Perception du travail temporaire et du management de transition dans le monde

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1 Perception du travail temporaire et du management de transition dans le monde Perceptions, pratiques et tendances dans 17 pays Une étude internationale de

2 Étude internationale 2

3 Étude internationale SOMMAIRE PERCEPTION DU TRAVAIL TEMPORAIRE ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION DANS LE MONDE De l importance de cette étude... 4 Synthèse ÈRE PARTIE Contexte de l étude ÈME PARTIE Perceptions et pratiques du travail temporaire et du management de transition par les employeurs ÈME PARTIE Perceptions et pratiques du travail temporaire et du management de transition par les salariés Conclusion et prévisions Bibliographie

4 24% Étude internationale DE L IMPORTANCE DE CETTE ÉTUDE Ce rapport présente les résultats d une enquête réalisée à l échelle internationale par Page Personnel sur les pratiques en matière de travail temporaire et de management de transition. Ce sujet revêt maintenant une importance cruciale compte tenu des changements majeurs intervenus sur les marchés du travail dans le monde, ainsi que des environnements socio-économiques et technologiques dans lesquels opèrent aujourd hui les sociétés. Les chiffres interpellent... Le recrutement à court terme s est considérablement développé au cours des dernières décennies. Des enquêtes internationales révèlent qu en 2011, 46 millions de personnes environ ont eu recours à des agences de travail temporaire et des services professionnels apparentés. Selon la CIETT (Confédération mondiale des agences d emploi privées), qui représente les intérêts des agences d emploi privées dans le monde, ce chiffre inclut notamment 12,9 millions de personnes aux États-Unis, 12,3 millions au Brésil et 10,4 millions en Europe (CIETT 2013). L Europe représente 32 % du marché mondial du travail temporaire, l Amérique du nord 24 %, l Amérique du sud 14 %, l Asie-Pacifique 14 % et le reste du monde 16 % (CIETT 2013).... et soulèvent plusieurs questions intéressantes L attrait croissant pour le travail temporaire et le management de transition soulève de nombreuses questions. Comment expliquer ce développement? Comment interpréter l évolution des agences de travail temporaire, qui sont passées du statut de «fournisseurs de main d œuvre» en marge du secteur du recrutement à celui de sociétés très reconnues à l heure actuelle? Cette étude a été réalisée pour répondre à ces questions et offre, en particulier, l occasion de clarifier les points suivants : Comment ces formes d emploi sont-elles actuellement considérées par les employeurs et par les salariés qu ils recrutent? Quelles sont les principales caractéristiques des pratiques adoptées dans le recrutement de personnel intérimaire? Répartition de la main d œuvre intérimaire dans le monde (CIETT 2013) Amérique du nord 16% Europe continentale Asie - Pacifique 9% Amérique du sud Royaume-Uni 14% 23% Reste du monde 14% 4

5 Étude internationale Existe-t-il des caractéristiques nationales identifiables dans la gestion de ce personnel et où se trouvent les similitudes au niveau international? Quelles sont les principales tendances du marché du travail temporaire? Page Personnel a lancé cette étude pour mieux identifier les caractéristiques de ce type d emploi et en tirer une comparaison internationale. Après une synthèse donnant un bref aperçu des résultats de l enquête, le rapport présente les principaux enseignements en trois parties. 1 ère Partie : Description du contexte de l enquête et de la méthodologie utilisée. 2 ème Partie : Présentation des résultats concernant les employeurs. 3 ème Partie : Présentation des résultats concernant les salariés (ayant ou non effectué des missions de travail temporaire). La conclusion résume les enseignements essentiels tirés de cette enquête et suggère des pistes pour le développement de pratiques de recrutement de personnel intérimaire et de managers de transition. Terminologie employée «Travail temporaire» correspond à l embauche d un salarié pour une durée déterminée définie dans un contrat. A l issue de la mission, l intérimaire quitte l entreprise. Le travail temporaire est défini comme une relation entre trois acteurs : l agence de travail temporaire, le salarié qui est en mission pour une période donnée et l employeur. «Management de transition» fait référence à des dirigeants expérimentés en mission pour une durée déterminée afin de gérer des périodes de transition, de crise ou de changement dans une entreprise. Pour rester concis, par les termes «professionnels», «salariés» ou «candidats», nous faisons aussi bien référence au personnel intérimaire qu aux managers de transition. 5

