«ATOUT COMPETENCES MOBILITE»

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1 IRA de Lille DIRECTION DE LA FORMATION CONTINUE «ATOUT COMPETENCES MOBILITE» Offre pour les services RH [Tapez un texte] JuJuibn

2 2 Edito Gilbert Elkaïm Directeur de l Institut Régional d Administration de Lille Eric Fritsch Directeur de la plate-forme régionale d appui interministériel à la gestion des ressources humaines en Nord-Pas-de-Calais Les différentes réorganisations intervenues ces dernières années au sein de l Etat impactent fortement la gestion des ressources humaines. De fait les personnels s'interrogent sur leur devenir : auront-ils toujours le même métier ou pas? Pour le compte de quel responsable? Avec quels collègues? Sur quel site? Et du côté RH, comment gérer ou anticiper ces nouvelles positions? Bien entendu, chaque ministère, chaque administration a déployé un dispositif spécifique pour gérer la situation de ses agents en mobilité ou confrontés à une réorientation professionnelle. Dans le même temps, dès 2007, un important chantier législatif et réglementaire a débouché sur la mise en place de nouveaux outils concernant notamment la formation, les positions statutaires, la restructuration des corps et les mécanismes d'accompagnement de la mobilité. L'IRA de Lille a mis en place il y a près de 10 ans un centre de bilan de compétences. L'expérience accumulée a montré que le bilan de compétences, outil lourd, relativement coûteux et nécessitant du temps, ne pouvait à lui seul répondre à l'augmentation et à la diversification des besoins nés de l'évolution du contexte analysée ci-dessus. Il a donc souhaité proposer un accompagnement adapté aux personnels et aux services concernés. Pour cela, il s'est rapproché de la plate-forme d'appui interministériel à la gestion des ressources humaines en Nord-Pas-de-Calais. Celle-ci a dans ses missions la fonction de conseil en mobilitécarrière, la responsabilité de l élaboration d un plan interministériel de formation, l amélioration de l environnement professionnel des agents. Elle anime également des réseaux de responsables RH issus des différents services. C'est donc dans le cadre d'un partenariat approfondi, et sur la base d'une riche réflexion commune que nous pouvons aujourd'hui présenter, à travers "Atout Compétences Mobilité", une panoplie d'outils qui s'efforcent de répondre à la diversité des situations et de la demande, tant des agents eux-mêmes, que des responsables RH des services. Bien entendu, nous n'avons pas la prétention à l'exhaustivité, et c'est en faisant vivre le dispositif, en confrontant les expériences que nous pourrons encore mieux répondre aux besoins.

3 3 SOMMAIRE Introduction 4 Accompagner les parcours professionnels pour les personnels RH 5 Elaborer son projet professionnel 7 Savoir faire acte de candidature 8 Réussir son entretien de recrutement 9 S informer sur les nouvelles possibilités de mobilité 11 Réaliser un bilan de compétences 13 Découverte des métiers et de la fonction publique 14 S engager dans une V.A.E. (validation des acquis de l expérience) 15 Témoignages 16 Contact et information 17

4 4 L OFFRE «ATOUT COMPETENCES MOBILITE» Plusieurs facteurs tels que les nouveaux droits à la mobilité, les réorganisations en cours, ou encore les entretiens de carrière conduisent les employeurs et les agents à s intéresser de plus en plus aux questions de mobilité et de gestion des parcours professionnels. Dans ce cadre, l IRA de Lille a mis en place un centre de «projet mobilité et évolution professionnelle» dénommé «Atout Compétences Mobilité» pour accompagner les agents vers de nouvelles perspectives d évolution de carrière. Au sein de ce centre, les conseillers bilans et formateurs de l IRA ont accompagné, depuis sa création en 2002, près de 150 agents des trois fonctions publiques dans leurs parcours de mobilité et/ou d évolution professionnelle. Ils disposent pour cela de connaissances approfondies des métiers de la Fonction Publique et d une grande expérience dans l accompagnement individuel et collectif. Réalisées au sein d ateliers collectifs et/ou à travers des entretiens individuels, sont proposées 4 formules qui s inscrivent dans une construction logique d évolution du parcours professionnel : Pour les personnels ressources humaines Accompagner les parcours professionnels (labellisé école de la GRH) Pour les agents Elaborer son projet professionnel Savoir faire acte de candidature Réussir son entretien de recrutement S informer sur les nouvelles possibilités de mobilité Réaliser un bilan de compétences Découverte des métiers et de la fonction publique S engager dans une VAE Par ailleurs, des prestations sur mesure peuvent être réalisées en partenariat avec les services pour orienter les agents, valoriser les parcours professionnels et accompagner les besoins en ressources humaines.

