FASCICULE 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié

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1 FASCICULE 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié Sandra DAUDELIN Avocate et étudiante au doctorat, Faculté de droit, Université de Montréal Gilles TRUDEAU Professeur titulaire, Faculté de droit, Université de Montréal À jour au 1 er juillet 2011 POINTS-CLÉS 1. D un point de vue juridique, le lien d emploi se concrétise dans un contrat individuel de travail qui crée des droits et obligations tant à l égard de l employeur qu à celui du salarié. Ce dernier doit exécuter sa prestation de travail de façon compétente, sous la direction de l employeur. En cas d inexécution ou d exécution fautive de la part du salarié, l employeur peut imposer une mesure administrative ou disciplinaire, y compris, dans les cas les plus graves, le congédiement (V. n os 1 à 3). 2. Les fautes ou manquements qui peuvent être reprochés au salarié sont de deux ordres. Si le manquement à ses obligations est volontaire, l employeur pourra intervenir en imposant une sanction disciplinaire. Dans le cas d un manquement non volontaire, c est plutôt une mesure non disciplinaire ou administrative qui est appropriée (V. n os 4 à 14). 3. En vertu du droit commun, l employeur peut rompre unilatéralement le contrat de travail, que celui-ci soit à durée déterminée ou à durée indéterminée, en cas de faute grave de la part du salarié. Ce pouvoir patronal de congédier pour un «motif sérieux» est énoncé à l article 2094 du Code civil du Québec (V. n os 17 à 19). 4. Le salarié peut contester l existence d un motif sérieux de congédiement et rechercher essentiellement une compensation monétaire pour les préjudices subis auprès des tribunaux de droit commun. En cas de contrat à durée indéterminée, celle-ci équivaut (5986) 26 / 1 Octobre 2011

2 V. Terminaison du lien d emploi essentiellement à la rémunération qu il aurait reçue au cours du préavis d une durée raisonnable auquel l article 2091 du Code civil du Québec lui donne droit. Si le contrat a plutôt été conclu pour une durée déterminée, la compensation prend en compte la rémunération dont le salarié aurait bénéficié jusqu à l échéance du contrat (V. n os 20 à 32). 5. Les conventions collectives en vigueur au Québec contiennent généralement une clause établissant le droit de l employeur de congédier pour une «cause juste et suffisante». Selon la jurisprudence arbitrale, le congédiement n est justifié que lorsque le manquement du salarié est d une gravité telle qu une sanction moindre ne serait pas opportune (V. n os 33 à 35). 6. Pour déterminer si l employeur a bien démontré qu il a congédié le salarié pour une cause juste et suffisante, l arbitre doit s assurer de l existence d un manquement de la part du salarié dont la gravité, compte tenu de l ensemble des circonstances, justifie une mesure aussi sérieuse que le congédiement (V. n os 36 à 44). 7. Le salarié assujetti à une convention collective peut contester son congédiement par la voie d un grief. Si l arbitre détermine que le congédiement a été imposé sans une cause juste et suffisante, il peut l annuler et ordonner la réintégration du salarié dans son poste, avec une compensation pour le salaire perdu. L arbitre peut aussi substituer au congédiement une autre sanction disciplinaire s il juge que la faute reprochée ne justifiait pas une mesure aussi sérieuse (V. n os 45 à 49). 8. L article 124 de la Loi sur les normes du travail confère la possibilité de contester son congédiement au salarié qui justifie d au moins deux ans de service continu dans la même entreprise, s il estime que cette mesure lui a été imposée sans cause juste et suffisante. Ce recours vise à assurer aux salariés non syndiqués une protection contre le congédiement injuste, semblable à celle dont jouissent les salariés syndiqués (V. n os 50 à 52). 9. Il appartient à la Commission des relations du travail d entendre la plainte du salarié après s être assurée qu elle a été déposée validement. Pour décider s il existe une cause juste et suffisante de congédiement, la Commission applique sensiblement les mêmes principes que ceux développés par les arbitres de griefs en vertu du régime des rapports collectifs du travail (V. n os 53 à 83). 10. La Commission des relations du travail peut annuler le congédiement imposé sans cause juste et suffisante et ordonner les mesures réparatrices appropriées. Parmi celles-ci figurent la réintégration du salarié dans son emploi de même que la compensation pour le salaire et les autres avantages pécuniaires perdus. Elle peut aussi, si les circonstances l exigent, remplacer le congédiement par une sanction disciplinaire moins sévère (V. n os 84 à 87). (5986) 26 / 2 Octobre 2011

3 Fasc. 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié TABLE DES MATIÈRES Introduction : 1-2 I. Manquements du salarié et pouvoir disciplinaire patronal : 3-14 A. Manquements du salarié : Manquements non disciplinaires : Manquements disciplinaires : 9-11 B. Pouvoir disciplinaire patronal : II. Régime de droit commun : A. Modes de résiliation unilatérale à l initiative de l employeur : Résiliation unilatérale avec préavis : Résiliation pour motif sérieux : B. Recours à l encontre d un congédiement sans motif sérieux : Conditions d ouverture : Procédure et preuve : Remèdes : III. Régime des rapports collectifs du travail : A. Notion de cause juste et suffisante : B. Principes d imposition de la sanction : C. Recours : IV. Régime de la Loi sur les normes du travail : A. Remarques introductives : B. Conditions d ouverture : Qualité de salarié : Durée de service continu : Existence d un congédiement : Absence de recours équivalent : Cumul de recours : C. Modalités d exercice et fonctionnement du recours : Dépôt de la plainte : Mécanismes de médiation et de conciliation : D. Preuve de la cause juste et suffisante : E. Remèdes : (5986) 26 / 3 Octobre 2011

