Administration du personnel. Récapitulatif des livres obligatoires. A partir du 50 ème salarié. Registre médical Registre médical complété

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1 Administration du personnel Le gouvernement a régulièrement cherché à renforcer les moyens juridiques engagés dans la lutte contre le travail illégal dans le spectacle vivant, notamment en favorisant les échanges d information entre organismes sociaux, administration et subventionneurs. Outre les sanctions pénales, les entreprises en infraction pourront être privées de subventions. Ce dossier a donc l ambition de rappeler aux employeurs leurs principales obligations dans le domaine de l administration du personnel et de mettre en avant les informations dont ils doivent disposer. Ce document tient naturellement compte des mesures introduites récemment pour simplifier les bulletins de paies et de la création des guichets visant à simplifier la gestion du personnel (GUSO, chèque emploi associatif, et titre emploi occasionnel). les dossiers de la NACRe Dès l embauche du 1 er salarié Registre unique du personnel Registre des observations et mise en demeure u Les livres obligatoires u Registre unique du personnel (Loi du 13 janvier 1989, décret du 19 juillet 1989, circulaire du 27 juillet 1990, Code du Travail, Art.L ; R ; D à 25) Il regroupe, dans les établissements privés et publics concluant des contrats de droit privé, les informations autrefois contenues dans le registre du personnel et le registre des étrangers, à savoir les informations relatives à l embauche et au départ de tout membre du personnel, de nationalité française ou étrangère. Doivent figurer sur ce registre, par ordre d'embauche, au moment de celle-ci et de façon indélébile : les noms et prénoms de tous les salariés de l établissement ; leur nationalité, date de naissance, sexe, emploi et qualification ; les dates d embauche et de licenciement et éventuellement les dates de demande d autorisation, lorsqu une autorisation est requise ; éventuellement pour les travailleurs étrangers, le type et le numéro d ordre Récapitulatif des livres obligatoires A partir du 11 ème salarié Registre médical Registre médical complété par une "tierce entreprise" Registre des délégués du personnel A partir du 50 ème salarié Déclaration mensuelle des mouvements de main d oeuvre & registre d hygiène et de sécurité du titre valant autorisation de travail (une copie de ces titres doit être annexée au registre) ; Voir en page 10 notre encadré sur les démarches administratives liées à l introduction de salariés étangers sur le territoire national. pour les apprentis, les travailleurs sous contrat à durée déterminée et les travailleurs à temps partiel, les mentions correspondantes ( apprentis, etc....) ; pour les travailleurs mis à disposition par un groupement d employeurs, la dénomination et l adresse de ce groupement ; pour les travailleurs temporaires, la mention travailleur temporaire ainsi que le nom et l adresse de l entreprise de travail temporaire. Ce registre doit être accessible aux délégués du personnel et aux inspecteurs du travail. Le délai de conservation du registre est de cinq ans à compter de la date de départ des salariés mentionnés. Le registre unique du personnel peut être informatisé, après consultation des délégués du personnel, à la condition que des garanties de contrôle équivalentes soient maintenues.

2 u Livre de paie (Loi du 2 juillet circulaire DRT 98/9 du ) L obligation de tenir un livre de paie coté et paraphé reproduisant les mentions obligatoires du bulletin de paie a été supprimée à compter du 1er août 1998, bien que les contrôleurs Urssaf l apprécient encore. Les employeurs sont désormais tenus de conserver pendant au moins 5 ans un double des bulletins de paie. Il est fortement conseillé de conserver ces documents plus longtemps puisque les personnes morales ayant une activité commerciale et les entreprises commerciales sont tenues de conserver leurs pièces comptables, dont les bulletins de paie, pendant 10 ans. Les caisses de retraite imposent aussi aux employeurs des durées de conservation plus longues que le code du travail ne le prévoit. Introduction de salariés étrangers et autorisation provisoire de travail Tout employeur qui embauche un salarié de nationalité étrangère doit en effet vérifier que celui-ci dispose d un titre l autorisant à travailler sur le territoire français. Cette obligation générale s impose en particulier lorsque l employeur fait venir en France un salarié étranger résidant généralement hors du territoire. Lorsqu une entreprise engage pour une durée ne dépassant pas trois mois un tel salarié, elle est tenue de déposer auprès de la DDTEFP une demande d autorisation provisoire de travail (APT). Au delà de trois mois, l employeur doit déposer une demande de carte de séjour temporaire mention "profession