6 Étude internationale SYNTHÈSE Malgré les différences de pratique nationale, le travail temporaire occupe une place réelle sur le marché du travail dans le monde. Pour analyser la perception du travail temporaire et du management de transition à l échelle internationale, PageGroup a réalisé une étude basée sur un questionnaire auprès de salariés et d employeurs dans 17 pays, notamment ceux qui constituent les principaux marchés du travail temporaire. Niveaux élevés de satisfaction d un côté comme de l autre Les employeurs sont généralement confiants dans la valeur apportée par le travail temporaire : les quatre cinquièmes (80,4 %) des employeurs interrogés en ont une opinion positive ou très positive. Celle-ci est nettement plus favorable dans les pays ayant une pratique plus ancienne de cette forme de travail comme l Australie, le Royaume-Uni et le Canada, et moins dans des pays comme la Pologne et l Italie où le phénomène est plus récent. Environ six salariés sur dix (58,9 %) ont de la même façon un avis positif et, là encore, plus particulièrement dans les marchés ayant une plus longue tradition de travail temporaire. Parallèlement, parmi les employeurs ayant exprimé une opinion sur le management de transition, 77,2 % le jugent positif ou très positif et la grande majorité d entre eux (85 %) se déclarent satisfaits et même très satisfaits du recrutement de leurs managers de transition. Dans tous les pays, un peu plus de la moitié des managers de transition eux-mêmes en ont une perception positive ou très positive. Des solutions souples aux problèmes des employeurs... Et bien plus Les principales raisons du recours au travail temporaire par les employeurs vont au-delà de la simple réponse à un problème de gestion d un manque de ressources humaines. Les autres facteurs régulièrement cités sont : 1. La souplesse (pour 89,4 % des employeurs). 4. Une solution rentable pour résoudre les problèmes de RH (61,2 %). 5. Un apport d expertise externe (49,1 %) dans l entreprise. En plus de répondre à un besoin à court terme de l entreprise (61,7 %), le management de transition est considéré comme un apport d expertise externe pour 59 % des employeurs. En outre 49,3 % d entre eux confirment que cette solution accélère les processus de restructuration et de changement dans la société. Enfin, près de la moitié des employeurs (47,2 %) considèrent le management de transition comme une source pertinente de candidats pour des postes à durée indéterminée. De leur côté, lorsque l on demande aux salariés les principales raisons pour lesquelles ils optent pour le travail temporaire ou le management de transition par rapport à un poste donné, ils soulignent quatre motivations pragmatiques : 1. Disponibilité des emplois à court terme, même dans les temps d incertitude économique (citée par 72 % pour les emplois intérimaires et 70,9 % pour le management de transition). 2. Opportunité de développer leur réseau professionnel (70,7 % et 75,7 %). 3. Opportunité de développer leurs compétences professionnelles (66,7 % et 68,4 %). 4. Possibilité de trouver un emploi stable (59,1 % et 60,0 %). 2. Une réponse aux besoins à court terme (87,8 %). 3. Une aide pour identifier les candidats à des postes à durée indéterminée (75,7 %). 6

7 Étude internationale Tendances et perspectives générales Cette étude a permis d identifier d autres résultats très interessants. Progression mondiale du travail temporaire : 3 salariés sur 5 et 1 employeur sur 3 dans le monde s attendent à une hausse des besoins dans le domaine du travail temporaire, avec des prévisions de forte croissance dans des pays comme le Portugal, l Espagne et l Italie. Diversification des emplois intérimaires en dehors des secteurs traditionnels dans presque tous les domaines économiques, avec toujours une forte présence dans le secteur tertiaire (technologie, services financiers, services commerciaux, etc.). Accroissement de l importance du travail temporaire pour des postes extrêmement qualifiés et expérimentés : en particulier dans les domaines techniques, de la comptabilité et de la finance, même à des niveaux de direction. Forte remontée de la bonne intégration des salariés dans les sociétés : 83,6 % des professionnels se sentent intégrés pendant la plupart de leurs missions, quelles que soient les raisons de leur recrutement à court terme. Image positive du travail temporaire, sans compter les excellentes opportunités qu il offre : 3 employeurs sur 5 pensent que le travail temporaire n a pas d impact négatif sur l image de l entreprise. Moins de 20 % des salariés, n ayant pas effectué de mission temporaire dans les 12 derniers mois, n envisageraient pas d en accepter une nouvelle à l avenir, tandis que Près de 1 sur 4 s est vu proposer un contrat à durée indéterminée à la fin de sa dernière mission. Comme le montre cette étude, il est clair que le travail temporaire constitue un outil quantitatif assurant une certaine fléxibilité entre le nombre d employés et les carnets de commandes des entreprises. Cependant, celle-ci révèle également qu il est de plus en plus utilisé comme outil qualitatif pour intégrer des compétences spécifiques et gérer les risques liés à l exploitation de l entreprise. Le travail temporaire est également un élément dynamique du marché du travail dans le monde. Même les pays où le travail temporaire était encore marginal jusqu à récemment commencent à en percevoir l utilité. De ce fait, le volume d offres en intérim augmente et les missions gagnent en qualité. Le travail temporaire et le management de transition font donc partie intégrante de l économie nationale et constituent un facteur essentiel de la croissance et du développement durable. 7

