RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

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1 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE N JANVIER 2013 Pratiques et critères de sélection dans les entreprises et chez les intermédiaires du recrutement La sélection lors des recrutements : perceptions et vécus des cadres Avis croisés sur les évolutions depuis dix ans Enquête en ligne réalisée en avril et mai 2012 RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

2 LES ÉTUDES DE L EMPLOI CADRE DE L APEC Observatoire du marché de l emploi cadre, l Apec analyse et anticipe les évolutions dans un programme annuel d études et de veille : grandes enquêtes annuelles (recrutements, salaires, métiers et mobilité professionnelle des cadres, insertion professionnelle des jeunes diplômés ) et études spécifiques sur des thématiques clés auprès des jeunes de l enseignement supérieur, des cadres et des entreprises. Le département Études et Recherche de l Apec et sa quarantaine de collaborateurs animent cet observatoire. Toutes les études de l Apec sont disponibles gratuitement sur le site > rubrique Marché de l emploi Apec, 2013 Cet ouvrage a été créé à l initiative de l Apec, Association pour l emploi des Cadres, régie par la loi du 1 er juillet 1901 et publié sous sa direction et en son nom. Il s agit d une œuvre collective, l Apec en a la qualité d auteur. L Apec a été créée en 1966 et est administrée par les partenaires sociaux (MEDEF, CFDT Cadres, CFE-CGC, FO-Cadres, UGICA-CFTC, UGICT-CGT). Toute reproduction totale ou partielle par quelque procédé que ce soit, sans l autorisation expresse et conjointe de l Apec, est strictement interdite et constituerait une contrefaçon (article L122-4 et L335-2 du code de la Propriété intellectuelle).

3 02 Principaux enseignements 04 Méthodologie 05 Cadrage général SOMMAIRE 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT 08 Recruter un cadre : une activité qui implique plusieurs acteurs 12 Les critères de sélection pour des postes de cadres : les informations transmises, les critères illicites et les autres obstacles 19 Les politiques de prévention des discriminations au sein des entreprises 2 LA SÉLECTION LORS DES RECRUTEMENTS : PERCEPTIONS ET VÉCUS DES CADRES 26 Le regard des cadres sur les méthodes de recrutement des entreprises 30 Les conditions de l émergence du sentiment de discrimination 36 Le sentiment d être discriminé 3 AVIS CROISÉS SUR LES ÉVOLUTIONS DEPUIS DIX ANS 42 Le point de vue des cadres 44 Le point de vue des entreprises et des intermédiaires 4 CONCLUSION ET PISTES DE COMPRÉHENSION 5 ANNEXES 52 Annexe 1 : caractéristiques des populations interrogées 54 Annexe 2 : sources d information 55 Annexe 3 : bibliographie sélective APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 1

4 PRINCIPAUX ENSEIGNEMENTS Le recrutement d un cadre est l aboutissement d arbitrages successifs impliquant plusieurs acteurs, internes ou externes à l entreprise. Cette réalité doit être rappelée, car prévenir et empêcher les discriminations nécessitent de sensibiliser et d impliquer tous les acteurs, au moment du recrutement, mais aussi après. Or tous ne sont pas sensibilisés au même degré aux enjeux des pratiques et comportements jugés discriminatoires. La part du subjectif (habitudes et normes de recrutement, préjugés, a priori, ) peut jouer un rôle à chaque étape du processus et freiner, voire empêcher de telles démarches. L enquête ne porte pas sur les faits de discriminations en tant que tels. Les questions posées sont des questions d opinion, qui restituent pour l essentiel d entre elles des perceptions, des opinions et des vécus, qu il s agisse des cadres ou des personnes interrogées dans les entreprises. Les résultats ne portent donc pas sur ce qui se passe «vraiment», mais restituent des opinions croisées qui donnent la tonalité du climat ambiant. En 2012, aucun des acteurs du marché de l emploi cadre (recruteurs en entreprise, recruteurs chez les intermédiaires du recrutement, cadres et jeunes diplômés) ne considère que les discriminations à l embauche ont disparu. Tous s accordent sur la persistance de discriminations que la loi interdit mais aussi de critères de recrutement qui ne sont pas centrés sur les seules aptitudes et compétences. Ainsi la mention de durées d expérience ou de caractéristiques de formation précises (niveau et/ou filière) nourrit le sentiment d être discriminé chez de nombreux candidats. L âge, le sexe, l origine ethnique, l apparence physique comptent toujours parmi les critères susceptibles d empêcher un recrutement. Cadres, recruteurs des entreprises et des entreprises intermédiaires s accordent pour considérer que l âge est le critère le plus fréquemment discriminant en matière de recrutement. D autres critères peuvent eux aussi constituer des obstacles. Ils ne font pas partie des discriminations au sens réglementaire mais n ont pas de lien avéré avec l aptitude à occuper le poste : habiter loin, être au chômage ou avoir des «trous» dans son CV Une proportion non négligeable des cadres interrogés a ressenti ou perçu des discriminations. 27 % des cadres ont ressenti une discrimination en lisant les offres d emploi : cette proportion est la même qu en % des cadres ont ressenti une discrimination lors d un entretien de recrutement : cette proportion a augmenté de 6 points depuis 2005 (de 28 % à 34 %). La moitié des cadres déclarent avoir été témoins et /ou victimes de discriminations au cours de leur vie professionnelle. Une minorité d entreprises utilisent le CV anonyme ou le recrutement par questionnaire anonymisé. Seule une minorité de cadres a été concernée et ces dispositifs sont jugés efficaces dans la lutte contre les discriminations par une courte majorité d entre eux. Les entreprises ayant mis en place des actions formelles de prévention des discriminations dans le recrutement restent minoritaires. Les intermédiaires du recrutement sont relativement plus nombreux à en mettre en œuvre. Seule une minorité de cadres (moins de 15 %) déclare que leur entreprise a mis en place des dispositifs anti-discriminations autres que ceux imposés par la loi. La moitié déclare ne pas savoir. Les offres d emploi plébiscitées. Elles restent une des deux méthodes de recrutement jugées les plus «équitables» par les cadres et par les entreprises. Les réseaux sociaux professionnels sur Internet sont classés loin derrière. 2 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

