Il peut comprendre entre 6 et 8 entretiens, ce qui est l occasion pour le client de vérifier l adéquation entre le candidat et les collaborateurs. Cette série d entretiens inclut une nouveauté : le client, en plus de vérifier les compétences techniques du candidat, cherchera à identifier ses traits de personnalité lors de tests psychologiques. Evolution des politiques de rémunération Le secteur Informatique est un domaine où la rémunération est de plus en plus personnalisée mais nous notons tout de même que les salaires ont stagné. Ce phénomène est dû au fait que les SSII «vendent» la prestation d un collaborateur dont le profil peut énormément différer d une personne à une autre. Par conséquent, lors de la négociation d une rémunération avec un candidat, les entreprises peuvent se montrer flexibles en jouant sur un aménagement des horaires et l attribution de primes. De plus, nous relevons l apparition d une partie variable de plus en plus importante dans la négociation de la rémunération. Concernant les rémunérations pour le domaine du Web, un jeune diplômé peut prétendre à 35 000 en moyenne à sa sortie d école, un profil expérimenté (3 à 5 ans) en Framework se situera entre 38 et 40 000. Enfin, un Chef de projet sera rémunéré entre 45 et 50 000. En Etudes & Développement, nous notons l apparition du variable (qui représente environ 10 % du salaire fixe). Ce variable est établi en fonction de la productivité du collaborateur et de son respect des délais pour les projets en cours. En termes de rémunérations à proprement parler pour ce secteur, un profil junior se situe entre 32 et 40 000 sur le marché, tandis qu un senior (5 à 6 ans d expérience) entre 50 et 55 000. Pour les Télécoms, les clients possèdent leurs grilles de rémunérations qui prennent en compte le niveau de diplôme des candidats ainsi que leur spécialisation (les écoles d Ingénieurs sont privilégiées). De plus, ils souhaitent motiver le collaborateur en augmentant la part de variable de sa rémunération. Le bonus perçu par le collaborateur représente de 10 à 15 % du salaire fixe. Quelle vision pour l avenir? L Informatique est en pleine évolution. Les clients délocalisent de plus en plus (sauf pour la fonction R&D). Ceci étant, la création de startups d éditions de logiciels, favorisée par une innovation permanente du secteur, va compenser les pertes d emplois liées à ces délocalisations. Sur les profils plus spécifiquement, l avenir s annonce délicat pour les postes de Techniciens et pour les profils juniors, au contraire des Ingénieurs qui seront toujours recherchés. Pour le Web, il est très difficile d avoir une visibilité claire de l avenir, dans le sens où c est un secteur cyclique : la disponibilité des candidats est aléatoire et il est difficile de l anticiper. En Etudes & Développement, les deux prochaines années s annoncent dynamiques, avec une bonne visibilité 63 % 92 % de nos clients sont des Editeurs de logiciels. du marché. Les entreprises sont prêtes à investir dans le lancement de nouveaux projets. Par conséquent, elles auront besoin de profils très techniques. Les Télécoms, pour leur part, disposent d un gros potentiel de développement avec, entre autres, l arrivée de la 4G, du 4 e opérateur et le déploiement de la fibre optique. Ce domaine, qui va connaître une bonne reprise en 2011, pourrait profiter d une reprise encore plus prononcée en 2012. Profils les plus recherchés Les Développeurs justifiant de 3 à 5 années d expérience sont les profils les plus recherchés du marché. Pour les métiers du Web, les clients recherchent essentiellement des Développeurs qui maîtrisent les Frameworks Zend, Symfony et Magento. Ces Développeurs, après 2-3 années d expérience qui leur auront permis de développer leur côté opérationnel et technique, pourront s occuper de la gestion de projets. Même constat chez les éditeurs de logiciels et les SSII qui recrutent majoritairement des Développeurs Java, C++ et.net (70 % des recrutements). Pour les Télécoms, les Ingénieurs cœur de réseau sont activement recherchés et représentent un besoin permanent pour les équipementiers. Les Ingénieurs validation, intégration et radio sont également recherchés en fonction des projets en cours. Formations, compétences et critères Pour le domaine Informatique dans sa globalité, les candidats souhaités sont ceux issus des écoles d Ingénieurs (Bac +5) faisant partie du Top 20 national, ainsi que des établissements de référence que sont Polytechnique, l école des Mines, Centrale et HEC. Pour les métiers du Web, les clients apprécient les candidats issus d écoles telles que l Epita ou l Epitech, mais aussi ceux qui ont suivi des formations spécialisées dans le Web comme HETIC et Léonard de Vinci. Mais les formations ne sont pas le seul critère de sélection des entreprises qui attachent également beaucoup d importance aux compétences linguistiques des futurs collaborateurs (l anglais particulièrement) ainsi qu à leur personnalité : ils doivent être méthodiques, disponibles, organisés, bien présentés et disposer d une bonne résistance au stress. Les acteurs du domaine des Télécoms privilégient pour leur part les candidats issus des écoles de l Institut Télécom, composé de Télécom ParisTech, Télécom Bretagne, Télécom SudParis, Télécom Ecole de Management, Télécom Lille1 et EURECOM. L ECE Paris est également une école d Ingénieurs appréciée en Télécoms. Toutefois, la formation n est pas le seul critère de sélection pour les jeunes diplômés. Ces profils juniors devront se démarquer au travers de leur parcours et des stages qu ils auront réalisés. des candidats placés sont toujours en poste. 64 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 65

INFORMATIQUE & TELECOMS INFORMATIQUE & TELECOMS Informatique 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 ans et plus Télécoms 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 à 8 ans 8 ans et plus Systemes - Exploitation Hotlineur 18 / 22 22 / 25 25 / 27 NS Technicien support 20 / 24 24 / 28 28 / 32 NS Administrateur systèmes réseaux 26 / 30 30 / 34 34 / 38 38 / 42 Ingénieur systèmes réseaux 30 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50 Analyste d'exploitation 24 / 28 28 / 32 32 / 36 36 / 40 Superviseur hotline NS 30 / 35 35 / 40 40 / 45 Responsable informatique NS 35 / 40 40 / 50 50 / 60 DBA 30 / 40 40 / 45 45 / 55 55 / 65 Etudes & Developpement Analyste-Programmeur 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45 Ingénieur développeur 30 / 35 38 / 42 42 / 48 50 / 60 Ingénieur qualité/ méthode 30 / 33 33 / 38 38 / 42 42 / 45 Ingénieur intégration 32 / 38 38 / 43 45 / 55 NS Responsable R&D NS NS 50 / 55 55 / 65 Chef de projet études et développement 32 / 38 38 / 45 45 / 50 50 / 55 Architecte NS 38 / 45 45 / 55 55 / 65 Directeur technique NS NS 65 / 80 80 / 100 Conseil & MOA Consultant 33 / 38 38 / 43 43 / 50 50 / 60 Chef de projet MOA NS 40 / 50 50 / 60 60 / 70 Directeur de projet NS NS 55 / 70 70 / 85 Intervention sur les reseaux Technicien de maintenance/ Mise en service Télécoms Exploitation des reseaux et services 20 / 22 22 / 26 26 / 30 28 / 35 Superviseur réseaux 25 / 28 26 / 30 30 / 35 35 / 40 Technicien support/ technique réseaux 22 / 26 26 / 30 30 / 35 35 / 45 Technicien support/ téléphonique et diagnostic 22 / 26 26 / 28 28 / 30 30 / 35 DEploiement des reseaux Chef de projet déploiement réseaux 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55 Chef de projet affectation des ressources 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55 Chef de projet implémentations 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55 Architecture et IngEnierie Ingénieur réseaux 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70 Manager de projets complexes NS NS 50 / 65 60 / 100 Architecte réseaux Télécoms 40 / 45 45 / 55 55 / 70 70 / 100 Recherche et DEveloppement Ingénieur développement 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55 Ingénieur test & validation 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55 Ingénieur support & intégration 35 / 38 38 / 42 42 / 48 50 / 55 Solutions Clients Ingénieur avant-vente NS 40 / 50 50 / 60 60 / 70 Consultant audit expertise NS NS 50 / 70 70 / 100 Consultant en stratégie/ organisation 35 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 80 Directeur informatique NS NS 60 / 80 80 / 100 Directeur de système d'information NS NS 70 / 90 > 90 ERP & BI Développeur ABAP 28 / 33 33 / 38 38 / 43 43 / 50 Consultant ERP 33 / 38 38 / 45 45 / 55 55 / 65 Consultant fonctionnel NS 38 / 45 45 / 55 55 / 70 Chef de projet ERP NS 35 / 42 45 / 55 55 / 70 Directeur de projet NS NS 50 / 65 65 / 85 66 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 67

INTERNATIONAL INTERNATIONAL UNE VRAIE SENSIBILITE Bâtiment & Travaux Publics et Industrie - Profils terrains D un point de vue global, nous notons une évolution du profil des expatriés. Ces derniers possédaient un profil plutôt «mercenaire» auparavant, alors que les jeunes, aujourd hui très bien formés et préparés, n hésitent plus à se tourner vers l expatriation. l international. 80 % des expatriés sont des Ingénieurs, d où un besoin de profils techniques pour les clients. La situation familiale est un critère très important à prendre en compte pour les expatriés (départ en couple, placement des enfants dans une école sur place). Concernant les postes confiés aux expatriés, ceux-ci sont à dominante technique. Pour le BTP, les profils les plus recherchés concernent des postes de Directeur de pays, Directeur d agence, Directeur de travaux, Ingénieur de travaux, Chef de projet, Ingénieur d études et Responsable de bureaux d études. Pour le domaine industriel, les Directeurs d usines, les Responsables techniques et de maintenance sont les postes les plus courants. D un point de vue global, nous notons une évolution du profil des expatriés. Ces derniers possédaient un profil plutôt «mercenaire» auparavant, alors que les jeunes, aujourd hui très bien formés et préparés, n hésitent plus à se tourner vers l expatriation. Les candidats à l expatriation se doivent d être flexibles, curieux, ouverts d esprit, dotés d une capacité de compréhension et être extrêmement motivés. Bien souvent, les expatriés ont beaucoup de mal à revenir en métropole pour poursuivre leur carrière professionnelle. Géopolitique La géopolitique constitue un vecteur indispensable au développement des entreprises françaises à l étranger. Cela passe par la compréhension du continent, de ses valeurs, de son histoire et de ses conflits, de son économie et de son développement. Il est important de comprendre qu en tant qu entreprise étrangère, les clients vont avoir un rôle d apport à l économie locale et vont donc devoir fournir un effort d adaptation et de compréhension du fonctionnement du pays. Cet effort est d autant plus important qu il devient obligatoire dans certains cas. Par exemple, des gouvernements locaux peuvent très bien imposer des quotas atteignant 80 % de salariés locaux dans les entreprises souhaitant s implanter dans leur pays. Auparavant, les entreprises arrivaient avec un mode de fonctionnement auquel devaient s adapter les salariés locaux. De nos jours, ce sont les