5 5 SAVOIR FAIRE ACTE DE CANDIDATURE Formation labellisée Ecole de la GRH Accompagner l agent dans l élaboration de son parcours professionnel (pour les personnels RH) En appui aux projets des agents, disposer d une vision panoramique et interministérielle des dispositifs existants permettant d apporter un soutien dans le domaine de leur suivi (aide à l élaboration de parcours professionnels, entretien de bilan de carrière, ) et dans le secteur de la formation tout au long de la vie (DIF, périodes de professionnalisation, congé de formation professionnelle ). Quels sont les objectifs de cet accompagnement? Définir les notions de compétences, projet et parcours professionnel, mobilité, formation professionnelle, poste, métier. Les outils de la GPRH : fiches de poste, référentiel compétences, répertoire métiers. Les liens formation-compétences et les outils au service du développement des compétences (Panorama FTLV, Entretien professionnel annuel, ). Quel contenu? Inscrire son accompagnement dans une démarche de gestion des compétences Définir les notions de compétences, projet et parcours professionnel, mobilité, formation professionnelle, poste, métier. Les outils de la GPRH : fiches de poste, référentiel compétences, répertoire métiers. Les liens formation-compétences et les outils au service du développement des compétences (Panorama FTLV, Entretien professionnel annuel, ). Connaitre les ressources et s approprier une méthodologie d accompagnement de projet Les ressources existantes en matière de formation, mobilité, orientation professionnelle : le contexte réglementaire. Les sources de documentation / sites internet. Les réseaux et acteurs du système de l orientation et de l information concernant les projets professionnels. S approprier une méthodologie d accompagnement des agents dans l élaboration et le suivi de leur parcours professionnel. Conduire des entretiens d accompagnement des agents dans leur parcours professionnel Les différents types d entretien et les postures adaptées : de l intention au projet, du bilan à la projection, le suivi. Les outils et mécanismes de la communication interpersonnelle : communication verbale, non verbale, para-verbale, écoute active, reformulation, les attitudes de communication, les freins. Les techniques de questionnement adaptées à la construction du projet professionnel.

6 6 Qui peut participer? Les personnels des services RH, Formation, les responsables hiérarchiques. Quelles en sont les modalités? Apports théoriques, échanges avec les participants, Travail individuel et en sous-groupe à partir d exercices et d outils, test d auto-positionnement, Mises en situation sous forme de jeux de rôle. Durée : 2 jours Qui sont les intervenants? Les intervenants sont des professionnels de la fonction publique, d Etat ou territoriale. Leur connaissance des métiers et du marché de l emploi public, associée à leur expérience confirmée en matière d accompagnement collectif et individuel, et d insertion, en font des partenaires privilégiés pour votre accompagnement.

7 7 ELABORER SON PROJET PROFESSIONNEL Les ateliers de positionnement professionnel ont pour vocation d aider les agents et les cadres qui se posent la question: «changer, oui, mais pour faire quoi?» Qu est ce qu un atelier de positionnement professionnel? Les ateliers de positionnement professionnel visent à : Recenser ses compétences (savoirs, savoir faire, savoir être, savoir agir), ses intérêts, ses motivations, ses capacités, ses freins et ses lacunes Accroître sa confiance en identifiant ses atouts Elaborer un projet professionnel réaliste, réalisable et argumenté Redynamiser son parcours professionnel (évolutions de service, projet de mobilité, situation professionnelle difficile ) Définir une mobilité et être en capacité de présenter un projet Qui peut participer à cet atelier? Tout agent ou cadre souhaitant identifier ses compétences et définir son projet professionnel. Quelles en sont les modalités? Les ateliers se déroulent : en groupe de 8 à 10 personnes venant de différentes administrations : durée 3 jours en discontinu (soit 18 heures) en entretien individuel : durée 1 heure 30 Les ateliers permettent de pratiquer des tests et des exercices pratiques et d utiliser des outils pour valoriser son parcours professionnel (référentiels de poste, fiches métiers ). Qui sont les intervenants? Les intervenants sont des professionnels de la fonction publique, d Etat ou territoriale. Leur connaissance des métiers et du marché de l emploi public, associée à leur expérience confirmée en matière d accompagnement collectif et individuel, et d insertion, en font des partenaires privilégiés pour votre accompagnement.

