LE DON DU BENEVOLE A SON ASSOCIATION : CONSTRUCTION ET VALIDATION D UNE ECHELLE DE MESURE BIDIMENSIONNELLE

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "LE DON DU BENEVOLE A SON ASSOCIATION : CONSTRUCTION ET VALIDATION D UNE ECHELLE DE MESURE BIDIMENSIONNELLE"

Transcription

1 LE DON DU BENEVOLE A SON ASSOCIATION : CONSTRUCTION ET VALIDATION D UNE ECHELLE DE MESURE BIDIMENSIONNELLE Marie Cousineau, doctorante au NIMEC EA 969 IAE Caen 3 rue Claude Bloch Caen Cedex Résumé : Cette communication propose, en s appuyant le paradigme de Churchill (1979), de construire et de valider une échelle de mesure du don offert par le bénévole à son association. Une revue de la littérature et une étude qualitative réalisée auprès de trois associations à caractère solidaire nous ont permis de générer un échantillon d items. Puis, un questionnaire a été construit et diffusé dans les réseaux des bénévoles de la Croix-Rouge et de l Armée du Salut 1. A partir du premier échantillon (n=372) l Analyse en Composante Principale a été effectuée. Dans la deuxième phase, nous avons soumis l échelle épurée à un deuxième échantillon (n=311). Les analyses confirmatoires ont donné lieu à une mise à jour d une échelle bidimensionnelle du don l une consacrée au «don intellectuel» et l autre au «don attitudinal». Mots clefs : Echelle de mesure du don, spécificité des bénévoles 1 Nous tenons à remercier Jean-Michel Rossignol et Julia Guareschi de la Croix-Rouge ainsi que Dominique Glories de l Armée du Salut pour l aide apportée dans la collecte des données. 1

2 LE DON DU BENEVOLE A SON ASSOCIATION : CONSTRUCTION ET VALIDATION D UNE ECHELLE DE MESURE BIDIMENSIONNELLE Introduction A une période de crise du bénévolat [Pujol, 2009], Carpentier et Myers (2010) soulignent le manque de donnés empiriques permettant de comprendre le bénévolat en pratique. En France, sa mesure concerne principalement le nombre des bénévoles évalué par Bazin et al., (2012) entre 11 et 12 millions, soit l équivalent de 22% de la population Française. L âge, les catégories socioprofessionnelles, et les motivations à être bénévole sont étudiés ainsi que la quantité de leur travail. Tchernonog (2007) estime que les bénévoles ont offert 1.5 milliard d heures en 2007 ce qui correspond à équivalent temps plein. Si l on se rapporte au terrain, le comportement de ces derniers évolue en devenant de plus en plus volatile [Halba, 2006] et les engagements sont de plus en plus courts et saccadés [Murat, 2005]. Pourtant 85% des associations fonctionnent uniquement grâce à la main d œuvre des bénévoles [Bazin et Mallet, 2010]. Leur rôle est donc capital pour garantir le bon fonctionnement du secteur non marchand [Davister, 2007]. Bien que la connaissance du fonctionnement des associations soit perfectible [Hoarau et Laville, 2008], Bussell et Forbes (2002) suggèrent une piste différente. Selon eux, le facteur de réussite d une association est de comprendre ses bénévoles afin d attirer et conserver ceux dont l organisation a besoin. Cette communication a pour ambition de mesurer le contenu du don que les bénévoles estiment apporter à l association. Pour cela, nous mobilisons le paradigme du don initié par Mauss (1924). Son approche consiste à analyser le système d échanges à travers trois dimensions : donner, recevoir et rendre. Dans le cadre de cette recherche, nous mettons l accent sur la première partie de l échange. Ainsi, nous proposons de construire une échelle de mesure du don. Pour cela, le paradigme de Churchill (1979) a été adopté. Une fois la spécification du domaine construit, la génération d items a été menée de manière inductive avec la réalisation de trois études de cas auprès d associations à caractère solidaire. 24 entretiens ont permis de produire 27 items. Puis, un questionnaire a été construit et diffusé dans les réseaux des bénévoles de la Croix-Rouge et de l Armée du Salut. Les analyses exploratoires et confirmatoires sont réalisées. Après avoir présenté le cadre théorique nous exposerons la méthodologie, les résultats qualitatifs et quantitatifs puis la discussion. 2

3 I. LA THEORIE DU DON COMME ECLAIRAGE DU BENEVOLAT La vocation de ces prochaines lignes est d expliciter l approche de Mauss (1950) puis les liens entre le don et le bénévole. La troisième sous-partie expose les modèles explicatifs du comportement des bénévoles. 1.1 Retour sur les fondements de la pensée Maussienne et ses prolongements En reprenant les récits ethnographiques de ses contemporains, Mauss (1950) établit la théorie du don/contre don. Sa problématique se synthétise de la manière suivante: «Quelle est la règle de droit et d'intérêt qui, dans les sociétés de type arriéré ou archaïque, fait que le présent reçu est obligatoirement rendu? Quelle force y a-t-il dans la chose qu'on donne qui fait que le donataire la rend?» [Mauss, 1950 p.148]. Afin d apporter des éléments de réponses, il compare et étudie principalement les tribus de Polynésie, Mélanésie, Nord-Ouest Américain. Son objectif est double: la compréhension du fondement des échanges dans les sociétés archaïques et la mise à jour de la morale qui opère à travers ces transactions. Mauss propose une théorie qui va au delà des théories de l échange [Pihel, 2008]. Son originalité consiste à analyser le système d échanges à travers trois dimensions : donner, recevoir et rendre. L obligation de donner est le fondement du potlatch. Il se définit de la manière suivante : «nourrir», «consommer» [Mauss, 1950 p.152]. Un chef d une tribu doit donner un potlatch pour sa famille et ses morts afin de continuer à bénéficier de son statut de chef et ainsi éviter de perdre son prestige, synonyme de perte de l âme. La deuxième étape du système d échanges est la réception du don. Les individus n ont pas le droit de refuser un potlatch. Si une tribu est amenée à le faire, cela équivaut à la manifestation de la crainte d avoir à rendre, c est s avouer en quelque sorte «vaincu d avance» [op.cit, p.210]. Celui qui ne rend pas le présent donné perd son rang de chef et son grade d homme libre. Il s expose à des sanctions pouvant aller jusqu à l esclavage pour rembourser la dette. Bien qu «on ne donne pas contre autre chose, on donne à quelqu un» [Chanial, 2008 p.116], les individus transmettent aussi afin d être intégrés dans un monde où les choses circulent et reviennent [Godbout, 1995]. C est pourquoi Mauss clarifie également le contenu des différents dons et le sens des échanges. Dans le cas de la Mélanésie, l échange commence par un don de «vaygu a» [Mauss, 1950 p.184] une sorte de monnaie qui est décrit comme un cadeau d entrée dans la relation «opening gift» [op.cit, p.184]. Le geste de retour le «clinching gift» [op.cit, p.184] soude la transaction, il est obligatoire. Dans ces mêmes tribus, Mauss remarque que deux objets sont échangés : les bracelets nommés «mwali» et des colliers «soulava» [op.cit, p.179]. Le sens circulaire des échanges est précisé : les bracelets se transmettent d Ouest en Est et les colliers d Est en Ouest. La pensée Mausienne et les travaux d Homans (1961) ont donné naissance à la théorie de l échange sociale. Blau (1964) la définit comme«le processus de donner et de rendre qui engage deux ou plusieurs personnes dans une relation» L objectif de cette théorie est «d expliquer le phénomène social à partir des échanges en analysant les processus de réciprocité» [op.cit]. Selon cette théorie, la relation entre les individus commence par «l investissement», puis la «confiance» et enfin «l engagement» [Blau, 1960]. Si un parallèle entre cette approche et celle de Mauss (1950) est effectué alors on peut comparer l investissement, au premier don qui permet d entrer dans le système d échange. La confiance est liée à l obligation de rendre et il est bénéfique pour les deux parties de fonder leurs 3

4 engagements sur une implication mutuelle [Galois et Parez-Cloarec, 2008] afin de pérenniser leurs relations. En revanche, un des éléments discordant entre ces deux théories est la place accordée au principe de réciprocité [Gouldner, 1960]. Cette dimension n est pas au cœur de théorie du don/contre don [Mauss, 1950] puisque dans le don, le donneur offre sans savoir s il aura véritablement quelque chose en retour, c est un pari [Caillé, 1998]. Et comme le souligne Godbout [2000, p.118], «il faut rejeter la réciprocité comme norme principale des systèmes de don [...] Ces systèmes ne sont pas fondés sur la réciprocité même s'il y a retour, souvent plus important que le don initial d'ailleurs. Se contenter de distinguer entre retour immédiat et retour différé n'est pas suffisant. La réciprocité existe bien sûr, et dans les faits il y a retour. Mais le don, fondamentalement, n'est pas un modèle d'équivalence, pas même à long terme.» Dans le domaine des organisations et des relations entre ses membres, les travaux d Arkerlof (1982) dévoilent que le salarié n échange pas uniquement sa force de travail contre un salaire. Il démontre que les individus offrant un service supérieur à leur contrat de travail sont en attente d une contrepartie qui se matérialise de plusieurs façons comme par exemple un gain d autonomie, une reconnaissance ou encore une meilleure considération de l employeur. Plus récemment, la théorie du don/contre don est mobilisée pour éclairer les systèmes de coopération en sociologie du travail [Alter, 2002 ; 2009, 2010]. L auteur considère que les salariés sont dans l obligation de donner. Ils donnent une partie du temps au profit de l entreprise lorsqu ils effectuent leur travail et ont besoin d avoir l impression d exister. Trois éléments permettent l accès à la reconnaissance : les valeurs issues des actes, la responsabilité et l estime de soi [Alter, 2011]. Pihel [2006, 2008, 2010] prône également l utilisation du paradigme du don pour et au service de la GRH afin d analyser les relations salariales. Ces éléments montrent que la pensée de Mauss ne s achève pas aux sociétés archaïques avec les études des tribus mais a également sa place dans nos sociétés actuelles [Caillé, 1998]. Nous présentons les prolongements de sa pensée dans le cadre du bénévolat. 1.2 Le bénévole et le don Ferrand-Bechmann [1992, p.35] définit le bénévolat comme «toute action qui ne comporte pas de rétribution financière et s exerce sans contrainte sociale ni sanction sur celui qui ne l accomplit pas, c est une action dirigée vers autrui ou vers la communauté avec la volonté de faire le bien, d avoir une action conforme à de nombreuses valeurs sociétales ici et maintenant». Les bénévoles sont libres de venir dans une association et d apporter une aide. Ils sont les premiers à entrer dans l échange. C est pourquoi, «le bénévolat est un lieu privilégié de l expression de la capacité à donner.» [D Houtand, 2008] Le don est à la base du «pacte associatif» [Caillé, 1998 p.76] dans la mesure où «chacun s engage à donner inconditionnellement à chacun mais se montre tout aussi disposé à se retirer du jeu, à tout moment si les autres ne le jouent pas.» [op.cit, p.80]. Donner suppose de sacrifier une part de ses ressources [Mauss, 1950]. Les bénévoles prennent l initiative de l échange. «Donner en premier est ainsi le moyen d exercer à la fois sa propre liberté et de réduire celle du donataire qui dépendra toujours de l initiative du donateur.» [Alter, 2002 p.282]. Godbout (1994) souligne que le bénévole fait circuler des biens et services sans contrepartie financière et sans lien contractuel. Si la logique de Mauss est suivie, ce sont les associations qui reçoivent : l association obtient la main d œuvre des bénévoles ce qui a pour effet de l endetter [Godbout & Caillé, 1992]. L association est donc engagée à donner à son tour. Effectivement, recevoir suppose de manifester explicitement la reconnaissance de la valeur du geste du donateur [Alter, 2009]. Un lien s instaure entre les bénévoles et leur association et une relation de confiance à long terme voit le jour. L endettement devient mutuel [Godbout & 4