entreprises qui s adaptent à la culture locale, recrutant en priorité des locaux pour les fonctions terrain et support et limitant donc le recrutement d expatriés aux postes de Top Management. Il est important de souligner que la politique de la France est décisive pour les expatriés français. Dans certains pays africains, il est difficile de placer des expatriés français à cause de l image altérée de la France. Recrutement par continent Le marché du recrutement en Europe est en sortie de crise : nous remarquons ainsi une hausse des embauches, avec un retour à la quasi-normale pour l Europe de l Est. Concernant les recrutements en eux-mêmes, nous travaillons en partenariat avec nos différents bureaux européens du groupe en fonction des besoins en recrutement par pays. Nous disposons d une forte présence au Canada et en Asie, deux marchés qui sont également en sortie de crise. L Amérique du Sud (avec les Antilles, les Caraïbes, Cuba, la Colombie et le Chili) représente un gros potentiel de développement grâce à ses ressources naturelles. Hays est également présent au Brésil et depuis peu au Mexique. L Océanie est directement gérée par notre bureau australien. Ce dernier dispose de quelques contacts avec les acteurs du marché Oil & Gas. L Océanie représente un objectif pour beaucoup de Français mais il est extrêmement difficile d être recruté pour une mission en local, mis à part pour les fonctions Top Management. L Asie attire également beaucoup de Français, mais cette partie du globe est tout aussi difficile d accès pour les candidats, les clients privilégiant le recrutement d expatriés pour les postes de Top Management (les autres postes étant plutôt destinés aux locaux). Beaucoup d entreprises françaises sont présentes en Asie. Nous constatons un fort potentiel de développement en Chine et en Inde, au Vietnam, à Singapour et en Malaisie. L Afrique a pour sa part connu une augmentation de 4 % de croissance économique en 2009. Cette croissance a été portée par les pays d Afrique du Nord (Maroc, Tunisie, Algérie) et a été permise grâce à l établissement d infrastructures routières de plus en plus adaptées. Cela représente un fort potentiel de recrutement pour les entreprises du Bâtiment, du Tertiaire et de l Industrie. Le recrutement concerne tous les types de profils, de l Ouvrier jusqu au Responsable de site. Progressivement, la croissance va descendre vers les autres pays africains. Le processus de recrutement pour les DOM-TOM (rattachés à l International) présente des complications, notamment en raison du décalage horaire et de méthodes de travail différentes. Nous recensons un fort potentiel de recrutement sur tous les types de profils pour cette zone. Types de contrats proposés Nous distinguons trois types de contrats pour l International. Tout d abord, le contrat d expatrié qui connaît un grand changement. Le développement des compétences au niveau local a provoqué un resserrement des rémunérations pour ce type de contrat. La rémunération se décline de la façon suivante : une base annuelle brute à laquelle viennent se greffer une prime de pays (qui varie selon la sécurité du pays), des indemnités de vie locale (logement, nourriture entre autres) et enfin des avantages en nature (tels que la mise à disposition d un véhicule et les frais de scolarité des enfants de la personne expatriée). L expatrié conserve les avantages sociaux français et peut choisir d être imposé selon la fiscalité française ou celle du pays de mission. Le second type de contrat, dit «local», correspond à un contrat d expatriation «appartenant» au pays local. Ce contrat permet à l expatrié de conserver les avantages sociaux français. Il tend à se développer car il coûte moins cher à l entreprise. Le contrat local comprend le contrat Famille et le contrat en rotation. Le contrat Famille facilite l intégration de l expatrié et de sa famille dans le pays d accueil (scolarisation des enfants par exemple). Le dernier type de contrat, appelé «contrat en rotation», propose quant à lui une période de plusieurs mois à l étranger suivie d un retour en France : à titre d exemple, un expatrié peut séjourner 3 mois à l étranger puis rentrer en France pour une période de 15 jours. Un autre type de contrat peut être proposé pour les candidats souhaitant rejoindre les DOM-TOM. Celui-ci est un contrat français auquel s ajoute une indemnité de vie locale. Profils des expatriés et types de postes récurrents Entre 0 et 3 ans d expérience, les jeunes souhaitant s expatrier peuvent démarrer par un Volontariat International en Entreprise (VIE), contrat permettant d une part aux jeunes d avoir une première expérience concrète à l international et aux entreprises de disposer d une personne qualifiée à moindre coût d autre part. Les profils sont considérés comme spécialisés à partir de 3 ans d expérience à Présence Hays Canada Espagne Irlande Chine France Italie Domaine d intervention Hays International Présence Hays Allemagne Australie Autriche Belgique Brésil EXPANSION Danemark Emirats Arabes Unis Etats-Unis Hongrie Hong Kong Inde En Amérique du Nord, nous avons conclu une alliance stratégique avec SourceRight Solutions, ce qui nous permet d offir aux clients la plus importante palette de candidats au niveau mondial. Japon Luxembourg Mexique Nouvelle-Zélande Pays-Bas Pologne Portugal République Tchèque Royaume-Uni Russie Singapour Suède Suisse Nous poursuivons notre expansion avec l ouverture de notre bureau mexicain en septembre 2010. Cela renforce ainsi notre position sur le marché au niveau mondial. 68 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 69

JURIDIQUE JURIDIQUE UN SERVICE STRATEGIQUE Aujourd hui, l entreprise réalise que le service juridique est un département stratégique, non seulement pour son intervention et sa forte implication au niveau business, mais aussi pour son rôle essentiel en situation de crise dans la résolution des problématiques liées aux restructurations et aux réorganisations. Evolution du marché Contrairement à d autres secteurs, ce n est qu au premier semestre 2009 que les effets de la crise se sont fait sentir dans le secteur du Juridique. Ces effets ont eu des impacts différents en fonction de la taille des structures. Les cabinets d Avocats anglo-saxons ont fortement souffert de la chute d activité et de la perte de budgets de leurs principaux clients internationaux. Les cabinets plus petits (ou de niche), au contraire, ont réussi à développer une nouvelle clientèle sur des activités liées à la crise (rapprochement d entreprises, entreprises en difficulté entre autres) mais ont également récupéré des clients des grandes structures grâce à une prestation moins onéreuse et plus flexible. Toujours en raison de la crise, les entreprises ont dans un premier temps gelé les recrutements de Juristes. Dans un second temps, elles ont été contraintes de les relancer au «compte-goutte», en raison de la situation tendue et de la forte concurrence qui résultent de la crise. Aujourd hui, l entreprise réalise que le service juridique est un département stratégique, non seulement pour son intervention et sa forte implication au niveau business, mais aussi pour son rôle essentiel en situation de crise dans la résolution des problématiques liées aux restructurations et aux réorganisations. Nous avons constaté une reprise dès le mois de juillet 2010 sur des spécialisations telles que le droit des affaires, le droit social, le droit immobilier et le droit des contentieux. Avec l arrivée de nouvelles réglementations en matières sociale, environnementale et concurrentielle, les opportunités en entreprise pour les Juristes spécialisés dans ces domaines devraient se multiplier. Depuis septembre, nous observons moins de frilosité de la part des candidats en poste. Le taux de candidatures aux annonces a fortement augmenté en septembre et octobre 2010, suite logique d une réelle embellie depuis quelques mois et le dernier trimestre 2010 s annonçait particulièrement prometteur. Les changements sur les pratiques de recrutement Les entreprises privilégient les recrutements réalisés par leur service Ressources Humaines qui assure entre autres la promotion de la mobilité interne au sein des groupes. Lorsque la mise en place de ces moyens ne donne pas de résultats satisfaisants, les clients font appel aux cabinets de recrutement. Les entreprises se tournent en majorité vers les cabinets spécialisés, délaissant ainsi les généralistes. En effet, cette spécialisation garantit aux yeux des clients une expertise métier, une connaissance parfaite du micromarché et un vivier de candidats ciblés par rapport à la mission déléguée. En outre, il est de plus en plus rare qu une entreprise qui externalise privilégie un seul et unique cabinet. Elles missionnent dans la majorité des cas plusieurs prestataires pour le même besoin. Les cabinets d Avocats privilégient également le recrutement via leurs ressources internes. Les recrutements sont en effet gérés par les équipes RH dans les plus gros cabinets ou par les Avocats associés dans les structures plus restreintes. La plupart des besoins délégués aux cabinets de recrutement sont issus des cabinets de plus de dix Avocats. Ces derniers font uniquement appel aux cabinets spécialisés sur leurs métiers. Le processus de recrutement s inscrit plus dans la durée qu avant. En effet, il a été allongé et les candidats rencontreront plus d interlocuteurs qu auparavant. Nous sommes passés d une moyenne de deux à trois entretiens à un minimum de quatre aujourd hui. La précaution et la prudence sont de rigueur tout au long de la procédure de recrutement afin d éviter toute prise de risques, compte tenu du coût financier et humain d une erreur de recrutement. Evolution des politiques de rémunération Les politiques de rémunération pratiquées par les entreprises et les cabinets d Avocats sont identiques à celles de la période précédant la crise. Ils ont tous deux recours à des grilles de salaires pour déterminer la rémunération de leurs futurs collaborateurs, rémunération qui est principalement établie en fonction de l expérience du candidat. Concernant les rémunérations des Juristes, un variable est souvent adjoint au salaire fixe proposé au candidat afin de rendre plus attractive la proposition. Ce variable dépend d objectifs déterminés au préalable. Concernant les rétrocessions des Avocats collaborateurs, elles peuvent être augmentées lorsqu ils atteignent un certain nombre d heures facturées, ceci étant fonction du cabinet d Avocats qu ils intègrent. Les Avocats collaborateurs salariés peuvent également percevoir un bonus, ce dernier étant souvent attribué de manière discrétionnaire. Quelle vision pour l avenir? Il est aujourd hui difficile de se prononcer. L avenir est plutôt indécis et les clients restent sceptiques et frileux par rapport au redémarrage de l activité et des recrutements, même si tous les acteurs du recrutement s accordent à dire que le plus dur est derrière nous. Aujourd hui, exception faite des restructurations ponctuelles liées à l économie de marché, il n y a plus de réductions drastiques d effectifs. La situation reste difficile pour les fonctions support et plus