4 V. Terminaison du lien d emploi INDEX ANALYTIQUE Code du travail, voir Loi sur les normes du travail (Médiation) Commission des relations du travail Absence de droit d appel, 80 Fardeau de preuve, 82 Pouvoirs, 78 Preuve de la cause juste et suffisante, 81, 82, 83 Règles de procédure, 79 Remèdes, 84 Autre mesure disciplinaire, 87 Indemnité, 86 Réintégration, 85 Représentation du salarié par la Commission des normes du travail, 77 Congédiement, 1, 2 Avec préavis, 15, 16 Définition, 14 Pour cause juste et suffisante, 34, 83, voir aussi Manquement du salarié Pour motif illégal, 19 Pour motif sérieux, 17, 18 Motif illégal (et), 19 Sans cause juste et suffisante Salarié non syndiqué, voir Commission des relations du travail; Régime de la Loi sur les normes du travail Salarié syndiqué, voir Commission des relations du travail; Régime des rapports collectifs du travail (convention collective); Régime de la Loi sur les normes du travail Sans motif sérieux Salarié non syndiqué, voir Régime de droit commun (Code civil du Québec) Employeur, 1, voir aussi Pouvoir disciplinaire patronal Manquement du salarié, 3 Disciplinaire, 4, 11 Définition, 9 Mesure patronale, 4, 10 Non disciplinaire, 4, 8 Définition, 6 Mesure patronale, 4, 7 Pouvoir disciplinaire patronal, 2, voir aussi Congédiement; Manquement du salarié Fondement, 13 Pouvoir de direction (et), 12 Recours du salarié, voir Régime de droit commun (Code civil du Québec); Commission des relations du travail; Régime des rapports collectifs du travail (convention collective); Régime de la Loi sur les normes du travail Régime de droit commun (Code civil du Québec), 2 Droit d appel, 25 Exclusion du salarié syndiqué, 22 Fardeau et contenu de la preuve, 26 Introduction du recours, 23 Ouverture au salarié, 21 Remèdes, 27 Dommages-intérêts, 29 Dommages moraux, 31 Dommages punitifs, 32 Obligation de minimiser ses dommages, 30 Réintégration, 28 Rôle du tribunal, 24 Rupture définitive du lien d emploi, 20 Régime de la Loi sur les normes du travail, 2, voir aussi Commission des relations du travail Absence de recours équivalent, 62 Recours non connu du salarié, 64 Recours non disponible, 63 Recours non équivalent, 66 Recours non obligatoire, 65 Autres exclusions, 56 Conciliation, 73, 75 Cumul de recours, 67 Délai de rigueur, 71 Computation, 72 Dépôt d un grief (et), 69 Dépôt de la plainte à la Commission des normes du travail, 70 Déféré à la Commission des relations du travail, 76, voir Commission des relations du travail Durée de service continu, 57 Exclusion de certains salariés, 56 Exclusion des cadres supérieurs, 55 Exclusion du licenciement, 61 Médiation, 73 Règlement de la plainte, 74 Nature du recours, 52, 53 Ouverture du recours au salarié, 54 (5986) 26 / 4 Octobre 2011

5 Fasc. 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié Recours de droit commun (et), 68 Régime des rapports collectifs du travail (convention collective), 2, 33 Avis d imposition de la sanction, 44 Circonstances atténuantes ou aggravantes, 40 Clause d amnistie, 39 Compétence exclusive de l arbitre de griefs, 45 Mesure disciplinaire, 46, 47 Mesure non disciplinaire, 46, 48 Manquement du salarié, 35 Progression des sanctions, 37 Prohibition de la discrimination, 41 Prohibition de la double sanction, 42 Proportionnalité de la sanction, 36 Remèdes, 49 Théorie de l incident culminant, 38 Résiliation unilatérale du lien d emploi, voir Congédiement Salarié, 1 Obligations, 3, voir aussi Manquement du salarié Service continu Aliénation et concession d entreprise (et), 59 Définition, 57 Interprétation jurisprudentielle, 58 Renonciation du salarié, 60 INTRODUCTION 1. Généralités Le lien d emploi, consacré par le contrat individuel de travail, se concrétise dans une prestation de travail effectuée contre rémunération, pour le compte et sous la direction de l employeur. Le salarié est débiteur d obligations à l égard de l employeur qui, de son côté, peut en contrôler la qualité d exécution. L employeur possède aussi le pouvoir de réagir à l inexécution ou à l exécution déficiente des obligations du salarié, dont celui de rompre définitivement le lien d emploi. Il s agit alors d un congédiement pour cause. Le présent fascicule s intéresse aux règles juridiques qui reconnaissent et encadrent le pouvoir patronal de rompre unilatéralement le lien d emploi pour cause. Il analyse de plus les recours que le droit offre au salarié pour contester la validité du congédiement dont il est la victime. 2. Structure du fascicule Il est tout d abord nécessaire de décrire les manquements ou fautes qui peuvent justifier l employeur de congédier un salarié et d en discuter la nature. C est l objet de la première section qui aborde aussi, de façon générale, les fondements juridiques du pouvoir disciplinaire et du pouvoir de congédier de l employeur. Les autres sections du fascicule analysent successivement les trois grandes sources du droit du travail, pour en décrire le contenu quant aux conditions d exercice du pouvoir patronal de congédier pour cause et les recours judicaires ou administratifs que chacune établit à l intention du salarié congédié. Tandis que le droit commun limite peu la prérogative patronale de rompre le rapport salarial pour cause, les conventions collectives et les lois du travail en vigueur au Québec la balisent davantage. I. MANQUEMENTS DU SALARIÉ ET POUVOIR DISCIPLINAIRE PATRONAL A. Manquements du salarié 3. Sources des obligations du salarié À l origine, les obligations du salarié trouvaient leur fondement principalement dans le droit commun, plus particulièrement dans le contrat (5986) 26 / 5 Octobre 2011