5 Caillé, 1992] ce qui structure l échange. Il n est pas situé au niveau de l équivalence «je te donne ce que je te dois» mais sur le principe d une relation de réciprocité permanente [Alter, 2002]. Le bénévole reçoit de son engagement. Rendre conduit à donner à son tour [Alter, 2009]. Le rôle des responsables associatifs intervient dans le «rendre» pour entretenir la relation et assurer la pérennisation du lien entre bénévole et association. Pour cela, il leur est conseillé de comprendre les caractéristiques de l individu dans son action solidaire. 1.3 Les modèles explicatifs du comportement du bénévole A l intérieur des associations, des études se concentrent sur l implication des bénévoles. Ce concept s analyse comme un processus interne menant l individu à s interroger sur la nature de ses rapports avec une organisation [Mowday et al., 1982]. Valeau (1998) contribue à la compréhension des formes d implications des bénévoles dans les ONG. Chevreuil (2010) s intéresse au cas des sapeurs pompiers volontaires. Deux variables influencent leur implication : celles dénommées environnementales composées de l entourage familial, économique et local. Et les autres organisationnelles : ce sont les activités opérationnelles, fonctionnelles et les rapports salariés/volontaires qui encouragent un lien particulier entre ces derniers et l organisation. Les comportements de don à une association se concentrent principalement sur les dons de temps et d argent [Lee et al., 2008]. Dans un contexte de concurrence inter-associative [Haddad, 2000] la priorité pour les chercheurs est de mesurer les attitudes qui favorisent les dons monétaires pour attirer et conserver ces donateurs [Webb et al., 2000]. L objectif est de garantir la pérennité financière des associations. Le Duigou et Le Gall-Ely (2008) effectuent une synthèse sur ces spécificités dans les domaines des sciences sociales. Six principaux modèles exposent les processus de choix et cherchent à comprendre les comportements des individus à effectuer un don d argent et de temps à une association caritative. Les recherches sur le comportement des bénévoles se focalisent également sur la motivation. Cette force d incitation qui encourage un individu à s engager dans une association [Prouteau et Wolff, 2004] est identifiée par Clary et al. (1999). Six paramètres sont constatés: la défense des valeurs, l apprentissage, l opportunité de se servir du bénévolat comme un tremplin pour une carrière, l aspect social : la soumission à la pression du groupe qui encourage l individu à être bénévole, la réduction de la culpabilité ou encore l amélioration de l estime de soi. Plus récemment, Carpentier et Myers (2010) mettent en avant des critères d aide à la décision de devenir bénévole : l altruisme, la préoccupation sociale et la réputation. Les travaux récents de Bergadàa et Urien (2012) viennent enrichir la mesure du don. Ils s interrogent sur les raisons qui induisent les diverses attitudes du don. Une phase qualitative d entretiens semi-directifs et la mobilisation du paradigme de Churchill (1979), leur permettent d établir une échelle comprenant les cinq dimensions suivantes : «Altérité» «Charité», «Justice sociale», «Don orienté» et «Indifférence». Notre travail a pour ambition d apporter une explication du comportement des bénévoles dans les associations à caractère solidaire en se positionnant in-situ et non pas de se focaliser sur les caractéristiques qui les encouragent à devenir bénévoles. Il s agit à travers un questionnaire de mesurer le don que le bénévole considère offrir à l association. 5

6 II. MOBILISATION DU PARADIGME DE CHURCHILL (1979) La mesure établit un lien entre une dimension théorique, celle du don et un niveau empirique celui de la relation du bénévole à son association. Il s agit d évaluer un «phénomène non observable» c est-à-dire des processus mentaux appréhendés par leur verbalisation (Evrad et al., 2009, p.293). Dans cette partie, nous présentons la méthodologie utilisée dans le cadre de cette recherche, ainsi que les résultats qualitatifs et quantitatifs. 2.1 Les principes méthodologiques Le paradigme de Churchill propose une démarche méthodologique de construction d échelle de mesure en adoptant les contributions de la théorie de la mesure et des techniques appropriées (Evrad et al., 2009). La particularité de cette méthode est la division en deux grandes étapes, l une consacrée à une phase exploratoire, l autre à la validation (Roussel, 2005). La figure ci-dessous récapitule les différentes étapes de cette démarche. Définition du domaine conceptuel Réflexion théorique sur le sujet et définition précise de ce que l on cherche. (Cf. I. La théorie du don comme éclairage du bénévolat) Phase exploratoire Génération d items et purification de la mesure (Alpha de Cronbach, analyse factorielle exploratoire). (Cf : Génération des items et collecte des données et Phase exploratoire) Phase confirmatoire ou de validation Vérification de la fiabilité de l instrument de mesure et de son construit (cohérence interne, liaisons avec d autres mesures, et avec les hypothèses théoriques) (Cf : Phase confirmatoire) Figure n 1 : Visualisation des étapes du paradigme de Churchill (inspirée d Evrad & al, 2009) Compte tenu de la méthodologie utilisée, nous développons l exploration qualitative qui nous permet d engendrer les items. 6

7 2.2 Phase qualitative Trois études de cas sont réalisées. Une fois les terrains décrits, nous soulignons la génération des items et la collecte des données Présentation des terrains La sélection de ces derniers suit les préconisations d Eisenhard (1989). Des points communs sont recherchés comme l appartenance à un même secteur celui de la solidarité, ce qui permet la comparaison. Cependant, des spécificités en termes de tailles et de projets associatifs sont appréciées afin d obtenir une variété de profils de dons. Les trois structures sont présentées successivement : Le cas Artisans Du Monde L Abbé Pierre lance un appel en 1974 pour venir en aide au Bengladesh qui était dans une situation de guerre civile et de famine. Artisans du Monde en fut la résultante. C est devenu un réseau national comprenant 143 associations et plus de 173 points de ventes avec adhérents et 85 salariés. Les missions des bénévoles s articulent autour des trois piliers du projet: la vente des produits artisanaux et alimentaires, l éducation au développement et le militantisme. L association étudiée est constituée d une équipe de 40 bénévoles, d un bureau composé de 6 membres dont 3 coprésidentes et un Conseil d Administration de 13 bénévoles. Artisans Du Monde a également deux salariées. Le cas France Adot est une association nationale créée le 30 juillet 1969, et reconnue d utilité publique le 13 février Son projet est d informer et de sensibiliser les citoyens sur la cause du don d organes ainsi que celui de tissus et de moelle osseuse. Elle encourage chacun à prendre position pour ou contre le don d organes. La structure étudiée est composée d un bureau avec un Président, une vice Présidente, une trésorière et son adjoint, une secrétaire et son adjointe, et d une conseillère du président. A cela s ajoute une équipe de 70 bénévoles. Le Conseil d Administration est constitué des membres du bureau ainsi que de trois autres bénévoles. Le bureau se rencontre tous les deux mois. Les missions des bénévoles enregistrent deux rôles : la diffusion des dépliants dans des endroits stratégiques (pharmacies) afin de sensibiliser un maximum d individus et l organisation des conférences-débats. Le cas Gouloubala Le troisième cas exploratoire est mené sur le terrain de l association Gouloubala créée en Septembre Le bureau est composé de 7 bénévoles : Président, vice président, secrétaire et son adjointe, trésorier et son adjoint, et d un consultant. Cette structure connaît dès le départ, un turn-over, la secrétaire et le vice trésorier ont été remplacés. Au niveau de son projet associatif, Gouloubala a pour objectif le développement des énergies renouvelables dans la ville de Sefeto au Mali. Les bénévoles remplissent leur rôle formel mais, à chaque réunion, les tâches de chacun sont définies et doivent être effectuées pour la prochaine rencontre. La récolte des données est effectuée à travers la construction d un guide d entretien volontairement large afin d effectuer des croisements avec d autres questions pour atteindre une meilleure compréhension du don possible. Ce canevas s articule autour des thèmes suivants: le parcours du sondé, l association étudiée, sa relation avec cette dernière ( son ancienneté, les raisons de sa venue, son rôle perçu, ses activités, son temps de présence, ses contributions/rétributions) puis ses liens avec les membres de l équipe. 7

