PROPOSITION DE CONTENU D UN ACCORD GPEC EN VUE DE SA NEGOCIATION

Transcription

1 PROPOSITION DE CONTENU D UN ACCORD GPEC EN VUE DE SA NEGOCIATION SOMMAIRE Préambule Définition (réf Wikipédia) La démarche GPEC Phase de diagnostic Observatoire des Professions Phase de mise en œuvre Les outils GPEC... 4 GARI... 4 Les référentiels métiers :... 5 Les entretiens... 5 La mobilité professionnelle... 5 Les bilans de compétences et les bilans de positionnement... 6 La charte du manager La formation... 6 Les dispositifs Les publics prioritaires La loi 2009 sur l emploi des séniors Le traitement opérationnel de la population des séniors Le suivi de la mise en œuvre de l accord Dispositions diverses Entrée en vigueur Dépôt /10

2 Préambule Il apparaît évident que la négociation de la GPEC est un pré-requis d'un éventuel plan de restructuration de l'entreprise et que des licenciements abusifs ou les départs forcés ne peuvent s exercer au sein de l entreprise. Son objectif majeur est d'accompagner au mieux les salariés de toutes catégories d'âges et de tous types de métiers exposés à des difficultés de maintien dans leurs postes. Des plans d action structurés et adaptés à des classes de scénarios doivent être mis en place après validation tripartite (direction, CE/Syndicats, salariés). La loi des séniors est un sous-chapitre de l accord de la GPEC, population de salariés dont l accompagnement fait l objet d un décret de loi avec obligation et engagement fort de la part de la direction car assorti de pénalités si au moins 3 mesures non prises d ici la fin de l année (Ref chap 2.3 Les Publics Prioritaires). Mais, il faut rappeler que la clé de voute de la GPEC est le Plan de formation qui doit être le référentiel des plans de formation engagés pour les populations à risques mais aussi une preuve forte d engagement de la direction pour sauvegarder les emplois et par voie de conséquence ses ressources. La réalisation de ce plan de formation doit se faire en collaboration avec les salariés. L Entretien Annuel d Evaluation (EAE) est le moment privilégié pour mettre en corrélation les attentes des salariés avec les besoins de l entreprise. En conséquence, la tenue régulière des EAE, conformément à la Convention Collective SYNTEC, est primordiale à la réussite des engagements de la GPEC 1.2 Définition (réf Wikipédia) Pour rappel, la Loi de Programmation pour la Cohésion Sociale du 18 janvier 2005 dite Loi Borloo (loi n ) a instauré une obligation de négociation triennale sur la Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences (GPEC). Selon Gérard Larcher, «La GPEC est un facteur déterminant pour éviter les restructurations brutales.» Cette loi est en parfait accord avec les mesures de formation tout au long de la vie promulguées en 2004 et avec celles concernant le PSE (Plan de sauvegarde de l emploi) puisque celles-ci ont pour finalité première d éviter les licenciements économiques ou d en limiter le nombre. Si l'obligation de faire de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est ancienne (article L du code du travail ou encore 3e alinéa de l'article L.321-1), la loi de cohésion sociales a cherché à faire de la GPEC un objet de dialogue social en créant cette obligation triennale de négociation. 2/10

3 La négociation porte obligatoirement sur : les modalités d information et de consultation du comité d entreprise sur la stratégie de l entreprise et ses effets prévisibles sur l emploi et sur les salaires, la mise en place d un dispositif de GPEC ainsi que les mesures d accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier de formation, de VAE, de bilan de compétences et d accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés. Ce plan de gestion prévisionnel de l emploi et des compétences permet à l entreprise d anticiper sur les conséquences des évolutions problématiques liées à son environnement interne et externe et à ses choix stratégiques. Elle a pour but de déterminer les actions à mettre en œuvre, dans les 3 à 5 ans à venir, permettant de faire face aux mouvements d effectifs, tout en répondant aux besoins de l entreprise. De plus, la négociation peut porter sur la procédure d information et de consultation du comité d entreprise en cas de licenciement collectif et sur le plan de sauvegarde de l emploi qui l accompagne (voir accord de méthode). 2 La démarche GPEC Les enjeux de la direction (à définir) Les enjeux pour les salariés : - Enjeux de développement professionnel - Enjeux de sécurisation et d employabilité dans son bassin d emploi - Enjeux d information - Enjeux de reconnaissance - Enjeux d utilisation de ses droits (DIF cumul sur 6 ans = Droit à 18 jours de formation) Remarque : La direction a intérêt à former ses salariés au fur et à mesure pour éviter en 2010 un fort absentéisme de ses ressources. 2.1 Phase de diagnostic Cette phase de diagnostic est essentielle et consiste à cartographier les différents métiers existants et à les rapprocher de l observatoire des métiers/professions. 3/10