particulièrement juridiques, même si depuis quelques années elles ne sont plus considérées comme des centres de coûts mais comme des postes facilitant le développement des affaires. La légère reprise constatée depuis le milieu de l année 2010 n est pas une garantie de stabilité. Un contexte économique fragile peut provoquer des conséquences similaires sur le marché de l emploi et sur le recrutement en particulier. Il s agit donc d être réaliste face à un marché qui pourrait de nouveau connaître une période délicate dans les mois à venir. Cependant, les signaux de reprise sont là : nous observons un accroissement du nombre de missions en intérim et en CDD, indicateurs fiables de la santé du marché. Les entreprises, tout en restant prudentes et vigilantes, recrutent à nouveau pour des postes définis et budgétés. Nous constatons une augmentation des offres pour les CDI, et ce dans tous types de structure. Profils les plus recherchés Le droit des affaires et le droit social sont des domaines incontournables. En effet, ce sont les plus représentés dans les entreprises de toutes tailles comme dans les cabinets d Avocats. En fonction de l entreprise, l équipe juridique peut être plus ou moins importante. Les grosses entreprises peuvent avoir des équipes d une dizaine de Juristes. Elles vont pouvoir rationnaliser et donc spécialiser les Juristes par domaine du droit et/ou par zone géographique. De ce fait, les Juristes intervenant dans des domaines spécifiques auront une expertise pointue avec des expériences diverses. Nous constatons que les besoins qui nous sont délégués sont majoritairement des postes exigeant une expérience confirmée pour des profils généralistes et spécialisés mais aussi des postes à responsabilité managériale. Les candidats les plus recherchés ont une expérience minimum de cinq ans et sont suffisamment autonomes pour être opérationnels rapidement. Outre le droit des affaires généraliste et le droit social, les Avocats ou Juristes spécialisés en droit bancaire ou en assurance sont très recherchés. Les grands cabinets d Avocats recherchent des Avocats confirmés et spécialisés dans un domaine spécifique, tout comme les cabinets de niche. Dans les plus petites structures, les Avocats se doivent d être généralistes et polyvalents. Formations, compétences et critères Concernant les postes de jeunes diplômés, les clients recherchent des candidats avec au minimum une formation juridique universitaire de type Master 2 en droit des affaires, droit social, droit immobilier, droit fiscal ou droit bancaire. Les formations dispensées en école de commerce de type Master spécialisé en droit sont de plus en plus appréciées par les entreprises. Certains Masters peuvent être réalisés en apprentissage, tels que le Master spécialisé en droit des Affaires Internationales et Management de l ESSEC. Ce mode de formation représente une réelle plus value sur le marché. Ces Masters sont de plus en plus demandés lors des recrutements de collaborateurs dans les cabinets d Avocats de grande taille ou les cabinets anglo-saxons. Les LLM (Masters de droit) obtenus auprès d universités étrangères sont devenus indispensables pour intégrer les plus gros cabinets d Avocats. Ceux délivrés par les facultés anglo-saxonnes sont à privilégier. Garantissant une étude approfondie de la Common Law et un enseignement en anglais par des universitaires et des professionnels, ils sont également appréciés par les entreprises. Pour les profils confirmés, une expérience stable d un minimum de 2 à 3 ans dans différentes structures est préférée à une succession d expériences de courte durée. Enfin, les clients recherchent souvent un candidat ayant une expérience et des compétences se rapprochant au maximum du poste à pourvoir en négligeant l adaptabilité des Juristes sur les domaines non pratiqués auparavant. Ils souhaitent en plus que le candidat soit issu du même secteur d activité ou d un secteur proche du leur. La maîtrise de l anglais tant à l oral qu à l écrit, mais aussi celle de l anglais juridique, sont aujourd hui demandées à presque tous les niveaux de postes en Juridique. Le niveau requis peut varier en fonction de la dimension internationale de la structure qui recrute. A ces formations viennent se greffer des qualités personnelles très appréciées par les clients : la rigueur, un bon relationnel et une organisation sans faille. 15 000 52 000 Juristes en France. Avocats en France répartis au sein de 179 barreaux. 70 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 71

75 % des juristes travaillent en Ile-de-France JURIDIQUE 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 ans et plus Entreprises Directeur juridique 90 / 120 120 / 150 150 / 170 Responsable juridique 55 / 90 90 / 110 110 / 130 Juriste droit des affaires 28 / 37 37 / 55 55 / 85 Juriste droit immobilier/ construction/ urbanisme 28 / 45 45 / 60 60 / 70 Juriste droit bancaire et financier 30 / 42 42 / 65 65 / 120 Juriste droit public 27 / 37 37 / 50 50 / 65 50 % DES JURISTES SONT RATTACHES A LA DIRECTION GENERALE Juriste droit de la distribution/ consommation 28 / 37 37 / 55 55 / 80 Juriste droit des assurances 28 / 38 38 / 50 50 / 80 Juriste droit international 30 / 41 41 / 55 55 / 120 Juriste propriété intellectuelle 28 / 37 37 / 55 55 / 80 Responsable contentieux 45 / 53 53 / 70 70 / 90 Juriste contentieux 25 / 38 38 / 47 47 / 50 Responsable droit social 50 / 72 72 / 100 100 / 125 Responsable relations sociales 45 / 65 65 / 95 95 / 120 Juriste droit social 25 / 37 37 / 55 55 / 70 Chargé relations sociales 26 / 37 37 / 54 54 / 68 Responsable juridique droit fiscal 65 / 85 85 / 130 130 / 145 Juriste droit fiscal 32 / 48 48 / 72 72 / 130 80 % DES JURISTES ONT UNE FORMATION MASTER 2 Paralégal 26 / 35 35 / 45 45 / 52 Avocats en BNC Droit bancaire 45 / 90 90 / 130 130 / 170 Droit des affaires 38 / 76 76 / 130 130 / 170 Droit des sociétés 38 / 60 60 / 110 110 / 160 Droit social 37 / 55 55 / 90 90 / 130 Droit de la propriété intellectuelle 37 / 60 60 / 95 95 / 130 Droit immobilier 37 / 55 55 / 100 100 / 130 Droit public 36 / 57 57 / 98 98 / 120 65 % DES ENTREPRISES ONT UN SERVICE JURIDIQUE INTERNE Etude de remuneration nationale 73

PHARMA PHARMA UN SECTEUR EN PLEINE RECHERCHE Les clients recherchent souvent des profils pointus et très techniques. Ils vont donc privilégier les candidats expérimentés et opérationnels. Evolution du marché L année 2009/ 2010 a été particulièrement dure pour l Industrie en France et le secteur pharmaceutique n a malheureusement pas été épargné. De plus, ce secteur a connu pour la première fois des baisses d effectifs, ce qui a renforcé le sentiment d insécurité des employés déjà en poste. Ces derniers ont ainsi mis en veille leur recherche d opportunités et le flux des candidats sur le marché a par conséquent été ralenti. Ceci étant, il est important de souligner que la crise économique est pour beaucoup dans les réductions d effectifs, mais qu elle n est pas le seul facteur à prendre en compte. En effet, les évolutions structurelles de cette industrie contribuent également à la baisse des effectifs, avec notamment les fusions/ acquisitions réalisées par les acteurs du marché, l externalisation de leur production et enfin l évolution de la commercialisation des médicaments qui entraîne une refonte de la fonction commerciale. Il est également intéressant de mentionner l évolution du démarchage des Commerciaux : les forces de ventes spécialisées sont de plus en plus nombreuses sur les spécialités hospitalières. Les fusions/ acquisitions, tout d abord, sont réalisées dans le but de récupérer des projets de développement produits. Ces projets sont essentiels dans le développement du CA de nos clients. La production, ensuite, est de plus en plus externalisée. Les entreprises vendent leurs sites de production afin de pouvoir augmenter leurs investissements en R&D d une part et de réaliser des fusions/ acquisitions d autre part. Les conséquences en termes de recrutement se font principalement ressentir sur la force de vente et la production (tous métiers confondus) et dans une moindre mesure sur la R&D. Les clients souhaitent réduire leurs effectifs dans ces domaines afin d optimiser leur efficacité commerciale et leur chaîne de production. La commercialisation des médicaments, enfin, connaît une profonde évolution, notamment avec Internet. Cet outil a été adopté assez tardivement par l industrie pharmaceutique comparé à d autres industries clés de notre économie. Il y a eu une période de réflexion des acteurs du marché vis-à-vis d Internet, mais nous avons malgré cela recruté en 2009/ 2010 bon nombre de Chefs de projet e-marketing et de profils concernés par la communication et la commercialisation par le Web. Les changements sur les pratiques de recrutement Globalement, l industrie pharmaceutique est un domaine où peu de postes sont créés. Ceci résulte d un manque de visibilité et de l anticipation des pertes de brevets de médicaments blockbusters qui impacteront de manière significative le chiffre d affaires des laboratoires. Dans cette optique, les clients favorisent une politique de recrutement répondant à la logique du juste à temps. La tendance est donc au CDD et au travail temporaire qui représentent une solution plus flexible pour les clients. Les nouveaux contrats permanents, peu nombreux, peuvent concerner des départs à combler, même si ces derniers peuvent correspondre à une réorganisation interne. Sur les profils recrutés, la production est l un des rares domaines donnant une chance aux profils juniors. Ces jeunes professionnels débutent souvent de nuit et encadrent directement des équipes de fabrication et de conditionnement. Toujours au sujet de la production, la localisation géographique des sites de production représente une grande difficulté pour le recrutement. Les clients doivent donc développer un réseau local de candidats pour les Pharmaciens en production. Ce réseau comprend aussi bien les candidats en poste que ceux en recherche active. Pour les autres domaines (affaires cliniques, réglementaires ), les clients recherchent souvent des profils pointus et très techniques. Ils vont donc privilégier les candidats expérimentés (3 à 4 années d expérience) et opérationnels. Cela se vérifie par exemple pour le domaine de l assurance qualité, où les candidats doivent disposer de connaissances techniques et réglementaires régulièrement actualisées. Les acteurs de l industrie pharmaceutique souhaitent ainsi s adjoindre les services d Experts qualité de plus en plus spécialisés sur une partie de leurs produits, de leurs activités ou de leurs opérations. Evolution des politiques de rémunération L industrie pharmaceutique est un secteur très réglementé et encadré. Les politiques de rémunération pratiquées par les clients ne connaissent par conséquent pas d évolutions majeures. Les rémunérations se sont globalement stabilisées et les acteurs du marché disposent de grilles de salaires permettant d établir les niveaux de rémunération de leurs collaborateurs en fonction de l expérience, de la formation du candidat (Médecin, Pharmacien, Ingénieur, Docteur en sciences) et de son niveau d expertise. Mais la