6 V. Terminaison du lien d emploi de louage de service personnel, alors régi par les articles 1667 à 1671 du Code civil du Bas Canada. Cette conception essentiellement contractuelle du lien d emploi justifiait juridiquement l autorité patronale quasi absolue quant à l exécution du travail et les obligations que l employeur pouvait imposer unilatéralement au salarié, notamment, par l entremise du règlement d entreprise. Au fil du temps, l intervention étatique accrue dans le domaine du travail et l avènement des rapports collectifs du travail ont entraîné une multiplication, mais aussi une modulation des sources des obligations du salarié 1. Ainsi, outre les règles de droit commun prévues aux articles 2085 à 2097 du Code civil du Québec 2, des textes légaux et réglementaires définissent et encadrent aujourd hui les obligations du salarié, dont la Charte des droits et libertés de la personne 3, la Loi sur les normes du travail 4, la Loi sur la santé et la sécurité du travail 5 et la convention collective à laquelle il peut être assujetti. De façon générale, il appartient au salarié d exécuter son travail de façon diligente et compétente, d obéir aux directives patronales relatives à l exécution du travail, de respecter les normes raisonnables de comportement propres au lieu de travail et d agir avec loyauté à l égard de son employeur Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p L.Q. 1991, c. 64 (ci-après «C.c.Q.»). 3. L.R.Q., c. C L.R.Q., c. N-1 (ci-après «L.n.t.»). 5. L.R.Q., c. S Pour une étude approfondie des obligations du salarié, voir : Stéphanie BERNSTEIN, «Exécution du travail, durée du travail et congés», dans JurisClasseur Québec, coll. «Droit du travail», Rapports individuels et collectifs du travail, fasc. 19, Montréal, LexisNexis Canada, feuilles mobiles; Hélène BUSSIÈRES, «Exécution du travail avec prudence, diligence, loyauté et discrétion», dans JurisClasseur Québec, coll. «Droit du travail», Rapports individuels et collectifs du travail, fasc. 20, Montréal, LexisNexis Canada, feuilles mobiles. 4. Typologie des manquements Toute dérogation du salarié à l une de ses obligations constitue un manquement susceptible d entraîner l imposition d une mesure patronale. Ce manquement peut être d ordre disciplinaire ou non disciplinaire, la distinction majeure entre les deux résidant dans le caractère volontaire ou non de l acte du salarié 1. Cette distinction est toutefois largement contextuelle, comme le rappelait le juge Pidgeon dans l arrêt Syndicat des employés de Molson c. Brasserie Molson-O Keefe ltée : Il n est pas toujours facile de distinguer la mesure administrative de la mesure disciplinaire [ ]. Généralement on peut dire que l acte administratif correspond à un manquement involontaire du salarié qui pourrait être qualifié aussi de mesure non disciplinaire; si d autre part, la mesure peut être qualifiée de disciplinaire c est qu elle met en cause le caractère volontaire du manquement reproché au salarié qui vise principalement à punir et à corriger. Ainsi, l absentéisme chronique peut, si la cause de l absence est hors du contrôle du salarié, être qualifié de mesure administrative. Si cependant l absence ressort de la volonté du salarié, c est plutôt une mesure (5986) 26 / 6 Octobre 2011

7 Fasc. 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié disciplinaire. C est généralement par l étude du contexte et non pas nécessairement par la terminologie utilisée, par exemple dans un avis de congédiement qu un décideur pourra qualifier la mesure. 2 [Nos soulignés] 1. Nathalie-Anne BÉLIVEAU, Les normes du travail, 2e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2011, p ; Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Lukasz GRANOSIK et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour , p. I/1-2; Rodrigue BLOUIN et Fernand MORIN, Droit de l arbitrage de grief, 5 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2000, p. 530 et suiv.; Claude D AOUST et Gilles TRUDEAU, «La distinction entre les mesures disciplinaires et non disciplinaires (ou administratives) en jurisprudence arbitrale québécoise», (1981) 41 R. du B Voir toutefois : Michel COUTU, Laurence Léa FONTAINE et Georges MARCEAU, Droit des rapports collectifs du travail au Québec, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, p et D.T.E. 98T-464, p (C.A.). 5. Importance de la distinction La nature et l objectif de la mesure patronale différeront fondamentalement selon qu elle répond à un manquement disciplinaire ou non disciplinaire, d où l importance conceptuelle de cette distinction dans la classification des manquements du salarié 1. Cette distinction entraîne aussi des conséquences pratiques significatives, notamment, parce que les deux catégories de mesures qui en découlent obéissent à des règles différentes tant sur le plan de l imposition par l employeur que sur celui de la révision par les tribunaux 2. Plusieurs conventions collectives reconnaissent d ailleurs explicitement cette distinction et en déterminent les conséquences Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p Voir, notamment : Tétrault et Canon Canada inc., D.T.E. 2008T-720 (C.R.T.), 2008 QCCRT 0360, conf. par Canon Canada inc. c. Tétrault, D.T.E. 2011T-164 (C.A.), 2011 QCCA 308; Gravel c. Commission des relations du travail, D.T.E. 2005T-810 (C.A.), 2005 QCCA 747; Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d Assurance sur la Vie, [2004] 3 R.C.S. 195, [2004] A.C.S. no 14. Voir aussi : Nathalie-Anne BÉLIVEAU, Les normes du travail, 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2011, p ; Pierre VERGE, Gilles TRUDEAU et Guylaine VALLÉE, Le droit du travail par ses sources, Montréal, Éditions Thémis, 2006, p. 259 et suiv.; Nathalie-Anne BÉLIVEAU, Karina BOUTIN et Nicolas ST-PIERRE, «Les motifs sérieux et la cause juste et suffisante de congédiement», dans Service de la formation permanente, Barreau du Québec, vol. 227, Un abécédaire des cessations d emploi et des indemnités de départ, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2005, p. 23, aux pages 28-32; Claude D AOUST, Louise DUBÉ et Gilles TRUDEAU, L intervention de l arbitre de grief en matière disciplinaire, Cowansville, Éditions Yvon Blais, Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Lukasz GRANOSIK et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour , aux pages I/1-1 à I/1-2; Rodrigue BLOUIN et Fernand MORIN, Droit de l arbitrage de grief, 5 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2000, p (5986) 26 / 7 Octobre 2011