5 Des avis très partagés sur les évolutions depuis dix ans. 30 % des cadres estiment que les discriminations dans l emploi ont reculé, mais 31 % qu elles ont progressé. Les recruteurs des entreprises et des intermédiaires du recrutement sont relativement plus nombreux à estimer que les discriminations ont reculé (respectivement 45 % et 58 %), Mais certains d entre eux pensent qu elles ont progressé (respectivement 11 % et 13 %), ou n ont pas changé (respectivement 21 % et 17 %). Beaucoup de responsables du recrutement laissent entendre que les managers ne sont pas prêts de changer leurs critères et leurs normes de recrutement. Une forte proportion de recruteurs des entreprises intermédiaires jugent que leurs interlocuteurs en entreprise ne sont pas prêts à de telles évolutions. Au final, de nombreux obstacles au recrutement cadre ne répondent pas au seul critère de l aptitude à occuper un poste. L enquête permet donc les constats suivants. Une forte hiérarchie des priorités de la lutte contre les discriminations dans les entreprises : Les dix-huit critères de discrimination illicites sont loin de faire l objet des mêmes mesures de prévention. Certains d entre eux sont d autant plus combattus qu ils font l objet d autres textes réglementaires impliquant directement les entreprises (Loi Handicap, Plan Séniors, Égalité Hommes /Femmes, ). Une inégalité de la vigilance selon le moyen ou le média du recrutement. Les offres d emploi dans l ensemble apparaissent respectueuses de la loi. Ce résultat impose certes des contrôles (les services de l Apec estiment qu entre 15 et 20 % des offres reçues nécessitent des corrections), mais ces derniers semblent efficaces. Toutes les mises en relation professionnelles par réseaux (sur Internet ou non) font l objet d une vigilance moindre, voire ne sont pas contrôlées. Les pratiques banalisées par les réseaux sociaux numériques viennent aujourd hui à l encontre de préconisations antérieures pour les CV. Il en est ainsi de la photo, et, en conséquence, de «l apparence», qui opère un retour en force dans les critères considérés comme importants par les cadres. Un manque de communication et de formation dans les entreprises. Beaucoup de cadres déclarent ne pas savoir ce que fait leur entreprise en matière de lutte contre les discriminations. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 3

6 2 LES USAGES DES RÉSEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS PAR LES CADRES MÉTHODOLOGIE L enquête on-line a été adressée simultanément à des cadres et jeunes diplômés d un côté et des recruteurs en entreprises et chez les intermédiaires du recrutement de l autre. L objet du message d invitation stipulant clairement le sujet de l enquête, on peut faire l hypothèse que n ont répondu que ceux qui étaient sensibilisés à cette question. Les questionnaires comportaient des questions communes. En outre, quelques-unes des questions posées en 2005 ont été à nouveau intégrées dans les questionnaires. La constitution des échantillons a été fixée selon deux priorités : d une part, la représentativité par rapport aux personnes et aux entreprises qui ont recours aux services de l Apec ; d autre part, le fait d avoir eu récemment recours à ces services. L objectif d un tel choix était de recueillir les pratiques et les opinions de groupes les plus susceptibles d être sensibles aux pratiques actuelles de sélection, et, ce faisant, à celles résultant ou conduisant à des discriminations. Principales caractéristiques des répondants (Voir détails en annexe 1) Ce sont majoritairement des personnes de la fonction RH (responsable de recrutement, responsable RH) qui ont répondu à l enquête. Il faut avoir à l esprit que la lutte contre les discriminations est généralement une mission qui leur incombe dans les entreprises. Il convient dès lors de garder une certaine distance vis-à-vis de leurs réponses, ces professionnels cherchant aussi à construire et à maintenir leur légitimité sur cette problématique. À noter : dans le document, les personnes appartenant aux sociétés intermédiaires en recrutement sont désignées le plus souvent en tant qu «intermédiaires». Caractéristiques des cadres et jeunes diplômés interrogés cadres et jeunes diplômés ont répondu à l enquête. Ces personnes avaient fait appel aux services en ligne de l Apec au cours des six mois précédents. Leurs réponses aux questions sur la consultation des offres, l envoi de candidatures et les entretiens de recrutements ont confirmé que la majorité d entre elles étaient en démarche de mobilité ou recherche active d emploi au moment de l enquête. Caractéristiques des personnes enquêtées dans les entreprises 400 recruteurs d entreprises recrutant pour ellesmêmes et 200 d entreprises intermédiaires du recrutement (cabinets de recrutement, entreprises de travail temporaire ) ont répondu à l enquête. La quasi-totalité de ces deux types d entreprise avaient diffusé au moins une offre sur le site apec.fr au cours des 6 derniers mois précédant l enquête et près des trois quarts (71 %) ont recruté au moins un cadre à la suite de la dernière offre diffusée. Dans les entreprises recrutant directement qui ont répondu, le taux d encadrement est extrêmement variable : 28 % d entre elles comptent plus de 75 % de cadres et un quart 15 % ou moins. De leur côté, tous les intermédiaires ont participé au recrutement d au moins un cadre au cours des six derniers mois, 53 % ayant participé à plus de 20 recrutements. 4 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

7 1 CADRAGE GÉNÉRAL CADRAGE GÉNÉRAL Une première étude en 2005 Cette étude s inscrit dans une démarche d actualisation d une étude précédente réalisée en 2005 et publiée en février 2006 (Recrutement cadre : sélectionner sans discriminer 1 ). L étude de 2005 avait été réalisée dans un contexte de mobilisation intense dans le monde de l entreprise pour prévenir les discriminations et promouvoir la diversité. La Charte de la Diversité venait d être lancée et l Accord National Interprofessionnel relatif à la diversité dans l entreprise était en cours de signature (il sera signé par les partenaires sociaux en octobre 2006). En mars 2006, la Loi sur l égalité des chances comprenait un article instaurant le CV anonyme. L étude de l Apec avait eu pour objectif d évaluer les critères de sélection des entreprises et des intermédiaires pour recruter des cadres et de les confronter aux vécus et aux perceptions de ces derniers. Outre deux enquêtes quantitatives menées en parallèle auprès de cadres d une part, et de responsables du recrutement en entreprises et chez des intermédiaires, d autre part, une analyse du contenu des offres d emploi diffusées par l Apec avait été réalisée avec un double objectif : repérer les mentions directement ou indirectement discriminatoires, et, également, mettre en évidence la diversité des profils recherchés par les entreprises, diversité résultant essentiellement de la spécificité des postes et des caractéristiques des entreprises : une période dense en initiatives, en expérimentations et en analyses Depuis 2005, le dossier de la lutte contre les discriminations en entreprise s est amplement étoffé. Une revue de littérature et des sources d informations et d analyses sur la seule période met en évidence l abondance des initiatives et des expérimentations, ainsi que la multiplicité des recherches et des enquêtes consacrées à ce sujet. Concrètement, on peut affirmer que la vigilance sur les textes des offres d emploi s est encore accrue et a largement porté ses fruits, en tout cas sur les mentions ou les absences de mention les plus manifestement discriminantes. C est pour cette raison qu il n a pas été jugé utile de reproduire l analyse du contenu des offres diffusées par l Apec identique à celle réalisée en 2005, analyse qui avait montré que la proportion d offres non conformes était d ores et déjà très faible. Certes, il subsiste des maladresses, ou, plus souvent, des formulations pouvant être mal perçues (très bonne présentation peut par exemple être interprété comme un signal de discrimination). Le service Qualité des offres de l Apec estime à % la part des offres reçues pour diffusion sur le site apec.fr qui ne passent pas le filtre du contrôle juridique et nécessitent un examen, voire une correction. Les corrections les plus fréquentes portent sur l utilisation incorrecte des termes «junior» ou «sénior», dont l usage est réservé à certains postes, mais aussi sur les mentions d une durée d expérience qui renvoient à une notion d âge, la féminisation de certains postes («une» secrétaire), ou encore un texte d offre en langue étrangère alors que le poste est situé en France. Ce qui est vraiment nouveau, et fait actuellement débat, c est l apparition de mentions affirmant les pratiques de discriminations positives. Ainsi, telle entreprise s engage à promouvoir la diversité. Le recrutement de collaborateurs en situation de handicap constitue un axe important de notre politique RH. Et parmi toutes ces offres qui évoquent ces engagements pour la diversité, toutes ne mentionnent pas la règle de base : à compétences égales Le nombre d offres concernées est faible, mais ce phénomène est un indicateur fort de la complexité de la situation des entreprises. 1. Recrutement cadre : sélectionner sans discriminer. Apec, Les études de l emploi cadre, février APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 5