8 Étude internationale - 1ère Partie 1 ÈRE PARTIE CONTEXTE DE L ÉTUDE L ampleur et la rapidité des changements économiques, sociaux et technologiques actuels accentuent la pression sur les sociétés à travers le monde : Le renforcement de la concurrence internationale crée des marchés plus perturbés et plus volatiles. Les modèles organisationnels de production et d emploi, ainsi que l expertise nécessaire pour des fonctions spécifiques, sont affectés par l innovation technologique et scientifique. Il y a un besoin croissant de nouvelles expertises professionnelles plus pointues, plus spécialisées et plus transversales en même temps. On assiste à une prolifération des normes réglementaires dans les domaines du développement durable, des relations sociales, du commerce, des transactions et de la production. La combinaison de ces conditions réduit la stabilité de l environnement opérationnel, faisant du travail temporaire une solution attractive pour des opérations à durée déterminée. 1. La progression du travail temporaire dans le monde Depuis que la pratique du travail temporaire a été introduite aux États-Unis au début du siècle dernier et peu après au Royaume-Uni, il y a eu trois étapes essentielles dans le développement des agences de travail temporaire : 1. Les premières années vues avec suspicion jusqu au milieu du 20 ème siècle Au départ, la pratique du travail temporaire est très mal considérée en Amérique du nord comme en Europe. Malgré cette résistance, le concept continue à se développer en marge de l emploi à durée indéterminée, en dehors de tout cadre réglementaire. 2. Normalisation juridique à partir du milieu des années 1960 Ce n est que dans les années 1970, soit longtemps après l introduction du concept de travail temporaire, que certains pays créent des règlementations à ce sujet. Ces législations ont connu différents degrés de stabilité au fil des années et ont beaucoup varié d un pays à l autre. 3. Reconnaissance du rôle des agences de travail temporaire sur le marché du travail Dans les années 1990, dans un contexte de chômage croissant, les agences de travail temporaire commencent à être reconnues par les autorités publiques pour le service complémentaire qu elles apportent aux agences publiques pour l emploi. Les législations nationales s adaptent bientôt pour refléter cette évolution de point de vue. 2. La situation actuelle Malgré les différences de pratique entre les pays, le travail temporaire est solidement établi. Il représente actuellement 1,6 % de la population active en Europe et 1,9 % aux États-Unis, par exemple. Le graphique ci-dessous montre les différents niveaux d emploi temporaire selon les pays ayant participé à l enquête. Part du travail temporaire dans la population active en 2011 Source : CIETT, Rapport économique, 2013 Royaume-Uni 3,6 % Australie 2,8 % Pays-Bas 2,6 % France 2,2 % Allemagne 2,0 % Belgique 2,0 % États-Unis 1,9 % Luxembourg 1,9 % Suisse 1,7 % Portugal 1,7 % Suède 1,4 % Brésil 1,1 % Pologne 1,0 % Italie 1,0 % Canada 0,6 % Espagne 0,5 % Mexique 0,3 % 8

9 Étude internationale - 1ère Partie Toujours d après le rapport économique de la CIETT, le Royaume-Unis est le pays du vieux continent dans lequel on retrouve le plus grand nombre d entreprises de travail temporaire juste après les Etats-Unis. Par rapport au reste de l Europe, c est dans le tissu économique et social britannique que le travail temporaire est le plus profondément enraciné avec environ 3,6 % de la population active. Dans le reste de l Europe, les pays ayant les taux les plus faibles d emploi temporaire sont l Espagne (0,5 %), l Italie (1 %) et la Pologne (1 %). Au niveau mondial, c est au Mexique (0,3 %) que l impact du travail temporaire est le plus faible sur le paysage économique. Ces différences peuvent s expliquer par l historique des pratiques dans les pays concernés. En effet, dans les pays où ce secteur n a été que récemment légalisé (Espagne, Portugal, Italie et Pologne depuis qu ils ont rejoint l Union Européenne en 2004), il est encore en pleine mutation, mais se développe rapidement (Belkacem, Kornig et Michon, 2011). Au début des années 2000, l Allemagne a facilité l adoption des pratiques du travail temporaire et a constaté de ce fait une progression considérable de ce secteur, certainement la plus significative en Europe. Le pourcentage d intérimaires dans la population active allemande était de 0,9 % en 2003 et avait plus que doublé (2 %) en L étude est basée sur un questionnaire adressé à des employeurs et des salariés ayant des statuts d emploi différents (permanent, temporaire, transition, chercheurs d emploi, etc.) dans 17 pays, parmis lesquels les principaux marchés du travail temporaire. Les résultats présentés dans ce document sont basés sur le regroupement des réponses de l échantillon, lui-même tiré des larges bases de données de Page Personnel (bases de données Michael Page et Page Personnel). Pour obtenir une image représentative, les résultats ont été pondérés en fonction de la taille du marché du travail temporaire dans chaque pays. Les questionnaires ont été distribués dans les 17 pays suivants. 12 pays européens : Portugal, Italie, Espagne, Suède, France, Allemagne, Pologne, Belgique, Pays-Bas, Luxembourg, Royaume-Uni et Suisse 2 pays d Amérique du nord : Canada et États-Unis 2 pays d Amérique latine : Brésil et Mexique 1 pays de l hémisphère sud : Australie réponses ont été reçues et analysées, dont : de salariés d employeurs Pays où travaillent les participants à l enquête Répartition par pays des participants à l enquête, salariés et employeurs cumulés 4 % 3.4 % Dans tous les cas, le travail temporaire est très sensible à la situation économique. C est pourquoi, il sert souvent d indicateur avancé sur les changements économiques. Une diminution des niveaux de travail temporaire signale une baisse de l activité économique puisque, pendant les périodes de faible activité, les sociétés réduisent leur main d œuvre en se séparant d abord du personnel intérimaire. La crise économique survenue fin 2007 a d abord touché le secteur du travail temporaire aux États-Unis avant de s étendre au reste du monde. 3. La méthodologie de l enquête 14 % 30 % Europe continentale Amérique du nord Amérique latine Australie Royaume-Uni 48.6 % 9