8 Dans ces trois associations, vingt-quatre entretiens semi-directifs ont été réalisés. L échantillon des bénévoles interrogés est hétérogène au niveau de l ancienneté dans l association, de la profession et de l âge afin d obtenir une diversité de points de vue. L intégralité des entretiens a été retranscrite. Une analyse de contenu thématique (Bardin, 2009) est réalisée. Nous avons ainsi fait émerger des «patterns» (Miles et Huberman, 2003) et des items présentés dans la partie suivante Génération d items et collecte des données Cette étape est réalisée de manière inductive (Roussel, 2005), puisque le contenu du don offert par le bénévole à une association est, à notre connaissance, peu explicité dans la littérature. Le traitement et l analyse de l ensemble des entretiens ont permis de produire 27 items présentés dans le tableau suivant L association et vous : que lui apportez-vous? J apporte à l association: 1. Ma capacité d'analyse 2. Ma créativité 3. Un avis 4. Un regard différent des autres bénévoles 5. Une rigueur intellectuelle qui permet d'améliorer le fonctionnement de l'association 6. Les recherches que j'ai faites pour trouver une solution à un problème 7. Ma capacité d'expliquer aux autres bénévoles 8. Ma capacité de transmettre le message de l'association au grand public 9. Ma motivation 10 Mon dynamisme 11. Ma joie de vivre 12. De l'énergie 13. Une ouverture d'esprit 14. De la ténacité 15. Ma capacité d'apaiser les tensions entre les bénévoles 16. Ma disponibilité 17. Ma qualité d'écoute des autres 18. Des ressources financières 19. Du temps 20. Ma capacité de rendre des services 21. Mon expérience 22. Mes compétences techniques 23. Mes compétences professionnelles 24. Un travail sérieux 25. Ma capacité de répondre à un besoin 26. Ma réactivité pour régler des problèmes 27. Ma capacité de motiver les autres bénévoles Tableau n 1 : Echelle de départ du don 8

9 A partir de ces données, un questionnaire est construit. L échelle de Likert avec 5 niveaux est mobilisée allant de «pas du tout d accord» à «tout à fait d accord». Une fois pré-testé auprès de 5 spécialistes et d une dizaine de bénévoles, le questionnaire a été envoyé sous format «google.doc» dans le réseau des bénévoles de la Croix-Rouge et de l Armée du Salut par les responsables des deux sièges. 2.3 Phase quantitative: de l exploratoire au confirmatoire Le premier échantillon est composé de 382 répondants, le deuxième de 311. Les tailles des échantillons sont conformes aux recommandations de Roussel (2005) Selon eux, elles doivent «réunir de 5 à 10 fois plus d individus qu il n y a d items soumis à l analyse factorielle» (Op.cit, p.255). Les caractéristiques de deux échantillons en termes de genre, d âge, d ancienneté dans la structure et de temps consacré sont présentées dans le tableau suivant : Caractéristiques Echantillon 1 (n=382) Echantillon 2 (n=311) Genre Homme Age Ancienneté dans l association Temps consacré à l association Femme 51,6% 37,9% 48,4% 62,1% - 18 ans 3.4% 2,6% 18 ans - 25 ans 34.3% 17,4% 26 ans - 35 ans 25.4% 33,4% 36 ans - 45 ans 13.6% 12,9% 46 ans - 55 ans 10.5% 11,3% 56 ans - 65 ans 8.4% 11,3% + 65 ans 4.5% 11,3% - 1 an 12,6% 21,9% Entre 1 an et - de 3 ans 23,8% 33,1% Entre 3 ans et - de 5 ans 18,8% 19,0% Entre 5 ans et - de 7 ans 13,4% 8,7% Entre 7 ans et - de 10 ans 8,6% 6,1% + 10 ans 22,8% 11,3% Plusieurs fois par semaine 51,1% 30,5% Une fois par semaine 11.8% 24,4% Plusieurs fois par mois 26.5% 17,7% Une fois par mois 8.1% 11,6% Une fois par trimestre 2.0% 9,0% Une fois par an 0.5% 6,8% Tableau n 2 : Présentation des caractéristiques des deux échantillons Par la suite, nous exposons les résultats statistiques de la phase exploratoire puis ceux de l étape confirmatoire. 9

10 2.3.1 Phase exploratoire Cette étape se divise en deux parties : la réalisation de l Analyse en Composante Principale (ACP) qui permet la purification de l échelle puis l étude de la fiabilité (Benreiss, 2004). Pour cela, le logiciel SPSS version 17 est utilisé. L ACP identifie les dimensions constitutives de la structure en résumant et en réduisant les données (Carricano et al., 2008). Mais avant de chercher les résultats, la première question à se poser est de savoir si les données sont factorisables (Evrad et al., 2009). Pour cela, deux tests sont disponibles : celui de Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) qui vérifie les corrélations entre les items, ce qui permet d identifier des dimensions communes (Carricano et al., 2008). Une valeur de 0,8 est considérée comme satisfaisante. Quant à celui de sphéricité de Bartlett, il teste «l hypothèse nulle de corrélation des variables. Si le résultat du test est élevé et que le seuil de risque est proche de 0, l hypothèse des corrélations nulles est rejetée. Les données sont ainsi corrélées et donc factorisables» (Benraiss, 2004, p.170). Le tableau ci-dessous montre que les données de notre étude sont satisfaisantes et que l ACP peut être menée. Mesure de précision de l'échantillonnage de Kaiser-Meyer-Olkin.,849 Test de sphéricité de Bartlett Khi-deux approximé 1514,450 Ddl 28 Signification de Bartlett,000 Tableau n 3 : Résultats des tests KMO et sphéricité de Bartlett La prochaine étape est celle de la purification des données. Grâce à ce tableau ci-dessous, les résultats de l ACP après la rotation Varimax laissent apparaitre deux facteurs à l échelle du don. Les communalités inférieures à 0,50 ont été supprimées selon les préconisations d Evrad et al, (2009). 10

11 Items Communalité Facteurs 1 2 Ma capacité d analyse,762,859,162 Ma créativité,672,815,065 Un avis,777,870,172 Une rigueur intellectuelle qui permet d améliorer le fonctionnement de l association,748,861,118 Mon expérience,746,837,328 Ma motivation,816,222,889 Mon dynamisme,723,175,847 Ma joie de vivre,817,078,886 Variance totale expliquée (%) 75,751 Alpha de Cronbach par dimension,911,860 Alpha de Cronbach de l échelle,868 Tableau n 4 : Résultats de l analyse factorielle exploratoire La part de variance expliquée du don s élève à 75,751%, ce qui est convenable et chaque item est fortement corrélé à son facteur puisqu ils sont tous supérieurs à 0,8. Deux dimensions émergent : le don associé aux apports intellectuels du bénévole à son association (1) puis le don attitudinal (2). La dernière étape de l analyse exploratoire est la mesure de fiabilité. C est la capacité d un instrument à mesurer de façon constante le construit qu il est censé mesuré (Evrard et al., 2009). Ce paramètre est estimé grâce à l alpha de Cronbach mesure le degré de cohérence interne d une échelle de mesure. Les valeurs acceptées sont entre 0,7 et 1. Nos résultats sur l échelle globale et ceux des deux sous-dimensions sont satisfaisants avec des résultats tous supérieurs à 0,8. Une fois l échelle épurée, nous procédons à l analyse confirmatoire avec le calcul de trois types d indices réalisés grâce au logiciel AMOS version 18, puis la fiabilité et la validité Phase confirmatoire Afin de valider la structure factorielle de l échelle, une nouvelle collecte de données a été menée auprès de 311 bénévoles appartenant à la même cible que celle de l étude exploratoire. La partie confirmatoire comporte trois étapes : le calcul d indices permettant de mesurer la qualité de l ajustement du modèle aux données (1), puis les mesures de la fiabilité (2) et de validité de l échelle (3). (1) Dans le cadre de la première phase, trois types d indices sont analysés. Ces derniers sont décrits par Roussel (2005, p.272) de la manière suivante : les indices «absolus» permettent d évaluer si les données collectées reproduisent le modèle théorique a priori. Celui choisi est le chi-square, c est le plus utilisé et l unique indice dont on connaît la distribution ; il possède ainsi un test statistique. Il mesure également l ajustement du modèle mais son point faible est sa sensibilité à la taille de l échantillon. Pour pallier ce biais d autres indices absolus sont adoptés: le GFI et AGFI mesurent la part relative de la variance et covariance expliquée par le modèle testé. Le RMSEA représente la différence de moyenne 11

12 d ajustement attendue dans la population totale. Le RMR indique à partir de la matrice des corrélations l appréciation moyenne des résidus (Hrascinec-Salierno, 2011). Les deuxièmes types d indices sont ceux dénommés «incrémentaux», ils effectuent la comparaison entre plusieurs modèles. Le CFI mesure, entre le modèle testé et celui de référence, le manque d ajustement et le NFI évalue la qualité de l ajustement du modèle testé. Les derniers indices sont de «parcimonie», ils apprécient l ajustement des paramètres et évitent ainsi la surestimation ou la sous-estimation des modèles. Les derniers indices sont de «parcimonie», ils apprécient l ajustement des paramètres et évitent ainsi la surestimation ou la sous-estimation des modèles. Les AIC et CAIC ont pour objectifs de sanctionner les modèles complexes. Le chi square sur les degrés de liberté permet la distinction des modèles sur ou sous ajustés. Le PNFI compare les différents modèles alternatifs Pour cette création d échelle de mesure, nous mettons en concurrence l échelle brute rassemblant l ensemble des items sans dimension apparente avec les deux sous ensembles révélés par l analyse factorielle exploratoire. Cette démarche permet d appréhender l apport d un raisonnement multidimensionnel (Bietry et Creusier, 2013). Le tableau suivant annonce les indices retenus avec les normes acceptés et les résultats de l échelle du don. Catégorie d indices Indices absolus Indices incrémentaux Indices retenus Normes Résultats de l échelle globale (1) Résultats avec les deux dimensions (2) Chi-square Minimum 386,729 12,890 RMSEA <0.08,243,071 GFI >0.9,758,984 AGFI >0.9,564,953 RMR Plus proche de 0,122,030 CFI > 0.9,716,990 NFI > 0.9,707,984 RFI > 0.9,589,969 TLI > 0.9,602,981 Ddl 20 5 Chi < ,578 square/ddl Indices de PNFI Le plus grand,505,492 parcimonie possible AIC Le plus faible 418,729 32,890 possible CAIC Le plus faible possible 494,566 80,288 Tableau n 5 Présentation des indices d ajustement (inspiré de Roussel, 2005) et résultats 12

