ANALYSES AVRIL La conjoncture sociale mise en perspective

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1 ANALYSES AVRIL 2015 La conjoncture sociale mise en perspective

2 ANALYSES 1 SOMMAIRE I Analyse de la situation sociale II Analyse salariale 1 ÉVOLUTIONS NOMINALES 2 LE POUVOIR D ACHAT E.518.U.G III Analyse de l actualité juridique et sociale 1 DROIT ET ACTUALITÉ DU TRAVAIL 1.1 Négociation interprofessionnelle Bilan des accords interprofessionnels du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l emploi 1.2 Projet de textes d origine législative A Modernisation du dialogue social 1.3 Congés pour décès d un enfant ou d un conjoint 1.4 Don de jours de repos à un salarié proche d un adulte dépendant 1.5 Ordonnance relative au portage salarial 2 PROTECTION SOCIALE 2.1 Des pressions réitérées pour des réformes significatives A Le rapport de la commission européenne 2015 pour la France B La synthèse de l OCDE sur la France 2.2 Des chantiers législatifs assez limités A Les chantiers déjà en cours B La création d une prime d activité, issue du RSA «activité» et de la PPE 2.3 Des chantiers structurants en cours A B La réforme des retraites complémentaires Le déploiement de la déclaration sociale nominative 3 JURIDIQUE ET FISCAL 3.1 Questions juridiques A Déséquilibre significatif. Précisions quant à l action du ministre de l économie B Non-application de l article L à une cession de fonds de commerce C Pouvoir du bureau de l Assemblée générale de suspendre le droit de vote en cas de franchissement de seuil D Association. Liceite d un droit de veto au Conseil d administration et à l Assemblée générale E Obligation de non-concurrence de l associé de SARL et concurrence déloyale F Nécessité de prouver la paralysie d une société pour obtenir la dissolution G Livre blanc du logement H Devoir de vigilance des sociétés mères et des entreprises donneuses d ordre 3.2 Questions fiscales A Association et société lucratives. Relations privilégiées. Requalification fiscale B Nouvelles modalités de déclaration des réductions et crédits d impôt pour les entreprises C Transfert irrégulier de fonds à l étranger. ce qu il faut démontrer pour faire échec à l imposition D Contribution exceptionnelle sur l IS. conformité du seuil d assujettissement des groupes E La taxe de 3 % sur les dividendes distribués par les entreprises instaurée fin 2012 pourrait être jugée nonconforme au droit communautaire F Commission européenne. renforcement de la transparence fiscale des entreprises 4 JURIDIQUE, EMPLOI FORMATION 4.1 Régime d assurance chômage A Régime général : droit d option pour les droits rechargeables B Régime des intermittents du spectacle : nouveau cadre de négociation 4.2 Accord-cadre UIMM/MENESR 5 SÉCURITÉ, CONDITIONS DE TRAVAIL ET ENVIRONNEMENT Proposition de loi sur le devoir de vigilance des entreprises vis-à-vis de leurs sous-traitants A B et fournisseurs Contenu de la nouvelle proposition de loi Positions des organisations professionnelles

3 2 ANALYSES Sommaire IV Analyse européenne & internationale 1 LOI SAVARY : PUBLICATION DES DÉCRETS D APPLICATION 1.1 Dispositions relatives au détachement de salariés A Obligations de l entreprise étrangère qui détache des salariés en France B Obligations des entreprises établies en France ayant recours à des salariés détachés 1.2 Dispositions relatives à la lutte contre la concurrence sociale déloyale et le travail illégal 2 BRUXELLES Réponse du patronat sur le temps de travail 3 FINLANDE Échec des négociations sur la réforme de la négociation collective V Analyse de la conjoncture des industries des métaux 1 LES INDUSTRIES MÉTALLURGIQUES DE BASE 2 LES INDUSTRIES MÉCANIQUES 3 LES INDUSTRIES ÉLECTRIQUES ET ÉLECTRONIQUES 3.1 Les biens d équipement électrique 3.2 Les biens d équipement électronique 4 L INDUSTRIE AUTOMOBILE 5 INDUSTRIES DES AUTRES MATÉRIELS DE TRANSPORT 6 PRIX À LA PRODUCTION DANS L INDUSTRIE

4 ANALYSES 3 Analyse de la situation sociale I Le paradoxe explicable - de la situation sociale en cette fin de premier trimestre 2015, c est bien la «cohabitation» du chômage et d un climat social plutôt paisible. Comment l expliquer? L heure, à l évidence, n est plus aux grandes démonstrations de force, battant le pavé de nos grandes agglomérations. Et pourtant, le chômage augmente de façon quasi continue depuis plus de six ans, lézardant l édifice républicain, ce qui devrait, en toute logique, provoquer frictions et mécontentement. Les derniers chiffres, à cet égard, ne laissent guère d illusions : nous assistons bien à un frémissement de la croissance qui ne se traduit par aucun frémissement du côté de l emploi, bien au contraire. Rappelons d abord que les «meilleurs» chiffres du mois de janvier sont à relativiser : en prenant en compte les chômeurs ayant eu une activité réduite au cours du mois, le nombre d inscrits à pôle emploi a, en effet, encore augmenté de personnes au cours du mois de janvier. Sur les trois catégories confondues, A B et C, le nombre d inscrits a atteint personnes sur la France entière. Un record qui confirme que la baisse de janvier est surtout due à un regain de l activité partielle la plupart du temps synonyme de précarité. Même la CGT l affirmait : «Malgré la présentation qui en est faite, les chiffres du chômage de janvier 2015 confirment la progression de 2014» Et depuis? L exécutif, François Hollande en tout premier lieu, espérait donner corps à ses promesses «La reprise est là» Las Devrait-on dire, car Pôle emploi a annoncé une hausse en février de chômeurs de catégorie A, et même un bond de en y ajoutant les demandeurs d emploi ayant en partie travaillé (B et C). Bien sûr, on peut se féliciter d une hausse moyenne sur les trois derniers mois plus basse qu à l habitude. Le pouvoir n a pas d autre motif de satisfaction, et c est bien peu pour remonter le moral des Français inquiets pour l avenir. En somme, l exécutif vise une inversion du chômage au second semestre, grâce à la croissance et à un volant toujours élevé de contrats aidés mensuel de base du secteur privé a augmenté de 1,4 % en Et ce, alors que l inflation a été nulle entre décembre 2013 et décembre Autrement dit, le salaire moyen progresse de plus en plus vite en France, en dépit d une conjoncture morose. Ne l oublions pas, l économie a détruit postes dans le secteur marchand en C est dire que cette évolution bonne pour les salariés, la consommation et le climat social est néfaste pour la compétitivité des entreprises, mais c est une autre affaire car personne ne semble se soucier d une situation où la progression des salaires est supérieure à celle de la productivité. Globalement, la productivité horaire a crû de 3 % en France depuis 2008, alors que le salaire par tête, dans le secteur marchand, s est apprécié de 10 %. Inutile de le préciser : ces hausses pèsent mécaniquement sur les marges des entreprises, mais «facilitent» le dialogue social au sein de ces dernières, le salaire restant l une des principales sources de motivation des collaborateurs. Le monde syndical se garde bien d aller sur ce terrain, d autant qu il a de nombreux problèmes à résoudre à commencer par son image et sa sociologie, et c est particulièrement vrai pour la CGT. Affectée par une série noire électorale, la Centrale de Montreuil souffre d une baisse des catégories ouvrières et d une montée des cols blancs. Le cas de Renault est symptomatique. Au début du siècle, la population ouvrière représentait encore 44 % des salariés. Elle est tombée aujourd hui entre 27 et 29 %. Les cadres, qui étaient autour de 12 % début 2000, oscille autour de 25 %. Bref, il y a là tous les ingrédients d une possible révolte sociale, et pourtant, le climat est plutôt calme. L explication pourrait résider dans la progression du pouvoir d achat. Selon les chiffres publiés fin mars par le ministère du travail, l indice du salaire