8 8 SAVOIR FAIRE ACTE DE CANDIDATURE Il s agit, pour concrétiser son projet professionnel, d apprendre à rédiger un CV et une lettre de motivation, être à l aise en entretien. L atelier de mobilité a vocation à aider vos agents en les accompagnant dans cette démarche. Qu est ce qu un atelier de mobilité? L atelier de mobilité vise à : préparer et organiser sa démarche de mobilité préparer l acte de candidature (CV, lettre de motivation) utiliser les outils informatiques qui permettent de candidater par mail réaliser des simulations d entretien construire son réseau professionnel Qui peut participer à cet atelier? L atelier s adresse à tout agent qui souhaite mettre en œuvre un projet de mobilité et qui a besoin d être accompagné ou d échanger sur son projet. Quelles en sont les modalités? L atelier se déroule en groupe de 8 à 10 personnes venant de différentes administrations. Durée : 3 jours, en discontinu. Les agents sont acteurs dans le déroulement des séances par leur participation à des simulations, des recherches documentaires, au partage d expérience, ainsi qu à l élaboration de rédactions. Qui sont les intervenants? Les intervenants sont des professionnels de la fonction publique, d Etat ou territoriale. Leur connaissance des métiers et du marché de l emploi public, associée à leur expérience confirmée en matière d accompagnement collectif et individuel, et d insertion, en font des partenaires privilégiés pour votre accompagnement.

9 9 REUSSIR SON ENTRETIEN DE RECRUTEMENT Quels sont les objectifs de cet accompagnement? Se préparer à passer un entretien de sélection avoir se présenter en valorisant sa candidature Savoir convaincre et répondre face aux techniques de questionnement du recruteur = Mise en situation / entrainement. Qui peut participer à cet atelier? Tout public. Les participants doivent venir avec un CV afin de faciliter la tenue des jeux de rôle. Quel est le contenu? Se préparer à passer un entretien de recrutement Travail individuel sur son parcours professionnel : Retracer son parcours et les différentes contributions. Définir ses compétences, points forts et connaitre ses axes de progression. Questionner la cohérence du parcours professionnel. Faire le bilan des formations suivies. Repérer ses atouts et ses zones d ombre. Savoir lire une fiche de poste et évaluer l écart entre mes compétences et les compétences attendues. Les différents modes de sélection des candidats et outils utilisés Les tests, les mises en situation, l entretien individuel, l entretien collectif, l entretien téléphonique, le jury, la grille de cotation La place du CV et de la lettre de motivation au service de la réussite de son entretien. L entretien de recrutement en action La méthodologie de l entretien : Ce qu est l entretien de recrutement, ce qu il n est pas. Les différentes étapes de l entretien. Son déroulement. Les règles du jeu d un entretien de recrutement. Les outils de la communication interpersonnelle au service de l entretien : Le langage verbal, non verbal, paraverbal. L impact des types de langage sur mon interlocuteur. La transmission du message. La reformulation. La professionnalisation de son langage. Repérer les signes d écoute. Reconnaitre les faits des opinions. Les différents types de questions. Surmonter les difficultés de l entretien de recrutement. Quelles sont les modalités? Durée : 2 jours Apports théoriques, échanges avec les participants, Travail individuel et en sous-groupe à partir d exercices et d outils. Mises en situation sous forme de jeux de rôle débriefe et analyse des mises en situation. Brainstorming. Fiches techniques.

10 10 Qui sont les intervenants? Les intervenants sont des professionnels de la fonction publique, d Etat ou territoriale. Leur connaissance des métiers et du marché de l emploi public, associée à leur expérience confirmée en matière d accompagnement collectif et individuel, et d insertion, en font des partenaires privilégiés pour votre accompagnement.