8 V. Terminaison du lien d emploi 1. Manquements non disciplinaires 6. Définition Ce type de manquements, qui vise les cas où le salarié ne remplit pas ses obligations pour une raison indépendante de sa volonté, peut généralement être rattaché à l inaptitude ou à l insuffisance professionnelle du salarié Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p Objectif de la mesure patronale Une mesure patronale prise en réaction à un manquement non disciplinaire vise à remédier à la situation et à maintenir l efficacité de l entreprise. Référant à la suspension pour des motifs administratifs, la Cour suprême souligne, dans l affaire Cabiakman, que cette mesure «[...] se rattache à l exercice de la fonction de direction de l entreprise et trouve sa justification dans la nécessité de préserver l intérêt de celle-ci» 1. Il ne s agit pas d une mesure répressive cherchant à punir le salarié Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d Assurance sur la Vie, [2004] 3 R.C.S. 195, par. 56, [2004] A.C.S. no Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p Exemples de manquements non disciplinaires Les sources possibles de l inaptitude du salarié à exécuter ses fonctions de manière adéquate sont nombreuses et variées 1. Elle peut d abord provenir d une incapacité physique ou psychologique du salarié. En principe, l employeur n est pas tenu de garder en emploi un salarié physiquement ou mentalement inapte à accomplir sa prestation de travail de manière régulière et satisfaisante. L alcoolisme ou la toxicomanie du salarié peuvent, notamment, constituer une source d incapacité physique ou psychologique. Il faut ici souligner l impact important de la Charte des droits et libertés de la personne sur la façon dont l employeur peut réagir à l incapacité physique ou psychologique du salarié 2. Un tel manquement risque en effet de découler d un «handicap» au sens de la Charte, un motif de discrimination illégal auquel la Cour suprême a accordé un sens très large 3. Ce n est qu après avoir respecté l obligation d accommodement raisonnable que lui impose la Charte que l employeur pourra, le cas échéant, mettre fin à l emploi du salarié 4. L incompétence du salarié peut être considérée comme une autre source de son inaptitude à exécuter ses fonctions de manière convenable, celle-ci pouvant résulter tant du défaut de connaissances ou d habiletés du salarié que de son manque d expérience. Il faut cependant noter que l incompétence peut parfois être qualifiée de manquement volontaire lorsqu elle est attribuable, par exemple, à la paresse, à la négligence, à l insouciance ou au désintérêt du salarié. Il faut donc prendre garde aux qualifications hâtives, chaque cas en étant un d espèce 5. Finalement, à d autres occasions, le salarié peut avoir perdu les qualités requises pour exécuter sa prestation de travail à la suite de l action d un tiers. Il s agit là d une autre forme d incompétence, dans le sens large du terme. Il en est ainsi de la perte d assurabilité du salarié lorsque celle-ci constitue une exigence de l emploi occupé, par exemple, le camionneur (5986) 26 / 8 Octobre 2011

9 Fasc. 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié qu aucune compagnie d assurances ne voudrait assurer en raison de son implication dans plusieurs accidents de la route. Le même raisonnement vaut en ce qui a trait à la perte d un permis nécessaire à l exécution des fonctions du salarié, qu il s agisse d un permis de conduire, d un permis de port d armes ou d un permis de nature professionnelle. Enfin, le fait, pour le salarié, d être exclu du syndicat lorsque la convention collective contient une clause d atelier syndical peut fonder son congédiement, mais seulement dans l hypothèse où le salarié a été embauché en contravention d une disposition de la convention collective ou a participé à une activité contre l association accréditée à l instigation de l employeur ou avec l aide de ce dernier 6. En somme, comme le salarié est tenu de remplir les exigences requises par son emploi, le non-respect de l une de celles-ci à la suite de l action d un tiers justifie l imposition d une mesure administrative par l employeur, celle-ci pouvant, dans certains cas, aller jusqu au congédiement du salarié. 1. Cette section est largement inspirée des ouvrages suivants : Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Lukasz GRANOSIK et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour ; Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, Sur les motifs interdits de rupture, voir : Sylvain LEFEBVRE et Geneviève DESGAGNÉS, «Motifs interdits de rupture», dans JurisClasseur Québec, coll. «Droit du travail», Rapports individuels et collectifs du travail, fasc. 27, Montréal, LexisNexis Canada, feuilles mobiles. Sur l absentéisme, voir, notamment : Nathalie-Anne BÉLIVEAU et Sébastien LEBEL, «La conjugaison de l obligation d accommodement de l employeur et de son droit de congédier pour absentéisme chronique : l arrêt Hydro-Québec», dans Service de la formation continue, Barreau du Québec, vol. 310, Développements récents en droit du travail (2009), Cowansville, Éditions Yvon Blais, p Voir, notamment : Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Montréal (Ville de); Québec (Commission des droits de la personne et des droits de la jeunesse) c. Boisbriand (Ville de), [2000] 1 R.C.S. 665, [2000] A.C.S. no Pour un exemple récent en matière d absentéisme chronique, voir : Brunet c. Arthrolab inc., [2010] R.J.D.T. 29 (C.A.), 2010 QCCA 123, requête pour autorisation d appeler rejetée, C.S.C., n o 33615, 10 juillet Voir également : Dominic ROUX et Anne-Marie LAFLAMME, «Le droit de congédier un employé physiquement ou psychologiquement inapte : revu et corrigé par le droit à l égalité et le droit au travail», (2007) 48 C. de D Rodrigue BLOUIN, «Le contrôle juridictionnel arbitral sur la cessation d emploi motivée par insuffisance professionnelle», (1985) 45 R. du B. 3; Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p Code du travail, L.R.Q., c. C-27, art. 63 (ci-après «C.t.»). 2. Manquements disciplinaires 9. Définition Cette seconde catégorie de manquements vise les situations où le salarié pose volontairement un geste répréhensible 1. L imposition d une sanction, c est-à-dire d une mesure disciplinaire, par l employeur répond généralement à un manquement de cette nature. 1. Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p. 43. (5986) 26 / 9 Octobre 2011