5 4 ANALYSES I Analyse salariale 1. ÉVOLUTIONS NOMINALES DERNIERS INDICES. Selon l estimation définitive de la Dares, la progression du salaire horaire de base des ouvriers et des employés (SHBOE) est ressortie à 1,4 % sur un an au quatrième trimestre 2014, comme au troisième. La hausse s est également établie à 1,4 % pour le salaire mensuel de base de l ensemble des salariés (SMB). En moyenne annuelle, ils se sont accrus de 1,4 % l an passé, contre respectivement 1,9 et 1,8 % en Ils ralentiraient à 1,3 % en Le salaire moyen par tête (SMPT) dans le secteur marchand a augmenté de 1,5 % sur un an au quatrième trimestre 2014, en décélération continue depuis les 1,9 % enregistrés en début d année. En moyenne annuelle, après 1,5 % en 2013, il a progressé de 1,7 % en Cette année, son avance ressortirait à un rythme comparable. 2. LE POUVOIR D ACHAT L inflation hors tabac a de nouveau ralenti en 2014, à 0,4 % après 0,7 % en moyenne annuelle 2013, freinée par la faiblesse de l activité. Elle serait à peine supérieure à zéro en 2015, en raison de l effondrement des cours du pétrole observé jusqu en janvier puis à leur maintien à un niveau relativement bas. Par conséquent, le pouvoir d achat du SMB, après une hausse de 1 % en 2014 et 1,1 % l année précédente, augmenterait à un rythme comparable en Le pouvoir d achat du SMPT, après être reparti à la hausse ces deux dernières années, progresserait de 1,5 % en Le retournement à la baisse de l emploi salarié marchand en 2013 (- 0,7 %) a été confirmé l an passé (- 0,2 %). Cette année, les effectifs seraient stabilisés. Par conséquent la masse des salaires progresserait de 1,6 % en termes nominaux et de 1,5 % en pouvoir d achat. Le revenu disponible brut (RDB) recouvre la totalité des revenus des Français nets de cotisations sociales et d impôts. La modération de la progression des revenus et la forte hausse des impôts avaient entraîné un recul de 0,9 % du pouvoir d achat du RDB en Ces éléments ont perduré en 2013 mais la désinflation a conduit à une stabilisation du pouvoir d achat. La moindre hausse des impôts et l accentuation de la désinflation ont permis à ce dernier de se redresser de 1 % l an passé, situation qui s accentuerait en 2015 (+ 1,6 %) en lien avec la moindre détérioration du marché du travail. Salaires, revenus et pouvoir d achat (variation sur un an en %) p SMB 2,1 2,2 1,8 1,4 1,3 Prix hors tabac 2,1 1,9 0,7 0,4 0,1 Pouvoir d achat du SMB 0,0 0,3 1,1 1,0 1,2 SMPT secteur marchand non agricole 1,5 1,8 1,5 1,7 1,6 Pouvoir d achat du SMPT - 0,6-0,1 0,8 1,3 1,5 Masse des salaires bruts (smna) 2,2 1,9 0,8 1,5 1,6 Pouvoir d achat de la masse des salaires bruts (smna) 0,1 0,0 0,1 1,1 1,5 Revenu disponible de l ensemble des ménages (RDB) 2,0 0,5 0,6 1,6 1,7 Déflateur de la consommation privée 1,8 1,4 0,7 0,5 0,1 Pouvoir d achat du RDB 0,2-0,8 0,0 1,0 1,6 Sources : Dares, Insee, prévisions UIMM

6 ANALYSES 5 Analyse de l actualité juridique et sociale III 1. DROIT ET ACTUALITÉ DU TRAVAIL 1.1 NÉGOCIATION INTERPROFESSIONNELLE BILAN DES ACCORDS INTERPRO- FESSIONNELS DU 11 JANVIER 2008 SUR LA MODERNISATION DU MARCHÉ DU TRAVAIL ET DU 11 JANVIER 2013 SUR LA SÉCURISATION DE L EMPLOI Dans le cadre de l agenda social interprofessionnel de 2015, les partenaires sociaux ont entamé une évaluation des accords interprofessionnels du 11 janvier 2008 sur la modernisation du marché du travail et du 11 janvier 2013 sur la sécurisation de l emploi. Ce travail qui sera mené au cours des rencontres des 8 avril, 28 avril, 7 mai et 18 mai prochains a pour finalité d apprécier l efficacité des dispositifs élaborés par ces partenaires sociaux, dans le cadre des accords précités, au bénéfice des salariés, des demandeurs d emploi et des entreprises. Cette évaluation tant quantitative que qualitative permettra d envisager, en tant que de besoin, de procéder aux ajustements ou évolutions nécessaires. Ces évolutions et ces ajustements pourraient se faire directement par la voie législative, si la voie conventionnelle est trop lente ou pas assez ambitieuse pour permettre par ces évolutions et ajustements d accélérer la reprise économique amorcée. Ces évolutions et ajustements pourraient porter sur les formes de contrat de travail, l assouplissement des accords de maintien dans l emploi ou encore des conditions d application de la durée légale du travail. Une première réunion entre partenaires sociaux et pouvoirs publics a eu lieu le 3 avril mais aucun engagement n a été pris par les pouvoirs publics pour modifier la loi sur ces différents sujets, elle sera suivie d une nouvelle réunion fin mai. 1.2 PROJET DE TEXTES D ORIGINE LÉGISLATIVE A. MODERNISATION DU DIALOGUE SOCIAL Le texte du projet de loi sur la modernisation du dialogue social qui reprend les 5 grands principes autour desquels le premier ministre avait indiqué qu il s articulerait fin février dernier vient d être rendu public. Il sera adopté par le conseil des ministres le 22 avril prochain. Il sera soumis au parlement avant l été et vraisemblablement voté définitivement à l automne. Contenu du projet de texte Sur la structure des instances de représentation du personnel et des syndicats dans l entreprise Le projet de loi élargit la représentation du personnel aux entreprises de moins de 11 salariés en instituant des commissions paritaires interprofessionnelles composées de 10 représentants des employeurs et de 10 représentants des salariés issus des entreprises de moins de 11 salariés. Les membres de ces commissions sont désignés pour 4 ans respectivement par les organisations professionnelles d employeurs et les organisations syndicales de salariés. Chaque organisation d employeur ou de salarié se verra attribuer un nombre de siège proportionnel à son audience électorale. Ces commissions ont un rôle de concertation en matière d emploi, de formation, de GPEC, de conditions de travail et de santé ainsi qu une mission d information et de conseils juridiques auprès des salariés et des employeurs des entreprises de moins de 11 salariés.

7 6 ANALYSES Analyse de l actualité juridique et sociale Droit et actualité du travail Pour assurer le fonctionnement de la commission, les représentants des salariés bénéficient d autorisations d absence sans perte de rémunération, de 5 heures par mois, auxquelles s ajoute le temps passé en réunion de la commission. Ces salariés bénéficient d une protection en cas de rupture du contrat de travail par l employeur. Les frais de fonctionnement de la commission, y compris le paiement des crédits d heures et du temps passé en réunion par les membres salariés, sont pris en charge par le fonds de financement du paritarisme sur les crédits servant à financer les politiques paritaires. Les employeurs se font rembourser par le fonds le maintien du salaire pendant les temps d absence. Les entreprises appartenant aux branches qui ont déjà mis ou mettront en place un dispositif de représentation comparable ne seront pas couvertes par ces commissions. Le projet de texte n apporte aucune modification à la représentation du personnel par les délégués du personnel élus dans les entreprises de 11 à 50 salariés. Il remonte à un seuil d effectif de 299 salariés, au lieu de 199, la possibilité pour les chefs d entreprise de décider unilatéralement de mettre en place une délégation unique du personnel regroupant non seulement les délégués du personnel et le comté d entreprise, comme actuellement, mais aussi le CHSCT. Telle que prévue par le projet de texte, la délégation unique du personnel exerce toutes les attributions des instances qu elle regroupe. Toutefois, ces attributions sont exercées dans le cadre des mêmes réunions. Il n y a qu un seul secrétaire et un seul ordre du jour. Un seul expert est désigné et un seul avis est rendu sur les questions relevant de la compétence du comité d entreprise et du CHSCT que cette délégation unique regroupe. Le nombre de mandats de la délégation unique du personnel et les crédits d heures seront ultérieurement adaptés par décret. Les crédits d heures pourront être mutualisés dans certaines limites entre les titulaires et les suppléants. Pour les entreprises d au moins 300 salariés, le projet de texte leur ouvre aussi la possibilité de regrouper partiellement ou totalement les 3 instances de représentation du personnel visées ci-dessus, mais uniquement par accord collectif d entreprise majoritaire. Tout en prévoyant un certain nombre de garanties pour les représentants du personnel (commissions hygiène et sécurité obligatoires...), le projet de texte laisse une marge de manœuvre appréciable aux partenaires sociaux pour fixer la composition et le fonctionnement de cette instance (nombre de réunions, établissement de l ordre du jour, rôle des suppléants, nombre d heures de délégation...). La représentation syndicale dans l entreprise par les délégués syndicaux pour les syndicats représentatifs ou les représentants de la section syndicale pour les syndicats n ayant pas réussi à faire reconnaître leur représentativité dans l entreprise ne peut jamais être intégrée dans ce regroupement des instances. Sur la constitution des instances Les listes de candidatures aux élections professionnelles devront obligatoirement comporter la même proportion d hommes et de femmes que le corps électoral, sous peine d annulation de l élection des candidats du sexe qui n aurait pas dû figurer sur la liste. En ce qui concerne la mise en place des CHSCT, le projet de loi, reprenant en cela la jurisprudence, impose de rattacher l ensemble des salariés d une entreprise de plus de 50 salariés à un CHSCT, même si un ou plusieurs établissements distincts, définis dans l entreprise au regard des critères applicables pour la mise en place du CHSCT, ont moins de 50 salariés. La durée du mandat des membres du CHSCT est alignée sur celle des membres du comité d entreprise. Sur le fonctionnement des instances En ce qui concerne la mission de consultation du comité d entreprise préalablement aux décisions de nature économique et sociale du chef d entreprise, le projet de texte rassemble les dispositions législatives actuelles sur les informations et les consultations récurrentes sous 3 grands thèmes de consultations annuelles : situation économique de l entreprise ; situation sociale de l entreprise ; orientations stratégiques de l entreprise ainsi que les conséquences de ces orientations.