8 2 CADRAGE GÉNÉRAL LES USAGES DES RÉSEAUX SOCIAUX PROFESSIONNELS PAR LES CADRES Un autre exemple permet de prendre la mesure de la difficulté à répondre aux exigences d une politique active contre les risques de discrimination dont la Loi de a réaffirmé l obligation. En 2006, la Loi sur l égalité des chances a voulu rendre obligatoire pour les entreprises de plus de 50 salariés le recours au «CV anonyme» 3. Cependant, le décret d application de cet article n a jamais été promulgué. En 2011, une évaluation de son impact, à la suite d une expérimentation réalisée par Pôle Emploi, a relativisé son efficacité et pointé les risques induits par cette méthode de recrutement 4. Si rien n oblige à partager les conclusions de ce rapport, il faut actuellement admettre que la démarche du CV anonyme n est pas la solution miracle pour réformer profondément et durablement les pratiques de recrutement. D autres travaux ont également pu montrer que le fait d avoir signé la Charte de la Diversité ne mettait pas entièrement les entreprises à l abri de pratiques discriminatoires 5. Les statistiques du Défenseur des Droits (anciennement HALDE) dans son dernier Rapport annuel (2011, pages 102 et suivantes) montrent clairement que le domaine de l emploi est resté largement en tête des réclamations depuis 2005 : il en représente la moitié, soit entre 47 % et 50 % des réclamations au cours de la période. L embauche est un domaine minoritaire de ces réclamations concernant l emploi : entre 6 % et 10 % des réclamations dans l emploi privé ; entre 2 % et 5 % dans l emploi public. Ce sont les discriminations au cours de la carrière professionnelle qui dominent nettement : entre 18 % et 27 % dans l emploi privé et environ 13 % dans l emploi public. La revue de littérature qui a précédé et accompagné la réalisation de l étude a permis de constater que les thématiques de la sélection, des discriminations, de la diversité et de l égalité ont suscité de très nombreux travaux, dont beaucoup centrés sur «ce qui a bougé sur le terrain», que ce soit en positif ou en négatif. Les regards, les idées, les concepts et les angles d analyse ont indéniablement été enrichis, et une autre grille de lecture de la société française en général, et des entreprises et de leurs pratiques de ressources humaines en particulier, s est élaborée. Cette nouvelle lecture sociale a accompagné de nouvelles lois et réglementations et des engagements forts de la part d acteurs incontournables, comme l État, les grandes entreprises et le tissu associatif. Elle a également alimenté des controverses parfois très vives dans les milieux savants, débats centrés entre autres sur la question de la «mesure» et sur l impossible définition des «origines». Elle a conduit à des revirements politiques importants, avec par exemple l introduction de la discrimination positive dans quelques segments de la sélection dans l enseignement. Les choix pour élaborer les questionnaires de 2012 Compte tenu du contexte qui vient d être décrit, il ne pouvait être question de réaliser une actualisation au sens strict du terme. Si l étude de 2012 emprunte la même approche que celle de 2005, une grande partie des questions posées a été renouvelée. Les cadres et les responsables du recrutement cadre ont été à nouveau interrogés en parallèle avec de nouvelles questions portant sur leur perception de la place des discriminations illicites, ainsi que des critères sans lien objectif direct avec les aptitudes, mais aussi sur les méthodes expérimentées depuis 2005 et, enfin, sur le bilan qu ils tirent des dix dernières années. 2. Loi n du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 3. Le texte de l article 24 de la Loi «prévoit que l anonymat du candidat soit préservé», sans autre précision. Dès lors, ce sont les éléments susceptibles soit de lever l anonymat, soit d entraîner une discrimination qui ont été pris en compte dans les expérimentations et les enquêtes : une photographie, le nom, le prénom, l adresse, le sexe, l âge, la date de naissance, la nationalité 4. CREST, Evaluation de l impact du CV anonyme, mars Voir la recherche «Etude des pratiques de recrutement et de sélectivité : une analyse des processus explicites, implicites et dynamiques» (Université de Bordeaux, 2012), présentée lors du séminaire Dares-Défenseur des Droits en juin APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

9 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT CADRE 08 Recruter un cadre : une activité qui implique plusieurs acteurs 12 Les critères de sélection pour des postes de cadres : les informations transmises, les critères illicites et les autres obstacles 19 Les politiques de prévention des discriminations au sein des entreprises APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 7