13 A sa lecture, nous constatons que l échelle avec les items confondus n ont pas de résultats corrects. L ensemble de ces derniers sont inférieurs aux normes recommandées. L aspect bidimensionnel offre de meilleurs résultats pour tous les scores. (2) La fiabilité de l échelle est mesurée grâce au Rhô de Jöreskog. Ce coefficient améliore la mesure de l alpha de Cronbach dans la mesure où il ne dépend pas du nombre d items des différents facteurs [Didellon et Valette-Florence, 1996]. Une valeur de Rhô supérieure à 0,70 est synonyme d une fiabilité satisfaisante de l échelle. Les résultats du Rhô de Jöreskog sont pour la sous dimension 1 égal à et pour la deuxième est de (3) La mesure de la validité se réalise avec le calcul du Rhô de validité convergente puis la validité discriminante. Le Rhô de la validité convergente doit avoir une valeur supérieure à 0.5 (Fornelle et Lacker, 1981]. Les résultats sont légèrement inférieurs pour la dimension intellectuelle, elle s élève à de pour le don intellectuel et de pour le don attitudinal. Quant à la validité discriminante, elle «s établit lorsque les mesures du construit sont faiblement corrélées entre elles.» [Gavard-Pettert et al., 2008 p.67]. D après Hulland (1999) cité par Igalens et Tahri (2010), la validité discriminante est correcte si la racine carrée du rhô de la validité convergente de chaque dimension est supérieure aux corrélations qu il partage avec les autres dimensions. Dans notre travail, la corrélation entre les deux sous-dimensions est de et les racines carrées du Rho de validité convergente sont successivement égales à et Ces résultats signifient que l échelle du don peut être considérée comme respectant les critères de validité. Pour l échelle du don, les apports intellectuels et attitudinaux sont corrélés à Comme les racines carrées du Rho de validité convergente sont successivement égales à et 0.834, cette échelle possède une validité discriminante. Une fois l échelle créée, il convient d évaluer le bien fondé de cette nouvelle échelle et d introduire des premières applications managériales. 13

14 III.DISCUSSION ET CONCLUSION Ce travail laisse apparaître des limites, mais aussi des contributions et des perspectives de recherche. 3.1 Limites Les points faibles de cette recherche sont liés à l échantillonnage. La méthode de diffusion du questionnaire à travers «google.doc» présente un risque, à savoir l atteinte des individus appartenant à ces listes de diffusion mais ne faisant plus partie de la structure. Nous avons tenté de limiter les effets en demandant aux responsables nationaux des deux associations de le transmettre. De plus, les répondants sont peut-être les individus les plus investis et qui ont le sentiment de plus se dévouer. Les résultats sont donc à prendre avec précaution quant à leur généralisation. L échelle pourrait également être testée dans un autre milieu associatif comme dans le domaine sportif afin d analyser les points communs et/ou les différences. 3.2 Contributions et voies de recherche L apport principal de cet écrit est la création d une échelle de mesure du don, directement issue de la parole des bénévoles, en poste, dans une association. Le contenu des deux sousdimensions permet d apporter des éléments de clarification conceptuelle du don. La première est le «don intellectuel» il se caractérise par l ensemble de compétences possédées et mises à disposition par le bénévole à son association. La deuxième est le don «attitudinal» définit par les émotions positives amenées par le bénévole dans l équipe ou auprès des bénéficiaires. Si l on reprend la définition de Pujol (2009), un bénévole est un individu qui offre du temps, une disponibilité et un travail sans lien de subordination. Mais, lorsque ces caractéristiques sont proposées aux bénévoles (cf. tableau n 1) elles ne sont pas retenues, et d autres types de dons sont privilégiés. Ainsi, nous pourrions affiner la définition du bénévole, exerçant dans le domaine solidaire, en intégrant les dimensions des dons intellectuel et attitudinal. Au niveau managérial, des recommandations seraient à formuler en fonction de l intensité des dons. Il s agirait d emprunter les techniques de la segmentation RH [Colle, 2006] et de les appliquer sur le terrain. A titre d exemple, si nous reprenons les trois cas exploratoires menées dans la phase qualitative (cf.2.2.1) et les intensités des deux types de dons, nous pourrions proposer aux bénévoles les missions suivantes : 14

15 Dons Associations Artisans du Monde France Adot Gouloubala Intensité des dons Dominante intellectuelle Dominante attitudinale - L organisation des plaidoyers - La vente des produits artisanaux - Participation au déploiement de la et alimentaire dans le magasin stratégie et à l éduction au - Privilégier le contact avec les développement durable clients et les renseigner sur leurs - Faire partie du bureau et/ou du interrogations Conseil d Administration - La recherche de partenariat afin d organiser davantage de conférence/débat - La participation aux instances permettant la gestion de la structure Dans cette association, les membres font tous partie du bureau. Dans ce cadre, il est conseillé aux bénévoles à dominante don intellectuel de : - Mettre en place une étude de faisabilité du projet, - Construire une équipe de bénévoles - Rechercher des partenariats pour mener à bien le projet. - Négocier avec les pharmacies ou les autres endroits stratégiques, la mise en place des dépliants expliquant le don d organes - L animation des stands d informations La structure connaît un turnover important, les bénévoles à dominante don attitudinal pourraient : - Animer l équipe - Gérer les outils de communication interne afin de motiver les autres membres Tableau n 6 : Recommandations managériales en fonction de l intensité des dons La création des profils de dons pourrait devenir un des outils d aide au management. En repérant les dominantes des dons offerts par les bénévoles, les responsables associatifs auraient des mesures pour définir le rôle et la mission la plus adaptée à chacun. Mais ce travail suggère également des perspectives de recherche : d autres échelles de mesure, à partir de l expression des membres, seraient à créer afin de mettre en lien les dons et d autres variables. Un travail serait à mener au niveau des dirigeants. En faisant écho à la théorie de Mauss (1950) que pensent-ils rendre à leurs bénévoles? 15

16 Bibliographie Akerlof G.A (1982), Labor Contracts as Partial Gift Exchange, Quarterly Journal of Economics, 97, pp Allen P.P., Meyer N.J (1991), A three component conceptualization of organizational commitment, Human Resource Management Review, Vol.1 n 1, p Alter, N. (2011) Don, ingratitude et management Suicide et désengagement au travail, Revue française de gestion, /2 n 211, p Alter N. (2009), «Donner et prendre, la coopération dans l entreprise», Editions La Découverte. Alter, N. (2002), «Théorie du don et sociologie du monde du travail», La Découverte/ Revue du Mauss n 20 p Bardin, L. (2009), «L analyse de contenu», Puf (2 ème Edition). Bazin C., Sue R., Thierry D., Malet J. (2012), «La France bénévole» Recherches et Solidarités, 9 ème édition. Bazin C., Mallet J. (2010), «Repères sur le bénévolat en France aujourd hui», Recherches et Solidarités. Benraiss, L. (2004), «Méthodologie de construction d'une échelle de mesure: Application du paradigme de churchill», 15 éme Congrès de l'agrh. Bergadàa, M., Urien B. (2012), «Le construit de don : analyse exploratoire et proposition d une échelle de mesure, Cahier de Recherches Faculté des sciences économiques et sociales, HEC Genève. Blau, P. (1964), Exchange and Power in Social Life, New York, John Wiley and Sons. Biétry F., Creusier J. (2013) «Proposition d une échelle de mesure positive de bien-être au travail (EPBET)» Revue de Gestion des Ressources Humaines, 87, janvier-février-mars, Bussell, H. and Forbes, D. (2002), Understanding the volunteer market: The what, where, who and why of volunteering, International Journal of Nonprofit and Voluntary Sector Marketing, 7 (3), p

17 Burgoyne CB., Young B., Walker CM. (2005), Deciding to give to charity: a focus group study in the context of the household economy, Journal of Community & Applied Social Psychology, p Caillé, A. (1998), «Don et association», La Revue du MAUSS semestrielle n 11, Une seule solution, l association?, 1er semestre p Carpentier, J., Myers CK. (2010), Why volunteer? Evidence on the role of altruism, image, and incentives, Journal of Public Economics 94, p Carricano M., Poujol F.( 2008), «Analyse de données avec SPSS», Pearson Education. Chanial, P. (2008), «Générosité, réciprocité, pouvoir et violence Esquisse d'une grammaire des relations humaines en clé de don», Revue du MAUSS, n 32, p Chevreuil S. (2010), «Manager l'implication du volontaire Le cas des sapeurs-pompiers Revue internationale de Psychosociologie», 40 Vol. XVI, p Churchill,G. A. (1979), A paradigm for developing better Measures of marketing constructs, Journal of Marketing Research, vol. 16, Feb, Clary, E. G., Snyder,M. (1999), The motivations to volunteer: Theoretical and practical considerations, Current Directions in Psychological Science, 8, Colle R. (2006), «L influence de la GRH à la carte sur la fidélité des salariés : le rôle du sentiment d auto détermination», thèse de doctorat. D Houtaud, A. (2008), «Le don au cœur du bénévolat», Ethique et santé 5, p Davister, C. (2007), «La Gestion des Ressources Humaines en économie sociale», Collection Etudes Théoriques no ET0760 Lièges, Septembre. Didellon L., Valette-Florence P. (1996), «L utilisation des indices d ajustement dans les modèles d équations structurelles : présentation et recommandations d usage», Actes des 12 ème Journées Nationales des IAE, Toulouse. Eisenhardt K. (1989), «Building Theories from Case Study Research», Academy of Management Review, vol. 14, p Evrard Y., Pras B. et Roux E. (2009), «Market : Etudes et Recherches en Marketing», Dunod, Paris. Ferrand-Bechmann D. (1992), «Bénévolat et solidarité», Paris, Syros Alternatives. Fornell C., Lacker, D. F. (1981), Evaluating structural equation models with unobservable variables and measurement error, Journal of Marketing Research, 18(February),

