Acteurs de la fonction RH et salariés : une perception différente des facteurs de discrimination

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1 Issy-les-Moulineaux, le 20 juillet e édition de l enquête Cegos sur la diversité et la discrimination en entreprise Comment favoriser la diversité en entreprise? Réponses croisées des responsables RH et des salariés Manager la diversité (sexe, origine ethnique, âge, handicap) représente un des défis sociaux les plus importants pour les entreprises compte tenu des impacts que celle-ci peut avoir notamment sur leur performance, leur image, leur politique de recrutement et de formation, jusqu aux risques juridiques potentiels. De par ses missions en management et en gestion des ressources humaines, la Cegos est au cœur des problématiques que rencontrent les entreprises et s est donc intéressée au management de la diversité. Où en sont les entreprises aujourd hui? Comment ont-elles évolué dans leurs approches? Qu en pensent les salariés? Pour apporter une réponse à ces questions, l a conduit en mai 2007, pour la deuxième année consécutive, une enquête auprès de 700 acteurs de la fonction RH*, complétée cette année d une enquête miroir réalisée auprès d un échantillon national représentatif de 1004 salariés d entreprises. Les résultats de l enquête permettent de faire le point sur les facteurs de discrimination les plus marquants et sur les leviers que les entreprises doivent actionner pour y faire face. * Enquête réalisée entre le 27 avril et le 7 mai 2007 en collaboration avec Cercle RH, auprès des visiteurs du site et des lecteurs de la Newsletter de Cercle RH pour la partie concernant la fonction RH Acteurs de la fonction RH et salariés : une perception différente des facteurs de discrimination La différence de point de vue entre les acteurs de la fonction RH et les salariés est essentiellement due à leur «poste d observation» sur les origines de la discrimination. Les représentants RH portent un regard sur l extérieur de l entreprise et sont avant tout concernés par l inégalité des chances liée aux origines ethniques, tandis que les salariés, «de l intérieur», sont plus sensibles aux différences entre les sexes. Le facteur de discrimination apparaissant, aujourd hui, comme le plus important aux yeux des salariés d entreprises concerne en tout premier lieu l inégalité des chances entre les hommes et les femmes pour 36% d entre eux, suivi par la discrimination vis-à-vis des handicapés et les différences faites entre les jeunes et les seniors. Le contraste est marqué avec l opinion des acteurs de la fonction RH, 30% d entre eux considèrant que l inégalité de traitement due aux origines ethniques est la source la plus importante de discrimination, suivie par l inégalité hommes/femmes. 1/6