artistique et culturelle", laquelle correspond à une procédure administrative plus complexe. Seuls échappent à cette obligation de détenir une APT, les ressortissants de l'espace économique européen (l'eee comprend les pays de l'union européenne, ainsi que l'islande, le Liechtenstein et la Norvège) et de la Suisse lorsqu'ils sont engagés par un employeur installé en France. L'obligation de détenir une APT est toutefois maintenue pour les deux derniers entrants dans l UE que sont la Bulgarie et la Roumanie (Elle est supprimée depuis le 1er juillet 2008 pour les ressortissants des dix pays entrés dans l'union européenne le 1er mai 2004 : Chypre, Estonie, Hongrie, Lettonie, Lituanie, Malte, Pologne, République Tchèque, Slovaquie, Slovénie). Le régime préférentiel autrefois appliqué aux ressortissants du Gabon et du Togo est supprimé : ces ressortissants doivent donc faire l'objet d'une APT. u Registre des observations et mises en demeure (Code du Travail, Art. L à 5) L employeur est tenu de laisser à disposition de l Inspection du travail, des membres du Comité d Hygiène et de Sécurité, ou, à défaut des délégués du personnel, les observations adressées par l administration lors des contrôles et éventuellement les mises en demeure. L employeur peut rassembler ces éléments dans un registre unique qui doit alors être conservé cinq ans. u Registre médical (Code du Travail, Art. D à 48) Ce registre regroupe l ensemble des informations concernant les salariés transmises par la Médecine du Travail : pour les entreprises de moins de 10 salariés : le dossier médical constitué lors de la visite d embauche, complété au fur et à mesure des visites annuelles ultérieures. la fiche d aptitude au travail du salarié. pour les entreprises de plus de 10 salariés : Les documents ci-dessus auxquels s ajoute une fiche d entreprise établie par le Médecin du Travail, comportant notamment, les risques professionnels et les effectifs des salariés exposés à ces risques. u Registre des délégués du personnel (Code du Travail, Art. L ) Le registre des délégués du personnel, regroupe les notes adressées par les délégués du personnel à l employeur et les réponses de celui-ci. Le registre est tenu à la disposition des salariés de l établissement et de l Inspecteur du travail. u Déclaration unique d embauche (DUE) (Code du travail, Art L à 12 ; R à 21 ; R ) Cette déclaration qui s impose à tous les employeurs du régime général regroupe un certain nombre de déclarations obligatoires (dont la déclaration préalable à l embauche - Dpae) sur un document unique adressé à l Urssaf : la déclaration préalable à l embauche destinée à l Urssaf La Dpae est obligatoire pour l embauche de tout salarié,, quelque soit son régime social (artiste du spectacle ou non )

3 et la qualification de son contrat de travail ( contrat à durée déterminée ou indéterminée). Toute nouvelle embauche d un même salarié (intermittent, extra, intérimaire...) doit faire l objet d une déclaration préalable, sauf si le salarié est engagé par des contrats successifs effectués sans interruption. Elle doit comporter des éléments relatifs à l identité de l employeur (dénomination sociale ou nom et prénoms, le code APE, l adresse, le numéro de Siret), du salarié ( nom patronymique, prénoms, nationalité, date et lieu de naissance du salarié ainsi que son numéro national d identification s il est déjà immatriculé à la sécurité sociale) ainsi que les caractéristiques de l engagement (date et heure d embauche). La déclaration d une première embauche destinée à l Urssaf, mais aussi à l Insee, aux Assedic, à la Cram, à la Ddtefp et aux services fiscaux, la demande d immatriculation au régime général de la Sécurité sociale destinée à la Cram, la Cpam et l insee, ainsi que la demande d affiliation au régime d assurance chômage des permanents, la demande d adhésion à un centre de médecine du travail auprès de l organisme de médecine du travail compétent, la déclaration d embauche du salarié auprès du centre de médecine du travail en vue de la visite médicale obligatoire, la liste des salariés permettant à la Cram le pré-établissement de la Dads. La Due doit être adressée à l Urssaf (par tous moyens de communication) au plus tôt dans les huit jours précédant l embauche ; au plus tard, le dernier jour ouvrable précédant l embauche (si courrier postal) ou dans les instants qui précèdent l embauche (pour les autres moyens). L employeur peut effectuer cette démarche : - par courrier (formulaire Due daté et signé) à retourner au Service Déclaration d Embauche, de préférence en recommandé ; - par télécopie sachant que le récépissé sera délivré par télécopie dès lors que le numéro de fax est indiqué sur le document adressé à l Urssaf -par Minitel 3614 Embauche complété du numéro de département (un code confidentiel est alors communiqué par l Urssaf). - Sur internet ( La déclaration