10 V. Terminaison du lien d emploi 10. Objectif de la mesure patronale En matière disciplinaire, la mesure patronale revêt un caractère à la fois répressif et correctif. Elle punit le salarié afin de l amener à corriger son comportement déviant, mais elle sert aussi d exemple afin d éviter que la faute ne se répète au sein de l entreprise Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p Exemples de manquements disciplinaires Les auteurs D Aoust, Leclerc et Trudeau regroupent les manquements disciplinaires en quatre sous-catégories 1, à savoir les fautes reliées : à certaines activités collectives; à la conduite personnelle du salarié; aux attitudes au travail ou par rapport à l emploi; et à l exécution d un travail en particulier 2. La première sous-catégorie comprend les fautes généralement commises par le salarié alors qu il exerce avec d autres des activités de pression ou qu il participe à une manifestation collective. L incitation ou la participation à une grève illégale, le ralentissement de travail et le refus d effectuer du temps supplémentaire sont tous des exemples de moyens de pression susceptibles d entraîner l imposition d une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu au congédiement, selon les circonstances. Quant à la deuxième sous-catégorie, elle se rattache plutôt à la conduite personnelle du salarié, sans toutefois viser uniquement les actes fautifs commis sur les lieux ou à l occasion du travail. Elle comprend, notamment, la déloyauté du salarié envers son employeur, les actes malhonnêtes tels que le vol ou la fraude, le vandalisme ou les dommages à la propriété de l employeur, de même que les fausses déclarations du salarié lors de son embauche. Elle englobe aussi la consommation, la possession ou le trafic d alcool ou de drogue au travail, la conduite répréhensible du salarié à l égard d autres salariés ou de tiers de même que, dans certaines circonstances, la délinquance du salarié hors des heures et du lieu de travail. La troisième sous-catégorie s attarde plus spécifiquement au comportement général du salarié au travail, surtout lorsqu il est de nature à affecter la production, de manière directe ou indirecte. Elle inclut d abord tout ce qui touche à la présence du salarié au travail, comme ses absences et ses retards, le fait de quitter le travail sans permission, voire celui de dormir au travail. Elle comprend en outre l insubordination, qui peut se manifester de diverses façons. Par exemple, le refus d effectuer un travail ou d obéir à un ordre, les menaces et actes violents à l endroit d un supérieur ainsi que le manque de respect pourraient être assimilés à de l insubordination. Cette troisième sous-catégorie peut aussi englober les manquements du salarié à certains règlements et directives de l employeur de même que tout ce qui relève de l attitude générale du salarié au travail. Enfin, la quatrième sous-catégorie comprend les actes fautifs du salarié que l on peut spécifiquement relier à l exécution de ses tâches. Même si à l impossible nul n est tenu, le salarié doit néanmoins faire des efforts raisonnables pour accomplir son travail correctement. C est ainsi que le rendement insuffisant du salarié ou sa négligence, particulièrement lorsqu ils sont répétitifs, peuvent justifier son congédiement. (5986) 26 / 10 Octobre 2011

11 Fasc. 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié 1. Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p Encore une fois, cette section est largement inspirée des ouvrages suivants : Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Lukasz GRANOSIK et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour ; Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, B. Pouvoir disciplinaire patronal 12. Pouvoir de direction Le pouvoir de l employeur de diriger son entreprise est avant tout patrimonial. C est à titre de propriétaire que l employeur préside aux destinées de l entreprise et qu il peut en altérer le cours. Il s agit là d une manifestation tout autant du droit de propriété que de la liberté d entreprendre 1. L employeur détient aussi le pouvoir de diriger la main-d œuvre salariée dans l exécution du travail. Il peut à ce titre formuler des règles de comportement, assigner les tâches, spécifier la façon de les exécuter et en contrôler la bonne exécution 2. À ce pouvoir est aussi rattachée une fonction administrative et disciplinaire qui permet à l employeur d imposer certaines mesures, qu elles soient disciplinaires ou non, au salarié qui n exécute pas sa prestation de travail de manière satisfaisante. Ces mesures patronales, qui vont du simple avertissement au congédiement, passent par toute une gamme de sanctions intermédiaires telles que la mutation, la rétrogradation ou la suspension 3. Le présent fascicule s attarde principalement au congédiement. 1. Fernand MORIN, L élaboration du droit de l emploi au Québec : ses sources législatives et judiciaires, Montréal, Wilson & Lafleur, 2011, p ; Pierre VERGE, Gilles TRUDEAU et Guylaine VALLÉE, Le droit du travail par ses sources, Montréal, Éditions Thémis, 2006, p Pierre VERGE, Gilles TRUDEAU et Guylaine VALLÉE, Le droit du travail par ses sources, Montréal, Éditions Thémis, 2006, p Marie-France BICH, «Le pouvoir disciplinaire de l employeur fondements civils», (1988) 22 R.J.T Fondement du pouvoir disciplinaire de l employeur Deux thèses sont susceptibles d apporter un éclairage sur le fondement du pouvoir disciplinaire de l employeur, l une étant institutionnelle et l autre, contractuelle 1. Essentiellement, selon la première, l existence d un pouvoir de direction est nécessaire au fonctionnement de l entreprise, et l employeur, en sa qualité de chef d entreprise, détient un pouvoir disciplinaire inhérent 2. Pour les tenants de la seconde thèse, plus largement retenue, le pouvoir disciplinaire constitue le corollaire indissociable du droit de direction reconnu contractuellement à l employeur. L article 2085 C.c.Q. précise en effet que le contrat de travail constitue un accord par lequel le salarié s engage expressément à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle de l employeur 3. En milieu de travail syndiqué, la convention collective reconnaît généralement explicitement à l employeur le pouvoir d imposer des mesures disciplinaires. Par ailleurs, si le Code (5986) 26 / 11 Octobre 2011