18 Galois, I., Parez-Cloarec C. (2008) L intérim et le portage salarial : les règles d échange construites par les acteurs pour une relation d emploi flexible réussie. 5ème Congrès de l ADERSE, Grenoble 10 et 11 janvier. Gavard-Perret M-L., Gotteland D., Haon C. Jolibert A. (2008), «Méthodologie de la recherche Réussir son mémoire ou sa thèse en sciences de gestion», Person Education. Godbout, J.T. (2000) «Le don, la dette et l identité». Montréal : Éditions La découverte, Éditions du Boréal. Godbout, J.T. (1995), «Les «bonnes raisons» de donner», Anthropologie et Sociétés, vol. 19, n 1-2, p Godbout, J.T. (1994), «La sphère du don entre étrangers: le bénévolat et l'entraide», in Dumont F, Langlois S et Martin Y, Traité des problèmes sociaux, chapitre 48, pp Québec: l'institut québécois de recherche sur la culture. Godbout, J.T., Caillé A. (1992), «L esprit du don», Edition La découverte. Gouldner, A.W, (1960), The norm of reciprocity: Apreliminary statement, American Sociological Review 25: Haddad L. (2000), «Du marketing guerrier au marketing social : Un retour aux sources pour les associations de solidarité», Décisions Marketing, 20, p Halba B. (2006), «Gestion du bénévolat et du volontariat, Développer son projet et les ressources humaines bénévoles», De Boeck. Hoarau C., Laville J-L. (2008), «La gouvernance des associations», Toulouse, Erès. Homans, G.C (1961), Social behavior: its elementary forms, New York: Harcourt Brace and World. Hrascinec-Salierno, A. (2011), «L intention de mobilité internationale professionnelle après le diplôme des étudiants : le cas de deux Grandes Ecoles», Thèse de doctorat. Igalens J., Tahri N. (2010) «Pour une nouvelle GRH : tenir compte de la perception de la RSE par les salaries: construction et validation d une échelle de mesure», XXIème Congrès de l AGRH, Saint-Malo, France. 18

19 Le Duigou, F., Le Gall-Ely, M. (2008), «Les comportements de don en marketing : état de l art, limites et voies de recherche», Actes du 24ème Congrès international de l Association Française du Marketing, Paris, mai. Lee YK., Chang CT. (2008), Intrinsic or Extrinsic? Determinants Affecting Donation Behaviors International Journal of Educational Advancement. Vol.8 No.1 p Mauss, M. (1950), «Sociologie et anthropologie», Quatrige/Puf. Miles, M. B., & Huberman, M. A. (2003), «Analyse des données qualitatives», Paris : De Boeck (2 ème Edition.) Murat, B. ( ), «Le bénévolat dans le secteur associatif» Rapport du sénat Rapport d'information n 16. Tchernonog V. (2007), «Le paysage associatif français, Mesures et évolutions», Juris Associations, Dalloz. Pihel, L. (2010), «Le «don/contre-don» pour éclairer la crise de la relation salariale», 21ème congrès AGRH, Saint-Malo, novembre. Pihel L. (2008), «L emploi durable, une relation de type don/contre-don. De la validation aux enseignements d un paradigme», Relations Industrielles/Industrial Relations, vol.63, p Pihel, L. (2006), «La relation d emploi durable : approche d une dynamique d implication singulière. Analyse du cas France Télécom à partir du paradigme du don/contre-don», Thèse de Doctorat en Sciences de Gestion, Université de Nantes Prouteau L., Wolff FC. (2004), «Donner son temps : les bénévoles dans la vie associative», Économie et statistique n 372. Pujol L. (2009), «Le management du bénévolat», Vuilbert. Roussel P. (2005), «Méthodes de développement d échelles pour questionnaires d enquête», In. Roussel P. et Wacheux F., Management des ressources humaines, Méthodes de recherche en sciences humaines et sociales, de Boeck Ed., pp Valéau P. (1998), «La gestion des volontaires dans les associations L : un passage par les contingences de l implication», Thèse de Doctorat, IAE de Lille. 19

20 Webb DJ., Green CL., Brashear TG. (2000), Development and Validation of Scales to Measure Attitudes Influencing Monetary Donations to Charitable Organizations, Journal of the Academy of Marketing Science. Vol 28, No. 2, p

Rapport pour Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec

Rapport pour Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec Rapport pour Syndicat des professionnelles et professionnels du gouvernement du Québec Programme de bourses Fonds commémoratif Louise-Montpetit-Morisseau Développement et validation de l échelle de mesure

Plus en détail

ADAPTER LA METHODE AUX OBJECTIFS DE L ENQUETE

ADAPTER LA METHODE AUX OBJECTIFS DE L ENQUETE Déchets : outils et exemples pour agir Fiche méthode n 1 www.optigede.ademe.fr ADAPTER LA METHODE AUX OBJECTIFS DE L ENQUETE Origine et objectif de la fiche : Les retours d expérience des collectivités

Plus en détail

Glossaire GRH. Il vise à proposer un langage commun, et permet d éviter d éventuels risques de malentendus ou de confusions.

Glossaire GRH. Il vise à proposer un langage commun, et permet d éviter d éventuels risques de malentendus ou de confusions. Ce glossaire a été élaboré dans un souci de clarification des notions et concepts clés communément utilisés en Gestion des Ressources Humaines, et notamment dans le champ de la gestion prévisionnelle des

Plus en détail

APPUI INDIVIDUEL A L ORIENTATION ET AUX PROJETS. Université d Artois - SEPIA 1

APPUI INDIVIDUEL A L ORIENTATION ET AUX PROJETS. Université d Artois - SEPIA 1 APPUI INDIVIDUEL A L ORIENTATION ET AUX PROJETS - SEPIA 1 SOMMAIRE MODULE 1 «ENTRETIEN APPROFONDI ET CONTRACTUALISATION» MODULE 2 «INTERETS, MOTIVATIONS ET VALEURS» MODULE 3 «COMPETENCES» MODULE 4 «METHODOLOGIE

Plus en détail

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE

MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE MODELE D UN RAPPORT DE STAGE DE BAC PRO ELECTROTECHNIQUE [Prénom Nom] Rapport sur le stage effectué du [date] au [date] Dans la Société : [NOM DE LA SOCIETE : Logo de la société] à [Ville] [Intitulé du

Plus en détail

fiche pratique Préparer un accord GPEC Octobre 2008 #10 des repères pour agir dans les entreprises de plus de 50 salariés

fiche pratique Préparer un accord GPEC Octobre 2008 #10 des repères pour agir dans les entreprises de plus de 50 salariés h fiche pratique des repères pour agir #10 Préparer un accord GPEC dans les entreprises de plus de 50 salariés Octobre 2008 Le souci de se mettre en conformité avec la loi pousse un certain nombre d entreprises

Plus en détail

TECHNIQUES D ENQUETE

TECHNIQUES D ENQUETE TECHNIQUES D ENQUETE Le Système d Information Marketing L étude de marché Les différentes sources d informations Méthodologie d enquête BENSGHIR AFAF ESTO 1 Plan d'apprentissage du cours " Méthodologie

Plus en détail

REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES

REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES SEILLER EMPLOIV CONSEILLER EMPLOI FORMATION INSERTION REFERENTIEL ACTIVITES ET COMPETENCES FONCTION 1 : INTERVENTION AUPRÈS DES PERSONNES ÉLABORATION DE PROJETS ET ACCOMPAGNEMENT DE PARCOURS D INSERTION

Plus en détail

LA CLAIRVOYANCE NORMATIVE : UNE QUESTION D INTELLIGENCE? PAR

LA CLAIRVOYANCE NORMATIVE : UNE QUESTION D INTELLIGENCE? PAR LA CLAIRVOYANCE NORMATIVE : UNE QUESTION D INTELLIGENCE? PAR DANIEL PASQUIER, CABINET AVENIR & ENTREPRISE, SAINT-JEAN DE BRAYE LABORATOIRE P.R.I.S., ROUEN & PATRICK VALÉAU, UNIVERSITE DE SAINT-DENIS DE

Plus en détail

Comment développer des relations avec les associations : le point de vue des PME (novembre 2010)

Comment développer des relations avec les associations : le point de vue des PME (novembre 2010) Comment développer des relations avec les associations : le point de vue des PME (novembre 2010) Les associations, souvent financées par des fonds publics doivent aujourd hui faire face à une diminution

Plus en détail

Why Software Projects Escalate: The Importance of Project Management Constructs

Why Software Projects Escalate: The Importance of Project Management Constructs Why Software Projects Escalate: The Importance of Project Management Constructs Why Software Projects Escalate: The Importance of Project Management Constructs 1. Introduction 2. Concepts de la gestion

Plus en détail

Dispositif d'accompagnement

Dispositif d'accompagnement PRÉFET DE LA RÉGION POITOU-CHARENTES Direction régionale des s, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi de Poitou-Charentes Pôle 3E Service développement économique-innovationentreprises

Plus en détail

Evaluateur du projet : Pour l INRP Arielle Compeyron et Laurent Lima Laboratoire des Sciences de l Education Grenoble 2

Evaluateur du projet : Pour l INRP Arielle Compeyron et Laurent Lima Laboratoire des Sciences de l Education Grenoble 2 Direction de la jeunesse, de l éducation populaire et de la vie associative Ajouter ici le logo de la structure évaluatrice Mission d animation du Fonds d expérimentations pour la jeunesse NOTE D ETAPE

Plus en détail

Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise?

Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise? Quelles pratiques managériales innovantes pour accroître l engagement des salariés et améliorer ainsi la performance de l entreprise? Sous la direction de Jean-Marie Peretti Mars 2014 Un thème d actualité

Plus en détail

FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES

FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES De quoi s agit-il? L examen d un CV, un entretien téléphonique ou en face à face, constituent autant d étapes qui peuvent donner

Plus en détail

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local

Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Alain MULARD Consultant-Formateur Elu local Quelles approches de la mutualisation sur la gestion des hommes et des compétences? Consultant-Formateur Elu local Une question bien embarrassante! Parce qu elle renvoie à la capacité d une organisation

Plus en détail

Les stratégies de rupture

Les stratégies de rupture DOSSIER Les stratégies de rupture sous la direction de Laurence Lehmann-Ortega Pierre Roy DOSSIER LAURENCE LEHMANN-ORTEGA HEC Paris PIERRE ROY Université Montpellier 1, ISEM Introduction Une nouvelle

Plus en détail

Thème : Vers un Nouveau Management Public des stratégies de développement : Quel rôle pour le Haut Commissariat au Plan?

