De l évaluation individuelle à la performance organisationnelle : Surfer sur les notes! Luc Mélotte Administrateur Plan de la présentation Stratégie d entreprise et Performance Stratégie RH et Performance Evaluation du personnel o Enjeux o Acteurs de l évaluation o Mode d évaluation o Critères d évaluation Gestion de l évaluation o Papier ou Web 1
Stratégie d entreprise et Performance Stratégie Objectifs stratégiques Objectifs opérationnels des 4 domaines de performances (TBP) Clients Processus internes Résultats financiers RH Indicateurs de performance (KPI) Performance RH ou créer de la valeur Apprendre, croître et développer Leadership, management des collaborateurs Valeur des compétences collectives Implication, engagement, satisfaction Valeur des services et solutions RH Valeur des actions de gestion et de développement des RH 2
Création de valeur en GRH Valeur créée par le management pour ses «clients» (Leadership), en particulier pour les collaborateurs : évaluée par un feedback collaborateurs ou 360 Valeur créée par les services et solutions RH, dans le sens de la réponse aux besoins des clients : évaluée par un feedback sur la manière dont le rôle attendu des RH est rempli et sur la qualité des services fournis. Valeur créée par des actions ponctuelles de gestion et de développement des ressources humaines, p.ex. en matière de formation, pour accompagner une fusion ou un changement culturel, : évaluée par la mesure de l impact réel des actions RH et formation. Valeur résidant dans les compétences collectives: évaluée par le degré de maîtrise attesté des compétences clé de l organisation Valeur créée globalement par l ensemble des acteurs influençant la performance humaine. C est l impact final de la gestion des ressources humaines au sens large, qui se traduit par le degré d implication, d engagement et de satisfaction des collaborateurs (Indicateur RH principal du «Balanced scorecard»). Source : Daniel HELD, Personnel, Janvier 2001 Composantes de la performance Objectifs Pertinence Efficacité Ressources Résultats Efficience Source : Jean-Bernard DUCROU, Hachette Technique, 2008 3
Stratégie RH et Performance Quelles mesures l entreprise doit-elle prendre pour préparer le personnel et l organisation en prévision de l avenir? Comment glisser progressivement de la notion de Ressources Humaines à celle de Capital humain, voire mieux encore de Patrimoine humain. Les ressources humaines Démographie de la population active En 2015, il y aura plus de personnes qui sortiront du marché de l'emploi que de personnes qui entreront! o Selon les études (KUL, FEB, Itinéra, ), les besoins sont estimés entre 500.000 et 770.300 personnes. Source : Luc SELS, KUL, 2011 4
Taux de remplacement 9 Source : Luc SELS, KUL, 2011 Question pour le DRH Dans mon entreprise, disposons-nous o d une liste des métiers (potentiellement) en pénurie? o d une matrice de remplacement (qui remplace qui en cas de départ, surtout pour les fonctions critiques)? o d une analyse continue de la démographie de l entreprise et des possibilités de remplacement? Est-ce automatisé? Est-ce régulièrement à l ordre du jour des réunion de Direction? 5
Enjeux de la démarche d évaluation en entreprise Satisfaire les besoins des collaborateurs, de la hiérarchie et de l organisation Influence sur le style de management en privilégiant la participation Influence sur la qualité des prestations ou des services rendus et, par là, sur les performances tant individuelles que collectives Influence sur le climat social et le bien-être Impacts sur les autres politiques de ressources humaines Politiques RH Législation et règles / statuts Mobilité Aménagement du temps de travail Diversité Management de la connaissance et des compétences Management de la performance Climat social et bien-être Culture d entreprise et communication e-rh Attractivité Employe branding Balance Vie privée prof Télétravail GPC Recrutement Formation Départs Politique salariale Intégration Aménagement Poste travail Enquêtes satisfaction Actions 6
Les objectifs de l évaluation Besoins Organisation Evaluation objective Besoins du collaborateur Besoins de la hiérarchie Besoins du collaborateur Savoir ce qui est attendu en terme de tâches, résultats et responsabilités Connaître les critères de performance Avoir une discussion o sur les objectifs futurs o les possibilités d évolution o les informations utiles à son activité o la qualité de la relation collaborateur - hiérarchie 7
Besoins de la hiérarchie Mieux connaître les agents et leurs conditions de travail Identifier les compétences et les potentiels Outil de management pour : o Motiver l agent et l équipe o Informer sur les opportunités de carrière o Conseiller en vue de progression dans l activité o Résoudre des problèmes o Appliquer des sanctions positives ou négatives Besoins de l organisation Planifier les effectifs en fonction des compétences et des potentiels identifiés Développer et accroître les compétences par la formation Gérer la mobilité (promotion, mutation,...) Disposer d éléments en vue d amélioration o de l organisation o du fonctionnement o du climat social Fixer les possibilités d évolution salariale 8
Influence sur le management et le bien-être! Les acteurs de l évaluation Commission de recours DRH Gestion & implantation Syndicats Collègues N + 2 Supérieur ou Direction N + 1 Evaluateur Information N Evalué Evaluation Hiérarchie indirecte Partenaires Clients Internes Clients Externes 9
Question pour le DRH Dans mon entreprise, o La Direction générale est-elle vraiment et concrètement impliquée dans ces démarches? o Les cadres sont ils formés et partie prenante du système d évaluation? Existe-t-il un système d aide à l évaluation pour les cadres? Modes d évaluation Formelle Informelle 10
Modes d évaluation Relative Absolue Modes d évaluation Formelle Sens unique ++ Top +++ Informelle Cool + Sans issue ++ Relative Absolue 11
Critères d évaluation Critères liés à l'évaluation des personnes o Aptitudes, habiletés, traits de personnalité, comportements, potentiel Critères liés à l'évaluation des résultats o Critères quantitatifs : CA, productivité, économies réalisées ou pertes évitées, créativité, innovation, o Critères formulés sous formes d'objectifs de travail Mesure de la distance entre l'objectif fixé et le résultat Evaluation de la personne, du résultat ou mixte? 12
Critères d évaluation : le choix cornélien? Uniformité ou non des critères o Critères uniformes : facilite les comparaisons o Critères non-uniformes : management individualisé o Critères mixtes Pondération des critères o Nécessaire si l'évaluateur veut coller à la réalité o Participe à l'élaboration d'un score final Des critères partagés pour mieux (s )évaluer 13
Question pour le DRH Dans mon entreprise, le système d évaluation est-il : o Informel ou formel? o Basé sur des critères uniformes, pondérés, pour tout le monde, par niveau (Cadres - employés - ouvriers) ou par métier? o Explicité par un processus connu de tous (cadres et collaborateurs)? o Individuel et/ou collectif? o Périodique et systématique? o En version papier, électronique, Web? o Appliqué avec un coût maîtrisé? Ding, Vous avez une évaluation! Mais où est cette de souris? 14
Conclusions Le management de la performance RH influence directement sur l ensemble des politiques RH Le système d évaluation contribue significativement à la création de valeur RH dans l entreprise Son ROI est quasi assuré dans les deux ans de son implantation pour autant que La performance individuelle participe grandement à la performance organisationnelle Merci pour votre attention Luc.melotte@netux.be 15
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