8 Analyse de l actualité juridique et sociale Droit et actualité du travail ANALYSES 7 Il précise, pour chacun de ces thèmes, l objet des consultations et les informations qui doivent leur servir de support, mais, sous réserve du contenu des décrets à venir, il ne rationalise pas le contenu de la banque de données économiques et sociales qui contient ces informations. Il précise l articulation entre ces consultations récurrentes et les consultations ponctuelles qui ne s imposeront que sur les projets n ayant pas été traités dans le cadre des consultations annuelles récurrentes visées ci-dessus. Selon le projet de texte, un accord collectif d entreprise, et non un accord avec l instance élue, peut aménager les modalités de consultation du comité d entreprise (sujets à traiter, informations à communiquer, nombre de réunions qui ne peut-être inférieur à 6, délais dans lequel les avis sont rendus...). En ce qui concerne le niveau de consultation, le texte précise l articulation des consultations entre le comité central d entreprise et les comités d établissement et entre l instance de coordination des CHSCT et les CHSCT d établissement. Pour les comités d entreprise et d établissement, Le comité central d entreprise est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l entreprise qui s appliqueront de la même façon dans tous les établissements ou sur ceux dont les mesures de mise en œuvre non encore définies au moment de la consultation seront décidées ultérieurement par les chefs d établissement. Le comité central et les comités d établissement concernés devront être consultés sur les projets décidés au niveau de l entreprise comportant des mesures d adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements, même si ces mesures spécifiques sont uniquement décidées au niveau de l entreprise. Le comité central est seul consulté sur les projets décidés au niveau de l établissement. Un accord collectif de groupe pourra remonter la consultation sur les orientations stratégiques au niveau du groupe, mais les comités d entreprise des entreprises du groupe resteront consultés sur les conséquences de ces orientations stratégiques sur l entreprise. Pour les CHSCT, lorsqu une instance de coordination est constituée, elle est seule consultée sur les mesures d adaptation communes d un projet commun à plusieurs établissements. Les CHSCT d établissement sont seuls consultés sur les mesures d adaptation spécifiques aux établissements de ce projet commun. Au regard de l organisation des réunions des instances de représentation du personnel, le projet de texte améliore le fonctionnement de l instance par diverses mesures. En l absence de regroupement des instances, il autorise l employeur à mettre en place des réunions communes comité d entreprise et CHSCT, afin d informer et/ou de consulter simultanément les deux instances sur des projets relevant de leurs deux compétences. Les membres suppléants du comté d entreprise ou de la délégation unique du personnel ne participent plus qu à la ou aux réunions de consultation sur les orientations stratégiques. Le projet de texte encadre la consultation du CHSCT, comme c est déjà le cas pour celle du comité d entreprise, dans un délai préfixe. Le recours à la visioconférence pour organiser les réunions est sécurisé. Les conditions d enregistrement et de sténographie des séances ainsi que les règles de transmission des procès-verbaux sont clarifiées. En ce qui concerne la négociation collective, le projet de texte regroupe les différents sujets de négociations obligatoires autour de 3 grands thèmes sans en ajouter ni en réduire le nombre. Ces 3 grands thèmes sont : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; la qualité de vie au travail ; la gestion des emplois et des parcours professionnels. La périodicité de la négociation des sujets compris dans les deux premiers grands thèmes reste annuelle et celle des sujets compris dans le 3 e grand thème reste triennale. La périodicité des négociations et le regroupement des sujets peuvent être modifiés par accord collectif d entreprise majoritaire. Toutefois même dans

9 8 ANALYSES Analyse de l actualité juridique et sociale Droit et actualité du travail l hypothèse où un accord élargirait la périodicité de la négociation sur les salaires effectifs, une organisation syndicale signataire pourra à tout moment imposer à l employeur de rouvrir la négociation sur ce sujet. Le régime de la négociation avec les délégués syndicaux n est pas modifié, en revanche celui de la négociation avec les élus et les salariés mandatés est profondément transformé, puisque, avant d engager la négociation avec les élus, l employeur doit, aux termes du projet de texte, inviter les organisations syndicales représentatives dans la branche ou au niveau interprofessionnel à les mandater pour négocier. Dans ce cas leur champ de négociation ne sera plus limité qu aux aménagements qui ne peuvent être institués que par accord collectif. Les commissions paritaires de validation des accords conclus avec les élus sont supprimées. En l absence d élus ou si ceux-ci ne veulent pas négocier, toutes les entreprises pourront négocier avec un salarié mandaté, quel que soit leur effectif, mais seulement sur les aménagements ne pouvant être institués que par accord collectif. Le projet de texte élargit les cas d utilisation des heures de délégation attribuées aux délégués syndicaux, il leur permet de les utiliser pour des réunions de négociation ou de concertation extérieures à l entreprise ou toute autre réunion d instances organisée dans l intérêt de l entreprise ou de la branche. Valorisation des parcours professionnels des titulaires de mandats de représentation Le projet de loi institue, à la demande, des titulaires de mandat, un entretien de début de mandat portant sur les conditions pratiques d exercice du mandat. En fin de mandat, il garantit aux titulaires de mandat disposant d un nombre d heures de délégation au moins égal à 30 % de la durée du travail, le recensement des compétences acquises en cours de mandat et la valorisation de ces compétences. À cet effet, les compétences nécessaires à l exercice d un mandat de représentation sont recensées sur une liste établie par le ministère du travail et font l objet d une certification inscrite à l inventaire de la CNCP. Cette certification est en outre enregistrée en bloc de compétences pouvant servir à l obtention d une autre certification dans le cadre d une VAE. Le recensement des certifications comportant ces compétences est annexé à la liste du ministère. En outre, les titulaires de mandat disposant d un nombre d heures de délégation au moins égal à 30 % de la durée du travail ont la garantie de se voir attribuer la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l entreprise. Relèvement de certains seuils sociaux Le projet de texte relève au seuil de 300 salariés, certaines obligations s appliquant aux entreprises ayant des effectifs inférieurs. Ainsi, il remonte de 150 à 300 salariés l obligation d organiser des réunions mensuelles du comité d entreprise au lieu de réunions bimestrielles. Il fait aussi passer de 200 à 300 salariés l obligation de constituer une commission formation, etc. Le projet de loi permet à l employeur de décider unilatéralement de la suppression du comité d entreprise en cas de baisse importante et durable des effectifs définie par la loi, au lieu d exiger un accord ou une autorisation de l administration. Soutien à l activité et à l emploi Le projet de loi précise le rôle de l Afpa dans le cadre de sa mission de service public pour l emploi. À ce titre, l Afpa est chargée de participer à la formation des personnes les plus éloignées de l emploi, de contribuer à leur insertion professionnelle et de contribuer à la politique de certification menée par le ministère chargé de l emploi. Pour les demandeurs d emploi de plus d un an, le projet de texte ouvre la possibilité d ajuster la durée du contrat de professionnalisation (jusqu à 24 mois), la durée des actions de professionnalisation (au-delà de 25 % de la durée du contrat), ainsi que la prise en charge financière par les OPCA. Appréciation critique Ce projet de texte amorce une réforme encourageante en ce qui concerne les instances élues par le personnel. En effet, dans les entreprises de 50 à 299 salariés, l employeur peut décider de mettre en place une délégation unique du personnel regroupant les délégués du personnel, le comité d entreprise et le CHSCT. Cette instance est convoquée pour exercer toutes leurs attributions sur un ordre du