fait l objet dans les cinq jours ouvrables suivant sa réception d un accusé de réception dont un volet détachable doit être remis sans délai au salarié. Au moment de l embauche, l employeur est tenu, en tout état de cause, de remettre au salarié un document (contrat de travail ou document indépendant) reprenant les memtions obligatoires de la Dpae. La déclaration sur internet ou minitel offre l avantage de disposer immédiatement du récépissé à remette aux intermittents qui partent en tournée... u Le bulletin de paie (Code du Travail, Art. L et R et R3243-5) Un bulletin de paie doit être délivré par l employeur pour chaque salarié lors de chaque versement de rémunération. En principe, le bulletin de salaire n est soumis à aucune condition de forme. Il se présente généralement sous forme de fiche imprimée ou manuscrite. Par contre, il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires : le nom et l adresse de l employeur ; la référence de l organisme percepteur des cotisations de sécurité sociale ; le numéro d immatriculation sous lequel ces cotisations sont versées ; le code Ape relevant de la nomenclature des activités françaises (Naf); le nom et l emploi du salarié ; Recours aux enfants dans le spectacle vivant Le travail des moins de 16 ans est en général interdit et celui des moins de 18 ans encadré sur le plan législatif. Par exception à la règle générale, le recours à des jeunes de moins de 16 ans est possible dans le spectacle et le mannequinnat mais il est strictement réglementé. Il suppose, que le travail soit salarié ou non, une demande d autorisation préalable à déposer auprès de la DDTEFP ou de la DDASS. L employeur doit naturellement justifier de l obtention de cette autorisation. Le respect de ces obligations spécifiques aux moins de 16 ans ne délivre cependant pas d'obligations complémentaires résultant de la législation sur le travail de nuit et sur le recours à la main d'œuvre étrangère. Si le travail de nuit n est pas incompatible avec le recours aux enfants dans le spectacle, il ne peut jamais être accordé de dérogation pour l'emploi des jeunes travailleurs au delà de minuit. Pour plus de précisions, se reporter à notre dossier thématique portant sur l emploi des enfants dans le spectacle.

4 l intitulé de la Convention Collective applicable ou à défaut de convention applicable la référence au code du travail quant à la durée des congés payés et des délais de préavis; la position du salarié dans la classification conventionnelle ; la période et le nombre d heures auxquels se rapporte le salaire ; Suite au passage aux 35 heures des entreprises de 20 salariés a plus, les heures effectuées de la 36 ième à la 39 ième heure donnent lieu à une bonification de 10% ou de 25%. Cette dernière est aujourd hui, par défaut, payée. Elle peut aussi être accordée en temps de repos. Ces bonifications sous forme de repos peuvent ne pas figurer sur le bulletin de paie mais elles seront alors communiquées au salarié sur un document joint au bulletin. La bonification rémunérée doit naturellement figurer sur le bulletin. Nature et volume des conventions de forfait. Lorsque la durée de travail se décompte sur la base d une convention de forfait, la nature et le volume de celle-ci doivent obligatoirement être précisées sur la paie. les heures supplémentaires s il y a lieu (en spécifiant le nombre par taux de rémunération) ; le montant de la rémunération brute du salarié ; Les dates de congés pris et le montant de l indemnité correspondante; la nature et le montant des cotisations salariales retenues ; la nature et le montant des cotisations patronales de sécurité sociale (sauf si récapitulatif annuel remis au salarié); les cotisations qui relèvent de contrat de groupe que l entreprise aurait souscrit dans le cadre conventionnel (sauf si récapitulatif annuel remis au salarié) ; le montant de la Csg et de la Crds ; la nature et le montant des autres déductions ; la nature et le montant des sommes s ajoutant à la rémunération et non soumises à cotisation (remboursement de frais et défraiements par exemple sauf si ceuxci sont versés sur production d une note de frais autonome) ; le montant de la somme effectivement perçue par le salarié ; la date de paiement de ladite somme. une mention invitant le salarié à conserver le bulletin de salaire sans limitation de durée ; Le montant de la prise en charge des frais de transport (depuis janvier 2009). Depuis avril 2008, le numéro d objet attribué par les services des Assedic. Contrat de travail, bulletin de paie et l attestation d assurance chômage : une cohérence incontournable Le versement de rémunération, et donc la remise du bulletin de paie, intervient au plus une fois par mois ou, en cas de fin de contrat, le dernier jour du contrat. En fin de contrat, quel que soit le type de contrat, l employeur remet également au salarié un certificat