politique de rémunération des clients n est toutefois pas figée. Celle-ci intègre notamment des packages salariaux avantageux (participation, intéressement) ainsi que des avantages sociaux (comité d entreprise, RTT ) dans le but d attirer les nouveaux collaborateurs. Petite précision pour les postes de Pharmaciens en affaires réglementaires, la demande des clients reste supérieure à l offre de profils chaque année. Les Pharmaciens possèdent ainsi plus de marge quant à la négociation de leur rémunération. Un jeune Pharmacien peut prétendre à une rémunération comprise entre 35 et 38 000 pour un premier poste. Quelle vision pour l avenir? La description du marché réalisée précédemment va se poursuivre dans les prochaines années. La réduction des effectifs et la tendance à la sous-traitance en production (voire même en R&D) vont suivre un rythme constant. Toutefois, il est nécessaire de souligner que le gouvernement a le devoir moral et juridique de mettre en place toutes les actions nécessaires pour préserver la santé publique. Ainsi, il soutiendra toujours cette industrie (tout en économisant les coûts) qui connaît une restructuration industrielle permanente. Mais cette restructuration n est pas le seul élément à prendre en compte pour l avenir. En effet, un des secteurs de l industrie pharmaceutique, les biotechnologies, est très porteur. Cette nouvelle industrie, moins chimique et plus biologique, facilitera la mise en place de projets de développement produits et représente donc un challenge primordial pour les clients dans le développement de leur business. Les profils R&D seront donc mis à contribution pour la réalisation de ce challenge. Autre élément à prendre en compte, la réflexion actuelle des laboratoires concernant le potentiel de remboursement de leurs futurs produits qui va s intensifier dans les prochaines années. Cette réflexion va amener les laboratoires à intégrer dans leurs effectifs des experts en «économie de la santé» qui seront principalement des Economistes et des Statisticiens. Profils les plus recherchés Le développement clinique connaît une année 2009/ 2010 dynamique. Même si cette année a été marquée par une baisse des embauches par rapport à l année précédente, certains profils sont toujours très recherchés en développement clinique, notamment les Attachés de Recherche Clinique (ARC) ou les Coordinateurs d études/ Chefs de projet. Les différentes phases de tests cliniques sont des étapes importantes lors du lancement d un nouveau médicament ou dispositif médical. Les professionnels travaillant sur ces phases de tests sont des profils qualifiés et rompus au Bonnes Pratiques Cliniques (BPC), ainsi qu aux nombreuses directives réglementaires (dépôts de dossiers de soumissions aux différentes autorités sanitaires). Aux profils précités viennent s ajouter les Médecins de recherche clinique, ainsi que les Assistants de recherche clinique, également recherchés par nos clients. Concernant le domaine de la production, qui connaît une tendance à la sous-traitance, les profils les plus demandés sont les experts de formes galéniques ayant une double compétence type Ingénieur/ Pharmacien. Par ailleurs, les sites de production en régions (Bourgogne et Pas-de- Calais entre autres) connaissent des difficultés de recrutement, dans le sens où les candidats sont peu présents dans ces régions. Les professionnels du domaine de l assurance qualité voient le contenu et le périmètre de leur poste régulièrement redéfinis. En conséquence, les clients souhaitent des experts qualité spécialisés (produits, activités, opérations) faisant preuve d importantes capacités d adaptation en mettant à jour fréquemment leurs connaissances techniques et réglementaires. La spécificité française, exigeant le statut de Pharmacien inscriptible à l ordre national pour effectuer la libération de médicaments sur notre territoire, ajoute une difficulté supplémentaire à la recherche d experts dans le domaine de la qualité opérationnelle. Les affaires pharmaceutiques, regroupant les affaires réglementaires et la pharmacovigilance, connaissent un besoin constant. Les affaires réglementaires, pour leur part, sont garantes du respect de la législation pharmaceutique, tant au niveau national qu européen et international. La pharmacovigilance, quant à elle, permet de recueillir et résoudre les problématiques d effets secondaires chez les patients pour les produits en développement ou déjà sur le marché (pharmacovigilance). Les clients recherchent donc un haut niveau d expertise et de connaissance pour les métiers de ces domaines (Médecins régionaux, Médecins produits, Responsables de l information médicale) et les demandes de plus en plus complexes des autorités de santé font des Pharmaciens des profils très demandés. Comme évoqué précédemment, la situation est pénurique concernant le recrutement de Pharmaciens. Le domaine marketing/ ventes, enfin, connaît un turnover important entre les Chefs de produit et Directeur marketing qui sont les profils les plus recherchés. Internet, outil qui a été adopté assez tardivement par l industrie pharmaceutique, a favorisé la recherche de candidats pour des postes de Chefs de projet e-marketing et les profils concernés par la communication et la commercialisation par Internet. Formations, compétences et critères L industrie pharmaceutique étant un marché très réglementé, les formations des candidats sont par conséquent très ciblées. Les Médecins et Pharmaciens seront respectivement issus d une Faculté de Médecine et de Pharmacie. Pour les sites de production, les candidats disposant d un diplôme d Ingénieur sont exigés. Mais les clients recherchent de plus en plus de candidats ayant suivi une formation complémentaire, comme un Master technique en Qualité, Economie, Marketing ou Développement de produit. Autre élément souhaité, une bonne pratique de la langue anglaise devient un atout indispensable pour les candidats, notamment en raison de la globalisation des filiales et des relations internationales. Au niveau des qualités personnelles, enfin, les entreprises recherchent des profils disposant d un bon esprit d équipe et qui sont à l aise avec les outils informatiques (SAP et Laboratory Information Management System par exemple). De plus, les candidats doivent être de bons communicants et en même temps très orientés business. 74 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 75

PHARMA PHARMA 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 ans et plus developpement clinique Assitant de recherche clinique 24 / 28 28 / 30 30 / 34 > 34 Attaché de recherche clinique 28 / 32 32 / 36 36 / 42 > 42 Biostatisticien 27 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 80 Coordinateur d études cliniques 35 / 40 40 / 50 50 / 60 NS 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 ans et plus AFFAIRES MEDICALES Medical Science Liason (MSL)/ Médecin régional 45 / 55 55 / 70 70 / 80 > 80 Médecin produit 60 / 65 65 / 75 75 / 90 > 90 Manager médical NS NS 80 / 100 > 100 Directeur médical NS NS 100 / 130 > 130 Chef de projet d études cliniques 40 / 50 50 / 60 60 / 65 > 65 Médecin de recherche clinique NS NS 60 / 70 > 70 Coordinateur d études Pharmaco-épidémiologues 35 / 40 40 / 50 NS NS MARKETING & ventes 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 ans et plus Délégué hospitalier 30 / 40 40 / 50 50 / 60 60 / 70 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 ans et plus INDUSTRIE & PRODUCTION Pharmacien 35 / 40 40 / 50 50 / 65 > 65 Pharmacien/ Ingénieur 38 / 42 42 / 50 50 / 65 > 65 Visiteur médical 20 / 30 30 / 40 40 / 50 50 / 60 Délégué pharmaceutique 20 / 30 30 / 40 40 / 50 50 / 60 Responsable de zone export 40 / 50 50 / 60 60 / 70 80 / 90 Key account manager 40 / 50 50 / 60 60 / 70 NS Directeur régional NS NS 80 / 90 90 / 100 Directeur commercial NS NS 90 / 100 100 / 110 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 ans et plus ASSURANCE QUALITE Ingénieur AQ 0 / 35 35 / 42 42 / 52 > 52 Pharmacien AQ 32 / 42 42 / 48 48 / 56 > 56 Responsable AQ NS NS 50 / 63 > 63 Directeur des affaires économiques NS NS NS 100 / 110 Chargé d études de marché 30 / 40 NS NS NS Chef de produit 40 / 50 50 / 60 60 / 70 70 / 80 Chef de gamme NS 60 / 70 70 / 80 80 / 90 Directeur marketing NS NS 80 / 90 90 / 120 Directeur AQ NS NS 55 / 70 > 70 0 à 2 ans 2 à 5 ans 5 à 10 ans 10 ans et plus AFFAIRES PHARMACEUTIQUES Pharmacien affaires réglementaires 35 / 40 40 / 55 55 / 80 > 80 Pharmacien technico-réglementaires/ CMC 35 / 40 40 / 55 55 / 75 > 75 Affaires réglementaires - Contrôle publicité 35 / 40 40 / 50 50 / 75 > 75 Pharmacien responsable 35 / 40 40 / 60 60 / 100 > 100 37 % 85 % des placements effectués en Production concernent les jeunes diplômés. des postes proposés en Développement clinique sont des ARC ou des Chefs de projet. Assistante affaires réglementaires 30 / 32 32 / 35 35 / 38 38 / 40 Médecin de pharmacovigilance 40 / 50 50 / 60 60 / 80 > 80 Pharmacien de pharmacovigilance 35 / 40 40 / 55 55 / 75 > 75 Chargé de pharmacovigilance (Bac +5) 30 / 40 40 / 50 50 / 70 > 70 Assistante pharmacovigilance 25 / 30 30 / 35 35 / 40 > 40 76 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 77

RESSOURCES HUMAINES RESSOURCES HUMAINES PLUS PRES DE L HUMAIN Nous observons chez nos clients une réelle volonté de renforcer et d accentuer la proximité avec leurs équipes RH et de recentrer le travail sur l humain. Evolution du marché Les métiers des Ressources Humaines vivent depuis une quinzaine d années de fortes évolutions. Les années 2008-2009 ont marqué un tournant dans les entreprises en France. Nous observons chez nos clients une réelle volonté de renforcer et d accentuer la proximité avec leurs équipes RH et de recentrer le travail sur l humain. Alors que les priorités durant la crise se dirigeaient vers l optimisation de la masse salariale, nous pouvons considérer que les tendances se sont inversées depuis début 2010. En effet, la fonction RH prend de l ampleur et est plus que jamais impliquée dans la stratégie de l entreprise. Les RH se doivent d être de véritables acteurs de la vie de l entreprise et doivent agir sur tous les fronts, adoptant un positionnement stratégique. Les cabinets de recrutement ne s inscrivent ainsi plus uniquement en qualité de partenaires auprès des services RH mais se positionnent en tant que véritables conseillers organisationnels. Les changements sur les pratiques de recrutement Aucun changement notoire n a été opéré sur les pratiques de recrutement depuis les trois dernières années. Les clients comme les candidats sont tout aussi pointilleux quant au choix de leurs futurs collaborateurs ou employeurs. Le savoir-être est aussi important que le savoir-faire dans les critères de sélection. Les RH se doivent d être de véritables communicants et des relais de la direction. Il y a encore peu de temps, les entreprises pensaient que l externalisation de la fonction RH présentait de nombreux avantages économiques et organisationnels. Ce constat est tout autre aujourd hui. Confrontés à la perte de leurs compétences, à de multiples dysfonctionnements ou encore à des coûts financiers plus élevés que prévus, les services RH recrutent