10 Analyse de l actualité juridique et sociale Droit et actualité du travail ANALYSES 9 jour commun, au cours d une même réunion. Elle désigne un expert commun et rend un avis unique sur un projet relevant des différents domaines de compétences des instances qui la composent. À cet égard, le projet de loi améliore les modalités de fonctionnement actuelles de la délégation unique du personnel en consacrant un véritable rapprochement des instances élues dans une instance unique, même si le transfert pur et simple de la totalité des prérogatives du CHSCT ne se fera pas sans difficultés pratiques et juridiques qu il conviendra de résoudre. Dans les entreprises d au moins 300 salariés, il est possible de fusionner les mêmes instances élues dans une instance unique par accord collectif majoritaire. Cet accord peut adapter les modalités de fonctionnement de cette instance laissant, à cet égard, une relative marge de manœuvre aux partenaires sociaux volontaires pour s engager dans cette voie. La possibilité de fusionner les instances reste une simple option alors qu elle aurait dû être généralisée et le conseil unique devenir la règle de principe. Le cumul d un dispositif optionnel de représentation du personnel et du dispositif actuellement en vigueur nuit à la lisibilité du système et freine le choix du système de représentation le plus simple et le plus favorable à la compétitivité de l entreprise. Cette possibilité de rapprochement des instances ne concerne que les élus du personnel. La séparation nette avec la représentation syndicale est maintenue. Le monopole syndical de négociation est renforcé, allant jusqu à la confiscation aux membres de l instance élue de leur pouvoir de négocier les modalités de fonctionnement de leur propre instance au profit des organisations syndicales, en passant par la nécessité, nouvelle pour les élus, de se faire mandater par une organisation syndicale de branche ou interprofessionnelle, non représentative dans l entreprise, pour engager une négociation à ce niveau. Le projet de loi rompt, sur ce point, avec la volonté des employeurs, lors de la négociation interprofessionnelle, de mettre un terme à la dichotomie entre la représentation élue et la représentation syndicale dans l entreprise et, par conséquent, entre la consultation et la négociation. La volonté initiale des pouvoirs exprimée dans la lettre de cadrage adressée aux partenaires sociaux avant l ouverture de la négociation interprofessionnelle était pourtant de mieux articuler les missions consultatives et de négociation dans l entreprise. En ce qui concerne le fonctionnement des instances élues, le projet de loi comporte des dispositions de simplification intéressantes qui, toutefois, ne vont pas assez loin. Il crée, en outre, de nouvelles contraintes pour les entreprises. Ainsi la refonte de l ensemble des attributions économiques du comité d entreprise facilite la compréhension des obligations dans ce domaine. Néanmoins, le projet ne rationalise pas la source d information des institutions représentatives du personnel qu est la banque de données économiques et sociales. Ce projet laisse subsister des obligations redondantes de consultation. En cherchant à clarifier les règles d articulation actuelles de consultation entre le comité central d entreprise et les comités d établissement. Il crée un double niveau de consultation qui n existait pas auparavant, obligeant l employeur à consulter aux deux niveaux sur les mêmes questions relatives à un projet décidé exclusivement au niveau central mais ayant simplement une incidence au niveau des établissements sans qu aucune décision ne revienne aux chefs d établissement. En ce qui concerne les attributions des organisations syndicales, la refonte du régime de la négociation obligatoire le rend plus lisible. Toutefois, le nombre et la périodicité des négociations obligatoires sont maintenus, en dépit d une timide tentative de permettre aux partenaires sociaux d assouplir ces règles par la voie de l accord majoritaire. Le projet de texte comporte plusieurs petits aménagements réduisant les contraintes des employeurs, tels, notamment : l encadrement des consultations du CHSCT dans des délais préfixes, la possibilité d organiser des réunions communes entre les CE et le CHSCT sur des projets communs en l absence de fusion des instances par accord ou dans le cadre d une délégation unique du personnel, la sécurisation des réunions en visioconférences, le relèvement de certains seuils à 300 salariés, la suppression unilatérale du comité d entreprise par l employeur en cas de baisse des effectifs. Il crée également de nouvelles contraintes. La plus importante est sans doute la création superflue des commissions paritaires régionales pour représenter

11 10 ANALYSES Analyse de l actualité juridique et sociale Droit et actualité du travail les salariés et les employeurs des entreprises de moins de 11 salariés, même si le projet de loi est conforme, à cet égard, au projet d accord interprofessionnel. La création de cette commission dont les frais de fonctionnement sont à la charge du fonds de financement du paritarisme risque de conduire à une augmentation de la cotisation alimentant ce fonds versée par les employeurs. De plus, l obligation pour les très petites entreprises de moins de 11 salariés d accorder des autorisations d absence aux salariés désignés pour participer à ces commissions risque de les désorganiser de même que la protection contre la rupture de leur contrat de travail dont ils bénéficient. Cette commission n aurait dû être mise en place que dans l hypothèse où le conseil d entreprise fusionnant toutes les instances de représentation, y compris les délégués syndicaux, aurait été la règle pour toutes les entreprises L obligation de faire évoluer les titulaires d un mandat au terme de celui-ci, pour tenir compte des compétences acquises par ces derniers dans le cadre de leur mission de représentation, n est pas supportable par leurs employeurs. L introduction de la mutualisation des heures de délégation pour la délégation unique du personnel et la possibilité de les utiliser pour l exercice de mandats de représentation extérieurs à l entreprise qui risque d inciter les mandatés à épuiser leurs crédits d heures risque d entraîner la désorganisation de l entreprise du fait de la multiplication des absences. Ce projet révèle une sensibilisation des pouvoirs publics aux propositions de réformes envisagées par les partenaires sociaux, mais ils sont encore trop peu conscients de la nécessité d une simplification radicale des relations collectives, notamment, dans l entreprise, pour la rendre plus performante. Celle-ci ne peut passer que par une instance unique intégrant toutes les instances de représentation du personnel et des syndicats existant dans l entreprise, car les missions des unes et des autres se complètent et doivent donc être abordées de façon globale. 1.3 CONGÉS POUR DÉCÈS D UN ENFANT OU D UN CONJOINT Une proposition de loi tendant à allonger la durée des congés exceptionnels accordés aux salariés lors du décès d un enfant ou d un conjoint, fixée par l article L du Code du travail, a été adoptée en première lecture par l Assemblée nationale le 23 novembre 2011, puis en première lecture par le Sénat le 1 er avril Ainsi, le congé exceptionnel pour le décès d un enfant serait porté de 2 à 5 jours et celui pour le décès du conjoint ou du partenaire pacsé de 2 à 3 jours. Le Sénat a étendu le bénéfice de ce congé au cas du décès du concubin. Le texte va faire l objet d une deuxième lecture au Parlement. 1.4 DON DE JOURS DE REPOS À UN SALARIÉ PROCHE D UN ADULTE DÉPENDANT Une proposition de loi enregistrée à la présidence de l Assemblée nationale le 11 février 2015 a pour objet de permettre aux salariés volontaires de faire un don de jours de repos à un collègue proche d un adulte dépendant. Ainsi, un salarié pourrait, sur sa demande et avec l accord de l employeur renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, y compris ceux déjà affectés sur un CET, à l exception des quatre premières semaines de congés payés, au bénéfice d un autre salarié de l entreprise qui assume la charge d un proche dans le cadre familial présentant un handicap ou une perte d autonomie d une particulière gravité. La proposition de loi énumère de façon limitative les personnes au profit desquelles le salarié pourrait bénéficier du don de jours. Elle prévoit les cas dans lesquels le salarié bénéficiaire peut mettre fin de façon anticipée ou renoncer au bénéfice des jours de repos. Enfin, les critères d appréciation de la gravité du handicap ou de la perte d autonomie, ainsi que les conditions dans lesquelles le salarié donateur et le bénéficiaire informent l employeur de leur volonté