10 Étude internationale - 1ère Partie Le questionnaire adressé aux employeurs a été conçu pour recueillir des informations sur : le profil du participant, son domaine d activité, les caractéristiques de sa société, Secteurs d activité des employeurs sa perception du travail temporaire et du management de transition, les pratiques de sa société en matière de recrutement de personnel intérimaire et de transition. Exploitation/ production Services financiers Services commerciaux Technologie Distribution 19,8 % 17,8 % 8,7 % 7,6 % 6,3 % Santé Biens de consommation Énergie Secteur public/associatif Immobilier et bâtiment 5,7 % 5,5 % 4,7 % 3,1 % 2,8 % Logistique Loisirs Autres 2,8 % 0,7 % 14,5 % Taille des sociétés où travaillent les employeurs Plus de à % 12,6 % 500 à 999 9,3 % 100 à ,7 % Moins de ,4 % 10

11 Étude internationale - 1ère Partie Celui qui a été adréssé aux salariés a été conçu pour identifier : leur profil sociodémographique, leur perception du travail temporaire et du management de transition, leur expérience en tant qu employé intérimaire, leurs attentes, les autres difficultés qu ils ont rencontrées et leurs motivations pour recourir à cette activité. Type de fonction des salariés Niveau de formation Employé 28.6% Licence 41,5 % Chef de service Directeur et au-dessus Manager de transition 9.8% 7.1% 26.7% Maîtrise et au-dessus Formation professionnelle Baccalauréat 10,4 % 9,8 % 32,1 % Technicien 5.3% Sans diplôme 0,9 % Ouvrier 2.9% Autre 5,3 % Autre 19,6 % Âge Genre Plus de 55 ans 12,2 % 51,5 % 48,5 % 46 à 55 ans 24,6 % 36 à 45 ans 25,2 % 31 à 35 ans 16,5 % 21 à 30 ans 21,4 % Homme Femme Moins de 20 ans 0 % 11

12 Étude internationale - 2ème Partie 2 ÈME PARTIE PERCEPTIONS ET PRATIQUES DU TRAVAIL TEMPORAIRE ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION PAR LES EMPLOYEURS 1. Les employeurs perçoivent le travail temporaire et le management de transition sous un jour positif Parmi les différents pays observés, plusieurs tendances communes ont été identifiées dans l utilisation de ces formes d emploi, mais également un certain nombre de spécificités nationales. Globalement, le travail temporaire et le management de transition sont perçus davantage comme des outils positifs pour gérer des risques à court terme que comme des instruments développant l entreprise sur le long terme. Les quatre cinquièmes (80,4 %) de l ensemble des employeurs interrogés ont une perception positive ou très positive du travail temporaire. Cette impression est particulièrement notable dans certains pays : Belgique (92,9 %) Suède (91,8 %) France (90,4 %) Il y a un assentiment massif de la part des employeurs interrogés sur les cinq principaux avantages du travail temporaire, indépendamment de leur situation géographique. Principaux facteurs de motivation chez les employeurs 12 89,4 % Gagner en fléxibilité 61,2 % Optimiser les coûts 87,8 % Répondre à des besoins à court terme 49,1 % Apporter une expertise externe 75,7 % Identifier des candidats pour des postes à durée indéterminée Le travail temporaire et le management de transition sont considérés comme des outils de gestion des risques à court terme. Il ressort évidemment de ces résultats que les employeurs perçoivent essentiellement le travail temporaire comme un outil opérationnel de gestion des ressources humaines. Cette perception est même supérieure à la moyenne dans les grandes entreprises, en particulier celles de à salariés, où 93,7 % des employeurs reconnaissent la valeur du travail temporaire pour répondre aux besoins à court terme. En revanche, seulement 26,9 % des employeurs l envisagent comme un facteur de développement de l entreprise à long terme. Un résultat renforce cette perception positive du travail temporaire : le consensus (88,5 % des employeurs) sur lequel le recours au travail temporaire ne peut en aucun cas ternir l image de l entreprise. C est le cas notamment pour 96,4 % des employeurs néerlandais. Comme nous l avons indiqué dans la 1 ère Partie, il y a évidemment une forte dimension culturelle dans le recours au travail temporaire. Dans les pays du nord de l Europe, au Royaume-Uni et aux États-Unis, il est devenu un élément de la vie courante, une contribution très utile dans le fonctionnement quotidien. Le management de transition est évalué de façon plus nuancée au niveau international, quatre employeurs sur dix seulement expriment une opinion favorable. Ceci reflète une méconnaissance de cette pratique car la moitié des personnes interrogées n ont pas exprimé d opinion sur le sujet. Cependant, la perception de cette activité est nettement positive pour plus d un employeur sur deux en France (57,6 % des employeurs), aux Pays-Bas (54,3 %) et en Belgique (51,2 %). Ce chiffre monte à deux tiers des employeurs au Mexique (65,4%).