Thème : Vers un Nouveau Management Public des stratégies de développement : Quel rôle pour le Haut Commissariat au Plan? Thème : Vers un ouveau Management Public des stratégies de développement : Quel rôle pour le Haut Commissariat au Plan? Auteur : Mr Mhamed MOUAACHA, Chef de Division au Haut Commissariat au Plan (HCP)

Plus en détail

DES SAVOIRS PROFESSIONNELS DU TRAVAIL SOCIAL Définition, construction, contenus, validation, Questions épistémologiques

DES SAVOIRS PROFESSIONNELS DU TRAVAIL SOCIAL Définition, construction, contenus, validation, Questions épistémologiques 2328 DES SAVOIRS PROFESSIONNELS DU TRAVAIL SOCIAL Définition, construction, contenus, validation, Questions épistémologiques I ENJEU SOCIAL : UN DEBAT DANS LE CHAMP PROFESSIONNEL Il existe un débat récurrent

Plus en détail

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS

LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS LES CADRES ET LEUR CARRIÈRE : PROJETS ET CONSEILS Novembre 11 Plus de la moitié des cadres en poste envisage une mobilité professionnelle dans un avenir proche, que ce soit un changement de poste dans

Plus en détail

Table des matières. Introduction

Table des matières. Introduction Table des matières Introduction A la suite de l obtention de mon baccalauréat économique et social mention assez bien, je me suis dirigée vers la formation Gestion des Entreprises et des Administrations

Plus en détail

2.3. APRÈS LA FORMATION 2.3.1. FAVORISER LES OPPORTUNITÉS D APPLICATION

2.3. APRÈS LA FORMATION 2.3.1. FAVORISER LES OPPORTUNITÉS D APPLICATION APRÈS LA FORMATION 2.3. APRÈS LA FORMATION Lorsque la formation est terminée, l organisation doit finalement s assurer que l apprenant puisse utiliser de manière concrète les nouveaux apprentissages. Cette

Plus en détail

RÈGLEMENT NO. 2010-02-289 AUX FINS DE DOTER LA MUNICIPALITÉ DE NOTRE-DAME-DU-PORTAGE D UNE POLITIQUE DE GESTION DES RELATIONS AVEC SES CITOYENS

RÈGLEMENT NO. 2010-02-289 AUX FINS DE DOTER LA MUNICIPALITÉ DE NOTRE-DAME-DU-PORTAGE D UNE POLITIQUE DE GESTION DES RELATIONS AVEC SES CITOYENS PROVINCE DE QUÉBEC MUNICIPALITÉ DE NOTRE-DAME-DU-PORTAGE COMTÉ DE RIVIERE-DU-LOUP RÈGLEMENT NO. 2010-02-289 AUX FINS DE DOTER LA MUNICIPALITÉ DE NOTRE-DAME-DU-PORTAGE D UNE POLITIQUE DE GESTION DES RELATIONS

Plus en détail

Synergie Qualité. Une approche multidimensionnelle définissant les champs de la qualité dans les ONG :

Synergie Qualité. Une approche multidimensionnelle définissant les champs de la qualité dans les ONG : Synergie Qualité Une approche multidimensionnelle définissant les champs de la qualité dans les ONG :. L éthique humanitaire. La gouvernance associative. La gestion des ressources humaines. Le cycle de

Plus en détail

Résumé du Mémoire d Executive Master

Résumé du Mémoire d Executive Master EXECUTIVE MASTER EN POLITIQUES ET PRATIQUES DU DEVELOPPEMENT (DPP) Année Académique 2012 2013 Résumé du Mémoire d Executive Master Bilan d une approche basée sur l accompagnement des partenaires: Cas du

Plus en détail

Responsabilité sociétale de l entreprise : principes et applications en santé

Responsabilité sociétale de l entreprise : principes et applications en santé Responsabilité sociétale de l entreprise : principes et applications en santé Dr Hervé LECLET Médecin radiologue Consultant et formateur en management, gestion des risques et évaluation des pratiques en

Plus en détail

PÉRENNISER LA PERFORMANCE

PÉRENNISER LA PERFORMANCE PÉRENNISER LA PERFORMANCE La recherche de performance est aujourd hui au cœur des préoccupations des organisations : succession des plans de productivité et de profitabilité, plans de reprise d activités,

Plus en détail

Définir et consolider son projet associatif

Définir et consolider son projet associatif FICHE PRATI QUE Définir et consolider son projet associatif L association se place sous le signe de la liberté : celle de se regrouper pour prendre collectivement une initiative. De l idée à la conception,

Plus en détail

Par conséquent, l année 2010 a été la dernière année d organisation du dispositif Accompagnement +.

Par conséquent, l année 2010 a été la dernière année d organisation du dispositif Accompagnement +. CIRCULAIRE Agirc 2011-04- DAS Objet : Nouveau partenariat Apec - Agirc Madame, Monsieur le directeur, Depuis 2003, le partenariat Apec - Agirc avait pour objet la mise en place de sessions d accompagnement

Plus en détail

L ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE

L ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE L ECONOMIE SOCIALE ET SOLIDAIRE L économie sociale et solidaire désigne une manière d entreprendre qui place l être Humain au cœur de la démarche économique - Elle regroupe des milliers d initiatives pour

Plus en détail

Mis à jour : Décembre 2007. Catherine VOYNNET FOURBOUL. La confiance

Mis à jour : Décembre 2007. Catherine VOYNNET FOURBOUL. La confiance Mis à jour : Catherine VOYNNET FOURBOUL Décembre 2007 La confiance Bibliographie Ouvrages : A. Duluc(2000),Leadership et confiance, édition DUNOD Revue : Lewicki R. J. et Bunker B. B. (1995), Trust in

Plus en détail

Rapport de Post- Campagne 1

Rapport de Post- Campagne 1 Rapport de Post- Campagne 1 Résumé - La campagne Adwords que nous avons mené pour Galerie Photo-Originale a duré 21 jours (5.05-26.05) et nous a coûté $250,18. L objectif principal est en premier de stimuler

Plus en détail

La réalisation de projets entrepreneuriaux en milieu scolaire : un outil pour la réussite des jeunes

La réalisation de projets entrepreneuriaux en milieu scolaire : un outil pour la réussite des jeunes La réalisation de projets entrepreneuriaux en milieu scolaire : un outil pour la réussite des jeunes ATELIER : Motiver et engager les jeunes dans leur parcours Présenté par : Éric Darveau, Directeur général

Plus en détail

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE

REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE REFERENTIEL STRATEGIQUE DES COMPETENCES DU RESPONSABLE DE FORMATION EN ENTREPRISE INTERVENTION DU 13 OCTOBRE DE VERONIQUE RADIGUET GARF (*) FRANCE Le monde de la formation est en plein bouleversement,

Plus en détail

RELATIONS AGENTS-APPRENANTAPPRENANT. Processus: Modeling, renforcement, interaction sociale.. Agents: Parents, pairs, école, médias

RELATIONS AGENTS-APPRENANTAPPRENANT. Processus: Modeling, renforcement, interaction sociale.. Agents: Parents, pairs, école, médias Université de Lyon II Janvier 2014 Choix de la méthode de recherche: Aspects pratiques Marie J. Lachance Professeure titulaire Sciences de la consommation Université Laval, Québec Question et problématique

Plus en détail

2 Quels usages peut-on faire du focus group? Encadré 1 L utilisation du focus group en évaluation. Explicitation Restitution. Usages du focus group

2 Quels usages peut-on faire du focus group? Encadré 1 L utilisation du focus group en évaluation. Explicitation Restitution. Usages du focus group LE FOCUS GROUP 1 Pourquoi utiliser cet outil en évaluation? Un focus group est un type d entretien de groupe composé de personnes concernées par une politique de développement ou une intervention. Il est

Plus en détail

L Accompagnement Durable

L Accompagnement Durable L Accompagnement Durable Notre objectif: contribuer à la performance de l entreprise créatrice de valeur 1 Sept 2012 L Accompagnement Durable Notre Offre Le coaching systémique global d une organisation

Plus en détail

Développer son expertise en tant que Responsable Formation

Développer son expertise en tant que Responsable Formation 1 Développer son expertise en tant que Responsable Formation Environnement et fondamentaux de la formation professionnelle L environnement de la formation professionnelle revêt un caractère de plus en

Plus en détail

Le management du travail

Le management du travail Le management du travail Un modèle de compréhension et d action!! Eléments de cadrage! Actions engagées par le réseau! Et du côtés de la formation des managers (FI et FC)? qui concerne l ensemble de la

Plus en détail

PLAN DE LA RÉUSSITE 2013-2017. Un milieu de vie, une réussite

PLAN DE LA RÉUSSITE 2013-2017. Un milieu de vie, une réussite PLAN DE LA RÉUSSITE 2013-2017 Un milieu de vie, une réussite LE CÉGEP ET LA RÉUSSITE Tributaire d une longue histoire éducative, le Cégep 1, depuis sa création, se distingue par la qualité de sa formation

Plus en détail

Comment réussir ses recrutements en gestion, comptabilité et finance?

Comment réussir ses recrutements en gestion, comptabilité et finance? Comment réussir ses recrutements en gestion, comptabilité et finance? Pour de nombreuses entreprises, la rentrée scolaire marque le début d un trimestre propice aux prises de décision. Dans le domaine

Plus en détail

LES BILANS L ESPRIT DANS LEQUEL NOUS TRAVAILLONS NOTRE DEONTOLOGIE. Les bilans sont pluriels dans la mesure où :

LES BILANS L ESPRIT DANS LEQUEL NOUS TRAVAILLONS NOTRE DEONTOLOGIE. Les bilans sont pluriels dans la mesure où : LES BILANS Les bilans sont pluriels dans la mesure où : Ils peuvent Répondre àdes objectifs différents : définir/valider un projet d évolution, retrouver du sens àson parcours, anticiper un changement

Plus en détail

Programme de formations

Programme de formations Programme de formations Member of Group LES DEFIS DE LA QUALITE Pourquoi mettre en place un Système de Management de la Qualité? Faire évoluer les comportements, les méthodes de travail et les moyens pour

Plus en détail

OPÉRATEUR EN STRATÉGIE D ENTREPRISE

OPÉRATEUR EN STRATÉGIE D ENTREPRISE OPÉRATEUR EN STRATÉGIE D ENTREPRISE convictions et engagements GRADIAN A ÉTÉ CRÉÉE EN 1978, EN FRANCE ET EN SUISSE, PAR UNE ÉQUIPE D INGÉNIEURS AYANT ACQUIS UNE SOLIDE EXPÉRIENCE, PARTAGEANT UNE FORTE

Plus en détail

FORMATION EXIGENCE PÉDAGOGIE CONCERTATION

FORMATION EXIGENCE PÉDAGOGIE CONCERTATION FORMATION EXIGENCE CONCERTATION PÉDAGOGIE La formation professionnelle, la qualité relationnelle Qui sommes-nous? Notre objectif? Spécialiste de la gestion de la valorisation client, EL Quorum développe

Plus en détail

Capital Humain et Performance RH

Capital Humain et Performance RH Capital Humain et Performance RH Le bien-être performant, potentiel d avenir pour l entreprise Qualité de Vie et Santé au Travail Qualité de Vie et Santé au Travail, une opportunité pour se préparer aux

Plus en détail

APPROCHE PAR COMPÉTENCES ET ÉVALUATION

APPROCHE PAR COMPÉTENCES ET ÉVALUATION APPROCHE PAR COMPÉTENCES ET ÉVALUATION (Gérard Scallon, 2005) PLAN DE FORMATION À L ÉVALUATION Introduction L évaluation des apprentissages est sans contredit un élément clé de tout programme de formation.