12 Analyse de l actualité juridique et sociale Droit et actualité du travail ANALYSES 11 de transférer les jours de repos et de leur utilisation devraient être fixées par décret. La rémunération du salarié bénéficiaire serait maintenue pendant sa période d absence. Un tel dispositif existe déjà au bénéfice d un salarié dont l enfant est gravement malade, impliquant ainsi la présence d un parent et de soins contraignants (Loi n du 9 mai 2014). 1.5 ORDONNANCE RELATIVE AU PORTAGE SALARIAL La loi du 20 décembre 2014 (JO du 21 décembre) relative à la simplification de la vie des entreprises a autorisé le Gouvernement à prendre, par ordonnance, toute mesure législative visant à déterminer les conditions essentielles de l exercice du portage salarial défini à l article L du code du travail. Ces conditions essentielles comprennent la définition des conditions d exercice de l activité d entreprise de portage salarial et des conditions de recours au portage salarial, incluant les différents types de contrats de travail, leurs caractéristiques, les conditions d emploi et de travail des salariés portés et les garanties qui leur sont applicables. L ordonnance a été adoptée en conseil des ministres le 1 er avril 2015, et publiée au Journal Officiel du 3 avril Toutefois, l ordonnance doit faire l objet d un projet de loi de ratification déposé devant le Parlement pour être applicable. L ordonnance qui organise les conditions de recours au portage salarial prévoit ce qui suit : Un nouveau chapitre IV Portage Salarial est inséré dans le code du Travail (nouveaux articles L à L ) L entreprise de portage salarial exerce à titre exclusif l activité de portage salarial et seule une entreprise de portage salarial peut conclure des contrats de travail en portage salarial. Elle doit disposer d une garantie financière. Pour contrer la jurisprudence (Cass.soc ; 17 février 2010 pourvoi n et Cass. soc., 4 février 2015, n ) qui pose le principe selon lequel le contrat de portage salarial emporte pour l employeur obligation de fournir du travail au salarié porté, l ordonnance précise que l entreprise de portage salarial n est pas tenue de fournir du travail au salarié. L entreprise de portage salarial met en place et gère pour chaque salarié porté un compte d activité. Le salarié porté est informé une fois par mois des éléments imputés sur ce compte et notamment de tout versement effectué par l entreprise cliente à l entreprise de portage au titre de la réalisation de sa prestation. L entreprise cliente L entreprise cliente ne peut avoir recours au salarié porté que pour une tâche occasionnelle ne relevant pas de son activité permanente, ni pour remplacer un salarié gréviste, ni pour effectuer des travaux particulièrement dangereux. La durée de la prestation ne peut excéder 36 mois. L entreprise cliente est responsable des conditions d exécution du travail du salarié porté, en particulier les questions liées à sa santé, à sa sécurité et à la durée du travail, pendant l exécution de sa prestation dans ses locaux ou sur son site de travail Entre l entreprise de portage salarial et le client, est conclu un contrat commercial qui contient certaines mentions obligatoires. La rupture du contrat commercial n entraîne pas la rupture du contrat de travail et l entreprise de portage est redevable de la rémunération due au salarié porté correspondant à la prestation réalisée dans les conditions prévues aux articles L et L (contrat de portage). S agissant du salarié porté, celui-ci doit justifier d une expertise, d une qualification, et d une autonomie qui lui permettent de rechercher lui-même ses clients et de convenir avec eux des conditions d exécution de sa prestation et de son prix. Le salarié porté bénéficie d une rémunération minimale définie par accord de branche étendu. À défaut d accord, le montant de la rémunération mensuelle minimale est fixé à 75 % de la valeur mensuelle du plafond de la sécurité sociale prévu à l article L du code de la sécurité sociale pour une activité équivalant à un temps plein. Le salarié porté qui prospecte ses clients, bénéficie en contrepartie, d une indemnité d apport d affaire versée par l entreprise de portage défini par accord

13 12 ANALYSES Analyse de l actualité juridique et sociale Droit et actualité du travail de branche étendu. À défaut d accord de branche étendu, il est fixé à 5 % de la rémunération due au salarié porté et de l indemnité. Le salarié porté n est pas payé en période d intermission. Le salarié signe avec l entreprise de portage salarié un CDD ou un CDI. S il s agit d un CDD, le CDD est conclu à terme précis ou pour la durée de l objet avec, dans ce dernier cas, indication d une durée minimale. La durée totale du contrat ne peut excéder 18 mois renouvellement inclus. Le contrat est renouvelable une fois. Le contrat écrit contient un certain nombre de clauses obligatoires relatives à la relation entre l entreprise de portage salarial et le salarié porté et relatives à la réalisation de la prestation dans l entreprise cliente pour laquelle il est conclu. S il s agit d un CDI, le contrat est conclu pour la réalisation de prestations dans une ou plusieurs entreprises clientes. Le contrat est établi par écrit et comporte des mentions obligatoires relatives à la relation entre l entreprise de portage salarial et le salarié porté. L ordonnance fixe les conditions d ancienneté, pour les salariés en portage salarial, pour être éligible et électeur et pour bénéficier de l épargne salariale. Cette ordonnance laisse en suspens certains points : Le contrat de portage est un contrat de travail sans lien de subordination ce qui peut être une source de contentieux ; Les qualités requises pour être salarié porté sont notamment l autonomie dont l appréciation est subjective. Un report de terme de trois mois est possible pour permettre au salarié porté de prospecter de nouveaux clients. Il résulte de cette disposition que deux interprétations sont envisageables : Soit la durée de la prestation de travail dans l entreprise cliente ne pourra pas excéder 18 mois, et le report du terme de 3 mois sera utilisé pour permettre au salarié porté de trouver des clients. Soit le report du terme permet de déroger à la durée maximale de 18 mois et dans ce cas le salarié sera occupé à la fois à la réalisation de sa prestation de travail et à la prospection de nouveaux clients. Les règles de droit commun relatives au CDD ne sont pas applicables au portage salarial conclu sous la forme du CDD à l exception des articles du code du Travail listés par l ordonnance. Il s agit des articles suivants : Article L : la période d essai ; Article L : l indemnité compensatrice de congés payés ; Article L à 6 : la rupture anticipée du CDD ; Article L : l indemnité de précarité laquelle semble être due dès lors que la relation contractuelle ne se poursuit pas par un CDI puisque l article L du code du travail qui liste les cas d exclusion du versement de la prime de précarité n est pas visé par l ordonnance.

14 Analyse de l actualité juridique et sociale Protection sociale ANALYSES PROTECTION SOCIALE Encore plus nettement qu à d autres périodes, l actualité de la protection sociale peut être placée sous le signe d un contraste frappant, entre des appels à des réformes significatives (1) et des projets de réformes qui restent assez limités (2), même si des projets comme la mise en place de la DSN, ou les réformes des retraites complémentaires, paraissent structurants, en particulier pour les entreprises (3). 2.1 DES PRESSIONS RÉITÉRÉES POUR DES RÉFORMES SIGNIFICATIVES Deux synthèses récentes permettent de situer l ampleur des réformes attendues de la France, en particulier dans le domaine de la protection sociale : le rapport établi par la Commission européenne, en date du 26 février 2015, et celui fait par l OCDE, rendu public à la fin du mois de mars. A. LE RAPPORT DE LA COMMISSION EUROPÉENNE 2015 POUR LA FRANCE Cette année, les travaux de la Commission européenne se sont plus particulièrement concentrés sur le suivi des recommandations antérieures : «d une manière générale, la France a accompli des progrès limités dans la mise en œuvre des recommandations spécifiques pour ». Certains points positifs sont notés : «Au cours de l année écoulée, la France a entrepris des réformes visant à réduire le coût du travail, principalement par le biais du crédit d impôt pour la compétitivité et l emploi et du pacte de responsabilité et de solidarité. Le projet de loi pour la croissance et l activité économique et la réforme des administrations locales sont examinés par le Parlement. Les efforts destinés à simplifier la charge réglementaire ont également été intensifiés. Ces initiatives constituent un progrès dans la mesure où elles favorisent la concurrence dans les services, ( ) et améliorent l environnement des entreprises». Mais ils sont signalés comme insuffisants : «en revanche, les mesures prises pour améliorer la viabilité du système des retraites sont insuffisantes. L efficacité de l examen des dépenses est limitée, et au-delà des économies à court terme, peu d efforts sont déployés pour limiter la progression des dépenses de santé sur le long terme. Enfin, on a enregistré peu de progrès dans l amélioration des possibilités d emploi pour les travailleurs âgés.» En conclusion, la Commission souligne que les réformes structurelles sont toujours à réaliser : «L assainissement budgétaire constitue toujours un défi important pour la France. Conjugué à une lourde pression fiscale, ce défi pèse sur les perspectives économiques. Jusqu ici, la stratégie de réexamen des dépenses n a pas permis d améliorer significativement l efficience des dépenses publiques, et la viabilité des systèmes de santé et de retraite est en péril sur le long terme». On note l insistance sur la composante sociale (santé et retraites) dans cette analyse. B. LA SYNTHÈSE DE L OCDE SUR LA FRANCE 1. Éléments généraux Le rapport développé consacré à la France par l OCDE permet de préciser encore les constats et les recommandations, dans un esprit très largement identique. Les constats sont connus, mais ils sont impressionnants, à la lumière des comparaisons internationales : «les dépenses sociales apparaissent parmi les plus importantes de l OCDE surtout pour les soins de santé et la vieillesse (comme le montre le tableau) ( ). Les transferts sociaux, s ils contribuent à réduire les inégalités, restent peu ciblés» (voir le graphique). (1) Document de travail des services de la Commission, publié le 26 février, p. 2 de la synthèse. Ce résumé est un peu développé aux pages 51, 52 du document lui-même.