de travail et une attestation Assurance chômage. Pour les intermittents, les employeurs indiquent sur cette AEM le numéro d objet et la durée du contrat (et non pas les seuls jours travaillés). Cette précision est d autant plus importante qu il s agit de l AEM d un artiste ou d un technicien du spectacle engagé en CDD. Exple : un contrat de travail est conclu avec un artiste ; il est fait état de 4 cachets pour 4 représentations, les 1 et 2 puis les 20 et 21 du mois. La période d engagement indiquée sur l AEM correspond alors du 1 au 21 du mois. Le nombre de journées travaillées est naturellement de 4. Les 4 cachets seront considérés par les Assedic comme étant 4 cachets groupés ou continus représentant globalement 40 heures. L employeur aurait pu faire deux contrats de travail écrits, donc deux AEM : la 1ere du 1 au 2 et la seconde du 20 au 21. Dans cette seconde hypothèse, le registre unique du personnel doit aussi faire apparaître les deux périodes d engagements et l employeur doit justifier de deux DUE. Les Assedic prendraient alors en compte 4 cachets isolés, donc 48 heures. u La déclaration et le versement des cotisations u Fréquence des versements F Le versement des cotisations sociales dues à l Urssaf et aux Assedic doit être effectué par l employeur : - tous les trimestres si l entreprise n emploie pas plus de 9 salariés (les cotisations dues, sont versées dans les 15 premiers jours du trimestre suivant) ; - tous les mois si l entreprise occupe plus de 9 salariés (versement le 5 ou le 15 du mois Civil suivant celui du paiement des salaires, selon l effectif et la date de paiement). La détermination de l effectif (plus ou moins de 9 salariés) se fait sur la base de la DADS annuelle (cf. paragraphe suivant) ; elle est donc établie pour une année civile en fonction de l effectif au 31 décembre de l année précédente. NB : le versement se fait obligatoirement auprès de l Urssaf par virement quand le montant annuel des cotisations est supérieur à F Les cotisations dues au Pôle Emploi au titre de l'engagement d'artistes et de techniciens du spectacle en CDD doivent être versées tous les mois auprès d'un

5 centre de recouvrement cinéma spectacle unique rattaché au GARP (TSA NANTERRE cedex 09). F Les cotisations au régime de retraite complémentaire (Audiens, anciennement Griss), pour les intermittents du spectacle et les permanents des entreprises de spectacles vivants) sont versées tous les trimestres. F La cotisation de médecine du travail des intermittents (Centre Médical de la Bourse Paris) aujourd hui recouvrée par Audiens est appelée une fois l an, après le dépôt de la déclaration annuelle de retraite complémentaire. Il en est de même pour la formation professionnelle continue (Afdas pour les intermittents et les permanents du spectacle), indépendamment du fait que ce versement représente en fait une contribution fiscale. u L établissement des bordereaux de déclarations périodiques F Chaque versement de cotisations aux Urssaf doit obligatoirement être accompagné d un bordereau daté et signé par l employeur et comportant l indication du nombre de salariés, de l assiette des cotisations (montant soumis aux cotisations) et du montant des cotisations duos. L imprimé permettant d établir ce bordereau récapitulatif des cotisations (BRC) est en principe adressé par les Urssaf à l employeur qui est tenu de le retourner à l Urssaf au plus tard à la date limite d exigibilité des cotisations. Même si, aucune rémunération n ayant été versée au cours de la période, aucune cotisation n est due, l employeur doit néanmoins adresser le bordereau avec la mention néant. F Pour les cotisations chômage, les versements doivent être accompagnés d'un avis de versement. Pour les intermittents du spectacle, cet avis est adressé par le centre de recouvrement cinéma spectacle évoqué ci-dessus. F De même, le versement des cotisations aux organismes de retraite doit être accompagné d une déclaration des salaires (réalisée avec la Dads ou de manière autonome). Un exemplaire ou une copie de ces différents bordereaux de déclarations est à conserver au siège de l entreprise. Déclaration des artistes et des techniciens engagés par des organisateurs non professionnels de spectacle vivant Depuis le 1er janvier 2004, le recours au Guichet unique du spectacle occasionnel (GUSO) est obligatoire pour les embauches en CDD d artistes et de technicien du spectacle vivant par des organisateurs non professionnels de spectacle vivant qui n'ont pas pour activité principale ou pour objet l'exploitation de lieux de spectacles, la production ou la diffusion de spectacles, ou par des ensembles d'artistes amateurs. Les techniciens engagés par ces employeurs dans le cadre d'un spectacle vivant doivent exercer l'une des fonctions reconnue par voie réglementaire (Cf notice DAJ sur le site Auprès du GUSO, l employeur peut satisfaire