Plus en détail

FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES. LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1)

FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES. LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1) FICHE DE POSTE INTITULE DU POSTE: COORDONNATEUR REGIONAL DE PROJETS ANTILLES LIEN HIERARCHIQUE : Chef de délégation régionale Amérique Caraïbes (N+1) LIENS FONCTIONNELS : - Direction Outremer (DIROM) -

Plus en détail

Mener des entretiens professionnels

Mener des entretiens professionnels Formations Mener des entretiens professionnels Durée :... 2,5 jours - 18 heures Personnel concerné :... tout responsable hiérarchique ayant à mener des entretiens d évaluation Méthode pédagogique :...

Plus en détail

EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE

EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE EXPOSE LA COMMUNICATION ET MOTIVATION DANS L ENTREPRISE Plan Introduction I : Définition des concepts A. : la communication (com. Interne) B. : la motivation II : la communication dans l entreprise A.

Plus en détail

Objectifs d apprentissage

Objectifs d apprentissage Formation continue OIIQ 2010-2011 9 novembre 2010 Sylvie Gendron, Ph.D. Faculté des sciences infirmières Université de Montréal Objectifs d apprentissage Différencier les finalités de chacune de cinq approches

Plus en détail

Modèle de profil de compétences en organisation communautaire en CSSS

Modèle de profil de compétences en organisation communautaire en CSSS Modèle de profil de compétences en organisation communautaire en CSSS Novembre 2010 La création d un profil de compétences en organisation communautaire en CSSS 1 s est imposée comme un des moyens pour

Plus en détail

Fondements et étapes du processus de recherche, 3 e édition

Fondements et étapes du processus de recherche, 3 e édition Fondements et étapes du processus de recherche, 3 e édition Nouveauté Méthodes quantitatives et qualitatives Prix : 81,95 $ Auteurs : Marie-Fabienne Fortin, Johanne Gagnon ISBN13 : 9782765050063 Nombre

Plus en détail

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC

«Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» Démarche GPEC «Il n y a de vent favorable que pour celui qui sait où il va.» «La sécurité, c est la capacité de réagir à toute éventualité» Horemis Paris : 19 rue du Général Foy 75008 Paris - Tel: 33 (1) 55 06 01 51

Plus en détail

Votre objectif. Notre ambition. Avant-propos. > à noter

Votre objectif. Notre ambition. Avant-propos. > à noter Avant-propos Avant-propos Votre objectif Vous souhaitez réussir un projet d amélioration ou développer une démarche jusqu à l obtention du certificat attestant sa conformité à un référentiel international

Plus en détail

L alliance thérapeutique

L alliance thérapeutique L alliance thérapeutique UE 4.2 S3 Le 5 septembre 2012 FC Un peu d histoire (1) Terme employé par FREUD dès 1913: Alliance forte entre patient et thérapeute indispensable dans le cadre d une psychothérapie

Plus en détail

BILAN DE COMPétences Effectuer un bilan, c est aller de l avant

BILAN DE COMPétences Effectuer un bilan, c est aller de l avant BILAN DE COMPétences Effectuer un bilan, c est aller de l avant BILAN DE COMPétences Une réponse à des attentes multiples Votre bilan peut se dérouler pendant ou en dehors de votre temps de travail. Les

Plus en détail

La perception d un cadeau offert par une entreprise au consommateur

La perception d un cadeau offert par une entreprise au consommateur La perception d un cadeau offert par une entreprise au consommateur Regards croisés de l anthropologie et du marketing Jacqueline Winnepenninckx-Kieser 9 décembre 2008 Mise en perspective de la recherche

Plus en détail

L entretien professionnel annuel

L entretien professionnel annuel L entretien professionnel annuel Informations-repères pour la mise en œuvre du décret du 17 septembre 2007 et de l arrêté du 10 avril 2008 portant sur l appréciation de la valeur professionnelle des fonctionnaires

Plus en détail

Le bilan de compétences : Déroulement, durée et outils

Le bilan de compétences : Déroulement, durée et outils Le bilan de compétences : Déroulement, durée et outils Pour vous donner une vision la plus complète possible de la démarche, le contenu qui vous est présenté ici a été élaboré pour correspondre à une personne

Plus en détail

Politique d emploi. des personnes. handicapées : le diagnosticconseil

Politique d emploi. des personnes. handicapées : le diagnosticconseil Politique d emploi des personnes handicapées : le diagnosticconseil Ce document s adresse particulièrement aux établissements, entreprises et groupes de plus de 250 salariés qui souhaitent s engager dans

Plus en détail

l évaluation participative

l évaluation participative l évaluation participative Mardi du RIOCM par le Centre de formation populaire Décembre 2008 Pourquoi ce thème Maîtriser la notion d évaluation Démystifier ce qu est l évaluation participative Discuter

Plus en détail

Associations : construisez aujourd hui votre formation de demain

Associations : construisez aujourd hui votre formation de demain ORLY CHAMPIGNY-SUR-MARNE NOGENT-SUR-MARNE VILLECRESNES VILLEJUIF Associations : construisez aujourd hui votre formation de demain Synthèse des résultats du questionnaire BONNEUIL-SUR-MARNE SUCY-EN-BRIE

Plus en détail

LES FORMATIONS ET WORKSHOPS ECONCEPTS

LES FORMATIONS ET WORKSHOPS ECONCEPTS LES FORMATIONS ET WORKSHOPS ECONCEPTS Des formations et séminaires en éco-marketing et en éco- innovation - 1 Pourquoi choisir une formation econcepts? Les formations s adressent aux managers de l entreprise

Plus en détail

Proservia se mobilise aux côtés de ses collaborateurs pour leur permettre de révéler leurs talents.

Proservia se mobilise aux côtés de ses collaborateurs pour leur permettre de révéler leurs talents. PROSERVIA DOSSIER DE PRESSE MARS 2013 PRÉAMBULE Depuis sa création, Proservia démontre par ses actions que la mise en œuvre d une véritable gestion des Ressources Humaines au sein d une SSII est compatible

Plus en détail

Résultats obtenus pour le questionnaire «Clientèle»

Résultats obtenus pour le questionnaire «Clientèle» Résultats obtenus pour le questionnaire «Clientèle» Introduction Suite à l envoi du questionnaire «Clientèle», nous avons reçu un total de 588 réponses. Ce résultat nous semble tout à fait satisfaisant

Plus en détail

Management des compétences et des Ressources Humaines

Management des compétences et des Ressources Humaines Mastère Spécialisé Management des compétences et des Ressources Humaines www.audencia.com Chiffres-clés d Audencia Nantes 112 ans 2 476 étudiants 13 programmes 400 experts associés 13 228 diplômés 90 professeurs

Plus en détail

MiFID Markets in Financial Instruments Directive

MiFID Markets in Financial Instruments Directive MiFID Markets in Financial Instruments Directive MiFID Les principales dispositions de la directive Les objectifs de la Directive MiFID L objectif de l Union européenne en matière de services financiers

Plus en détail

DIRECCTE. Édito. La VAE pour les titres professionnels du ministère chargé de l emploi : Enquête sur les retombées professionnelles et personnelles

DIRECCTE. Édito. La VAE pour les titres professionnels du ministère chargé de l emploi : Enquête sur les retombées professionnelles et personnelles aria DIRECCTE A Q U I T A I N E Collection «Études» N 09 Juin 2011 DIRECTION RÉGIONALE DES ENTREPRISES, DE LA CONCURRENCE, DE LA CONSOMMATION, DU TRAVAIL ET DE L EMPLOI SERVICE ÉTUDES, STATISTIQUES, ÉVALUATION

Plus en détail

Programme IMPACT BOUSSOLE

Programme IMPACT BOUSSOLE Prendre le temps de réfléchir au long terme lorsqu on est pris dans la gestion de son organisation au quotidien n est pas chose aisée. Il faut pourtant s assurer que la stratégie de développement soit

Plus en détail

M W Q O c t o b r e 2 0 1 0

M W Q O c t o b r e 2 0 1 0 Certification ISO 9001 Enquête «entrants» et «sortants» M W Q O c t o b r e 2 0 1 0 MWQ/MESURER/Enquêtes sur la certification/2010/iso 9001 1 1. Introduction Le document «Baromètre Qualité Bilan 2008»

Plus en détail

Transformer le travail : que prendre en compte pour que le travail garde son sens

Transformer le travail : que prendre en compte pour que le travail garde son sens Transformer le travail : que prendre en compte pour que le travail garde son sens Estelle M. Morin Psychologue et professeure titulaire HEC Montréal Professeure associée, Département de psychologie, U

Plus en détail

Jacques T. Godbout, Le don, la dette et li dentité : homo donator vs homo oeconomicus, Montréal, Boréal, 2000, 190 p.