15 14 ANALYSES Analyse de l actualité juridique et sociale Protection sociale A. Dépenses, en pourcentage du PIB Structure des dépenses sociales des administrations publiques, Vieillesse 7,6 9,2 10,5 11,4 12,2 12,3 12,5 n.d. Santé 5,5 6,2 7,8 8,2 8,7 8,7 8,6 n.d. Famille 2,4 2,5 3,0 2,9 3,1 3,0 2,9 n.d. Chômage n.d. 1,7 1,5 1,3 1,6 1,7 1,6 n.d. Politiques actives du marché du travail n.d. 0,7 1,2 0,8 1,0 1,1 0,9 n.d. Survie 1,9 1,6 1,5 1,7 1,7 1,7 1,7 n.d. Prestations liées à l incapacité 2,8 2,1 1,7 1,3 1,4 1,4 1,4 n.d. Logement 0,4 0,7 0,9 0,8 0,8 0,8 0,8 n.d. Autres domaines de politique sociale n.d. 0,2 0,3 0,5 0,6 0,6 0,6 n.d. Dépenses totales 20,6 24,9 28,4 28,8 31,2 31,3 31,0 31,9 1. Les données ne sont pas disponibles. Source : OCDE (2014), Bases de données des Dépenses sociales et des Perspectives économiques de l OCDE, nº Les dépenses de santé et de retraite Le rapport de l OCDE détaille un peu plus constats et propositions, pour les deux postes essentiels de dépenses, santé et retraites : «Les dépenses publiques de santé sont parmi les plus élevées de l OCDE (8,7 % de PIB en 2012), en constante augmentation, même si le rythme s est nettement réduit (OCDE et Union européenne, 2014). La qualité des soins offerts est reconnue mais leurs coûts semblent disproportionnés et les dépenses publiques pourraient être diminuées significativement sans compromettre la qualité et l égalité d accès aux soins, de l ordre de 1 point de PIB, selon certaines estimations (OCDE, 2010a ; Mareuge et Merckling, 2014). ( ) Les possibilités d aller plus loin sont toutefois nombreuses. Le niveau des dépenses liées aux médicaments reste supérieur d un tiers à la moyenne européenne (OCDE et Union européenne, 2014). Aligner la consommation en volume des médicaments génériques sur celle de l Allemagne ou du Royaume-Uni permettrait à l assurance maladie d économiser annuellement entre 2 et 5 milliards d euros (Cour des comptes, 2014b), et la réduction du volume de médicaments prescrits, notamment les antibiotiques, est un objectif atteignable en donnant aux médecins des incitations appropriées. En outre, les efforts pour améliorer l efficacité des hôpitaux publics et privés (qui représentent 44 % des dépenses d assurance-maladie) demeurent insuffisants, quoique la maîtrise des budgets hospitaliers depuis 2014 soit une première

16 Analyse de l actualité juridique et sociale Protection sociale ANALYSES 15 étape bienvenue. Une meilleure utilisation des ressources humaines hospitalières (4 % de l emploi national) nécessitera une réforme de leur gestion. La fermeture des petits établissements ruraux permettrait l exploitation d économies d échelle et plus d investissements en nouvelles technologies. ( ) Le développement de la chirurgie ambulatoire pourrait aussi générer de l ordre de 5 milliards d euros d économies par an (Cour des comptes, 2014). Enfin, un meilleur alignement des incitations de la Sécurité sociale et des assurances complémentaires pourrait rendre plus efficace le réseau de soins car le partage des coûts tend à entraver sa supervision (Dormont et al., 2014).» 3. Les dépenses de retraite Là encore les constats sont connus, mais il est bien qu ils soient exprimés de manière claire et peu contestable : «Les dépenses liées à la vieillesse, notamment les retraites, pèsent aussi pour 14 % du PIB Elles sont en augmentation constante, alors que l Allemagne, les Pays-Bas et la Suède ont réussi à modérer leurs dépenses depuis 20 ans. L âge effectif des départs en retraite (autour de 61 ans en 2013, selon le Conseil d orientation des retraites) est parmi les plus bas de l OCDE et bien en dessous de l âge légal (65). Le résultat est que les Français passent en moyenne 25 ans en retraite, plus que dans n importe quel autre pays de l OCDE (la moyenne de 21 pays de l UE est de 21 ans)». Les réformes engagées sont signalées, mais elles sont insuffisantes : «Les paramètres du système de retraites n évoluent que lentement, il existe de nombreux régimes spéciaux, et les pensions de réversion sont généreuses (OCDE, 2013). Depuis 2010, quelques réformes importantes ont été adoptées. La plus récente en 2014 va porter à 43 le nombre d années de travail nécessaire pour avoir droit à une retraite complète en De plus, une échappatoire vers la retraite précoce a été partiellement fermée en baissant la générosité de l assurance-chômage pour les salariés licenciés qui bénéficient d indemnités substantielles. La soutenabilité à moyen et long termes du système de retraites dans sa globalité et son équilibre restent cependant incertains du fait des hypothèses macroéconomiques retenues et ils pourraient exiger des niveaux de cotisations qui alourdiraient excessivement le coin fiscalo-social. ( )». Le rapport souligne, parmi les leviers à actionner, les régimes complémentaires : «Même si une certaine stabilité des paramètres est justifiée si peu de temps après la dernière réforme, la situation dans les régimes complémentaires est suffisamment préoccupante pour que les partenaires sociaux aient gelé le niveau des retraites complémentaires en 2015 et entamé des négociations afin de résorber leur déficit persistant (prévu autour de 5 à 6 milliards d euros en 2014)». 2.2 DES CHANTIERS LÉGISLATIFS ASSEZ LIMITÉS Malgré l évidente nécessité de réformes d ampleur, les chantiers législatifs en cours, dans le champ de la protection sociale, tout au moins, demeurent relativement limités : c est vrai pour les projets déjà signalés, sur la croissance ou la santé, qui poursuivent leur parcours législatif (A). C est vrai également pour le projet nouveau, relatif au dialogue social, qui contient un volet relatif à la fusion du RSA et de la prime pour l emploi (B). A. LES CHANTIERS DÉJÀ EN COURS Deux projets de loi ont déjà été signalés, dans Analyses de mars : le projet de loi sur la croissance, avec en particulier ses deux dispositions relatives à l épargne salariale et à la taxation des actions gratuites ; et le projet de loi Santé. Dans le premier cas, une réécriture d ampleur a été engagée par le Sénat, mais elle ne porte pas sur les deux dispositions signalées (en outre, elle n a que peu de chances de conduire à des inflexions significatives de la loi, l Assemblée nationale ayant par principe «le dernier mot»). Quant au projet de loi «Santé», il est toujours en discussion devant l Assemblée nationale, «enrichi» par une cinquantaine d amendements gouvernementaux. Au moment de la rédaction de cet article, seuls les 9 premiers articles du projet ont été examinés. Une mesure, parmi bien d autres, risque de pénaliser par ricochet les entreprises : est prévu un nouvel alourdissement du cahier des charges du contrat «responsable», venant s ajouter aux conditions