4 2.2.1 Observatoire des Professions Constitution d un bureau (définir les membres et ses modes de fonctionnement). Réunion au moins une fois par an et surtout diffusion du rapport issu des travaux des conseils de professions auprès du CCE, des comités d Etablissement et des Comités d Entreprise des filiales hors UES. Il est primordial d avoir une visibilité sur l évolution des métiers et sur l adaptation de nos postes à ces métiers. Il est essentiel d avoir un schéma de Gestion prévisionnelle de l'emploi et des compétences contenant : 1- Le bilan des mesures définies 2 - La situation des effectifs et leur répartition par rôle 3 - la cartographie des métiers chez GFI 4 - les évolutions de compétences nécessaires au regard de la stratégie de l'entreprise tant pour les métiers Core business et pour les métiers sensibles 5- Les projections d'effectifs pour l'année à venir. 2.2 Phase de mise en œuvre Les outils GPEC GARI L outil GARI pourra être utilisé afin de fournir différent éléments d analyse Analyse statique Cartographie des métiers, des besoins Cartographie des ressources, des compétences Typologie des profils en inter-contrat Analyse possible par région / par agence PERMET D IDENTIFER LE TYPE DE FORMATION A METTRE EN PLACE, LE RECOURS AU RECRUTEMENT (plutôt qu à la mobilité) Analyse de l évolution Identifier les métiers à risque Identifier les métiers en progression PERMET D IDENTIFIER LES POPULATIONS A FORMER (Métier en disparition, métier à forte évolution technologique, ) Les documents (extraction GARI) fournis pourront évoluer en fonction des besoins sur la demande du comité de suivi de l accord 4/10

5 Les référentiels métiers : Réf GU020 V1.4 Guide Filière Métier Etude Dev Integ.doc et GUXXX Guide Filière Métier I&P.doc etc. Doivent permettre de se positionner dans son métier (liste des compétences, niveau de compétences) afin d identifier les besoins de formation, sa progression Doivent permettre d identifier les perspectives d évolution (pont entre métiers, filières) et les moyens d y parvenir (compétences, expériences, certification, ) Ce document doit être actualisé chaque année afin de prendre en compte les évolutions technologiques, les modifications des normes, des certifications Les entretiens - Doit être effectué dans les 12 mois (alerte par mail des managers et salariés au bout de 11 mois), statistiques sur la réalisation de ces EAE - Le salarié doit avoir connaissance des infos relative à la GPEC (cartographie métiers, fiches métiers, droit à la formation) - Faire le bilan sur l année écoulée : se positionner par rapport à son métier (cf fiche métier) : les progressions, les points à améliorer - Faire le point sur les engagements pris l année précédente : formation, mission, orientations, augmentation - Faire le point sur les aspirations du salarié en termes d évolution professionnel, de formation - Prendre des engagements en termes de formation, de rémunération - Faire un retour sur ces engagements par mail ou lors d un nouvel entretien dans les 6 mois - Définir une procédure d escalade si les engagements ne sont pas tenus par le manager (IRP, RH, Resp formation,?) Ceci nécessite une formation des managers : - sur les engagements pris dans cet accord - sur les outils de la GPEC - sur les différents dispositifs de formation La mobilité professionnelle A définir doit on apparenter cela à un chapitre à lui tout seul à savoir Plan de reclassement Interne. Cette mobilité professionnelle doit être basée sur le volontariat, tenir compte de critères précis etc à développer lors des réunions paritaires. 5/10

6 Les bilans de compétences et les bilans de positionnement Bilans de compétences : Etablissement agrées Diffusion et information auprès des populations arrivant en 2 ième partie de carrière à savoir vers 40 ans et après 20 ans d expérience professionnelle. Manque d information chez GFI. Incitation systématique à le faire via EAE afin que les salariés soient acteurs de leur parcours professionnels en interne ou en externe à l entreprise. Bilans de positionnement : Définition chez GFI? Non réglementé et à distinguer du Bilan de compétences. La charte du manager Réf document base GMS La formation Les dispositifs Contrat de professionnalisation Période de professionnalisation Actions prioritaires de la branche Université GFI (formation des managers) Le DIF La VAE (principe et aides) Le passeport formation 6/10