davantage eux-mêmes qu il y a encore quelques années. En RH, la notion de réseau est très présente. Les relations personnelles peuvent devenir professionnelles et les recommandations peuvent appuyer par exemple les démarches de mutations ou de changements d entreprises. Il ne faut en effet pas oublier que les premiers recruteurs sur le marché français restent les départements RH eux-mêmes. Evolution des politiques de rémunération Aujourd hui, il est impossible de ne pas évoquer le contexte économique passé pour comprendre l évolution des rémunérations des professionnels des Ressources Humaines. Les RH sont devenues de véritables «Business Partners» des fonctions commerciales, support, opérationnelles et financières. En effet, l impact de la crise a pu se ressentir sur les profils recrutés et les salaires proposés. Les entreprises ont émis le souhait de fidéliser, motiver et récompenser leurs collaborateurs en dynamisant leurs carrières, en développant leurs compétences ou encore en les intéressant financièrement. Une tendance se dessine de plus en plus : les rémunérations des fonctions RH se construisent dorénavant avec une partie fixe et une partie variable, maintenant orientée vers les performances individuelles et non plus uniquement calculée sur les résultats annuels de l entreprise. Enfin, les différences de rémunération entre secteurs d activité se font de moins en moins ressentir sur le salaire fixe et tendent à s estomper, facilitant désormais le passage d un secteur à un autre. L internationalisation est également au cœur des problématiques des entreprises aujourd hui : la recherche de profils bilingues et/ou experts devient monnaie courante. Les salaires de cette catégorie de candidats peuvent facilement atteindre le haut de la fourchette. Quelle vision pour l avenir? Les impacts sociaux ou financiers que nous subissons chaque jour ont une forte incidence sur les stratégies que mènent les entreprises. Tout changement dans l organisation doit recueillir l adhésion des salariés. Les DRH ne peuvent rester attentistes car ils sont de plus en plus sollicités pour garantir la pérennité et l équilibre social dans l entreprise. La fonction développement RH se positionne donc en qualité de «cliente interne» associant au-delà de tous les autres décideurs (Compensation & Benefits, Généralistes RH) les managers opérationnels à ses actions. L avenir des RH est sans aucun doute très prometteur : de nombreux défis attendent les DRH et RRH dans les mois et années à venir. Le chantier de la réforme des retraites par exemple ne fait que commencer et une question va se poser : comment gérer l allongement de la vie professionnelle jusqu à 62 ans? Vaste projet pour nos DRH La motivation au travail, la gestion des carrières et la formation seront des leviers pour mener à bien les modifications que devront opérer les RH pour satisfaire, accompagner les jeunes salariés et leurs aînés dans l acceptation de ce changement. Profils les plus recherchés Les fonctions RH ont évolué. Aujourd hui, nous parlons volontiers de «coach», de «conseiller», de «RH de proximité». Ce dernier, garant des bonnes pratiques de l entreprise, est sollicité pour trouver des réponses aux questions des collaborateurs. Souvent intégré dans un réseau de RRH régional, le RH de proximité gère une population dédiée et assure l interface auprès des différents interlocuteurs de son périmètre. Véritable relais, il intervient sur tous les volets de la fonction : le recrutement, la gestion des carrières, la mobilité, la formation, l animation des IRP (Instances Représentatives du Personnel), le droit social et la communication RH. La prise de conscience des RH de fidéliser et d intéresser les collaborateurs est primordiale et de nombreuses entreprises l ont aujourd hui compris. Les métiers du Compensation & Benefits (Rémunérations et Avantages sociaux) sont de ce fait très en vogue et très recherchés sur le marché du travail. Cette fonction est devenue éminemment stratégique et particulièrement recherchée aussi bien en période de difficultés économiques qu en phase de croissance. Le Responsable Compensation & Benefits est en charge de fidéliser les cadres et les hauts potentiels, de participer à la politique de l entreprise tout en limitant les coûts et de mettre en place une dynamique plus participative pour chacun. Il doit connaître les secteurs d activité de l entreprise afin de mettre en place rapidement la meilleure politique de rémunération. La fonction paie et administration du personnel est également une fonction incontournable des Ressources Humaines. L offre est supérieure à la demande et le marché actuel permet aux Gestionnaires paie de se positionner en qualité d experts. La pénurie de ces profils conduit à une escalade des rémunérations presque imposée par les candidats, conscients de leur rareté. Les entreprises prennent conscience de l importance d humaniser les relations entre leur service paie et leurs salariés. C est pourquoi de plus en plus de savoir-être est 92 % des DRH estiment devoir renforcer la proximité avec les salariés. 16 000 candidats RH. demandé aux Gestionnaires paie, leurs qualités relationnelles prenant une part majeur dans leurs recrutements. Les métiers du SIRH (Système d Information des RH), quant à eux, connaissent également un fort développement et offrent de plus en plus de perspectives d évolution rapide. Le cabinet de conseil en ingénierie d applications reste la «meilleure école» de formation à ce jour et permet d atteindre des niveaux de rémunération très attractifs. Cependant, le manque de sédentarité des Consultants, en raison des nombreuses missions qu induit le poste, les amène la plupart du temps à privilégier l entreprise dans laquelle ils pourront gérer un projet dans son intégralité et en assurer le suivi suite à sa mise en œuvre. Formations, compétences et critères L offre en matière de formation est de plus en plus étoffée. De nombreuses écoles spécialisées en Ressources Humaines accueillent aujourd hui des étudiants, et ce pour tous types de profils. On notera que pour des enseignements désormais davantage tournés vers la prise de conscience du rôle stratégique de la fonction RH (plutôt que la trop réductrice «administration du personnel»), certaines écoles telles que l IGS, l ISGP, Sup RH, EPEIGE, ESM-A Marne-la-Vallée sont les références d aujourd hui. L université se préoccupe également de préparer les futurs acteurs de la vie en entreprise aux différentes fonctions des Ressources Humaines. L essentiel des universités dispense des programmes permettant l accès aux masters RH. Pour les plus connues, nous citerons : le CIFFOP, l université Lille 1, l IAE de l université Aix-Marseille III, l Université Paris IX-Dauphine. Des formations continues sont également possibles, de plus en plus tournées vers l international. Nous y retrouvons les incontournables : ESSEC, HEC, CELSA (MBA), Paris- Dauphine (MBA), IAE de Paris I, IAE tours, Paris V- Descartes. Quelques formations spécialisées en paie permettent une intégration rapide en entreprise par le biais d un stage : IFOCOP, IGS, Greta, AFPA, Cegos. 1 320 candidats placés pour l année 2009-2010. 300 Plus de 300 postes pourvus en 1 an chez un même client. 78 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 79

RESSOURCES HUMAINES RESSOURCES HUMAINES Direction/ StratEgie RH 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 à 10 ans 10 ans et plus Vice-Président Ressources Humaines NS 90 / 120 120 / 150 > 150 DRH Global/ Monde NS 80 / 100 100 / 130 > 130 Directeur des Ressources Humaines 60 / 65 65 / 70 70 / 80 80 / 100 Responsable des Ressources Humaines/ HR Business Partner Gestion de l emploi, des carrieres et des competences 38 / 42 42 / 50 50 / 60 60 / 70 Directeur du développement RH 45 / 55 55 / 65 60 / 80 70 / 90 Responsable développement RH 40 / 45 45 / 50 50 / 60 NS Responsable gestion des compétences/ Talent manager 36 / 40 40 / 45 45 / 55 55 / 65 Gestionnaire des carrières et mobilités 30 / 35 35 / 40 40 / 45 NS Gestionnaire/ Chargé des Ressources Humaines 28 / 35 35 / 40 40 / 45 45 / 50 Assistant Ressources Humaines 24 / 28 28 / 32 32 / 35 35 / 40 Recrutement Directeur du recrutement NS 50 / 60 60 / 65 65 / 70 Responsable du recrutement 38 / 43 43 / 50 50 / 60 55 / 65 Chargé relations écoles et forums/ Campus manager Chargé de recrutement/ Cyber-recruteur FORMATION 28 / 32 32 / 38 NS NS 24 / 30 30 / 35 NS NS Responsable formation 38 / 42 42 / 48 48 / 60 60 / 70 Chargé de formation 26 / 30 28 / 35 NS NS Assistant formation 24 / 28 28 / 32 NS NS Gestion des RH Internationales Responsable des expatriés 38 / 42 42 / 48 48 / 60 NS Gestionnaire de la mobilité internationale 28 / 32 32 / 38 NS NS Conduite de changement Chef de projet conduite de changement NS NS 45 / 60 60 / 70 COMMUNICATION Responsable communication interne 32 / 38 38 / 42 42 / 50 NS 0 à 3 ans 3 à 6 ans 6 à 10 ans 10 ans et plus REmunEration et avantages sociaux Directeur rémunération et avantages sociaux 55 / 65 65 / 75 75 / 85 85 / 100 Responsable rémunération et avantages sociaux 45 / 55 55 / 65 65 / 75 75 / 85 Consultant rémunération 32 / 38 38 / 45 45 / 60 60 / 80 Chargé de mission/ études rémunération 28 / 32 32 / 38 38 / 43 43 / 50 Assistant rémunération 25 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45 Controle de Gestion Sociale Responsable des études ou du reporting social 40 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 75 Chargé d'études RH/ Contrôleur de gestion sociale 25 / 32 32 / 38 38 / 43 43 / 50 Paie/ Administration du personnel Responsable du personnel 40 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 80 Responsable paie et/ou administration du personnel 35 / 45 45 / 55 55 / 65 65 / 75 Gestionnaire paie et/ou administration du personnel 24 / 30 30 / 35 35 / 40 40 / 45 Assistant paie et/ou administration du personnel 20 / 24 24 / 28 NS NS Systemes d Information des RH Responsable des SIRH 40 / 45 45 / 50 50 / 60 60 / 70 Consultant SIRH 25 / 35 35 / 45 45 / 55 55 / 70 Chargé/ Chef de projet SIRH 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60 Ingénieur d'application 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60 Assistant utilisateur 30 / 40 40 / 45 45 / 50 50 / 55 Relations sociales Responsable des relations sociales NS 45 / 65 65 / 95 90 / 120 Responsable droit social NS 50 / 72 70 / 100 85 / 125 Juriste en droit social 25 / 37 35 / 55 45 / 60 55 / 75 Chargé relations sociales 26 / 37 35 / 55 52 / 70 NS Autres Metiers RH Coach 30 / 35 35 / 40 40 / 50 50 / 60 Chargé de mission handicap 25 / 30 28 / 35 NS NS Ergonome 25 / 30 28 / 35 35 / 42 NS Consultant en insertion professionnelle/ Consultant RH 22 / 24 24 / 28 28 / 30 30 / 32 80 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 81