10 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT L enquête Sourcing Cadres réalisée chaque année par l Apec auprès des entreprises 6 décrit et mesure les différentes méthodes pour rechercher les candidats et les sélectionner lors d un recrutement pour un poste de cadre. Elle met en évidence la palette des dispositifs utilisés par les entreprises et leurs articulations réciproques en tant que «procédures de sécurisation formelle» des recrutements. Théoriquement omniprésente dans tous ces processus, la prévention des discriminations est une exigence réglementaire absolue. Néanmoins, au travers de pratiques qui impliquent souvent plusieurs acteurs et où les subjectivités sont inévitables, prévention et risque se côtoient en permanence. Autant les services RH se montrent a priori en première ligne sur ce dossier, parce qu ils doivent respecter et faire respecter les textes, mais aussi parce qu ils y trouvent une forte légitimité, autant les managers selon ces mêmes services RH seraient plus préoccupés de l opérationnalité de leurs recrutements et ne se sentiraient pas tenus de mettre en cause leur point de vue, autant dire parfois leurs habitudes, leurs normes, voire leurs préjugés. RECRUTER UN CADRE : UNE ACTIVITÉ QUI IMPLIQUE PLUSIEURS ACTEURS 6. Sourcing Cadres Comment les entreprises recrutent leurs cadres. Apec, Les études de l emploi cadre, juin Derrière les expressions courantes, comme «les entreprises recrutent» ou «les recrutements réalisés par les entreprises», l acte de recruter implique généralement un minimum d échanges et de concertations entre plusieurs personnes sur le profil des candidats recherchés, les méthodes de sélection et le choix du candidat finalement retenu. La décision finale peut dès lors ne pas rencontrer l approbation de tous. Pour le recrutement des cadres, la question de la diversification des profils apparaît comme une toile de fond particulièrement structurante de la lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité. En effet, les arbitrages qui conduisent à sélectionner telle ou telle personne peuvent ne pas être totalement objectifs et aboutir à des discriminations que ceux qui ont la responsabilité de les empêcher ne peuvent pas toujours éviter. LA DIVERSIFICATION DES PROFILS EN DÉBAT Dans les moyennes et les grandes entreprises, il est rare qu une seule personne soit en charge du recrutement d un cadre. Le nombre, le profil et le système de relation des personnes impliquées dépendent des caractéristiques organisationnelles de l entreprise, de sa taille en particulier. Toutes les personnes impliquées dans le processus de recrutement ne s accordent pas nécessairement. La question de la diversification des profils recrutés, qui se confond pour partie avec celle de la promotion de la diversité dans les entreprises, peut notamment faire débat. Les personnes ayant répondu à l enquête, étant généralement partie prenante des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité, rendent compte des désaccords qui peuvent surgir, en particulier avec les managers qui recrutent. En 2012, recruter des profils standardisés ou diversifier les profils sont des alternatives de recrutement qui font toujours débat, tant au sein des entreprises qu entre les intermédiaires et leurs clients. Selon les responsables RH des entreprises, les managers seraient moins enclins qu eux à diversifier les profils des cadres recrutés (figure 1). Pour un répondant sur deux, les managers opérationnels chercheraient davantage à recruter des profils identiques ou proches plutôt qu à les diversifier. En revanche, moins d un quart des enquêtés considèrent que les responsables RH privilégient une homogénéité de profils. 8 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

11 Les répondants étant pour la plupart eux-mêmes membres de la fonction RH, fonction qui a bien souvent en charge le dossier Diversité dans les entreprises, leur ouverture déclarée est liée à leur position dans l organisation et à la dimension valorisante de ce dossier tant dans les entreprises que dans la société en général. Pour les intermédiaires du recrutement, les entreprises seraient moins enclines à diversifier les profils recrutés qu elles-mêmes ne le laissent entendre. Leurs clients auraient pour la plupart une liste préétablie de critères précis, critères sur lesquels ils ne seraient pas prêts à transiger. Ce profil «idéal» serait en outre établi au regard des équipes déjà en place : la plupart des clients chercheraient des profils homogènes (en termes d expérience, de diplôme, voire d âge et de sexe ) par rapport à leurs équipes. Ainsi, près de 60 % des intermédiaires font état d une minorité de clients souhaitant à diversifier les profils des cadres recrutés, et d une part encore plus minime d entre eux cherchant à changer les profils de manière radicale (tableau 1). Face aux exigences de leurs clients, les intermédiaires du recrutement sont partagés sur les marges de négociation et de proposition, la plupart déclarant néanmoins avoir une politique de proposition d ouverture et de diversification (tableau 2). Figure 1 D une manière générale, quelles sont les pratiques de recrutement habituelles dans votre entreprise pour les emplois cadres? De la part des managers 5 % 38 % 49 % 8 % De la part des responsables RH 5 % 47 % 22 % 26 % 0 % 100 % Recruter des profils très différents Diversifier les profils Recruter des profils identiques ou proches Non concerné Tableau 1 En 2011, quelles ont été les attentes des entreprises clientes concernant les profils des candidats? Elles avaient des critères précis systématiquement exigés Elles cherchaient des profils homogènes par rapport à leurs équipes Elles cherchaient à diversifier les profils Elles cherchaient à changer les profils de manière radicale Oui, toutes 22 % 9 % 4 % - Oui, la plupart 73 % 66 % 18 % 2 % Oui, une minorité 5 % 17 % 59 % 32 % Non, aucune - 4 % 12 % 61 % NSP - 4 % 7 % 5 % Total 100 % 100 % 100 % 100 % Tableau 2 Selon vous, quel est le rôle de votre société dans la définition des profils recherchés par les entreprises clientes? De s adapter à la demande des clients 29 % De leur suggérer de diversifier les profils des cadres qu elles recrutent 42 % De leur proposer des profils différents de ceux qu elles ont l habitude de recruter 29 % Total 100 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 9

12 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT DES DÉSACCORDS POSSIBLES ENTRE LES ACTEURS DU RECRUTEMENT Tout au long d un recrutement, des désaccords peuvent surgir entre les différents acteurs impliqués : lors de la définition du profil comme lorsqu il s agit de choisir un candidat. Ces désaccords ne sont pas si rares entre les responsables de la gestion des ressources humaines et des recrutements et les managers qui recrutent. Sur le profil recherché Du côté des entreprises qui recrutent directement, 46 % des répondants évoquent des désaccords sur les profils recherchés, qui ne seraient toutefois pas fréquents (tableau 3). Les désaccords les plus fréquemment cités dans les verbatim portent principalement sur deux aspects qui se recoupent partiellement : d une part, sur les besoins d opérationnalité immédiate des managers, ce qui tend à exclure les jeunes ou les cadres ayant une expérience professionnelle différente ; d autre part, sur la tentation du «clonage», formulée diversement. Au cœur de ces attentes, les risques de discrimination apparaissent clairement, en particulier sur les critères de l âge et du sexe. Parmi les motifs les plus cités : Le niveau d expérience attendu de la part des candidats. L opposition entre la vision à court terme des managers et celle à long terme des responsables RH : «Le manager a une vision court terme d un profil correspondant à un besoin immédiat et les RH ont une vision plus globale d un profil correspondant au besoin immédiat mais aussi évolutif au sein de l entreprise». La perception de la capacité du candidat à adhérer à la culture d entreprise, à se «fondre» dans l équipe. Enfin : Ce sont des désaccords non formulés qui concernent en général l âge et le sexe. Près des trois quarts des responsables de recrutement des entreprises intermédiaires déclarent avoir des désaccords avec des entreprises clientes sur les profils recherchés (68 % parfois et 2 % souvent), soit un taux de désaccord très supérieur à celui obtenu du côté des responsables des entreprises elles-mêmes. Ils font fréquemment état de divergences d opinion sur le niveau d expérience attendu des candidats et, plus concrètement, sur la valeur de cette expérience (tableau 4). La grande majorité (74 %) déclarent avoir présenté plusieurs fois à leurs clients en 2011 des profils différents de ceux que ces derniers recherchaient initialement (tableau 5). Les intermédiaires du recrutement ayant déclaré avoir présenté des profils différents de ceux envisagés par leurs clients ont été invités à préciser en quoi ils se différenciaient. Tableau 3 Lorsque plusieurs personnes sont impliquées dans un recrutement de cadre, y a-t-il des désaccords sur le profil recherché? Oui, toujours 2 % Oui, souvent 5 % Oui, parfois 39 % Oui 46 % Rarement 43 % Jamais 6 % Je ne sais pas 1 % Non concerné 4 % Total 100 % Tableau 4 Y a-t-il des désaccords avec des entreprises clientes concernant la définition des profils? Oui, souvent 2 % Oui, parfois 68 % Non 30 % Total 100 % Tableau 5 En 2011, avez-vous présenté à des clients des profils différents de ceux envisagés? Oui, plusieurs fois 74 % Oui, une fois 13 % Oui 87 % Non, jamais 13 % Total 100 % 10 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