7 2.3 Les publics prioritaires La loi 2009 sur l emploi des séniors. Ce chapitre est renforcé de la loi sur l emploi des séniors (Décret n du 20 Mai ) Cette loi 2009 place deux objectifs : le maintien dans l emploi pour les séniors de plus de 55 ans et le retour à l emploi pour les séniors de plus de 50 ans. (Réf texte de loi) Au delà de ces objectifs et de l éventuelle sanction qui l accompagne (1% de la masse salariale), le texte fixe six domaines d actions sur lesquels devront porter partie des plans d action seniors mis en place : 1 - le recrutement des salariés âgés dans l entreprise 2 - l anticipation de l évolution des carrières professionnelles, 3 - l amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 4 - le développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 5 - l aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 6 - la transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat GFI devra intégrer à son plan d action senior au moins trois de ces six domaines d action afin de pouvoir répondre aux deux objectifs de maintien et de retour à l emploi des seniors. Chacun de ces domaines d actions intégrés au plan d action senior de l entreprise doit être assorti d objectifs chiffrés mesurés par des indicateurs de suivi laissés au libre choix de GFI mais validés par le CE et les syndicats. Le plan d action doit contenir: 1. Un audit quantitatif et qualitatif et des projections de la typologie de l'entreprise sur 3 ans; 2. Des objectifs chiffrés de maintien et de retour dans l emploi des seniors et des dispositions favorables à ces objectifs portant sur au minimum trois domaines d action choisis la liste des six; 3. Des indicateurs de suivi et les modalités de l'accompagnement et de l'encadrement du plan d'action senior. Comment? Mise en place du plan d action senior et validation du plan d action senior auprès de la préfecture de domiciliation de l entreprise Sinon? Amende de 1% de la masse salariale par mois entier non couvert par un accord ou un plan d action senior à payer aux organismes de recouvrement des cotisations de l assurance vieillesse. Quelles mesures seront retenues par GFI? 7/10

8 2.3.1 Le traitement opérationnel de la population des séniors Les séniors de plus de 50 ans représentent selon les données connues à ce jour approximativement 8% des effectifs de l UES et concernent environ 600 personnes. Au travers de l entretien 2eme partie de carrière : Systématisation des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière pour les salariés de 45 ans. Rétroactivité de la mesure avec rappel des salariés de plus de 45 ans n ayant pas passé cet entretien (objectif rattrapage fin 2010?). Au travers de la Formation : Les seniors feront partie du publics prioritaires pour l accès aux formations A compter de son 45ème anniversaire, tout salarié bénéficie, à son initiative et sous réserve d'une ancienneté minimum d'un an dans l'entreprise qui l'emploie, d'un bilan de compétences (fait partie de l accord interprofessionnel séniors) A partir de 50 ans, l utilisation du DIF ne pourra pas être refusée Information sur l accès à la VAE Au travers des conditions de travail : Passage visite médical tous les ans. Arrêt du travail posté à partir de 50 ans. Eviter les missions lointaines pour les + de 50 ans. Au travers de l accompagnement fin de carrière : Information sur la retraite progressive à partir de 60 ans. Proposition de temps partiel aménagé sur la base du volontariat. Information et aide sur la constitution du «dossier retraite». 3. Le suivi de la mise en œuvre de l accord 3.1 Commission Paritaire de Suivi de l accord Il est mis en place une commission Paritaire de suivi de l accord. Elle est composée de : 8/10

9 - 2 représentants par Organisation Syndicale représentative dans l entreprise - Autant de représentants de l employeur que de représentants des salariés La commission de suivi a pour mission de veiller à l application de l accord, la mise en place puis la maintenance des processus, la mise en place des commissions instituées par l accord et leur bon fonctionnement ainsi que la coordination avec les CE, les CCE et les commissions des CE et CCE concernées par l application du présent accord. Elle est destinataire de l ensemble de la production de documents prévue par l accord. Lors de ces réunions, les différentes commissions et instances prévues par l accord lui font un compte-rendu de leur activité. En cas de besoin, la commission de suivi de l accord peut opérer à des auditions. La commission détermine la forme des comptes-rendus. En cas de besoin, elle détermine les changements dans le fonctionnement des commissions et instances prévues par l accord. Elle règle les difficultés de fonctionnement intervenues dans les instances ou les processus. Elle établit un bilan annuel, et peut à cette occasion proposer des évolutions dans l accord. La première année, elle se réunit tous les 3 mois, puis une fois par an. A trois mois de la date d échéance de l accord, elle fait un bilan de l application de l accord et propose aux partenaires sociaux le renouvellement avec ou sans évolution de l accord. Champ de l Accord Le présent Accord s applique à l ensemble des sociétés du groupe GFI. Durée Le présent Accord est un accord à durée déterminée. Il est conclu pour une durée de 3 ans. Si l une des Parties signataires de l Accord souhaite le reconduire avec ou sans modification elle en fait la demande 6 mois avant son terme par lettre recommandée avec A.R. et adressée à tous les signataires. Chaque année, si une organisation syndicale le demande, une réunion d examen des dispositions de l accord est organisée. 4 Dispositions diverses 4.1 Entrée en vigueur Notification et Prise d'effet de l'accord Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier /10

10 La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Publicité La Direction de GFI remettra un exemplaire du présent Accord aux membres du Comité Central d'entreprise et des Comités d'etablissement. En outre, un exemplaire sera mis à la disposition du personnel via intranet, un avis étant affiché à ce sujet aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. 4.2 Dépôt 10/10