RETAIL, MODE & LUXE RETAIL, MODE & LUXE UN RECRUTEMENT TRES CIBLE L expérience est déterminante et les compétences du candidat doivent être en parfaite adéquation avec les missions proposées. Evolution du marché Le marché du Luxe a connu un redémarrage d activité avec l ouverture de boutiques de marques étrangères (américaines notamment). L arrivée de cette nouvelle concurrence a créé une émulation, les entreprises déjà présentes cherchant à se renforcer en poursuivant leur développement. Nous notons également que nos clients prennent de nouveau des risques et investissent dans des magasins vitrines pour acquérir une adresse et s assurer une visibilité dans les rues et quartiers incontournables du Luxe. Le marché du moyen de gamme a été davantage affecté par la crise en termes de chiffre d affaires. Malgré cela, nous avons constaté que les recrutements des métiers liés à la vente se sont poursuivis à un rythme soutenu. Le marché de la Couture, quant à lui, connaît une reprise depuis maintenant 6 mois. Ce secteur est aujourd hui stable mais n offre que peu de garanties à long terme, la période de gel des embauches n étant pas si lointaine. La Grande distribution, enfin, est un marché de première nécessité : elle n a donc pas été impactée. Et même si nous notons une baisse du volume de recrutements et une réduction des ouvertures de magasins, la pénurie des candidats et le turnover «naturel» de ce secteur ont permis d assurer un bon niveau de postes à pourvoir. Les changements sur les pratiques de recrutement La période du «coup de cœur» pour un futur collaborateur est bel et bien derrière nous. Les entreprises du Luxe deviennent de plus en plus pointilleuses et attentives avec leurs futures recrues. En effet, le candidat peut avoir jusqu à cinq entretiens au cours desquels il devra prouver qu il connaît les codes du Luxe (sens du service clients, prestance, discrétion) et qu il dispose d une culture mode (produits phares de la marque, concurrents). Par ailleurs, le futur collaborateur devra faire preuve de stabilité, d implication et avoir des expériences significatives. Les entreprises du moyen de gamme n ont, quant à elles, pas révolutionné leurs pratiques de recrutement, se basant avant tout sur les précédentes expériences des candidats qui doivent être en phase avec l enseigne concernée. Force est de constater que les enseignes confient essentiellement les missions délicates aux cabinets, leur permettant ainsi de tester leurs prestataires. Si cette phase est concluante, les clients n hésiteront pas à les contacter pour de futurs recrutements. Nous remarquons, concernant les métiers de la Couture, que les clients sont beaucoup plus exigeants qu auparavant et que la durée des processus de recrutement s est allongée. Des critères comme une formation reconnue (Institut français de la Mode) ainsi qu une expérience solide (5 ans minimum) sont à présent déterminants dans le choix des candidats, les bureaux de style recherchant dorénavant de véritables experts opérationnels immédiatement. Dans le secteur de la Grande distribution, les enseignes privilégient davantage l expérience des candidats à leur formation initiale et font de plus en plus appel à des cabinets extérieurs pour gérer leurs recrutements. Evolution des politiques de rémunération Nous avons observé une tendance à la baisse pour les salaires dans le domaine du Luxe. Les grandes maisons, jouant sur leur notoriété et leur attractivité, proposent des grilles de salaires composées d une rémunération fixe peu élevée et d un variable représentant une part de plus en plus importante, jusqu à 25 % du fixe pour les postes de Vendeurs. Pour le moyen de gamme, le candidat dispose d une très faible marge de manœuvre dans la négociation de sa rémunération. Les enseignes se basent également sur des grilles de salaires bien définies avec des fixes bas et une partie variable représentant en moyenne à peine 10 % de la rémunération globale. Les salaires ont plutôt diminué dans le secteur de la Couture. Cependant, la reprise des embauches devrait conduire à un rééquilibrage des rémunérations dans les prochains mois. Les candidats font preuve de flexibilité dans un domaine où les maisons se montrent très exigeantes. Ils parient sur l avenir et la reprise de la demande pour retrouver leurs salaires d avant crise. A l exception de quelques enseignes, les entreprises de la Grande distribution ne se basent pas sur des grilles de rémunération nationales. Les rémunérations sont calculées en fonction des compétences techniques et du chiffre d affaires susceptible d être dégagé par la business unit (rayon, univers ou magasin) dont dépend le collaborateur. Quelle vision pour l avenir? L arrivée sur le marché français de nouvelles maisons dans le domaine du Luxe amène les «anciens» à se remettre en question. Il y a fort à parier que cela va s accompagner d une augmentation des postes à pourvoir avec une reprise plus prononcée en 2011. Tous les types de postes seront concernés et les candidats, conscients de leur potentiel, n hésiteront pas à changer d entreprise. Le moyen de gamme connaîtra une évolution plus contrastée. En effet, si nous assistons aujourd hui à une légère reprise avec des profils en boutique préservés malgré les difficultés économiques, il existe une grande incertitude quant aux projets d ouvertures de magasins. 2011 devrait donc être l année de la stabilisation. Les métiers de la Couture voient leur avenir en demi-teinte. L état actuel du marché nous laisse entrevoir une reprise inégale d une marque à une autre, tant les structures n investissent pas de la même manière dans leurs bureaux de style et leurs créations. 2011 sera donc à cette image : contrastée et atypique. Le marché de la Grande distribution connaît pour sa part une évolution structurelle : l hypermarché est en réinvention. Les consommateurs recherchent aujourd hui de la proximité et des prix bas, les ouvertures de grandes surfaces vont donc être réduites au profit des magasins de quartier. Le 1 er semestre 2011 verra à cette occasion le lancement de nouveaux projets qui seront synonymes de nombreuses embauches. Profils les plus recherchés Les clients du Luxe recherchent principalement des Vendeurs (50 % des recrutements) et des Responsables flagship ou corners (30 % des recrutements). Les autres profils recherchés concernent des Adjoints de boutique, des Démonstrateurs et des Caissiers. L expérience est déterminante pour les Vendeurs (3 ans minimum) et les profils de managers (7 ans minimum). A noter que ce sont essentiellement les recrutements de responsables qui sont externalisés et confiés à des cabinets car plus rares et plus difficiles à approcher. Les profils les plus en verve pour la Couture sont les Chefs de produit, les Chefs de projet, les Acheteurs, les Stylistes designers et les profils liés aux métiers de la qualité. Les acteurs de la Grande distribution recherchent principalement des Directeurs et des Directeurs adjoints de supermarché, postes pour lesquels ils font le plus appel à des cabinets externes. Par ailleurs, le secteur est très demandeur d ouvriers professionnels pour les métiers Image Conception 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 ans et plus Responsable architecture 50 / 55 55 / 65 65 / 100 Chef de projet agencement 35 / 40 40 / 45 45 / 60 Concepteur de charte graphique 30 / 35 35 / 40 40 / 45 Visual merchandiser 25 / 30 30 / 35 35 / 50 Dessinateur 25 / 28 28 / 33 33 / 38 Travaux Responsable travaux et maintenance 36 / 40 40 / 45 45 / 50 Chef de projet technique 42 / 45 45 / 50 50 / 55 Chargé d'affaires travaux 42 / 45 45 / 50 50 / 60 Maintenance Responsable maintenance boutiques 45 / 50 50 / 55 55 / 65 Chargé de maintenance 28 / 33 33 / 37 37 / 42 de bouche (Bouchers, Boulangers et Pâtissiers entre autres). Pour tous ces métiers, l expérience est extrêmement importante dans la sélection des candidats. Formations, compétences et critères Une formation préalable reconnue n est pas un critère déterminant pour le Luxe. En revanche, une richesse culturelle (expérience à l international et en boutique) ainsi qu une bonne culture générale sont fortement souhaitées. De plus, les candidats doivent être totalement en phase avec le monde du Luxe (codes et culture mode). Les compétences linguistiques peuvent enfin représenter un atout non négligeable pour les candidats : si l anglais est indispensable (à Paris surtout), d autres langues comme le russe, le chinois et l arabe littéraire sont fortement appréciées. Tout comme pour le Luxe, les clients du moyen de gamme n attachent pas énormément d importance à la formation initiale des candidats. L expérience est déterminante et les compétences du candidat doivent être en parfaite adéquation avec les missions proposées. Au moindre doute, les clients ne donnent pas suite au processus de recrutement. La Couture est un domaine où la formation est indispensable. Les parcours les plus appréciés par les maisons peuvent être une formation Sup de Co suivie d un Master à l Institut Français de la Mode (IFM) pour le développement produit, la Central Saint-Martin School of London ou ESMOD pour les Stylistes et enfin l ESIV pour les métiers liés à la qualité. En plus de ces formations, la sensibilité à la mode et des compétences linguistiques (italien pour le Luxe et chinois pour l entrée de gamme) représentent de forts atouts pour les candidats. Concernant la Grande distribution, un CAP est suffisant pour les métiers de bouche. C est ensuite l expérience qui fera la différence lors du recrutement. Il est toutefois intéressant de noter qu en plus de compétences correspondant au cœur de métier, des connaissances complémentaires en management, gestion et commerce sont fortement appréciées. 82 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 83

Vente 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 ans et plus Luxe/ Haut de gamme Responsable réseau 32 / 35 35 / 45 45 / 70 Responsable concessions grands magasins 30 / 35 35 / 50 50 / 60 Responsable boutique 38 / 50 50 / 70 70 / 110 Responsable adjoint 33 / 39 39 / 45 NS Responsable département 30 / 34 34 / 39 NS Responsable caisse 26 / 29 29 / 33 NS Responsable corner 25 / 30 30 / 36 36 / 47 Vendeur 22 / 27 27 / 32 32 / 36 Démonstrateur 20 / 27 27 / 30 30 / 32 Caissier 21 / 26 26 / 30 30 / 33 Stockiste 19 / 23 23 / 26 26 / 28 High Street/ Moyen de gamme Animateur de réseau 28 / 30 30 / 33 33 / 36 Directeur de magasin 22 / 25 25 / 28 28 / 30 Responsable adjoint 19 / 22 22 / 25 25 / 28 Vendeur 16 / 19 19 / 22 22 / 25 Distribution selective Animateur de réseau 28 / 30 30 / 33 33 / 37 Directeur de magasin 22 / 25 25 / 28 28 / 30 Responsable adjoint 19 / 22 22 / 25 25 / 28 Chef de rayon 21 / 28 28 / 35 NS Vendeur 16 / 19 19 / 22 22 / 25 Couture Horlogerie - Bijouterie - Joaillerie Beauté Atelier/ Studio 0 à 3 ans 3 à 5 ans 5 ans et plus Responsable d'atelier 55 / 70 70 / 80 80 / 110 Responsable de collection 35 / 50 50 / 70 70 / 90 Styliste 25 / 38 38 / 50 50 / 100 Modéliste manuel 30 / 38 38 / 45 45 / 50 Modéliste CAO 28 / 35 35 / 45 45 / 50 Patronnier/ Gradeur manuel 28 / 30 30 / 35 35 / 40 Patronnier CAO 28 / 30 30 / 33 33 / 36 Technicien produit 23 / 30 30 / 35 35 / 38 Mécanicien modèle 15 / 20 20 / 25 25 / 28 DEVELOPPEMENT Chef de groupe développement 50 / 58 58 / 65 65 / 80 Distribution selective Supermarchés Hypermarchés Animateur réseau/ Chef de secteur 38 / 55 NS Directeur 24 / 50 75 / 110 Chef de rayon LS 21 / 30 28 / 35 Chef de rayon boucherie 26 / 38 36 / 45 Chef de rayon marée 22 / 28 28 / 38 Chef de rayon boulangerie 22 / 35 36 / 45 Chef de département/ secteur 30 / 36 42 / 55 Chef de caisse 18 / 30 33 / 45 Chef de projet développement 38 / 45 45 / 55 55 / 68 Chef de produit/ Acheteur 28 / 35 35 / 50 50 / 65 Acheteur 28 / 35 35 / 50 50 / 65 Assistant de collection 25 / 32 32 / 38 38 / 45 PRODUCTION Responsable de production 35 / 45 45 / 60 60 / 80 Chargé/ Assistant de production 23 / 30 30 / 38 38 / 45 Responsable qualité 40 / 50 50 / 60 60 / 80 Contrôleur qualité 15 / 25 25 / 35 35 / 40