ses obligations relatives à la DUE, au bulletin de paie, aux déclarations périodiques de charges légales, aux AEM et aux récapitulatifs annuels. Lorsque l'employeur fait appel au GUSO, la rédaction du contrat de travail est légalement optionnelle : Ce document peut s avérer utile pour préciser notamment la mission, les conditions d'intervention ainsi que le mode de rémunération. GUSO : tel u Déclaration annuelle des données sociales (Dads) Les employeurs sont tenus d adresser à l organisme de recouvrement des charges sociales, avant le premier février de chaque année, une déclaration précisant les sommes perçues par chaque salarié au cours de l année civile écoulée. Cette déclaration nominative des salaires est établie sur l imprimé dads 1, commun aux impôts et à la Sécurité Sociale, accompagné d un tableau récapitulant les rémunérations entrant dans l assiette des cotisations et les versements effectués. Pour les associations employeurs, assujet- ties totalement ou partiellement à la Taxe sur les Salaires, cette déclaration dads 1 sera l occasion de procéder à la régularisa- tion des versements périodiques de cette taxe (cadre D).

6 Des bordereaux annuels sont à remplir- en fonction des informations contenues dans les dads - pour les caisses de retraite (sauf pour les entreprises relevant des festivités occasionnelles et de la gestion simplifiée du groupe Audiens (Griss) puisqu elles transmettent en cours d année les coordonnées des salariés et leurs rémunérations) et les ASSEDIC. u Les affichages obligatoires dans l entreprises Le code du travail impose aux employeurs d afficher un grand nombre d informations en vue de favoriser l information du personnel. Voici un résumé des principales obligations en la matière. u Convention et accord collectif de travail Dans les établissements soumis à l application d une convention ou d un accord collectif, les salariés doivent être informés de l intitulé des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l établissement. L avis affiché doit indiquer l endroit où les textes sont tenus à la disposition du personnel et les modalités propres à permettre à tout salarié de les consul ter, pendant son temps de présence sur le lieu de travail. L avis doit être affiché sur les lieux de travail, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel. prévue pour les contraventions de 4 ième u Règlement intérieur Dans les entreprises et établissements occupant au moins 20 salariés, le texte intégral du règlement intérieur doit être porté à la connaissance des salariés par voie d affichage. Rien ne s oppose à l élaboration d un règlement intérieur dans les entreprises ou établissements de moins de 20 salariés mais ces entités doivent alors respecter l ensemble des dispositions légales concernant le règlement intérieur. Le règlement intérieur doit être affiché à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux d embauche. Il doit par ailleurs être déposé au Conseil des prud hommes. prévue pour les contraventions de 4 u Inspection du travail Tous les employeurs sont tenus d informer le personnel de l adresse, le numéro de téléphone ainsi que le nom de l inspecteur du travail compétent, doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d affichage. Ces informations doivent être affichées dans des locaux normalement accessibles aux salariés. prévue pour les contraventions de 4 ième u Service médical du travail et service de secours d urgence Dans toutes les entreprises, les salariés doivent être informés par voie d affichage, de l adresse et du numéro d appel (du médecin du travail ou du service médical du travail compétent pour l établissement, ainsi que de l adresse et du numéro d appel des services du secours d urgence (pompiers, le Samu, un centre anti poison, hôpital). Ces informations doivent être affichées dans des locaux normalement accessibles aux salariés. prévue pour les contraventions de 4 ième u Consignes d incendie Dans les établissements occupant ou réunissant habituellement plus de cinquante personnes et les établissements où sont manipulées des matières inflammables, quelle que soit leur importance, l employeur est tenu de respecter de nombreuses obligations relatives à l information du personnel. Ces informations doivent être affichées de manière très apparente dans : - chaque local de plus de cinq personnes ; - chaque local où sont entreposées ou manipulées des matières inflammables ; - chaque local ou chaque dégagement desservant des locaux dans les autres cas. prévue pour les contraventions de 4 ième u Durée du travail Horaires de travail Dans toutes les entreprises, les salariés doivent être informés par voie d affichage