13 Étude internationale - 2ème Partie 80,4 % des employeurs ont une perception positive ou très positive du travail temporaire. Les employeurs reconnaissent que le recours au travail temporaire ne ternit en aucun cas l image de l entreprise. En revanche, pour les employeurs ayant exprimé une idée plus précise du management de transition, 77,2 % l estiment positif ou très positif. En effet, 61,7 % d entre eux considèrent qu il permet de répondre à des besoins à court terme et 59 % pensent qu il est une source d expertise externe. 2. Les agences de travail temporaire : des acteurs polyvalents dans le domaine de l emploi Les agences de travail temporaire ont toujours cherché à diversifier leur gamme de services : offre d emploi, recrutement, formation, conseil, approche directe, outplacement et même portage salarial. Le principal objectif étant de créer des relations durables avec les clients et de devenir un partenaire de confiance de l entreprise utilisatrice. En outre, les agences de travail temporaire sont perçues de façon positive par les employeurs pour d autres fonctions. La plus évidente est leur capacité à faire entrer sur le marché du travail les jeunes diplômés (55 % des employeurs), un fait reconnu par 69 % des employeurs belges et suédois et 65,6 % des employeurs espagnols. Ces agences sont également considérées comme un contact privilégié pour les sociétés cherchant à recruter du personnel intérimaire (55,9 % des employeurs), une opinion particulièrement partagée dans le secteur de l énergie (70,5 %) et parmi les employeurs en général dans les pays suivants : Plus des quatre cinquièmes (85,9 %) des employeurs de l ensemble des pays étudiés déclarent qu ils font appel aux agences de travail temporaire et cabinets de recrutement pour recruter des employés pour des durées déterminées. Ceci reflète la valeur perçue de ces agences, en particulier leur capacité à répondre immédiatement aux problèmes de gestion des ressources humaines. Les trois quarts des employeurs interrogés environ (74,8 % ) sont d accord ou tout à fait d accord avec le fait que les agences sont une aide dans la gestion des risques à court terme, la France et la Suède affichant respectivement des scores élevés de 92,0 % et 86,9 %. France 79,2 % Belgique 76,2 % De plus, les employeurs apprécient également le rôle des agences de travail temporaire dans l insertion des demandeurs d emploi dans le monde du travail (73,2 % des employeurs). Il est intéressant de remarquer que les employeurs des pays du sud de l Europe, où les niveaux de chômage sont élevés, sont sensibles à cet aspect, avec 85,5% en Espagne par exemple. Portugal 71,7 % Brésil 67,8 % 13

14 Étude internationale - 2ème Partie Les employeurs reconnaissent également la capacité des agences de travail temporaire à proposer un vivier de candidats qualifiés (52,7 % de l ensemble des employeurs). Au niveau national, ce point de vue est largement partagé par les employeurs allemands (67,6 %), néerlandais (66,1 %) et français (64,0 %). Les employeurs travaillant dans les secteurs dans lesquels il existe un besoin constant d employés qualifiés, apprécient également fortement cette capacité, en particulier le secteur de l énergie avec 66,4 % et celui de la santé avec 69,9 %. 3. Comment les entreprises appréhendent le recrutement de leurs salariés intérimaires? Alors que le nombre d employés intérimaires recrutés varie beaucoup d un pays à l autre, un peu plus de la moitié des sociétés interrogées (55 %) ayant eu recours au travail temporaire ont recruté moins de cinq salariés intérimaires au cours des douze derniers mois. Tous les secteurs économiques déclarent embaucher du personnel intérimaire à la fois dans les activités traditionnelles comme le bâtiment ou l industrie et, de plus en plus, dans les secteurs liés aux services tels que le commerce et la distribution, la santé, le transport et l administration. Secteurs avec le plus grand nombre de missions de travail temporaire Comptabilité et finance 44,7 % Technique 24,2 % Secrétariat 24,5 % Production 21,2 % Comme nous l avons souligné dans la 1 ère Partie, différents cadres réglementaires s appliquent selon les pays. En France, par exemple, ce n est qu en 2009 qu une loi a été promulguée pour autoriser l embauche de personnel intérimaire pour des postes de fonctionnaire. Parallèlement, certains pays imposent encore des restrictions sur l embauche de personnel intérimaire dans certains secteurs, comme celui du bâtiment en Allemagne ou de la fonction publique, du déménagement, du stockage et autres activités liées en Belgique. Malgré ces limitations, le recrutement de salariés intérimaires se généralise progressivement dans la plupart des pays. Parmi les facteurs en jeu interviennent la microéconomie, c est-à-dire les facteurs relatifs à la société elle-même, à son secteur d activité, son modèle organisationnel et opérationnel, ainsi que la macroéconomie, c est-à-dire les facteurs relatifs au développement économique, au degré d incertitude économique, à la culture dominante 4. Spécialisation croissante pour répondre à des besoins sectoriels spécifiques Associé de longue date au secrétariat, le travail temporaire s est généralisé dans de nombreux secteurs du fait de sa capacité à résoudre les problèmes de gestion des ressources humaines. Si les tâches de secrétariat figurent toujours en bonne place avec 24,5 %, notre enquête fait ressortir un nombre élevé de missions dans les domaines de la comptabilité, la finance, la production et la technique. Néanmoins, les salariés intérimaires occupent rarement des postes à responsabilité élevée. Seulement 2,2 % des employeurs interrogés ont déclaré faire appel à du personnel intérimaire pour des postes de management. Différentes caractéristiques nationales semblent expliquer le fait que l économie d un pays soit plus ou moins orientée vers les services ou l industrie. Dans le cas des entreprises situées au Royaume-Uni, une majorité d employeurs (55,1 %) est favorable au recours au travail temporaire dans les domaines de la comptabilité et de la finance, ce qui n est pas surprenant compte tenu de l importance du secteur des services dans ce pays. 14