SANTE SANTE un marche en mutation C est un marché qui se professionnalise et qui intègre de plus en plus une nécessité de rentabilité pour les acteurs qui le composent. Evolution du marché Le marché de la Santé, traditionnellement scindé entre le domaine médico-social (dépendance, handicap, insertion) et le domaine sanitaire (cliniques, hôpitaux, soins de suite), est en pleine mutation. Une convergence entre ces deux domaines, favorisée notamment par la loi «Hôpital, patients, santé et territoires», a pour but d optimiser l allocation des ressources et les schémas d implantations territoriales. Pour le domaine médico-social, cela se traduit par un gel des ouvertures d EHPAD (Etablissements d Hébergement pour Personnes Agées Dépendantes). La réduction du nombre des constructions neuves a pour effet de favoriser la croissance externe des acteurs privés. Ces derniers procèdent ainsi au rachat d établissements. Dans le même temps, il est important de mentionner l évolution du métier de Dirigeant de ces structures qui sont devenus de véritables gestionnaires de centres de profit. Le domaine sanitaire, quant à lui, est en plein boom avec le développement des cliniques. Le secteur privé gagne des parts de marché en raison du manque de moyens du secteur public (gel des ressources). La Santé est un secteur qui, sous l impulsion du modèle privé lucratif, connaît une rationalisation de la gestion des établissements et attire des investisseurs financiers français et étrangers. C est un marché qui se professionnalise et qui intègre de plus en plus une nécessité de rentabilité pour les acteurs qui le composent. Les changements sur les pratiques de recrutement La Santé suivant la voie de la professionnalisation, les processus de recrutement réalisés par les établissements suivent donc la même logique. Les acteurs, qui sont pour certains d entre eux des groupes cotés en Bourse, effectuent désormais des processus de recrutement plus longs et plus poussés, l embauche d un nouveau collaborateur représentant un investissement non négligeable. Pour les profils de direction, les recruteurs passent de plus en plus par des missions d approche directe pour les identifier. Concernant le personnel soignant, deux tendances se distinguent : la première consiste pour l employeur à mettre à l essai les candidats et à favoriser le recrutement en CDD, tandis que la seconde vise à réduire le recours à l intérim et prioriser la création de pôles de vacataires. Pour tous les types de postes, les établissements privilégient des profils expérimentés afin qu ils soient opérationnels plus rapidement. Evolution des politiques de rémunération Pour les non-cadres, les rémunérations sont tirées vers le bas, ce qui a pour conséquence directe de créer un turnover assez important sur ces fonctions, les non-cadres n hésitant pas à rejoindre toute autre structure leur proposant une rémunération plus attractive. Pour faire face à cela, les employeurs proposent désormais des avantages complémentaires à leurs salariés (formations, mutuelles, 1 % logement) et/ou d effectuer des vacations/ heures supplémentaires. Par ailleurs, les cadres et non-cadres cherchent de plus en plus à se reconvertir dans des secteurs extra-hospitaliers afin de pouvoir prétendre par la suite à une rémunération plus élevée. Pour les profils de direction, nous relevons l apparition d une partie variable de plus en plus importante qui peut représenter jusqu à 15 % du salaire fixe. Ce variable, qui peut prendre la forme d intéressement ou de participation, est établi sur des objectifs de marge opérationnelle mais également sur l aspect qualitatif de la mission des Dirigeants qui intègre, entre autres, la stabilisation des effectifs. Certains candidats parviennent à négocier une rémunération plus élevée que d autres. Cet écart de rémunération (qui peut aller jusqu à 15 000 ) peut s expliquer par l absence de fonctions support au sein de structures de taille moyenne. Cela augmente la transversalité de la fonction par rapport aux grands groupes. Quelle vision pour l avenir? La Santé est un secteur très évolutif en termes réglementaire et organisationnel. Une des principales raisons est le vieillissement de la population qui génère de nouveaux besoins et engendre de nouvelles pathologies. En conséquence, le secteur doit nécessairement se structurer. Nous devrions donc assister à une refonte des métiers et des modes de management, surtout dans le domaine sanitaire. Nous notons également l apparition de nouveaux concepts (et accessoirement la création de nouveaux emplois). A titre d exemple, les villages-seniors ou les résidences juniors-seniors largement développées aux Etats-Unis commencent à voir le jour en France à titre expérimental. La privatisation du domaine médical, notamment avec l évolution de l aide à domicile, sera également synonyme de besoins en recrutement. Profils les plus recherchés Globalement, la Santé est un secteur qui travaille en permanence en sous-effectif. Par conséquent, tous les profils sont pénuriques, de l Infirmier au Directeur. Les demandes des établissements incluent donc le personnel soignant (Infirmiers et Aides-soignants entre autres), les profils cadres (Responsables d unités de soins, Chefs de bloc opératoire, Médecins, Chirurgiens) et les Dirigeants (d établissements, d exploitation et des opérations). Pour tous ces postes, les employeurs privilégient le recrutement de candidats expérimentés. Par ailleurs, le vieillissement des cadres va amener une explosion des besoins à venir. Ces ouvertures de postes permettront d observer une évolution des profils recherchés auxquels on demandera une plus grande pluridisciplinarité. Cette pénurie engendrera également une ouverture aux professionnels étrangers ou issus de secteurs différents. Formations, compétences et critères Pour le personnel soignant, un diplôme d Etat représente un niveau d études nécessaire et suffisant pour les clients. Ceci étant et comme mentionné précédemment, les clients recherchent à présent des Fonctions de Direction MCO (Médecine-Chirurgie-Obstétrique) 0 à 3 ans 3 à 7 ans 7 ans et plus Directeur d'établissement NS NS 75 / 120 Directeur des opérations NS 55 / 70 70 / 95 Directeur des soins infirmiers NS 45 / 55 55 / 70 Chef de bloc opératoire NS 40 / 50 50 / 65 Cadre de santé/ Responsable d'unité de soin 35 / 40 40 / 45 45 / 50 SSR (Soins de Suite et Réadaptation) Directeur d'établissement NS NS 45 / 65 Directeur adjoint NS 32 / 40 40 / 50 Directeur des soins NS 38 / 45 45 / 55 Surveillant général 35 / 38 38 / 42 42 / 50 EHPAD Directeur d'établissement NS 38 / 45 45 / 55 Adjoint de direction 30 / 35 35 / 38 38 / 42 IDEC (Infirmier Diplômé d'etat Coordinateur) 30 / 35 35 / 38 38 / 45 medecins* Médecin généraliste 50 / 55 55 / 65 65 / 85 Médecin anesthésiste 60 / 70 70 / 90 90 / 110 Médecin gériatre 55 / 60 60 / 70 70 / 90 Médecin du travail 50 / 60 60 / 70 70 / 90 Praticien hospitalier spécialisé 45 / 60 60 / 80 80 / 110 Personnel soignant IBODE (Infirmier Bloc Opératoire Diplômé d'etat) 24 / 28 28 / 34 34 / 40 IADE (Infirmier Anesthésiste Diplômé d'etat) 24 / 28 28 / 34 34 / 40 Infirmier 19 / 25 25 / 30 30 / 35 Aide-soignant 16 / 19 19 / 21 21 / 23 *Médecins salariés candidats de plus en plus expérimentés et faisant preuve de stabilité dans leur carrière. Le parcours des candidats est donc un facteur de différenciation lors du processus de recrutement. Pour les métiers de direction, les clients demandent une formation plus complète que pour le personnel soignant : ils ne se limitent plus aux seules connaissances paramédicales ou médicales et recherchent une pluridisciplinarité chez les candidats. En effet, des compétences commerciales et financières solides, ainsi qu un bon relationnel (capacité de s adapter à différents interlocuteurs) sont nécessaires pour remplir ces nouvelles fonctions de gestion de centre de profits. A titre d exemple, les Directeurs provenant du secteur industriel ou hôtelier sont des profils dont l intégration est facilitée dans la Santé en raison de similarités en termes de management. Nota Bene Cette étude de rémunération spécifique aux fonctions médicales a une valeur strictement indicative, compte tenu de la diversité des spécialisations et statuts concernés. 86 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 87

SUPPLY CHAIN, ACHATS & LOGISTIQUE SUPPLY CHAIN, ACHATS & LOGISTIQUE DES METIERS EN PLEINE EXPANSION La politique de gel des recrutements a été levée et beaucoup d entreprises, qui opéraient avec des effectifs spécialisés limités, optent maintenant pour des stratégies visant à étoffer leurs équipes avec des profils d experts. Evolution du marché Le marché du recrutement sur les fonctions Supply Chain, Achats & Logistique est enfin en phase de reprise après une année 2009 difficile où moins de 5 % de ses cadres ont changé d entreprise. Les recrutements se sont accélérés à partir du second trimestre 2010 et cette tendance est toujours d actualité. Cette reprise du marché est liée au retour progressif de la croissance dans la majorité des secteurs. Même si l accroissement des volumes reste modéré pour les secteurs industriels marchands comme l automobile ou l agroalimentaire, nous assistons à de forts rebonds en grandes industries, dans le secteur Oil & Gas ou encore dans les activités liées à l électronique. Les prestataires de services comme les Logisticiens et les Transporteurs retrouvent aussi le moral après avoir traversé une période délicate. Des secteurs émergents comme l e-commerce ou des activités plus matures comme le Luxe et le Textile ont su rester dynamiques en temps de crise et continuent de croître à un rythme soutenu. La politique de gel des recrutements a été levée et beaucoup d entreprises, qui opéraient avec des effectifs spécialisés limités, optent maintenant pour des stratégies visant à étoffer leurs équipes avec des profils d experts. Les industriels, importateurs, grossistes et distributeurs spécialisés continuent d optimiser leur supply chain. Ils se concentrent sur la maîtrise des risques et des coûts afin d améliorer la qualité du service rendu aux clients et d augmenter leurs profits. Les profils correspondant à ces objectifs sont des candidats à fort potentiel analytique, stratégique et opérationnel. Ils contribuent à la constante évolution et professionnalisation des fonctions du périmètre de la supply chain. Les cellules achats se restructurent et développent la spécialisation de leurs équipes sur des pratiques d achats durables et pérennes, non plus seulement dictées par une vision à court terme de réduction des coûts. Ainsi, les Directions achats acquièrent un regain de reconnaissance en interne et prouvent leur