2 Des écarts de perception selon les catégories de population Pour les salariés d entreprise, assez logiquement, la perception d une inégalité entre hommes et femmes comme premier facteur de discrimination se rencontre principalement chez les femmes à 48 %, contre 24% pour les hommes. La perception du facteur d inégalité dû aux origines ethniques apparaît sensiblement plus importante pour les répondants les plus jeunes (24 % des moins de 30 ans contre 16 % pour les plus de 50 ans). Un tiers des salariés déclare avoir été témoin d actes de discrimination dans son entreprise et un quart affirme en avoir été personnellement victime On observe globalement moins de victimes qui se déclarent que de témoins qui observent des faits discriminatoires. La discrimination n est donc toujours pas un sujet dont on peut aisément parler en occultant les conséquences que cela peut avoir pour soi dans l entreprise. Les déclarations en tant que témoins d actes de discrimination portent dans des cas sur des questions d âge, puis pour 8% sur des questions d inégalité hommes/femmes et également 8% sur des discriminations ethniques. En revanche, les personnes qui se déclarent victimes de discrimination le sont plus souvent sur des critères de sexe ( 6%) et d âge (5%). Seules 1% des personnes interrogées se déclarent victimes de discrimination pour des raisons d ordre ethnique. En ce qui concerne les acteurs de la fonction RH, 57% d entre eux déclarent avoir été témoins d actes de discrimination dans leur entreprise, et 33 % déclarent en avoir été personnellement victimes. L écart entre la vision RH et celle des salariés peut sembler logique, les premiers étant par leur fonction beaucoup plus au fait des discriminations effectives, sans que l ensemble des salariés de l entreprise en soit informé. A noter également que la discrimination liée à l origine ethnique est essentiellemnt relevée par les responsables du recrutement (34% d entre eux). Les salariés en attente d une forte implication des représentants du personnel Contrairement à ce qui était apparu dans les résultats de l enquête 2006, les salariés considèrent que le manager n est pas le mieux placé pour écouter et traiter la discrimination. Cela ne semble pas surprenant, le manager étant celui qui donne et souvent recueille toutes les informations permettant de pendre les décisions ; celles-là mêmes qui pourront être ressenties comme discriminatoires. C est la confirmation du rôle de plus en plus important alloué au manager dans le management des ressources humaines. Les représentants du personnel sont considérés par les salariés comme leurs premiers confidents en cas de litige alors que, de leur coté, les acteurs RH les trouvent peu impliqués dans le management de la diversité. En revanche, ces résultats viennent conforter l idée que la Direction des Ressources Humaines doit jouer un rôle déterminant en tant que référent et arbitre dans des litiges liés à la discrimination. Pour les salariés, dans l éventualité d une discrimination personnelle, la première réaction serait d en parler à un représentant du personnel (pour 31 % des personnes), ou à un collègue proche (28%) ou encore au DRH (pour 22%). La direction générale ou le manager ne venant en premier lieu que pour 20% des personnes interrogées. S il convenait de faire appel à une instance pour résoudre un problème de discrimination, les représentants du personnel viennent toujours en priorité pour un tiers des salariés, le recours aux prud hommes étant ensuite cité par un quart d entre eux. A noter que 8% déclarent qu ils en porteraient connaissance à la HALDE. Pour les acteurs de la fonction RH, le recours au directeur RH arrive en tête. Il faut noter que le pourcentage de personnes citant la HALDE apparaît très important (25%), ce qui montre la notoriété acquise par l institution parmi les professionnels RH, et leur bonne connaissance de son champ d action. 2/6

3 L embauche : moment clé pour favoriser la diversité et lutter contre les discriminations. D après les salariés interrogés, la discrimination dans l entreprise se fait à 59% au moment du recrutement et concerne donc plus fortement les moins de 30 ans, qui sont 67% à le penser. En matière de discrimination sur la rémunération, la sensibilité des femmes est beaucoup plus marquée, avec 44% de citations contre 35% pour les hommes. A l inverse, la discrimination sur la promotion est citée par 38% des hommes et 32% des femmes. Quand il y a discrimination, celle-ci vient plutôt : Du ou des supérieurs hiérarchiques 66% Des collègues de travail ayant la même position 36% Des collaborateurs 13% Salariés % 20% 40% 60% 80% 100% Pour les acteurs RH, c est également à l occasion du recrutement que la discrimination est la plus fréquente (à 80%). La perception d une discrimination qui s exerce davantage pour l accès à des postes de responsabilité vient au second rang, ce qui traduit peut être une plus forte perception d un «plafond de verre» pour certaines populations. Enfin, confirmation du rôle compliqué du manager : les salariés ne souhaitent pas se «confier» à lui, alors que les acteurs RH lui demandent d être solidaire. Entre «victime et acteur», le manager se retrouve au cœur des dispositifs de management de la diversité. Il doit assumer les décisions qu il prend et doit donc être assuré d être compétent pour le faire. Il est donc probable que les managers vont avoir besoin d aide et qu ils ne pourront pas assumer seuls. Deux mesures à mettre en place pour lutter contre les discriminations : les processus de recrutement centrés uniquement sur les compétences techniques requises et l accès à l évolution professionnelle pour tous. Les processus de recrutement centrés uniquement sur les compétences techniques requises pour le poste sont considérés comme la mesure à mettre en place en premier lieu par 48 % des personnes interrogées, à égalité avec l accès à l évolution professionnelle pour tous (47%). Viennent ensuite l accès à la formation, la mise en place de CV anonymes, l embauche des handicapés et des seniors. La perception des responsables RH est assez proche de celle des salariés, même si les premiers insistent particulièrement sur l embauche des personnes handicapées et des plus de 50 ans. Questionnés sur les moyens à mettre en œuvre, les salariés comme les acteurs RH répondent clairement qu il ne s agit pas pour les entreprises d actionner un seul levier qui aurait un impact majeur. Il s agit de mettre en place un ensemble de dispositifs qui permettront de lutter contre la discrimination. En particulier, les moyens de piloter la diversité ressortent de manière prépondérante : traçabilité, indicateurs, audits. 3/6