12 V. Terminaison du lien d emploi du travail est muet quant à l origine du pouvoir disciplinaire patronal, il joue néanmoins un rôle prépondérant à cet égard puisqu il confère à l arbitre une large compétence relativement aux griefs contestant une mesure disciplinaire Pour une étude plus approfondie de la question, voir, notamment : Fernand MORIN, Jean-Yves BRIÈRE, Dominic ROUX et Jean-Pierre VILLAGGI, Le droit de l emploi au Québec, 4 e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010, n os II-111 et suiv.; Marie-France BICH, «Le pouvoir disciplinaire de l employeur fondements civils», (1988) 22 R.J.T. 85; Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p Marie-France BICH, «Le pouvoir disciplinaire de l employeur fondements civils», (1988) 22 R.J.T. 85, Pierre VERGE, Gilles TRUDEAU et Guylaine VALLÉE, Le droit du travail par ses sources, Montréal, Éditions Thémis, 2006, p. 79. Voir aussi : Cabiakman c. Industrielle-Alliance Cie d Assurance sur la Vie, [2004] 3 R.C.S. 195, par , [2004] A.C.S. no Art f) C.t. 14. Conclusion : définition et nature du congédiement De façon générale, le congédiement se définit comme le fait, pour l employeur, de rompre unilatéralement le lien d emploi du salarié de manière définitive 1. À ce titre, il constitue l une des mesures auxquelles l employeur peut recourir en réaction à un manquement disciplinaire ou non disciplinaire du salarié. Ainsi, le congédiement peut lui-même être d ordre disciplinaire ou non disciplinaire. Dans tous les cas toutefois, il s agit de la sanction patronale la plus sévère; elle ne peut donc être utilisée que dans le respect de certaines conditions. Il importe également de souligner que les tribunaux ont compétence pour se prononcer sur la légitimité du congédiement, peu importe sa qualification. 1. Linda BERNIER, Guy BLANCHET, Lukasz GRANOSIK et Éric SÉGUIN, Les mesures disciplinaires et non disciplinaires dans les rapports collectifs du travail, 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour , p. I/2-431 et I/2-432, II/2-245; Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magali COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour juin 2011, p. 3-1; Claude D AOUST, Louis LECLERC et Gilles TRUDEAU, Les mesures disciplinaires : étude jurisprudentielle et doctrinale, Montréal, École de relations industrielles, Université de Montréal, 1982, p II. RÉGIME DE DROIT COMMUN A. Modes de résiliation unilatérale à l initiative de l employeur 1. Résiliation unilatérale avec préavis 15. Principe général L article 2091 C.c.Q. confirme le caractère essentiellement temporaire du contrat de travail en conférant à chacune des parties la faculté d y mettre fin en tout temps, sans avoir à fournir de motif, à la seule condition de donner un délai de congé raisonnable à l autre partie. Une telle résiliation unilatérale n est possible qu en présence (5986) 26 / 12 Octobre 2011