13 C est sur le critère de l expérience que les profils présentés par les intermédiaires se sont distingués le plus souvent de ceux envisagés par les clients : soit par rapport à la durée de l expérience antérieure, avec la présentation de candidats dont le nombre d années d expérience était inférieur à ce qui était envisagé, soit par rapport au secteur d activité, les candidats présentés étant issus d entreprises de secteurs différents. Mais, c est en réalité au regard du salaire proposé que ces exigences leur paraissent trop élevées. Leurs clients seraient peu enclins à accepter des profils «juniors» qui, selon les intermédiaires, correspondraient davantage aux salaires proposés. Plus généralement, les intermédiaires déplorent une inadéquation des rémunérations proposées aux réalités du marché. Ils font également état d exigences parfois trop restrictives de leurs clients, en termes d expérience, de compétences et /ou de formation. Au final, les désaccords porteraient moins sur les critères en eux-mêmes que sur le caractère trop ciblé des profils recherchés : «Elles (les entreprises clientes) recherchent des clones ou des opposés, par comparaison à leurs repères : plus qu un désaccord, il s agit de les amener à élargir leur analyse et donc leurs critères de sélection». Certains intermédiaires évoquent aussi des désaccords relatifs à des critères discriminants, en particulier l âge des candidats, critère fortement corrélé à l expérience et au salaire comme cela a été évoqué précédemment. Les personnes impliquées dans le processus de recrutement, et les jeux de pouvoir entre ces acteurs, ne sont donc pas sans effet sur les profils recherchés, les critères de sélection valorisés, et les méthodes d évaluation des compétences. La prévention des discriminations s inscrit dans ces relations, où l on peut déjà constater que les non-dits jouent un rôle important, comme l indique clairement le dernier verbatim. Sur le candidat finalement recruté Au fil des réponses sur les pratiques de définition des profils et de sélection des candidats, l enquête montre que recruter résulte pour une large part de la construction par étape d un consensus plus ou moins satisfaisant. On est ainsi loin de la représentation lisse suggérée par l expression «les entreprises recrutent». Car, quand enfin le recrutement se fait, ce consensus peut ne pas être atteint à 100 %. Cette réalité, somme toute peu surprenante, est souvent passée sous silence. Pourtant, quand on leur pose la question, près d un quart des responsables RH des entreprises reconnaissent des désaccords (oui, souvent + oui, parfois), 55 % rarement, et seulement 18 % jamais (tableau 6). Cette première partie a permis de situer le contexte de la lutte contre les discriminations lors des recrutements de cadres. Elle a montré que ces recrutements sont des processus où convergent des enjeux différents, impliquant des acteurs aux objectifs spécifiques, éventuellement contradictoires. Le fait que ce soit généralement des responsables de la gestion des ressources humaines de l entreprise qui ont répondu à l enquête renforce encore l image d une prise en charge inégale des politiques visant à réformer les normes de recrutement et, par là-même, à mener de véritables démarches contre le risque de discriminations au sein des entreprises. L enquête montre que les responsables RH déclarant recruter des profils très différents ou vouloir diversifier les profils sont aussi ceux qui déclarent que leur entreprise a engagé des démarches contre les discriminations. Elle montre également que ces mêmes responsables RH considèrent que les managers de leur entreprise se montrent moins ouverts à des politiques de diversification, et donc, potentiellement, de diversité. On verra plus loin qu une proportion importante de cadres déclarent «ne pas savoir» ce qui se pratique ou se pratiquait dans leur entreprise. Ce dossier de la prévention des discriminations resterait donc Tableau 6 Lorsque plusieurs personnes sont impliquées dans un recrutement de cadres, y a-t-il des désaccords sur le candidat finalement recruté? Oui, toujours - Oui, souvent 3 % Oui, parfois 19 % Oui 22 % Rarement 55 % Jamais 18 % Je ne sais pas 2 % Non concerné 3 % Total 100 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 11