7 des horaires de travail de l établissement, c est-à-dire des heures auxquelles commence et finit le travail, ainsi que des heures et de la durée des repos. Cet horaire daté et signé par le chef d entreprise (ou par la personne ayant reçu une délégation de pouvoir) doit être affiché en caractères lisibles et apposé de façon apparente dans chacun des lieux de travail auxquels il s applique ou, en cas de personnel occupé au dehors, dans l établissement auquel ce personnel est attaché. Le non respect de cette obligation rend l employeur passible de la peine d amende prévue pour les contraventions de 4 ième classe (750 euros). Cette peine est appliquée autant de fois qu il y a de personnes concernées par l infraction Aménagement du temps de travail De nombreuses obligations d affichage existent en la matière liées à la situation particulière de l entreprise. Le cas échéant, les salariés doivent ainsi être notamment informés par voie d affichage en matière de cycle de travail, de modulation, de repos hebdomadaire, de repos quotidien, de travail de nuit. u Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes Principe général d égalité professionnelle Le texte des articles L à L du Code du travail, ainsi que leurs textes d application, doivent être portés à la connaissance des salariés par voie d affichage, dans toutes les entreprises. Ces informations doivent être affichées sur les lieux de travail, ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l embauche. Egalité de rémunération Le texte des articles L à L du Code du travail doit être porté à la connaissance des salariés par voie d affichage. Seuls les établissements occupant du personnel féminin sont soumis cette obligation. Ces informations doivent être affichées à une place convenable aisément accessible dans les lieux de travail, ainsi dans les locaux et à la porte des locaux où se fait l embauche. Le non respect de cette obligation est puni de l amende prévue pour les contraventions de la 3 ième classe (450 euros). Rapport au comité d entreprise sur la situation comparée des femmes et des hommes Dans les établissements d au moins 50 salariés, les indicateurs servant à l analyse de la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise doivent être affichés sur les lieux de travail. u Non-discrimination La loi relative à la lutte contre les discriminations a introduit un nouvel affichage obligatoire dans l entreprise : les coordonnées téléphoniques du service d accueil téléphonique ayant pour mission la prévention et la lutte contre les discriminations raciales (numéro : 114) doivent être affichées dans toutes les entreprises. u Départ en congés payés L ordre des départs en congé est fixé par l employeur après consultation du personnel ou de ses délégués, en tenant compte de la situation de famille des bénéficiaires et de la durée de leurs services dans l établissement. Il doit être porté à la connaissance des salariés par voie d affichage. Il doit être affiché dans les lieux de travail (ateliers, bureaux et magasins) de toutes les entreprises. prévue pour les contraventions de 5 ième classe (1500 ou 3000 en cas de récidive). u CHSCT et élections professionnelles CHSCT Dans les établissements occupant au moins 50 salariés, les salariés doivent avoir connaissance de la liste nominative et de l emplacement de travail habituel des membres du comité. Ces informations doivent être affichées dans les locaux affectés au travail Le non respect de cette obligation est puni d une peine d emprisonnement d un an et d une amende de euros ou de l une de ces deux peines seulement. En cas de récidive, l emprisonnement peut être porté à deux ans et l amende à euros. Élections professionnelles Des affichages obligatoires sont également prévus à l occasion des élections profes- sionnelles portant sur l organisation des élections ; les listes électorales ; la date, les heures et le lieu du scrutin ;le procèsverbal de carence.

8 les dossiers de la NACRe Chèques emplois et titre emploi occasionnels Indépendamment du GUSO présenté ci-dessus, le gouvernement a souhaité mettre en place des dispositifs visant à alléger l administration des paies et l établissement des déclarations sociales : chèque emploi associatif, chèque emploi très petite entreprise et titre emploi occasionnel. Fiche r alis e avec le soutien du Minist re de la Culture u Chèque emploi associatif S adresse aux associations à but non lucratif employant au plus 9 équivalent temps plein. Tous les types d emplois sont concernés. L accord du salarié est requis. Plus d informations sur u Titre Emploi service entreprise (TESE) Le TESE est appelé à remplacer à partir d avril 2009 le Chèque emploi très petite entreprise (chèque TPE) et le Titre emploi occasionnel (TEE). Le premier est réservé aux entreprises de moins de 5 salariés mais seulement dans certains secteurs d activité (liste sur et il exclut les entreprises relevant du GUSO. Le TEE est accessible, dans certains secteurs d activité, en cas d emploi de travailleur occasionnel (max 100 jours ou 700 heures par an et par salarié). Cf.