13 Fasc. 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié d un contrat à durée indéterminée. En effet, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant terme, à moins que l employeur ne dispose d un motif sérieux au sens de l article 2094 C.c.Q. Ce droit de résiliation unilatérale ne doit toutefois pas être exercé de manière abusive ou négligente, auquel cas l employeur sera tenu de compenser les dommages qu il aurait ainsi causés au salarié. Cette interprétation de l article 2091 C.c.Q. provient de l arrêt Computertime Network Corporation c. Zucker 1, rendu par la Cour d appel peu de temps après l entrée en vigueur du nouveau Code civil. Celle-ci, se fondant sur l article 2094 C.c.Q. qui prévoit la possibilité de résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail pour un motif sérieux, a jugé a contrario que le contrat de travail à durée indéterminée peut être résilié sans motif lorsqu un préavis est donné à l autre partie. Dans cette décision, la Cour d appel confirme en outre le caractère discrétionnaire du pouvoir patronal de mettre fin au contrat de travail à durée indéterminée : Sans même avoir recours aux réflexions du juge Rinfret sur le caractère personnel des obligations que comporte le contrat de travail, la faculté de résilier un contrat de travail à durée indéterminée paraît, a priori, purement discrétionnaire. Le Code civil du Québec ne reprend pas les droits accordés en cas de congédiement sans cause par la Loi sur les normes du travail lorsqu un salarié justifie un certain nombre d années d emploi ou encore par le Code du travail lorsqu un salarié peut se prévaloir d une convention collective. 2 Cela étant, la jurisprudence reconnaît la possibilité de mettre fin immédiatement au contrat de travail en versant à l autre partie une indemnité en remplacement du délai de congé 3. L article 2092 C.c.Q. édicte toutefois que le salarié ne peut renoncer à l avance à son droit d obtenir une indemnité pour le préjudice résultant de l insuffisance du délai de congé ou d une résiliation abusive de son contrat de travail Computertime Network Corporation c. Zucker, [1994] R.J.Q. 2852, [1994] J.Q. no 936 (C.A.). 2. Computertime Network Corporation c. Zucker, [1994] R.J.Q. 2852, 2856, [1994] J.Q. no 936 (C.A.). 3. Art C.c.Q. Voir aussi : Fernand MORIN, Jean-Yves BRIÈRE, Dominic ROUX et Jean- Pierre VILLAGGI, Le droit de l emploi au Québec, 4 e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010, n o II-170; Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magali COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour juin 2011, p. 5-4 et 5-5; Robert P. GAGNON, Le droit du travail du Québec, 6 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2008, p Le Château inc. c. Niro, D.T.E. 2010T-8 (C.A.), 2009 QCCA 2314; Hemens c. Sigvaris Corp., [2004] R.J.D.T. 1437, , [2004] J.Q. no (C.A.). Voir aussi : Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magali COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour juin 2011, p et suiv., 5-67 et suiv.; Renée M. GOYETTE, «Boucler une cessation d emploi avec une transaction : mythe ou réalité?», dans Service de la formation permanente, Barreau du Québec, vol. 227, Un abécédaire des cessations d emploi et des indemnités de départ, Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2005, p. 97, aux pages (5986) 26 / 13 Octobre 2011

14 V. Terminaison du lien d emploi 16. Préavis minimal La Loi sur les normes du travail contient une disposition d ordre public déterminant la durée minimale du préavis que l employeur doit transmettre au salarié licencié ou mis à pied pour une période de plus de six mois 1, sauf dans certains cas particuliers 2. En vertu de cette disposition, la longueur du préavis augmente avec la durée du service continu du salarié auprès de son employeur. Il est entendu que le délai de congé d une durée raisonnable prévu à l article 2091 C.c.Q. ne peut être inférieur au préavis de l article 82 L.n.t. 3. L article 82 L.n.t. précise aujourd hui qu il «n a pas pour effet de priver le salarié d un droit qui lui est conféré par une autre loi», rendant caduque la controverse jurisprudentielle qui s était développée à ce sujet 4. Le salarié peut donc à la fois réclamer devant les tribunaux le préavis minimal de l article 82 L.n.t. et le délai de congé raisonnable prévu par le Code civil. 1. Art. 82 L.n.t. 2. Ces cas, énumérés à l article 82.1 L.n.t., sont les suivants : (1) le salarié qui ne justifie pas de trois mois de service continu; (2) le salarié dont le contrat pour une durée déterminée ou pour une entreprise déterminée expire; (3) le salarié qui a commis une faute grave; et (4) le salarié dont la fin du contrat de travail ou la mise à pied résulte d un cas de force majeure. 3. Nathalie-Anne BÉLIVEAU, Les normes du travail, 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2011, p. 316 et suiv.; Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magali COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour juin 2011, p et suiv. 4. Nathalie-Anne BÉLIVEAU, Les normes du travail, 2 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2011, p. 463; Fernand MORIN, Jean-Yves BRIÈRE, Dominic ROUX et Jean- Pierre VILLAGGI, Le droit de l emploi au Québec, 4 e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010, n o II-170; Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magali COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour juin 2011, p. 2-4 à Résiliation pour motif sérieux 17. Principe général L employeur qui dispose d un «motif sérieux» peut procéder au congédiement du salarié sans préavis ni indemnité, que le contrat de travail soit à durée déterminée ou à durée indéterminée. L article 2094 C.c.Q. énonce que : Une partie peut, pour un motif sérieux, résilier unilatéralement et sans préavis le contrat de travail. Cette disposition du Code civil du Québec confirme ainsi la règle jurisprudentielle antérieurement établie en vertu du Code civil du Bas Canada 1. Les principes suivants, énoncés par la Cour supérieure dans l affaire Jolicoeur 2, valent donc toujours : 1 l employeur peut unilatéralement mettre fin au contrat de travail pour une cause raisonnable, sans qu il lui soit nécessaire de donner un préavis à son employé; 2 en cas de litige, l employeur doit convaincre le juge de l existence de cette cause raisonnable; (5986) 26 / 14 Octobre 2011