14 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT avant tout l affaire des responsables des ressources humaines. Cela peut expliquer qu une forte proportion des cadres n ont pas ou peu connaissance des démarches engagées dans leur entreprise. Les managers paraissent très en retrait par rapport aux différentes actions menées au sein de leur entreprise, avec une double question : Sont-ils mis en retrait par les gestionnaires RH qui ne les associent pas ou pas suffisamment aux réflexions sur l évolution des pratiques et des normes de recrutement? Ou sont-ils réellement en désaccord avec eux, parce que leurs priorités sont les exigences de leur activité et qu ils sont attachés à des critères qu ils jugent adéquats et fondés sans percevoir le risque potentiel? LES CRITÈRES DE SÉLECTION POUR DES POSTES DE CADRES : LES INFORMATIONS TRANSMISES, LES CRITÈRES ILLICITES ET LES AUTRES OBSTACLES 7. La Loi pour l égalité des chances votée en mars 2006 a été annoncée comme une réponse aux incidents de novembre 2005 dans les banlieues. Outre l article instaurant l obligation du CV anonyme pour les entreprises de plus de 50 salariés (suppression du bloc «état civil» : nom, prénom, adresse, date de naissance), mais dont le décret d application n a jamais été publié, la loi comprenait plusieurs autres articles, dont celui du Contrat Première Embauche (CPE), qui, lui, dut être retiré par la suite. Le CV anonyme a néanmoins été mis en place dans quelques entreprises et une expérimentation a été menée par Pôle Emploi de novembre 2009 à novembre 2010 (voir référence Rapport du CREST page 6) On a vu précédemment que la majorité des responsables de recrutement se déclarent favorables à la diversification des profils. Si on ne peut bien sûr confondre «diversification» et «diversité», on peut imaginer cependant que les deux problématiques renvoient à des préoccupations communes dans les entreprises. En même temps, ces responsables ne sont pas seuls décideurs et font part des réticences au sein de leurs entreprises, ou de la part de leurs clients, quand il s agit de mettre en question les habitudes et les pratiques normatives. Eux-mêmes ne sont d ailleurs pas totalement à l abri de ces habitudes, de ces «routines qui ont fait leurs preuves», qu elles soient «seulement» normatives, ou illégales. La difficulté est que depuis les informations contenues dans les CV jusqu aux caractéristiques des candidats susceptibles de faire obstacle à leur recrutement, la sélection «objective» côtoie sans cesse la discrimination, l ambiguïté. Pourtant, le Code du Travail le précise clairement : Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ou à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d apprécier sa capacité à occuper l emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l emploi proposé ou avec l évaluation des aptitudes professionnelles. LE CV EST TOUJOURS PORTEUR DE RISQUES D ÉVICTION Maintes fois prédite, la fin du CV n est toujours pas d actualité : c est le mode dominant de présentation d une candidature, à partir duquel les recruteurs opèrent leur premier tri de candidats potentiels. Les informations qui y figurent le plus souvent, celles que les recruteurs attendent et celles que les candidats pensent nécessaires, contribuent inévitablement à la sélection parmi ces derniers. Les «testings» ont pourtant largement démontré leurs effets potentiellement discriminatoires et c est de leurs constats qu est né le «CV anonyme», CV où n apparaissent plus les mentions les plus incriminées (nom, adresse, âge, sexe, handicap, ). 7 Mais outre les informations renvoyant à des critères prohibés par la loi (âge, sexe, situation de famille ), d autres informations fournies (ou, à l inverse, absentes = les «trous») peuvent engendrer des phénomènes d exclusion du marché du travail de plusieurs catégories de population, par ailleurs nombreuses : chômeurs de longue durée, personnes ayant un niveau de diplôme inférieur au besoin affiché, personnes qui n ont pas obtenu leur diplôme dans une école ou une université «cotée». 12 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

15 Interrogés sur le degré d importance qu ils accordent aux informations susceptibles de figurer dans les CV, les recruteurs des entreprises et des intermédiaires répondent selon la même hiérarchie, avec toutefois des écarts importants d opinion. En 2005, la date de naissance était située au premier rang par les recruteurs des entreprises et des intermédiaires («vraiment» + «plutôt» importante), suivie par le nom et le prénom. Par contre, la question n avait pas été posée pour l adresse postale. Cette dimension n avait pas au moment de l enquête l importance qu elle prendra quelques mois plus tard. La Loi sur l Égalité des chances de mars 2006 confirmera avec l article instaurant l obligation de recourir au CV anonyme, qui faisait disparaître entre autres la mention de l adresse (cet article n a jamais été confirmé par décret). En 2012, la grande majorité des recruteurs des entreprises axent apparemment leurs priorités sur la dimension administrative des CV, donc sur des informations que la démarche du CV anonyme supprime. Il peut en effet paraître logique de s intéresser aux nom et prénom et à l adresse postale dans une démarche de prise de contact et de suivi des échanges, sans que cela puisse être a priori taxé de critères volontairement discriminatoires. De leur côté, les recruteurs des intermédiaires semblent en majorité vouloir laisser entendre que, pour eux, aucune de ces informations n est importante. Par contre, la date de naissance apparaît comme un des éléments d informations que les uns et les autres considèrent comme importants, ce qui questionne sur la place réelle que ces recruteurs lui accordent. On notera que peu d entre eux semblent accorder une importance particulière aux photos, donc à l apparence physique (figure 2). La faible importance apparente accordée à la lettre manuscrite est une évolution tout à fait notable. Si la lettre de motivation n a pas disparu des attentes des recruteurs, en tant que support révélateur ne serait-ce que de la maîtrise de l orthographe, la banalisation du recours au traitement de texte a considérablement réduit son rôle. La graphologie a été longtemps une méthode de sélection plus ou moins affichée, la manière d écrire étant considérée comme révélatrice des personnalités, il semble donc que son rôle se soit affaibli. On verra par contre plus loin qu un des obstacles au recrutement est précisément l absence de maîtrise de l orthographe. DES CRITÈRES ILLICITES FONT TOUJOURS PARTIE DE LA SÉLECTION DES CANDIDATS Les critères proposés dans les questionnaires de l enquête combinent la plupart des critères illicites avec critères «licites» (considérés comme tels à partir du moment où ils ne sont pas mentionnés parmi les discriminations officielles - voir encadré page 15). En effet, quand on examine la liste des critères considérés comme discriminants par la loi au regard des enquêtes sur les discriminations, certains sont difficiles à proposer car ils renvoient à des notions complexes (les mœurs, les caractéristiques génétiques), qui ne vont pas de soi. Ces critères n ont donc pas été proposés. D autres renvoient soit à des représentations (les minorités visibles), soit des états de fait (appartenance nationale), soit à des constructions contestées (la loi française suggère ainsi qu il y a plusieurs races ) : ces critères ont été reformulés et séparés en distinguant la nationalité et «l origine ethnique», à partir du constat qu être étranger en France constitue un statut spécifique au regard du droit du travail. Enfin, un critère a été introduit qui ne figure pas dans les discriminations illicites alors qu il a été reconnu comme déterminant dans les discriminations constatées : l adresse, associée aux quartiers qualifiés de sensibles. 8 Figure 2 Est-il important que les éléments d information suivants figurent dans les CV des candidats à des postes cadres? (très important + plutôt important) L adresse du domicile Les nom et prénom La date de naissance Une lettre manuscrite La photo La situation matrimoniale Le nombre d enfants Entreprises 6 % 9 % 5 % 12 % Intermédiaires 21 % 16 % 23 % 18 % 18 % 28 % 39 % 8. L expression «quartier sensible» est employée couramment sans définition précise. La politique de la ville s appuie, elle, sur la notion de zones, les «zones urbaines sensibles» désignant des quartiers cumulant plusieurs aspects appartenant aux critères officiels des difficultés sociales. La liste des ZUS est fixée par décret. Actuellement (mi-2012) au nombre de 751, elles rassemblent 4.7 millions d habitants, soit environ 7.5% de la population française. La loi distingue plusieurs niveaux d intervention qui correspondent à autant de zones (ZUS, ZRU, ZFU, ). Par exemple, les zones franches urbaines (ZFU) sont des quartiers de plus de habitants définis à partir des critères suivants : taux de chômage ; proportion de personnes sorties du système scolaire sans diplôme ; proportion de jeunes ; potentiel fiscal par habitant. Les entreprises implantées ou devant s implanter dans ces quartiers bénéficient d un dispositif complet d exonérations de charges fiscales et sociales durant cinq ans. (Voir l ONZUS, Observatoire national des zones urbaines sensibles) 57 % 85 % 82 % APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 13