11 11 S INFORMER SUR LES NOUVELLES POSSIBILITES DE MOBILITE La loi mobilité a permis d offrir de nouveaux droits pour les agents. Ce stage a pour vocation d aider les agents à comprendre les acteurs de la mobilité et les démarches à réaliser pour réussir son projet de mobilité Quels sont les objectifs de cet accompagnement? Comprendre le contexte et les enjeux de la mobilité inter/intra ministérielle et les dispositifs statutaires, indemnitaires et sociaux associés Identifier les différentes étapes d un projet de mobilité : de la préparation à la mise en œuvre se son projet Identifier les dispositifs d orientation et d objectivation des compétences mobilisables (bilan de compétences, bilan de carrière, entretien professionnel, RAEP, DIF ) et leur condition d accès Repérer les acteurs ministériels et interministériels ainsi que les ressources en appui des projets de mobilité d acquérir des outils pour être davantage réactif sur les éventuelles occasions professionnelles se présentant en lui A qui s adresse-t-il? Il s adresse aux agents qui envisage une mobilité quelque soit le degré d avancement du projet. Quelles en sont les modalités? La durée totale du stage est de 6 heures. Qui sont les intervenants? Les intervenants sont des professionnels de la fonction publique, d Etat ou territoriale. Leur connaissance des métiers et du marché de l emploi public, associée à leur expérience confirmée en matière d accompagnement collectif et individuel, et d insertion, en font des partenaires privilégiés pour votre accompagnement.

12 12 LA DEMARCHE DE BILAN DE COMPETENCES Elle mobilise les ressources personnelles et l environnement de l agent. L agent se trouve ensuite en situation d agir.

13 13 REALISER UN BILAN DE COMPETENCES Le bilan de compétence permet à l agent d être le véritable acteur de son projet professionnel, de faire le point sur sa carrière et ses motivations. Qu est ce qu un bilan de compétences? Le bilan de compétences vise à : Identifier et valoriser ses compétences professionnelles et personnelles Faire le point sur sa carrière Aider à faire aboutir une réflexion sur son avenir professionnel Définir son projet de mobilité Aider à définir la formation adaptée à la mise en œuvre du projet Qui peut réaliser un bilan de compétences? Tout agent ayant accompli dix années de services effectifs et qui envisage une évolution fonctionnelle ou géographique de sa carrière. Quelles en sont les modalités? Le bilan de compétences se déroule en 20 heures réparties sur 3 mois. Il prend la forme d entretiens individuels réalisés avec un Conseiller bilan de l IRA de Lille, de tests, et de recherches documentaires. Qui sont les intervenants? Les intervenants sont des professionnels de la fonction publique, d Etat ou territoriale. Leur connaissance des métiers et du marché de l emploi public, associée à leur expérience confirmée en matière d accompagnement collectif et individuel, et d insertion, en font des partenaires privilégiés pour votre accompagnement. Ils sont qualifiés pour intervenir sur des bilans de compétences.

14 14 DECOUVRIR DES METIERS DE LA FONCTION PUBLIQUE Cet accompagnement permet aux candidats à un concours ou à une mobilité de mieux connaitre les employeurs et les métiers exercés. Plusieurs thématiques sont proposées : découverte des métiers de la fonction publique territoriale, découverte des métiers de l ARS, de la DDCS Quels sont les objectifs? Identifier les différentes natures d administrations selon leurs champs de compétences Repérer les métiers exercés au sein de l administration à partir des différents outils : répertoire des métiers, fiches métiers, sites Quels sont les modalités? Il prend la forme d une séance d une demi-journée à une journée Candidat à un concours ou à une mobilité Qui sont les intervenants? Les intervenants sont des professionnels de la fonction publique, d Etat ou territoriale. Leur connaissance des métiers et du marché de l emploi public, associée à leur expérience confirmée en matière d accompagnement collectif et individuel, et d insertion, en font des partenaires privilégiés pour votre accompagnement. Ils sont qualifiés pour intervenir sur des bilans de compétences.