17 16 ANALYSES Analyse de l actualité juridique et sociale Protection sociale antérieures, déjà récemment étendues 1. En effet, le projet de loi Santé (article 18) prévoit l obligation, à terme, pour les professionnels de santé, d appliquer le tiers payant (dispense d avance de frais) tant sur la part de remboursement prise en charge par l assurance maladie que sur celle couverte par les organismes d assurance maladie complémentaire. Le projet de loi prévoit que les contrats d assurance maladie complémentaire devront mettre en œuvre ce tiers payant à compter du 1 er janvier 2017, à défaut de quoi ils ne pourront revêtir un caractère «responsable». Si l article 18 de la loi était adopté en l état (malgré plusieurs amendements présentés, afin de supprimer cette mesure), il en résulterait que les contrats d assurance souscrits par les entreprises devraient de nouveau être modifiés afin d intégrer cette généralisation du tiers payant d ici au 1 er janvier 2017, B. LA CRÉATION D UNE PRIME D ACTIVITÉ, ISSUE DU RSA «ACTIVITÉ» ET DE LA PPE Le projet de loi sur le dialogue social, qui vient d être transmis aux partenaires sociaux et au Conseil d État, contient de nombreuses dispositions, présentées dans d autres chapitres d Analyses. Dans le domaine de la protection sociale stricto sensu, il convient également de signaler le projet de création d une nouvelle prime d activité, qui se substitue au RSA «activité» (ou «chapeau», par opposition au RSA dit «socle») et à la prime d activité, ces deux dispositifs de soutien monétaire à l activité des travailleurs modestes étant apparus «peu efficaces et mal coordonnés», selon l exposé du projet de loi lui-même (reprenant ainsi le constat fait à l issue des travaux conduits par M. Christophe Sirugue, en 2013). Cette nouvelle prime d activité sera versée mensuellement, à plus de 5,6 millions d actifs, et son montant sera étroitement lié aux revenus d activité des bénéficiaires. Elle comprendra une part «familialisée», servie sous conditions de ressources du ménage, proche de l ancien RSA activité, en y ajoutant une bonification étroitement liée aux revenus d activité individuels, en vue d aider particulièrement les personnes rémunérées entre 0,8 et 1,2 Smic. Le dispositif doit être, toujours selon l exposé des motifs «d une grande simplicité» : «le bénéficiaire déclarera, tous les trimestres, ses revenus d activité et de remplacement, ce qui déclenchera automatiquement le versement de la prime, avec un montant fixé pour les trois mois suivants. Dès 2017, avec la généralisation de la déclaration sociale nominative (DSN), les caisses d allocations familiales (devraient être) à même de verser automatiquement la prime aux personnes concernées, ce qui (devrait limiter) considérablement les démarches au guichet et garantira l effectivité de la réforme.» Un point nouveau mérite d être signalé : les jeunes actifs (de moins de 25 ans) entreraient dans le droit commun de la prime d activité, avec comme seule condition d être entièrement disponibles pour entrer sur le marché du travail. (1) Comme indiqué dans Analyse des mois de décembre 2014 et février 2015, la réglementation sur les contrats frais de santé «responsables», dont le respect ouvre droit à l application d un régime social et fiscal de faveur pour les employeurs et les salariés, a fait l objet d une réforme importante par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2014, dont les contours ont été précisés par un décret du 18 novembre 2014 et une circulaire DSS du 30 janvier Pour mémoire, le caractère responsable des contrats frais de santé implique que les garanties couvertes par les contrats respectent certaines exigences impératives (couverture d un panier de soins minimum et interdiction de rembourser certaines dépenses médicales au-delà de plafonds désormais fixés, notamment en matière d optique et de dépassements d honoraires). Ces nouvelles règles du contrat «responsable» sont entrées en vigueur depuis le 1er avril 2015 pour les nouveaux contrats d assurance conclus, souscrits ou renouvelés à compter de cette date. Toutefois, pour les contrats collectifs et obligatoires d entreprise, une période transitoire de mise en conformité avec cette réforme est prévue au plus tard jusqu au 31 décembre 2017 (sous réserve de respecter des conditions très strictes). 2.3 DES CHANTIERS STRUCTURANTS EN COURS A. LA RÉFORME DES RETRAITES COMPLÉMENTAIRES Déjà signalée (voir Analyses de mars, notamment), la négociation engagée, en vue de rétablir l équilibre financier des régimes AGIRC ARRCO, doit également viser une refonte plus structurelle. Sur le plan financier, les résultats «agrégés» des deux régimes pour 2014, qui viennent d être rendus

18 Analyse de l actualité juridique et sociale Protection sociale ANALYSES 17 publics, montrent que la dégradation des résultats techniques se poursuit : - 2,5 Md pour l AGIRC, - 3 Md pour l ARRCO. Certes, les produits financiers, encore élevés en 2014, comme en 2013, limitent les pertes au total : -2 Md pour l AGIRC, - 1,1 pour l ARRCO, soit au total 3,3 Md. Les pistes d évolution soumises aux partenaires sociaux ont pour ambition de permettre un retour progressif à l équilibre des comptes, à horizon 2020 (et ensuite, le maintien de cet équilibre, malgré l arrivée en retraite de générations particulièrement nombreuses). Mais trois chantiers structurels sont également ouverts : La création d un nouveau régime, par tranches, et non plus par catégories : ce nouveau régime reprendrait les droits et obligations de l AGIRC et de l ARRCO, ce qui implique que la notion de «cadre» ne serait plus un critère distinctif, du point de vue de l affiliation à un régime de retraite distinct. Quels marqueurs alternatifs imaginer ou consolider, pour que la catégorie de cadres demeure? Si la question déborde du cadre strict de cette négociation, elle devrait trouver des réponses suffisantes, avant la mise en place effective du nouveau régime, envisagée pour début Deuxième chantier structurant, l introduction d outils de pilotage : l idée est que les partenaires sociaux puissent fixer un cadre stratégique, mais également prédéfinir les marges dans lesquelles une commission paritaire pourrait faire jouer des leviers, semi-automatiques, comme le rendement des points. Quels leviers envisager, peut-on y inclure les cotisations, et dès lors avec quelles garanties, (pour éviter une nouvelle dégradation des marges des entreprises), dans quelles marges? voici les questions délicates posées. Troisième évolution structurelle, la question de la liaison des âges, entre régime de base et régimes complémentaires : la création de l AGFF, en 1982, confirmée par l accord interprofessionnel de 2011, a de facto aligné les âges de départ (sans abattements viagers) des régimes complémentaires sur celui du régime général (à taux plein). À quelles conditions les partenaires sociaux peuvent-ils retrouver une marge de liberté, sans pour autant conduire à deux «régimes» d âges», incohérents? C est tout l enjeu de la proposition faite par le MEDEF, d introduire des abattements temporaires, dégressifs, qui ne seraient appliqués que pour une période limitée (en cas de départ avant l âge pivot des régimes complémentaires). B. LE DÉPLOIEMENT DE LA DÉCLARATION SOCIALE NOMINATIVE Une phase décisive du déploiement de la DSN s engage, avec effet au 1 er avril 2015, et mise en œuvre pour les déclarations de début mai. On rappelle que la loi du 22 mars 2012 de simplification du droit, dite «WARSMANN», avait prévu que la Déclaration Sociale Nominative (DSN) remplacerait, en 2016, l ensemble des déclarations sociales actuelles effectuées par les entreprises et leurs mandataires. Avec la DSN, l entreprise ne procède plus qu à une seule transmission mensuelle dématérialisée à l issue de la paie et adresse aux organismes de protection sociale en un point de dépôt unique via le site net-entreprises.fr leurs déclarations sociales. Les premiers éléments disponibles confirment que l enjeu de simplification et d allégement des coûts est très important, pour les entreprises. La loi a prévu une mise en œuvre progressive de la nouvelle déclaration en trois phases. Une phase de volontariat, qui a débuté en avril 2013, avec quatre déclarations substituées (Remplacement de la DMMO et de l EMMO, Remplacement des déclarations pour les indemnités journalières en cas d arrêt de travail, Remplacement des attestations employeurs pour les fins de contrat de travail et Suppression des formulaires de radiation à destination de vos organismes complémentaires). Cette phase 1 de la DSN a été pensée comme une phase de rodage permettant aux entreprises de se familiariser avec les principes du dispositif et de profiter de premières simplifications concrètes. À ce jour, environ entreprises sont passées à la DSN, ce qui représente établissements et presque 1 million de salariés couverts. La phase 2 de la DSN intègre les cotisations et contributions sociales déclarées par l entreprise à l Urssaf (remplacement des DUCS, des BRC et des TRA). Elle représente une «marche» supplémentaire du projet et est associée à l industrialisation du système. La phase 2 est en production depuis le 17 mars La phase 3 de la DSN est l étape de généralisation. Elle s impose à l ensemble des employeurs et permettra