16 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Les recruteurs des entreprises et des intermédiaires (et en parallèle les cadres, voir plus loin) ont été interrogés sur les blocages perçus lors de recrutements de cadres pour des motifs à caractère discriminant. Le premier enseignement est qu aucun critère discriminant n est considéré comme totalement absent (figure 3 et figure 4). De part et d autre, une proportion importante des recruteurs interrogés reconnaissent que la sélection en fonction de l âge existe, mais à des fréquences diverses selon qu il s agit des recrutements des entreprises ou de ceux des intermédiaires : ces derniers déclarent en effet des niveaux de fréquence plus élevés. D autres discriminations sont plus reconnues par les intermédiaires que par les entreprises, en particulier le sexe, la grossesse, l origine ethnique. Le critère de la nationalité présent dans les questions est une cause de discrimination très spécifique, puisque les recruteurs sont eux-mêmes dans l obligation légale de prendre en compte cette caractéristique des candidats, et doivent justifier le recrutement d un candidat de nationalité étrangère. DISCRIMINATIONS, DIVERSITÉ, RECRUTEMENT DES PERSONNES DE NATIONALITÉ ÉTRANGÈRE La discrimination est une notion juridique, tant en droit européen qu en droit français. En droit européen, la lutte contre les discriminations est mentionnée dans les Traités (traité sur l Union européenne ; Traité sur le fonctionnement de l Union européenne ; Charte des droits fondamentaux de l Union européenne). Sont concernées les discriminations fondées sur le sexe, la race ou l origine ethnique, la religion ou les convictions, le handicap, l âge ou l orientation sexuelle. Des directives définissent les notions utilisées. - Une discrimination directe se produit lorsqu une personne est traitée de manière moins favorable qu une autre ne l est, ne l a été ou ne le serait dans une situation comparable, sur la base d un motif énuméré ci-dessus. - Une discrimination indirecte se produit lorsqu une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre est susceptible d entraîner un désavantage particulier pour des personnes d un sexe, d une race ou d une origine ethnique, d une religion ou de convictions, d un handicap ou d une orientation sexuelle donnés par rapport à d autres personnes (sauf justification objective). En droit français, le Code pénal énonce dix-huit motifs de discrimination prohibée (art du code pénal). Les discriminations en matière d emploi sont interdites depuis 1982 et sont sanctionnées pénalement. La loi de 2008 a fait apparaitre pour la première fois les définitions légales des discriminations dans le droit français (Loi n du 27 mai 2008 portant «diverses dispositions d adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations»). - Constitue depuis 2008 une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu une autre ne l est, ne l a été ou ne l aura été dans une situation comparable. - Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d entraîner, pour l un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. 14 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

17 Le harcèlement peut devenir un comportement discriminatoire lorsqu il est lié à un critère de discrimination prohibé par la loi. Le harcèlement a pour effet de porter atteinte à la dignité d une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Source : La discrimination L égalité professionnelle. Liaisons sociales, numéro juridique, septembre Rappel des discriminations identifiées dans les textes réglementaires : l origine, le sexe, les mœurs (c est-à-dire le mode de vie en général), l orientation sexuelle, l âge, la situation de famille (mère de famille, veuf[ve], divorcé[é]...), l état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l appartenance ou non appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, à une nation, à une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l apparence physique, le nom de famille, l état de santé, le handicap. La diversité La diversité n est pas un concept juridique. Ni le droit européen, ni le droit français n utilisent et, a fortiori, ne définissent la notion. On la trouve dans les textes sur des actions menées par la Commission européenne contre les discriminations, sans qu elle soit définie. En droit français, le terme de diversité n apparaît qu une fois dans le Code du travail, et ceci seulement au sujet des Plans de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) : une entreprise doit motiver sa demande notamment au regard de la «promotion de la diversité». L ANI (Accord National Interprofessionnel du 12 octobre 2006 relatif à la diversité dans l entreprise) n aborde pas tous les aspects de la diversité. Il traite des discriminations «relevant des origines réelles ou supposées, c est-à-dire de s engager en faveur de la diversité sociale, culturelle et ethnique dans l entreprise». Ni la Charte de la diversité dans l entreprise (créée en 2004) ni le label diversité (créé en 2008) ne fournissent de définition de cette notion. La situation des personnes de nationalité étrangère au regard de l emploi en France est extrêmement complexe, et cette complexité crée des obligations importantes pour les entreprises qui recrutent. Les textes en vigueur définissent plusieurs catégories d étrangers (européens ou extra-européens, européens en période spécifique, étudiants, ) d une part, et, d autre part, plusieurs catégories de «marché de l emploi» (pour une entreprise, recruter un étranger se fait d abord «au regard de la situation de l emploi», avec une liste de «métiers en tension» dédiés à des étrangers de nationalités diverses), avec des exceptions importantes pour les emplois et les candidats qualifiés et très qualifiés. À noter que ce cadre réglementaire est très évolutif. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 15

18 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Figure 3 Question aux recruteurs en entreprises : dans les processus de recrutement auxquels vous avez participé, avez-vous déjà perçu/vécu des blocages dans votre entreprise pour les motifs suivants? Entreprises L âge 4 % 29 % 29 % La nationalité* 4 % 16 % 13 % L apparence physique Le handicap Le sexe L état de santé L origine ethnique Les activités syndicales La grossesse La situation familiale La religion Les nom et prénom Les opinions politiques L orientation sexuelle L adresse (quartiers sensibles)* 2 % 16 % 13 % 5 % 15 % 8 % 14 % 6 % 12 % 9 % 10 % 5 % 6 % 3 % 7 % 3 % 8 % 4 % 5 % 2 5 % 2 2 % 2 % 1 4 % 0 % 70 % Souvent Parfois Rarement. * Ce critère ne figure pas tel quel dans la liste des discriminations. Figure 4 Question aux recruteurs d entreprises intermédiaires : dans les processus de recrutement auxquels vous avez participé, avez-vous déjà perçu/vécu des blocages de la part des entreprises clientes pour les motifs suivants? Intermédiaires L âge 8 % 48 % 37 % Le sexe La nationalité* L origine ethnique L apparence physique La grossesse La situation familiale Le handicap Les nom et prénom L état de santé Les activités syndicales La religion L adresse (quartiers sensibles)* L orientation sexuelle Les opinions politiques 2 % 16 % 4 % 14 % 47 % 39 % 3 % 14 % 31 % 3 % 7 % 32 % 3 % 7 % 29 % 3 % 31 % 3 % 25 % 2 6 % 15 % 4 % 16 % 2 % 16 % % % 1 11 % 8 %. 0 % 100 % Très souvent Assez souvent Rarement * Ce critère ne figure pas tel quel dans la liste des discriminations. 16 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