15 Étude internationale - 2ème Partie À l inverse, au Mexique, comme on peut s y attendre dans une économie industrielle émergente, une proportion plus importante des employeurs est favorable au recours au travail temporaire pour des postes plus techniques avec 35,2 % (la moyenne constatée dans les autres pays étant de 24,2%). En Allemagne, pays industrialisé et tourné vers l exportation, une plus grande part des employeurs (31,9 %) déclare faire appel au travail temporaire pour des activités liées à la production. Il est utile de répéter que, malgré ces différences nationales, le recours au travail temporaire se généralise à tous les secteurs économiques. Les données du CIETT confirment également la propagation de cette pratique dans tous les domaines de l économie. 5. Comment les normes réglementaires et la culture locale affectent-elles cette situation? Aux Pays-Bas, en Suède, au Royaume-Uni et aux États-Unis, le travail temporaire bénéficie d un statut tout à fait respectable, ce qui n est pas encore tout à fait le cas dans les pays d Amérique latine. En outre, sur le plan réglementaire, le personnel intérimaire aux Pays-Bas, en Allemagne et en Italie dispose d un statut d employé à durée indéterminée et peut, de ce fait, être employé à long terme par l agence de travail temporaire. Il est également plus facile pour ces employés d obtenir la formation dont ils ont besoin pour progresser vers des postes à responsabilité. De plus, en bénéficiant de missions plus régulières, les employés intérimaires peuvent passer plus de temps à s initier à la fonction et augmentent leurs chances d accéder à des postes plus qualifiés. En juillet 2013, le gouvernement français a signé un accord avec les syndicats pour introduire des contrats à durée indéterminée pour certains personnels intérimaires. 6. Quelle est l amplitude des différences concernant la durée des missions? Au global, presque tous les employeurs interrogés (94,9 %) offrent des missions temporaires de plus d un mois. Parmi les pays étudiés, la France pratique les durées de mission les plus courtes, plus de la moitié des employeurs (57,3 %) proposant des missions de moins de trois mois contre 32,7 % pour l ensemble des pays étudiés. Les employeurs belges (77,3 %) et italiens (78,9 %) et, en général, les sociétés avec un effectif de plus de personnes (83,7 %) offrent des missions plus longues, supérieures à trois mois. Ces résultats sont le reflet des données statistiques disponibles au niveau international : la majorité des missions durent plus d un mois (CIETT 2013). 7. Le qualitatif compte autant que le quantitatif Un peu moins des deux tiers des employeurs (63,9 %) de l ensemble des pays n ont pas eu recours au travail temporaire au cours des douze derniers mois, parce qu ils n en ont pas eu besoin. Le travail temporaire est à la fois un outil quantitatif qui favorise la souplesse de l emploi, l effectif s ajustant aux besoins du carnet de commandes et devient de plus en plus aussi un outil qualitatif qui permet d intégrer des compétences spécifiques et de gérer les risques liés à l exploitation de l entreprise. La majorité des employeurs partagent essentiellement deux motifs pour lesquels ils embauchent du personnel intérimaire : Remplacer un membre du personnel absent 50,6 % Gérer un pic d activité inattendu 40,8 % Le premier motif est plus important chez les employeurs belges (61,3 %), alors qu en France plus de la moitié des employeurs (54,7 %) embauchent du personnel intérimaire pour répondre à un pic d activité inattendu. 15