19 18 ANALYSES Analyse de l actualité juridique et sociale Juridique et fiscal le remplacement de toutes les autres DUCS et de la DADS-U, qui disparaîtra dès Parallèlement, une obligation intermédiaire (anticipée par rapport au 1 er janvier 2016) a été mise en place pour certaines entreprises par la LFSS pour Sont concernées : les entreprises qui ont déclaré directement en 2013 un montant égal ou supérieur à 2 millions d euros de cotisations et contributions sociales auprès de l Urssaf ; les entreprises qui ont déclaré en 2013 un montant égal ou supérieur à 1 million d euros de cotisations et contributions sociales et qui ont eu recours à un tiers déclarant dont la somme totale des cotisations et contributions sociales dues pour l ensemble de ses clients est supérieure à 10 millions d euros au titre de l année Environ entreprises et 8 millions de salariés sont ainsi concernés par cette obligation intermédiaire de recourir à la DSN, au 1 er avril 2015, pour les échéances de déclaration du 5 mai (ou du 15 mai, en fonction de la date de versement de la paie aux salariés). Ces entreprises peuvent démarrer en Phase 2 ou choisir de commencer par la Phase 1. À partir d octobre (pour les paies de septembre), les entreprises devront démarrer en Phase 2, car la Phase 1 sera clôturée. Si l enjeu est à terme très positif pour les entreprises, il est probable que la phase de transition sera parfois pénible. La question des sanctions éventuelles est ainsi sensible. Lorsqu une entreprise recourt à un autre moyen de déclaration que la DSN, il est appliqué une pénalité dont le montant ne peut être supérieur, par entreprise et par mois, à , si l entreprise emploie au moins deux mille salariés et à 750, si elle emploie un nombre inférieur de salariés. La DSS n a prévu, à ce jour officiellement, aucune mesure de tolérance, prévoyant l absence de sanctions pour les entreprises qui rencontreraient des difficultés dans la mise en œuvre de la DSN, notamment du fait de l impossibilité de disposer d un logiciel compatible avec la DSN. Une demande de tolérance explicite du Medef par courrier du est restée sans réponse à ce jour. Ces entreprises sont, dès lors, invitées à se rapprocher de leurs Urssaf en cas de difficulté. 3. JURIDIQUE ET FISCAL 3.1 QUESTIONS JURIDIQUES A. DÉSÉQUILIBRE SIGNIFICATIF. PRÉCISIONS QUANT À L ACTION DU MINISTRE DE L ÉCONOMIE Dans un important arrêt du 3 mars 2015, la chambre commerciale apporte des précisions sur la portée de l action du ministre de l Économie et sur l appréciation de la notion de déséquilibre significatif (Com. 3 mars 2015, FS-P+B, n ). L article L , I, 2, du code de commerce poursuit un objectif d intérêt général qui est la stabilité économique. Par conséquent, et en vertu du III de cet article, le ministre de l Économie peut contrôler les clauses du contrat. Certains auteurs se sont interrogés sur le bien-fondé de l action du ministre qui dépossède les cocontractants de leur liberté d agir en justice. Saisi d une question prioritaire de constitutionnalité, le Conseil constitutionnel juge cette disposition conforme à la Constitution car il s agit d une action en défense d un intérêt général. En l espèce, le ministre chargé de l Économie a assigné la société Eurauchan, centrale d achats des magasins à l enseigne Auchan, en raison d une pratique créant un déséquilibre significatif résultant des clauses des conventions régissant les relations entre cette société et ses fournisseurs, en nullité de ces clauses, en cessation des pratiques et en paiement d une amende civile. En cours d instance, le ministre a renoncé à sa demande de nullité. Le deuxième et le cinquième moyen du pourvoi de la société Eurauchan concernent la recevabilité de l action du ministre. Dans le deuxième moyen, la société reproche à la cour d appel d avoir considéré recevable l action du ministre alors que cette action est, selon elle, subordonnée à l information des parties qui s impose au ministre quelle que soit la teneur de sa demande. La Cour de cassation rejette ce moyen en rappelant qu en vertu de la décision du Conseil constitutionnel n QPC du 13 mai 2011, l information des parties concerne

20 Analyse de l actualité juridique et sociale Juridique et fiscal ANALYSES 19 uniquement l action du ministre visant la nullité des conventions, à la restitution de sommes indûment perçues et à la réparation des préjudices que ces pratiques ont causés. Or la chambre commerciale juge que celui-ci ayant retiré son action en nullité, l information des parties n était plus nécessaire. Son action portant sur la cessation des pratiques et le prononcé d une amende civile est par conséquent recevable. Le cinquième moyen du pourvoi soutenait que le ministre n était pas recevable à demander préventivement la suppression de clauses estimées illicites dans un contrat type proposé à la négociation entre les cocontractants. Ce moyen est également rejeté par les juges du droit qui retiennent que la demande du ministre concernait une suppression de clauses pour l avenir, ce que l article L lui permet de faire. L arrêt commenté revient, également, sur l appréciation de la notion déséquilibre significatif, notion incertaine issue de la loi n du 4 août 2008 et que l article L , I, 2, ne définit pas. Sa prohibition est perçue par certains auteurs comme une nouvelle limite à la liberté contractuelle. Toutefois, la disposition ci-dessus a été déclarée conforme à la Constitution par le Conseil constitutionnel dans une décision du 13 janvier Dans le sixième moyen du pourvoi, la société Eurauchan conteste la qualification de déséquilibre significatif provoqué par l articulation de deux articles de la convention litigieuse. Cependant, la Cour de cassation précise que les juges du fond doivent apprécier non seulement les clauses qui leur sont soumises mais aussi le contrat dans son contexte et son économie. L un des critères mis en avant par les juges du fond pour caractériser un déséquilibre significatif est celui de l absence de réciprocité des dispositions contractuelles contestées. Ce critère est invoqué par la Cour de cassation dans l affaire Eurauchan concernant d une part la clause de révision du prix (septième moyen) et, d autre part, la clause du taux de service fournisseur (huitième moyen). Dans le second cas, la Cour de cassation relève également une absence de contrepartie. Selon un auteur l absence de contrepartie viendrait aggraver l absence de réciprocité et serait plutôt un indice du déséquilibre significatif qu un véritable critère (E. Gicquiaud, préc.). Par ailleurs, la décision commentée répond à une question que des auteurs ont déjà évoquée : est-ce qu une clause déséquilibrée au détriment du fournisseur pourrait être compensée par une autre clause déséquilibrée en sa faveur? Lors de l examen des deux clauses, la Cour de cassation constate que la société Eurauchan n apporte pas la preuve que d autres clauses du contrat pourraient compenser le déséquilibre ainsi créé à son avantage. Ce qui suppose que si la convention avait comporté des clauses favorisant les fournisseurs les juges n auraient pas retenu le déséquilibre significatif. Toutefois, une question demeure : la sanction consistant à enjoindre la cessation de la pratique litigieuse présente-t-elle une nature délictuelle ou contractuelle? Gageons que la jurisprudence nous apportera rapidement une réponse. B. NON-APPLICATION DE L ARTICLE L À UNE CESSION DE FONDS DE COMMERCE En l espèce, le litige opposait le cédant et le cessionnaire d un fonds de commerce sur la valeur réelle des marchandises constituant le stock. L acquéreur, refusant de payer le solde du prix du stock tel qu il résultait d un inventaire, a été condamné par les juges du fond à payer une pénalité de retard égale à trois fois le taux d intérêt légal en application de l article L du code de commerce. Cassation : ces dispositions ne sont pas applicables à un contrat de cession de fonds de commerce (Com. 3 mars 2015, F-P+B, n ). L article L ne s applique qu aux seuls producteurs, prestataires de services, grossistes ou importateurs (Paris, 3 juin 1993, JCP E Pan. 1076). Il a déjà été jugé qu un litige s inscrivant dans le cadre d une cession d actions et non d un rapport entre les personnes visées par cette disposition, l article L du code de commerce ne trouvait pas à s appliquer (Paris, 17 févr. 2010, RG n 08/06814). L arrêt du 3 mars 2015 s inscrit dans cette ligne jurisprudentielle. C. POUVOIR DU BUREAU DE L ASSEMBLÉE GÉNÉRALE DE

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