valeur ajoutée. Toutefois, ces évolutions sont à nuancer en fonction de la taille de l entreprise et de son secteur d activité. Le degré de maturité des fonctions Achats et Supply Chain est plus que jamais à prendre en considération quand il s agit d aborder un recrutement, ce dernier ayant un impact au niveau de la stratégie de l entreprise et représentant un investissement pour le client. La confiance retrouvée, les candidats actuellement en poste se positionnent à nouveau sur le marché, à l écoute d éventuelles propositions. Les employeurs ont tout à fait conscience de cette tendance et s engagent activement pour conserver leur personnel de qualité. Un salaire plus attractif n est pas le principal facteur de motivation des candidats. Ces derniers nous parlent unanimement d une recherche d un nouveau challenge dans des organisations capables de leur apporter des moyens techniques et humains adéquats et mesurant ce que leur expertise peut apporter en termes de valeur ajoutée. Les changements sur les pratiques de recrutement L allongement des processus de recrutement est devenu récurrent depuis la récession économique. En période de crise, les entreprises n ont pas hésité à patienter pour s assurer d embaucher la bonne personne avec des budgets limités. Le futur collaborateur devait d une part correspondre aux exigences techniques du poste et à la culture de l entreprise d autre part. Il devait également accepter de changer d entreprise sans augmentation de salaire. Dans certains cas, le salaire était même revu légèrement à la baisse. Cela ne correspond plus à la dynamique actuelle. Le marché a évolué en faveur des candidats dont les meilleurs profils sont devenus pénuriques car plus recherchés. Les recruteurs doivent s adapter, au risque de perdre les candidats identifiés et sélectionnés, avec un processus de recrutement moins long et des salaires plus en adéquation avec les attentes des candidats. La pénurie de candidats se fait sentir dans certains domaines, particulièrement pour les profils alliant expertise et encadrement (transport, exploitation logistique, management d équipes achats, profils seniors en Demand et Supply Planning). Nous conseillons aux employeurs de tenir compte des candidats disposant de compétences transversales pouvant s adapter soit à un nouveau secteur d activité, soit à une nouvelle spécialisation au sein de leur métier. Les candidats sont friands de cette démarche afin d étendre leur panel de compétences. Evolution des politiques de rémunération Malgré la supériorité de la demande par rapport à l offre de missions en temps de crise, les candidats en poste ont été réticents à accepter un salaire en-dessous de ce qu ils auraient obtenu dans un climat plus propice. A contrario, les candidats en recherche active, principalement les juniors à la recherche d une première opportunité ou les seniors, ont dû se montrer plus flexibles concernant leurs salaires mais aussi au regard du type de contrat. A l heure d une reprise de l activité, d une confiance retrouvée et d une pénurie constatée sur certaines compétences, nous retournons à une stabilisation. Clairement, cela ne signifie pas que les salaires proposés sont en hausse par rapport à ce qu ils furent en 2008, mais nous commençons à retrouver ces packages salariaux attractifs (fixe + bonus + participation) afin d assurer le recrutement du candidat «idéal». Les employeurs ne peuvent plus tirer avantage d une situation économique en chute et doivent au contraire retourner aux standards de leur secteur afin non seulement d attirer les meilleurs profils mais aussi de conserver les leurs. Cette notion deviendra d autant plus importante que les entreprises concurrentes proposeront des salaires attractifs. Quelle vision pour l avenir? 2010 a été l année de la reprise. Sa vitesse diffère en fonction des secteurs. Malgré ce contexte aussi incertain mais réellement porteur d espoir, nous pouvons envisager assez sereinement que cette tendance se maintiendra en 2011 ; avant de décoller en 2012? Les fonctions Supply Chain, Achats et Logistique sont des métiers qui continuent leur expansion au sein des entreprises et les acteurs de ce domaine se sentent à nouveau mieux considérés. Le regain de vitalité des entreprises, couplé à leur volonté d être mieux armées face aux nouveaux challenges de la reprise, offrent de belles perspectives à nos candidats. Profils les plus recherchés La relance des projets et des investissements dans différents secteurs d activité induit des recherches de profils capables de les piloter. Nous constatons un fort accroissement des recrutements d Acheteurs projet. Ce profil allie une grande polyvalence technique (intégration de l ensemble des segments composant un projet), une vision transversale au sein de l entreprise ainsi qu un management fonctionnel et international (coordination de l ensemble des parties prenantes). Quelles que soient leurs spécificités techniques, électroniques, mécaniques ou encore chimiques, les candidats ciblés disposent d un background d Ingénieur (ou équivalent sur cette spécificité) doublé d un 3 e cycle en Achats. Ils doivent obligatoirement avoir un vécu dans des entreprises d envergure internationale et une NOTRE CHAMP D ACTION Nous intervenons sur les profils cadres et non cadres, juniors et expérimentés, pour les industries des produits de grande consommation, les grandes industries techniques, les sociétés expérience du sourcing dans les pays émergents. Les Acheteurs hors production, spécialisés en prestations de services, marketing ou encore moyens généraux sont des demandes toujours récurrentes avec des exigences de candidats toujours plus spécialisés. Ce portefeuille, autrefois parent pauvre des achats, continue sa professionnalisation et gagne en légitimité. Les profils sont moins techniques mais doivent faire preuve d une excellente maîtrise des outils et des processus afin de fédérer leurs clients internes autour des bonnes pratiques. Concernant les recherches en Supply Chain, les demandes se font sentir sur l ensemble des segments de la chaîne d approvisionnement. Maillons clefs entre la vision business et la vision opérationnelle des entreprises, les Prévisionnistes et Planificateurs seniors sont des profils rares et ciblés. Les entreprises recruteuses ont des exigences très précises (secteurs d activités, circuits de distribution, système d information) et se montrent peu flexibles dans leur recrutement. Concernant les fonctions liées aux opérations de distribution, l accroissement des volumes entraîne mécaniquement une recrudescence des recrutements de profils cadres de Directeurs de site, Responsables exploitation, Responsables transport et des profils d agents de maîtrise. C est une excellente nouvelle pour ces acteurs, sévèrement touchés durant la crise. Formations, compétences et critères Les formations supérieures à Bac +5 ou Bac +6 en Supply Chain, Achats & Logistique se sont largement développées et sont devenues la norme dans les recrutements. Les cursus «historiques» que sont DESMA, MAI pour les achats et l ISLI en logistique sont aujourd hui accompagnés de spécialisations dans les principales écoles d Ingénieurs, universités et écoles de commerce reconnues dans le secteur. Aussi, les employeurs attendent de plus en plus de leurs agents de maîtrise un niveau d études élevé et spécialisé d un Bac +4 minimum. Les problématiques sont de plus en plus complexes et multi-métiers, les outils sont très sophistiqués et les compétences requises sont d une richesse que peu d autres métiers peuvent revendiquer. Les profils seniors, avec un bagage initial différent, mais une grande expérience de l exercice de leur métier, occupent encore une place importante. La cohabitation des deux générations devient un enjeu pour la cohésion de la politique des ressources humaines. Les qualités attendues sont autant des compétences de gestionnaire et de concepteur que de maîtrise opérationnelle. Cela nécessite de voir juste, d anticiper et de savoir réagir face à l imprévu. Dans nos recherches de profils, le savoirêtre des candidats compte autant que leur savoir-faire. de services et de prestations logistiques & transports. Notre équipe est composée de consultants investis, mesurant les enjeux liés aux missions de recrutement qui leur sont confiées. 88 Etude de remuneration nationale Etude de remuneration nationale 89

SUPPLY CHAIN, ACHATS & LOGISTIQUE Achats 1 à 4 ans 4 à 10 ans 10 ans et plus Effectifs < 500 Effectifs > 500 Effectifs < 500 Effectifs > 500 Effectifs < 500 Effectifs > 500 Supply Chain & Logistique Industrie 1 à 4 ans 4 à 10 ans 10 ans et plus Effectifs < 500 Effectifs > 500 Effectifs < 500 Effectifs > 500 Effectifs < 500 Effectifs > 500 Directeur achats NS NS 57 / 70 NS 65 / 120 110 / 175 Responsable achats 36 / 47 NS 40 / 55 53 / 75 58 / 85 75 / 110 Acheteur leader ou Coordinateur achats NS NS NS 48 / 70 NS 60 / 80 Acheteur famille ou commodités 33 / 42 36 / 47 37 / 48 45 / 60 NS NS Directeur/ Responsable supply chain NS NS 50 / 70 65 / 85 80 / 100 95 / 140 Acheteur projet 35 / 45 40 / 50 40 / 55 48 / 70 52 / 75 65 / 90 Directeur/ Responsable logistique NS NS 40 / 60 50 / 75 70 / 90 80 / 100 Responsable/ Prévisionniste des ventes - Demand planning 30 / 35 33 / 45 40 / 50 50 / 70 NS NS Responsable/ Planificateur de production 30 / 40 35 / 45 45 / 50 50 / 70 52 / 67 65 / 80 Responsable approvisionnements 35 / 40 40 / 45 40 / 45 50 / 65 50 / 65 NS Responsable distribution et transport 32 / 40 35 / 45 40 / 45 55 / 70 NS 65 / 75 Approvisionneur 27 / 29 27 / 33 29 / 33 33 / 38 NS NS Coordinateur logistique et transport 27 / 28 28 / 33 30 / 34 34 / 38 > 35 > 40 Distribution et Distribution Specialisee Directeur/ Responsable supply chain NS NS 45 / 65 60 / 80 70 / 90 90 / 135 Directeur/ Responsable logistique NS NS 35 / 55 45 / 70 60 / 80 75 / 100 Responsable approvisionnements et allocations 35 / 40 40 / 45 40 / 45 55 / 70 50 / 65 65 / 75 Responsable distribution et transport 32 / 40 35 / 45 40 / 45 55 / 70 NS 65 / 75 Responsable exploitation 35 / 38 38 / 42 42 / 45 45 / 50 NS NS Pilote de flux NS 34 / 39 NS 37 / 45 NS NS Approvisionneur 26 / 28 26 / 33 29 / 33 33 / 38 NS NS Gestionnaire de stocks 25 / 27 26 / 28 27 / 30 29 / 35 NS NS Chef d'équipe 24 / 27 26 / 28 26 / 29 29 / 35 NS NS Ingénieur - Chef de projet logistique 33 / 35 35 / 45 38 / 50 45 / 65 NS 60 / 80 Prestation Logistique & Transport Directeur/ Responsable des opérations NS NS 55 / 65 65 / 80 75 / 100 85 / 115 Directeur de site ou plateforme NS NS 50 / 55 55 / 60 65 / 75 75 / 100 Directeur d'agence transport NS NS 45 / 50 50 / 55 50 / 55 60 / 70 Responsable exploitation 33 / 36 NS 42 / 45 45 / 50 45 / 50 50 / 55 Responsable transport 33 / 36 NS 40 / 45 45 / 50 45 / 50 60 / 70 Responsable de service (réception, préparation, expédition) NS NS 30 / 34 33 / 39 32 / 36 35 / 42 Gestionnaire de stocks 25 / 27 26 / 28 27 / 30 29 / 32 NS NS Chef d'équipe 24 / 27 26 / 28 26 / 29 29 / 35 NS NS Chef de projet 33 / 35 35 / 45 38 / 50 45 / 65 NS 60 / 80 Ingénieur méthodes 32 / 34 34 / 40 35 / 45 40 / 60 NS NS 90 Etude de remuneration nationale

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