16 Étude internationale - 2ème Partie La capacité du travail temporaire à résoudre rapidement un problème de RH se traduit par la faible proportion d employés intérimaires se voyant proposer des contrats à durée indéterminée à la fin de leur mission. Seulement 3,1 % des employeurs déclarent proposer systématiquement un contrat à durée indéterminée à leurs employés intérimaires. Pourtant dans la réalité, 32,3 % des employeurs proposent effectivement dans plus de la moitité des cas un poste à long terme à l issue de la mission du salarié. La rapidité de la présentation de candidats adaptés est le premier critère pour 64,4 % des employeurs 8. Souplesse, expérience, rapidité sont les principaux critères de choix d une agence L étude Page Personnel montre que la grande majorité des employeurs utilisent des critères ciblés pour choisir leurs agences de travail temporaire. Il s agit par ordre de priorité de : La rapidité avec laquelle l agence peut proposer différents candidats adaptés : 64,4 % dans l ensemble des pays et s élevant à 77,8 % pour la France. L expérience préalable de l entreprise avec l agence : 52,3 % dans l ensemble des pays et un critère jugé particulièrement important en Allemagne (64,5 %). Le coût des prestations de l agence : 52 % dans l ensemble des pays et un chiffre qui atteint 65,7 % au Mexique et 66,7 % au Portugal. La réactivité de l agence pour contribuer à résoudre un problème de ressources humaines : 39,3 % dans l ensemble des pays, avec un poids renforcé chez les employeurs belges et allemands à 50,7 % et 51,8 % respectivement, et plus encore chez les employeurs français à 76,9 %. 9. Les principales raisons du recrutement d un manager de transition Les motifs de recrutement d un manager de transition sont plus diversifiés que ceux de l embauche de salariés intérimaires. Les principaux motifs identifiés par notre étude sont les suivants : Le remplacement de personnel absent est le principal motif : 41,8 % des employeurs dans l ensemble des pays et un pourcentage encore plus élevé chez les employeurs néerlandais (58,4 %), ceux du secteur industriel (52,1 %) et ceux dans les sociétés de à personnes (57 %). La mise en œuvre d un projet de développement : 38,4 %. Les plans de restructuration : 36,8 %. Une augmentation d activité imprévue : 28,4 %. Les managers de transition sont généralement recrutés pour des postes requérant un niveau d expertise ou de responsabilité plus élevé que ceux proposés aux salariés intérimaires. Près de la moitié de tous les employeurs interrogés (45,2 %) ont recruté dans les domaines de la comptabilité et de la finance, ce pourcentage grimpant à 55,8 % chez les employeurs néerlandais. Un peu plus d un cinquième (22,5%) de l ensemble des employeurs déclarent recruter dans le domaine technique, et ceci est vrai pour près de la moitié des employeurs mexicains interrogés (47,0 %). Critères des employeurs pour le choix de leurs agences de travail temporaire 64,4 % 52,3 % 52% 39,3 % Rapidité de la présentation de candidats adaptés Expérience précédente avec l agence Coût des prestations de l agence Réactivité de l agence pour contribuer à la résolution du problème de RH 16

17 Étude internationale - 2ème Partie Les principales raisons du recrutement d un manager de transition Remplacer les absences de personnel Mettre en place un projet de développement Mettre en œuvre un plan de restructuration Soutenir l augmentation imprévue de l activité 41,8 % 38,4 % 36,8 % 28,4 % Il y a un besoin de compétences plus pressant dans les pays émergents où les systèmes de formation générale et professionnelle sont moins optimisés. Ceci en particulier dans des activités telles que l aéronautique, l automobile, les produits électroniques et l informatique. Au Mexique, il y a une pénurie dramatique de compétences dans de nombreux secteurs. Des secteurs comme ceux mentionnés ci-dessus émergent à la suite de l implantation de groupes étrangers au Mexique. En outre, l économie du pays est significativement dynamisée depuis la signature en 1994 d un accord de libre-échange avec ses voisins américain et canadien. 10. Les managers de transition restent pour des périodes plus longues La durée des missions des managers de transition sont relativement plus longues que celles des intérimaires. En fait, quatre cinquièmes de l ensemble des employeurs (80,1 %) déclarent proposer des missions de plus de quatre mois dans le cadre du management de transition, par rapport à deux tiers seulement (67,3 %) pour le travail temporaire. Une proportion encore plus forte des employeurs néerlandais (93,5 %) offre des missions d une durée encore plus longue. 11. Les différents canaux de recrutement des managers de transition Les premiers canaux pour le recrutement de managers de transition sont généralement les cabinets de recrutement (60,2 % de l ensemble des employeurs interrogés) et les relations personnelles (54,8 %). Les trois quarts des employeurs néerlandais (74 %) recrutent via leur réseau personnel, de même que les deux tiers des employeurs représentant de grandes sociétés avec un effectif de à salariés (66,7 %). Les employeurs mexicains ont une approche quelque peu différente pour recruter ce type de personnel. Ils utilisent à la fois les sites Internet d offres d emploi (28,8 % par rapport à une moyenne de 13,0 % pour l ensemble des employeurs) et les cabinets d outplacement (33,3 % par rapport à 19,5 %), et ce à un niveau significativement plus élevé que la moyenne dans les deux cas. La grande majorité (85 %) des employeurs déclarent être satisfaits ou même très satisfaits de leur recrutement de managers de transition. 85% des employeurs sont satisfaits de leurs managers de transition Avec le nombre croissant de managers de transition et de salariés intérimaires sur le marché du travail, les modes de recrutement se sont également diversifiés. 17