15 15 S ENGAGER DANS UNE V.A.E. (VALIDATION DES ACQUIS DE L EXPERIENCE) La VAE est un droit individuel qui permet la reconnaissance officielle de l'expérience professionnelle, associative ou bénévole en vue d'obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), à la condition que ceux-ci soient inscrits au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), condition obligatoire pour les agents publics. Le répertoire peut être consulté sur le site de la CNP ( Quels sont les objectifs de cet accompagnement? S approprier le dispositif VAE et ses différentes phases Identifier les différents certificateurs S approprier les notions de Référentiel de Certifications, d Activités, de Métiers, de Compétences (RNCP) Identifier les modalités et cadres de financement de la VAE Démystifier la VAE (identifier les freins et les lever) A qui s adresse-t-il? Tout agent souhaitant s informer et/ou s engager dans une démarche de Validation des Acquis de l Expérience. Quelles en sont les modalités? Il s agit d une information de 3 heures qui permet au candidat à une VAE de comprendre le dispositif, la démarche et les acteurs. Qui sont les intervenants? Les intervenants sont des professionnels de la fonction publique, d Etat ou territoriale. Leur connaissance des métiers et du marché de l emploi public, associée à leur expérience confirmée en matière d accompagnement collectif et individuel, et d insertion, en font des partenaires privilégiés pour votre accompagnement.

16 TEMOIGNAGES Qu en pensentils? 16 Mme D. s interrogeait sur son évolution professionnelle ; elle n avait pas d objectif métier précis ni de connaissance des différentes opportunités pouvant s offrir à elle. Elle s est donc adressée au service Formation continue de la DRAAF, son administration, qui l a tout de suite orientée vers l IRA de Lille afin d effectuer un bilan de ses compétences. Retour sur son expérience Vous avez réalisé un bilan de compétences il y a un an. Vous a-t-il permis de mieux cerner votre projet professionnel? «Oui. Plusieurs possibilités de projet professionnel ont été étudiées. En fait, le bilan a mis en évidence certaines capacités, que je me refusais de reconnaître au départ.» Le bilan a-t-il répondu à vos attentes? «Oui. Mon bilan a été enrichissant sur le plan personnel, il m a permis de mieux me connaître, de prendre du recul par rapport à mon quotidien. J ai aussi eu de nouvelles perspectives de travail». Conseilleriez-vous aux agents souhaitant faire un point sur leur carrière de réaliser un bilan de compétences? «Oui. Je considère que le bilan de compétences a été très bon. J ai été la première à effectuer un bilan de compétences dans un lycée agricole du Nord-pas-de-Calais. Il n y a aucune difficulté de financement des bilans au niveau de mon administration. Je l ai donc conseillé à mes collègues qui étaient nombreux à venir me voir pour me poser des questions. La conseillère bilan a été à mon écoute. Elle m a suivi activement tout au long de mon bilan». L avis du Conseiller bilan «L objectif d un bilan de compétence est d aider un fonctionnaire volontaire et motivé au changement, de lui permettre de trouver une source de remotivation professionnelle» «Dans la majorité des cas, la démarche de bilan de compétences est associée à un questionnement de parcours professionnel et de parcours de vie. Les agents sont souvent à un point charnière de leur carrière.» «Ils veulent faire un point sur leurs compétences, réussir à les hiérarchiser, pour pouvoir se situer sur leur poste actuel. Le contexte relationnel professionnel est aussi souvent un moteur de mobilité professionnelle.» «C est une période d investissement personnel importante, qui implique une conduite de changement. L accompagnement personnel réalisé est une occasion unique à saisir : il permet de mener sa réflexion dans un cadre de travail et suivant un canevas précis, qui débouche alors sur un projet réaliste. Les bénéficiaires en sortent redynamisés, remotivés».

17 17 Veuillez trouver un bulletin d inscription sur notre site internet Pour plus d informations, contacter Emilie Dufermont : emilie.dufermont@ira-lille.gouv.fr Institut Régional d Administration 49, rue Jean Jaurès BP Lille Cedex Tél En métro : ligne 2, arrêt Porte de Valenciennes En bus : Liane 1, arrêt Lille Trévise/Citadine 1, arrêt rue de Cambrai En voiture : sur les GPS, précisez «boulevard de Belfort»