19 LES AUTRES OBSTACLES AU RECRUTEMENT CADRE Au cours du processus de recrutement d un cadre, d autres critères apparaissent comme autant d obstacles qui peuvent conduire à éliminer des candidats. S il ne s agit pas de discriminations illicites, le caractère objectif de ces critères y compris par rapport aux nécessités du poste peut être discuté et, pour certains d entre eux, le verdict d une discrimination systémique peut être posé. De nombreux obstacles à un recrutement de cadre n ont en tout cas que peu à voir avec le cœur des compétences professionnelles des individus. Certains pourraient même être dans certains cas considérés comme des atouts à termes pour les entreprises (mobilité fonctionnelle et mobilité sectorielle en particulier, être jeune, ). C est ainsi que certains critères définissant «l aptitude à» ou les «compétences pour», posés parfois comme des évidences, peuvent ne pas aller de soi. Des lacunes en orthographe et une mauvaise maîtrise des outils informatiques sont les premiers obstacles mis en avant par les entreprises comme par les intermédiaires. On verra plus loin que les cadres partagent cet avis. On est là dans des registres de connaissance très particuliers et leur place aux tout premiers rangs des obstacles suggère en creux un faible degré de maîtrise (attendu, constaté?) qui pose problème dans les entreprises. Ce résultat pose la question de savoir s il est considéré que ces domaines doivent être acquis avant les formations ayant pour vocation de former les futurs cadres, ou, si, comme c est souvent le cas pour les outils informatiques, il est considéré que c est aux individus de s auto-former. Le temps de transport domicile-travail est le troisième obstacle pour les entreprises et le quatrième pour les intermédiaires. Ce critère donne une autre dimension à la question de la mention de l adresse dans les CV. Outre le risque de stigmatisation lié à certains quartiers, villes ou départements, les conditions et les temps de transport apparaissent comme un enjeu fort. Ces éléments sont révélateurs de l importance prise par des éléments externes pour apprécier la disponibilité des candidats. On peut associer à ce critère celui du permis de conduire : l importance que lui accordent les recruteurs semble parfois dépasser le seul besoin de l aptitude à occuper un poste et étendre singulièrement le périmètre de l «employabilité». Alors que les mobilités professionnelles font l objet d une forte valorisation apparente, les recruteurs sont largement d accord pour considérer que venir d une autre fonction ne favorise pas les candidats, et, dans une moindre mesure, il en est de même pour les mobilités inter-sectorielles. Là encore, on peut s interroger sur les critères de «l aptitude à». Pour certains obstacles, les niveaux d opinion des intermédiaires peuvent être par contre assez différents de ceux des entreprises, en raison probablement des types de recrutement sur lesquels ils sont amenés à intervenir. Pour les entreprises qui recrutent, mais plus encore pour les intermédiaires, un candidat qui a exercé une autre fonction que celle du poste à pourvoir, un candidat qui déclare être au chômage depuis plus d un an, ou, plus encore, un jeune diplômé, a peu de chance d être sélectionné et /ou recruté sur un poste cadre (figure 5). Dans leurs commentaires en clair (verbatim), des recruteurs des entreprises et des intermédiaires ont précisé les facteurs qui peuvent jouer en défaveur du candidat. APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION 17

20 1 PRATIQUES ET CRITÈRES DE SÉLECTION DANS LES ENTREPRISES ET CHEZ LES INTERMÉDIAIRES DU RECRUTEMENT Le facteur le plus fréquemment cité est celui de l expérience professionnelle, avec une grande variété de situations possibles : Avoir «trop» d expérience ou au contraire de ne pas en avoir suffisamment (en lien logique avec l âge), Avoir une expérience dans des domaines ou secteurs «trop» variés, d avoir un parcours professionnel «atypique», Avoir des «trous» dans le CV. D autres critères ont été également mentionnés : Liés à l apparence : style vestimentaire, tenue, présentation. Liés à l élocution : façon de s exprimer, accent. Liés à l attitude : comportement, personnalité, timidité /aisance. Manifestement, la sensibilisation des entreprises aux discriminations, y compris à travers les réglementations, n a pas réglé tous les problèmes, loin s en faut. Les discriminations les plus flagrantes, qui pourtant font l objet d autres textes de loi que les seules lois généralistes, restent les plus reconnues par les recruteurs : être «trop jeune» et être «trop vieux» sont toujours des obstacles au recrutement ; de même, être une femme est reconnu comme pénalisant et ce pour plusieurs motifs, pour les jeunes femmes en particulier, susceptibles d avoir des enfants et considérées de ce fait comme moins disponibles et plus fréquemment absentes. D autres critères occupent une place non négligeable dès le recrutement comme l origine, l apparence. Quant à ceux qui ne feraient pas obstacle, c est parce qu ils n émergent pas au moment du recrutement, ou qu ils ne sont pas fréquents (le handicap en particulier). Figure 5 Lors d un recrutement de cadre, les éléments suivants constituent-ils un obstacle pour retenir un candidat? (% de «oui», «tout à fait» + «oui, plutôt») Ne pas maîtriser les outils informatiques Ne pas maîtriser l orthographe Avoir des temps de transport > à 2 heures par jour Venir d une autre fonction que celle du poste à pourvoir Ne pas avoir le permis de conduire Ne pas maîtriser l anglais Ne pas avoir de diplôme = ou > Bac +4 Venir d un autre secteur Être au chômage depuis plus d un an 31 % 42 % 29 % 41 % 26 % 44 % 54 % 52 % 48 % 61 % 45 % 62 % 72 % 86 % 84 % 81 % 79 % 73 % Être un jeune diplômé (= ou > Bac +4) débutant Avoir une longue expérience (supérieure à 20 ans) 24 % 19 % 27 % 51 %. Ne pas avoir un diplôme de grande école Venir d une entreprise plus grande Venir d une entreprise plus petite Entreprises Intermédiaires 7 % 21 % 6 % 16 % 4 % 13 % 18 APEC RECRUTER UN CADRE : ENTRE SÉLECTION ET RISQUE DE DISCRIMINATION

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