15 Fasc. 26 Rupture à l initiative de l employeur pour des motifs tenant au salarié 3 en l absence d une cause raisonnable de congédiement, l employeur peut aussi unilatéralement mettre un terme au contrat, mais à la condition cette fois de donner à son employé un avis de congé d une durée raisonnable (délai-congé). En somme, pour congédier un salarié sans préavis ni indemnité, l employeur doit établir l existence d un motif sérieux de ce faire. 1. Marie-France BICH, «Le contrat de travail : Code civil du Québec, Livre cinquième, titre deuxième, chapitre septième (articles C.c.Q.)», dans Barreau du Québec et Chambre des notaires du Québec, La réforme du Code civil : obligations, contrats nommés, t. 2, Sainte-Foy, P.U.L., 1993, p. 741, aux pages Jolicoeur c. Lithographie Montréal ltée, [1982] C.S. 200, 234, conf. par Jolicoeur c. Lithographie Montréal ltée, C.A. Montréal, n o , 15 avril 1987, j. Kaufman, McCarthy et Rothman. 18. Notion de motif sérieux L introduction sans définition explicite de la notion de «motif sérieux» dans le nouveau Code civil du Québec suscita quelques interrogations, d autant plus qu elle ne semblait pas correspondre à la notion de «cause juste et suffisante de congédiement» consacrée dans la jurisprudence arbitrale et utilisée dans la législation du travail, notamment, dans la Loi sur les normes du travail 1. La controverse appréhendée ne s est toutefois pas manifestée, la plupart des auteurs ayant considéré que la notion de «motif sérieux» équivaut en réalité à la notion de «cause juste et suffisante». L auteur Robert P. Gagnon note ainsi que : L expression «motif sérieux» utilisée à l article 2094 du C.c.Q. se démarque de l emploi par ailleurs courant dans la législation du travail des termes «cause juste et suffisante» pour désigner un motif légitime de renvoi du salarié. Quelle que soit l expression retenue, il aurait été utile que le législateur précise que la cause de résiliation doit être imputable à l autre partie, en l occurrence au salarié, en cas de congédiement. 2 Cette interprétation fut confirmée par la Cour d appel dans l arrêt Sirois c. O Neill 3. Avec le temps, la jurisprudence s est chargée de préciser la portée de cette expression. En somme, constitue généralement un motif sérieux le fait, pour le salarié, d adopter une conduite répréhensible au travail ou de violer une condition essentielle de son contrat de travail 4. Le manquement reproché au salarié doit en outre être objectivement assez grave pour justifier la brusque rupture de la relation d emploi. Une telle interprétation est d ailleurs conforme au principe général énoncé au second alinéa de l article 1604 C.c.Q., selon lequel le créancier peut obtenir la résiliation du contrat à exécution successive en cas d inexécution de son débiteur, à la condition que le défaut ne soit pas de peu d importance. Dans cette dernière hypothèse, la résiliation n est en effet possible que si le défaut revêt un caractère répétitif 5. Il est pratiquement impossible d établir une liste des manquements qui peuvent être qualifiés de motifs sérieux de congédiement puisqu il s agit d une question que les tribunaux doivent trancher à partir des faits propres à chaque espèce 6. Il est clair toutefois qu un facteur lié à l exploitation de l entreprise ne peut en aucun temps constituer un motif sérieux de (5986) 26 / 15 Octobre 2011

16 V. Terminaison du lien d emploi congédiement 7. Dans leur analyse, les tribunaux tiendront aussi compte de plusieurs facteurs dont le degré de préméditation et les conséquences de l acte reproché au salarié, la nature et l importance du poste qu il occupe de même que le nombre d années de service qu il a à son actif. Enfin, comme le motif sérieux entraîne généralement une rupture irrémédiable du lien de confiance avec l employeur, le délai entre le manquement du salarié et son congédiement n est généralement pas tellement long. Autrement, les tribunaux pourraient considérer qu il s agit d un indice de l inexistence d un motif sérieux de congédiement Art. 79.4, 84.1, 124 et 128 L.n.t. 2. Fernand MORIN, Jean-Yves BRIÈRE, Dominic ROUX et Jean-Pierre VILLAGGI, Le droit de l emploi au Québec, 4 e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010, n o II-176; Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magali COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour juin 2011, p. 4-9 et suiv.; Robert P. GAGNON, Le droit du travail du Québec, 6 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2008, p. 126; Pierre VERGE, Gilles TRUDEAU et Guylaine VALLÉE, Le droit du travail par ses sources, Montréal, Éditions Thémis, 2006, p Sirois c. O Neill, D.T.E. 99T-598 (C.A.). 4. Voir, notamment : Lapointe c. Club de golf Sorel-Tracy «Les Dunes» inc., D.T.E. 2004T-192 (C.S.); Girouard c. Compagnie Commonwealth Plywood ltée, [2001] R.J.Q. 1862, [2001] J.Q. no 3312 (C.S.), appel rejeté sur requête, C.A. Montréal, n o , 3 décembre 2001; Chisholm c. Bossé, Charbonneau inc., D.T.E. 84T-513 (C.S.). 5. Robert P. GAGNON, Le droit du travail du Québec, 6 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2008, p Voir, notamment : Fernand MORIN, Jean-Yves BRIÈRE, Dominic ROUX et Jean- Pierre VILLAGGI, Le droit de l emploi au Québec, 4 e éd., Montréal, Wilson & Lafleur, 2010, n o II-177; Georges AUDET, Robert BONHOMME, Clément GASCON et Magali COURNOYER-PROULX, Le congédiement en droit québécois en matière de contrat individuel de travail, 3 e éd., Cowansville, Éditions Yvon Blais, 2009, feuilles mobiles, mise à jour juin 2011, p Pierre VERGE, Gilles TRUDEAU et Guylaine VALLÉE, Le droit du travail par ses sources, Montréal, Éditions Thémis, 2006, p Bérard c. Compagnie Beaulieu Canada, D.T.E. 2011T-202 (C.S.), 2011 QCCS 235, inscription en appel, C.A. Montréal, , 25 mars Motifs illégaux Il va de soi que la notion de «motif sérieux» exclut tous les motifs pour lesquels la loi interdit expressément le congédiement du salarié. On trouve ces motifs illégaux dans la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi canadienne sur les droits de la personne, les différentes lois du travail et aussi dans plusieurs lois particulières Dans la législation du travail, on peut, notamment, signaler les recours prévus aux articles 15 et suivants du Code du travail, à l article 227 de la Loi sur la santé et la sécurité du travail et à l article 32 de la Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles. Pour une étude détaillée des motifs illégaux de congédiement, voir : Sylvain LEFEBVRE et Geneviève DESGAGNÉS, «Motifs interdits de rupture», dans JurisClasseur Québec, coll. «Droit du travail», Rapports individuels et collectifs du travail, fasc. 27, Montréal, LexisNexis Canada, feuilles mobiles. (5986) 26 / 16 Octobre 2011