4 Quels moyens mettre en œuvre pour lutter contre les discriminations? Salariés 2007 RH 2007 La traçabilité des décisions de GRH 35% 48% L obligation des CV anonymes 31% 21% Des audits de diversité menés par l inspection du travail L instauration d une négociation annuelle avec les partenaires sociaux La mesure de la diversité dans les entreprises Faire un délit pénal du non respect du nombre de personnes handicapées employées Des mesures financières (bonifications en cas d actions fortes ou pénalités en cas d insuffisance) La définition de quotas par la loi (seniors, femmes, origines ethniques ) Une incitation forte à embaucher des stagiaires issus de zones «sensibles» Une discrimination positive La promotion de politiques de branche 27% 26% 22% 20% 19% 15% 8% 37% 30% 44% 19% 31% 13% 20% 20% 50% 40% 30% 20% 10% 0% 10% 20% 30% 40% 50% Parmi les nouveaux moyens paraissant particulièrement efficaces pour lutter contre la discrimination dans l entreprise, la mesure la plus souvent citée par les salariés tient à la traçabilité des décisions des RH (pour 35% d entre eux), suivie par l obligation des CV anonymes (31%). La perception des directions RH diffère sensiblement. Comme les salariés, ils font bien apparaître au premier rang la traçabilité des décisions prises par les directions RH, mais ils sont en revanche beaucoup moins partisans de l obligation du CV anonyme. Pour 44% d entre eux, la mise en place d un outil de mesure de la diversité dans l entreprise constitue une mesure particulièrement efficace pour lutter contre la discrimination. Cette mise en place peut être accompagnée d audits par l inspection du travail, impliquant des mesures financières (bonifications en cas d actions fortes ou au contraire pénalités en cas d insuffisance). Aujourd hui, les entreprises privilégient l action vers les handicapés et l égalité d accès à la formation pour tous Selon les salariés interrogés, deux mesures principales ont déjà été prises par les entreprises pour lutter contre les discriminations : une politique d emploi des personnes handicapées (à 29%) et l égalité d accès à la formation pour tous (pour les seniors, les femmes, les ouvriers ) pour 27%. Parmi les autres mesures, la non discrimination à l embauche et l information sur la discrimination obtiennent des scores significatifs. Les CV anonymes sont mis en place dans les entreprises pour 2% seulement des salariés, mais ce chiffre devrait augmenter dans le futur. Par rapport à 2006, nous observons une augmentation des projets mis en place matière de politiques d emploi pour les handicapés (pour 25% des entreprises), ainsi que des actions de non discrimination à l embauche. Pour toutes ces mesures, la taille de l entreprise joue un rôle important. Les très grandes entreprises (plus de 2000 salariés) sont en avance sur : la politique d emploi des personnes handicapées (51 % l ont déjà mise en place), des dispositifs pour assurer l égalité d accès à la formation (46%) les mesures visant la non discrimination à l embauche (35 %), 4/6