Jacques T. Godbout, Le don, la dette et li dentité : homo donator vs homo oeconomicus, Montréal, Boréal, 2000, 190 p. Compte rendu Ouvrage recensé : Jacques T. Godbout, Le don, la dette et li dentité : homo donator vs homo oeconomicus, Montréal, Boréal, 2000, 190 p. par Mireille Tremblay Nouvelles pratiques sociales,

Plus en détail

PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011

PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011 H114-8-3 PROFIL DIRECTION GÉNÉRALE ADJOINTE COMMISSION SCOLAIRE DES PHARES JANVIER 2011 Adaptation du document La formation à la gestion d un établissement d enseignement, Les orientations et les compétences

Plus en détail

CHARTE DE L AUDIT INTERNE

CHARTE DE L AUDIT INTERNE CHARTE DE L AUDIT INTERNE Septembre 2009 Introduction La présente charte définit la mission et le rôle de l audit interne de l Institut National du Cancer (INCa) ainsi que les modalités de sa gouvernance.

Plus en détail

Recherche : LA PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL ET LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX. Catherine HELLEMANS & Barbara LAPTHORN

Recherche : LA PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL ET LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX. Catherine HELLEMANS & Barbara LAPTHORN Recherche : LA PSYCHOLOGIE DU PERSONNEL ET LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX Catherine HELLEMANS & Barbara LAPTHORN Le contexte belge Bon nombre d entreprises d font appel à des consultants pour la sélection s

Plus en détail

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne

LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE. Les dispositifs statutaires de mobilité interne LES DISPOSITIFS DE MOBILITE INTERNE ET DE REDEPLOIEMENT DANS LA FONCTION PUBLIQUE TERRITORIALE La loi n 2009-972 du 3 août 2009 relative à la mobilité et aux parcours professionnels dans la fonction publique

Plus en détail

MON PASSEPORT CITOYEN

MON PASSEPORT CITOYEN MON PASSEPORT CITOYEN NOM : PRENOM : CLASSE : Ce qui est attendu des élèves pour chaque item Items du socle Respecter les règles de la vie collective V Comprendre l importance du respect mutuel et accepter

Plus en détail

«Formation Management»

«Formation Management» «Formation Management» n Les fondements du management n Donner du sens n Bâtir la confiance n Prendre en compte les besoins individuels n Entretenir la motivation n Le management situationnel n Le management

Plus en détail

ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT

ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT ÉDUCATION THÉRAPEUTIQUE DU PATIENT Recommandations Isabelle Berthon Introduction (1) La Haute Autorité de santé et l Institut National de Prévention et d Education Pour la Santé ont publié en juin 2007

Plus en détail

ENSEMBLE, MIEUX SERVIR VOS CLIENTS. SOCIAL CLUB la rencontre des expertises

ENSEMBLE, MIEUX SERVIR VOS CLIENTS. SOCIAL CLUB la rencontre des expertises ENSEMBLE, MIEUX SERVIR VOS CLIENTS SOCIAL CLUB la rencontre des expertises le social club, partenaire des expertscomptables Votre ambition : fournir le meilleur conseil social et patrimonial à vos clients.

Plus en détail

GEF. Le parcours professionnel des diplômé(e)s de grandes écoles. Regards croisés hommes/femmes. Grandes Écoles au Féminin

GEF. Le parcours professionnel des diplômé(e)s de grandes écoles. Regards croisés hommes/femmes. Grandes Écoles au Féminin Ipsos Public Affairs / GEF Février 2007 Le parcours professionnel des diplômé(e)s de grandes écoles Regards croisés hommes/femmes GEF Qui sommes-nous? Créé en janvier 2002, GEF regroupe 9 associations

Plus en détail

Bien-être et performance au travail

Bien-être et performance au travail Bien-être et performance au travail Synthèse des résultats de l enquête «Parlons bienêtre au travail» en Suisse romande Cette enquête porte sur 723 employés de Suisse romande. Elle s est déroulée sous

Plus en détail

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Nom : Date : GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Compétence 1 : Bâtir et maintenir une image de soi positive Niveau trois : Développer des habiletés afin de maintenir une image de soi positive

Plus en détail

PROCEDURE D ACCUEIL. 1 Introduction

PROCEDURE D ACCUEIL. 1 Introduction PROCEDURE D ACCUEIL 1 Introduction Le processus d accueil d un nouvel arrivant est un processus clé du département des ressources humaines et qui malheureusement est souvent sous-estimé par ce dernier.

Plus en détail

Moyen terme 2014-2018

Moyen terme 2014-2018 Moyen terme 2014-2018 ATTENTES DES UTILISATEURS POUR LA PERIODE 2014-2018 Selon les entretiens réalisés par le Cnis au 2 è semestre 2012 COMMISSION «SYSTEME FINANCIER ET FINANCEMENT DE L ECONOMIE» POUR

Plus en détail

OFFRE D EMPLOI. 2.1 La définition du poste

OFFRE D EMPLOI. 2.1 La définition du poste OFFRE D EMPLOI 1 Introduction Définir une offre d emploi type n est pas un processus anodin à sous-estimer. En effet, l offre que l entreprise va communiquer représente la proposition d emploi vacant.

Plus en détail

LA DEFINITION D UNE STRATEGIE

LA DEFINITION D UNE STRATEGIE LA DEFINITION D UNE STRATEGIE ACTIONNARIALE : UNE NECESSITE POUR TOUS LES DIRIGEANTS D ENTREPRISE Si les dirigeants d entreprise ont une vision stratégique à long terme de leur activité, ce même constat

Plus en détail

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes :

CONCLUSIONS. Par rapport aux résultats obtenus, on peut conclure les idées suivantes : CONCLUSIONS L application de la PNL à l entreprise est confrontée aux besoins des leaders d équipe, tels que: la gestion de son propre développement, du stress, la résolution des problèmes tels que les

Plus en détail

Appel à Manifestation d Intérêt / Programme CoMun pour la contractualisation de Consultants et/ou Bureaux d études dans divers domaines d expertises

Appel à Manifestation d Intérêt / Programme CoMun pour la contractualisation de Consultants et/ou Bureaux d études dans divers domaines d expertises Appel à Manifestation d Intérêt / Programme CoMun pour la contractualisation de Consultants et/ou Bureaux d études dans divers domaines d expertises du développement urbain Août-Septembre 2015 I. Brève

Plus en détail

E-mail : contact@omc.be

E-mail : contact@omc.be ENSEMBLE VERS LE SOMMET Organisation & Management Consulting SPRL Rue Monrose 5 1030 Bruxelles http://www.omc.be Tel & Fax : + 32 2 242 19 68 E-mail : contact@omc.be TVA : BE.864.436.383 RPM Bruxelles

Plus en détail

Présentation de la démarche et méthodologie qualitative Claire Boileau Anthropologue

Présentation de la démarche et méthodologie qualitative Claire Boileau Anthropologue Santé Communautaire et accès aux soins en contexte tropical Présentation de la démarche et méthodologie qualitative Claire Boileau Anthropologue Introduction Principes des recherches qualitatives Les étapes

Plus en détail

Extrait de : Aide pour le commerce 2009 : Panorama Entretenir l'élan. Accéder à cette publication : http://dx.doi.org/10.1787/9789264069107-fr

Extrait de : Aide pour le commerce 2009 : Panorama Entretenir l'élan. Accéder à cette publication : http://dx.doi.org/10.1787/9789264069107-fr Extrait de : Aide pour le commerce 2009 : Panorama Entretenir l'élan Accéder à cette publication : http://dx.doi.org/10.1787/9789264069107-fr Introduction Merci de citer ce chapitre comme suit : OCDE/OMC

Plus en détail

Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique.

Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique. Le tableau de bord de la DSI : un outil pour mieux piloter son informatique. Introduction Face à l évolution constante des besoins fonctionnels et des outils informatiques, il est devenu essentiel pour

Plus en détail

LSM propose un programme d adaptation et de solutions fondé sur un accompagnement (processus, un diagnostic, le transfert d outils, de connaissances

LSM propose un programme d adaptation et de solutions fondé sur un accompagnement (processus, un diagnostic, le transfert d outils, de connaissances 1 2 Constats en bénévolat Le milieu appelle des solutions Les organisations de la Montérégie placent le recrutement de la relève en priorité des défis à relever Le recrutement et le soutien des bénévoles

Plus en détail

OFFRE DE SERVICES ACTIVITÉS ET FORMATIONS DISPONIBLES. www.juliehabart.com - Julie Habart - 514-531-7487

OFFRE DE SERVICES ACTIVITÉS ET FORMATIONS DISPONIBLES. www.juliehabart.com - Julie Habart - 514-531-7487 OFFRE DE SERVICES ACTIVITÉS ET FORMATIONS DISPONIBLES En entreprise Optimiser la pensée, démultiplier les talents Activités axées entreprises En équipe et en individuel Chaque individu a en lui une immense

Plus en détail

PROJET EDUCATIF DU CLUB NATURE & ENVIRONNEMENT DE T.R.I.

PROJET EDUCATIF DU CLUB NATURE & ENVIRONNEMENT DE T.R.I. PROJET EDUCATIF DU CLUB NATURE & ENVIRONNEMENT DE T.R.I. T.R.I. est une association dont l objectif est l insertion professionnelle et l éducation à l environnement. Le club nature & environnement développe

Plus en détail

NOTE SUR LA FORMATION DEVENIR CONSULTANT - PROFESSION EXPERT. Cette formation est destinée à des cadres seniors demandeurs d emploi.

NOTE SUR LA FORMATION DEVENIR CONSULTANT - PROFESSION EXPERT. Cette formation est destinée à des cadres seniors demandeurs d emploi. NOTE SUR LA FORMATION DEVENIR CONSULTANT - PROFESSION EXPERT Cette formation est destinée à des cadres seniors demandeurs d emploi. I Contexte général de l action Ceux-ci sont confrontés à une grande difficulté

Plus en détail

Conduire une opération de changement de statut. 29/03/2009 Jean BRETIN 1

Conduire une opération de changement de statut. 29/03/2009 Jean BRETIN 1 Conduire une opération de changement de statut 29/03/2009 Jean BRETIN 1 Préambule Changer, c est mourir un peu Pour certaines cultures d entreprise, c est mourir beaucoup! Le but de ce document est de

Plus en détail

Classement et identification des grandes Écoles de pensée

Classement et identification des grandes Écoles de pensée Classement et identification des grandes Écoles de pensée De 1900 à nos jours, de nombreuses écoles de pensée se sont succédées avec des périodes de recouvrement. Si les écoles de pensée sont bien identifiées,

Plus en détail