5 la mise en place d une information sur la discrimination (18%). Quelles mesures les RH appliquent ou envisagent d appliquer pour lutter contre les discriminations? RH Mesures déjà appliquées / envisagées RH Mesures déjà appliquées / envisagées Accès à la formation pour tous 13% 40% 44% Politique d'emploi de personnes handicapées 23% 28% 31% 16% Non discrimination à l'embauche 12% 27% 25% 8% Information sur la discrimination 10% 14% 15% 9% Charte ou code de bonne conduite 3% 12% 25% 12% Formation sur la discrimination CV anonymes 5% 9% 5% 6% 6% -60% -40% -20% 0% 20% 40% 60% Il existe des gisements de progrès importants pour le management de la diversité. Les acteurs RH semblent avoir pris le problème «à bras le corps». Il s avère que plus ils mettent en place d actions, plus ils prennent conscience de l ampleur des besoins restant à couvrir, notamment concernant l égalité hommes-femmes et l intégration du handicap dans l entreprise. Les managers sont en accord avec les RH mais sollicitent leur soutien Globalement, les managers ont une opinion assez proche de celles des acteurs de la fonction RH, plus que celle des autres salariés. Ils apparaissent plus optimistes que les acteurs RH sur la question de l évolution de la discrimination en entreprise, puisqu ils sont 68% à déclarer que la discrimination est en diminution. Toutefois, 58% d entre eux seulement se sentent suffisamment armés pour faire face aux difficultés des problématiques discrimination et diversité. Pour être à même de participer à une politique de diversité, ils expriment en priorité des besoins en matière de gouvernance d entreprise (43%), puis sur les aspects juridiques (38%) et managériaux (35%). Notons qu un tiers seulement des managers est sollicité par sa hiérarchie pour participer concrètement à la mise en œuvre d une politique de diversité. Dans ce cas, celle-ci se fait, selon eux, via le partage des valeurs de l entreprise (pour 46% des managers concernés), puis à égalité par la formulation d objectifs et la demande du respect d une charte ou de valeurs. Des raisons d être optimiste Une majorité des salariés (60%) affirment que la diversité est un levier pour augmenter la performance économique et ils sont 53% à penser que la discrimination dans les entreprises est en diminution. Cette opinion apparaît encore plus positive du coté des acteurs de la fonction RH qui affirment à 84 % que la diversité est un levier pour augmenter la performance économique de l entreprise et que l évolution de la discrimination en entreprise est en diminution (59% cette année contre 34% en 2006). L des Performances de l Entreprise est un centre de veille et d études, spécialisé dans l analyse des évolutions du management des entreprises. 5/6

6 Depuis 30 ans, la Cegos publie régulièrement les résultats de grandes enquêtes portant sur les principales fonctions de. Ces ouvrages permettent aux entreprises de se comparer et de mieux anticiper les tendances en matière de management, d organisation et de gestion des ressources. Parmi les dernières études publiées par L : Fonction Ressources Humaines Relations sociales et Climat social-choc démographique - Réforme de la Formation Professionnelle - Rémunérations des cadres - Fonction Comptable et Financière - Fonctions de Frais Généraux - Fonction commerciale - Management et métiers des commerciaux. La Cegos, créée en 1926, est aujourd hui le leader européen de la formation professionnelle. Le Groupe Cegos a réalisé en 2006 un chiffre d affaires de 165,6 M, dont 30 % à l'international. L expertise de ses consultants recouvre tous les domaines du management et du développement des compétences : ressources humaines, management et leadership, performance et organisation, efficacité individuelle et collective, marketing et commercial, management de projet, déploiement de grands dispositifs de formation en France et à l international. En 2006, la Cegos a formé plus de stagiaires à travers le monde. La Cegos emploie collaborateurs dont 700 consultants. Elle dispose d un réseau de 10 filiales à l international : Allemagne, Chine, Espagne, Grande-Bretagne, Hongrie, Italie, Portugal, Pologne, République Tchèque, Suisse. Pour toute information complémentaire, vous pouvez joindre Catherine Bonjour / Jérôme Aubry Tél : / / 6/6

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