18 Étude internationale - 2ème Partie Perspectives Nombreux sont les employeurs (78,1 %) qui pensent que le nombre d employés intérimaires restera stable ou progressera à l avenir. Les prévisions à la hausse dominent chez les employeurs italiens à 44,6 % et plus encore chez les employeurs portugais à 53,8 %, par rapport à 33,9 % pour l ensemble des employeurs interrogés. On retrouve les mêmes nuances en ce qui concerne les futures tendances de recrutement dans le management de transition. Au Mexique (33,1 %) et en Italie (30,4 %), un tiers des employeurs estime que le besoin en managers de transition augmentera dans les douze prochains mois par rapport à 20,3 % du total des employeurs interrogés. 18

19 Étude internationale - 3ème Partie 3 ÈME PARTIE PERCEPTIONS ET PRATIQUES DU TRAVAIL TEMPORAIRE ET DU MANAGEMENT DE TRANSITION PAR LES SALARIÉS Notre étude rassemble des informations complètes concernant l opinion des salariés sur le travail temporaire et le management de transition. Les principaux résultats sont repris ci-dessous, précédés par quelques données sur cette étude et la situation globale des salariés du travail temporaire dans le monde. Pourcentage des salariés intérimaires agés de moins 30 ans Quel âge? Quelle formation? Profil du personnel intérimaire dans le monde Brésil Europe États-Unis Selon les données 2013 du CIETT, le personnel intérimaire est relativement jeune et a en général reçu un niveau de formation peu élevé. Les niveaux de formation générale les plus élevés sont remarqués en Australie et en Suède, et les plus faibles en France et au Brésil. Cependant, la situation évolue. Le nombre de personnes âgées de plus de 55 ans a progressé dans le travail temporaire, particulièrement en Italie et en France. Entre 2002 et 2011, la proportion des intérimaires âgés de 75,0 % 57,0 % 32,0 % plus de 50 ans est passée de 2,5 % à 7 % en Italie et de 5,8 % à 9,3 % en France. De même, si la réalité du travail temporaire est largement différente d un pays à un autre, globalement les niveaux de compétences requis s élèvent. Et le nombre d intérimaires acceptant des missions exigeant des niveaux de compétences moyens ou élevés le confirme. Au niveau international, et indépendamment du niveau de compétences concerné, les intérimaires bénéficient d un statut très différent. Dans le monde, il y a trois grands types d approche adoptés. 1. Le statut d intérimaire dans lequel le contrat de travail se termine dès que la mission est finie, comme c est le cas en Belgique, au Luxembourg, en Espagne et en France, entre autres. À noter qu un accord récemment signé en France modifie la situation (CDI intérimaire, un contrat de travail permanent pour les intérimaires). 2. Le statut d employé à durée indéterminée fait référence aux employés qui, après une période définie juridiquement, sont couverts par un contrat de travail continu. C est le cas en Italie, aux Pays-Bas et en Allemagne, entre autres. En Italie et aux Pays-Bas, l accès à ces contrats à durée indéterminée est régi par la loi en fonction de l ancienneté de l employé, tandis que les contrats de travail temporaire en Allemagne sont classés comme des contrats à durée indéterminée, garantissant le statut d employé. En réalité en Allemagne, il ne peut être proposé qu un seul contrat temporaire à durée déterminée, quelle que soit la personne. 3. Le statut mixte. Dans les pays qui ont adopté une approche plus libérale du travail temporaire, comme le Canada, l Australie, les États-Unis, le Royaume-Uni, le Brésil et le Mexique, entre autres, l accord entre l employeur et l employé détermine le type de contrat de travail. Les frontières entre emploi permanent et emploi temporaire sont très floues, avec une myriade de solutions possibles professionnels de 17 pays ont participé à l étude Page Personnel, dont des personnes actives en poste, des candidats à des missions temporaires et des personnes en recherche d emploi. Pour cette étude, ces professionnels sont désignés par «salariés», bien qu ils appartiennent à des catégories très différentes : 42,7 % étaient en poste à plein temps ou à temps partiel 19,7 % venaient de perdre leur emploi à durée indéterminée et cherchaient un emploi 13,1 % étaient des intérimaires en cours de mission 9,8 % cherchaient un emploi à la suite d une mission temporaire 5,9 % étaient sous contrats avec une entreprise de travail temporaire et dans l attente d une mission Les 8,8 % restant correspondent à différentes catégories, y compris des jeunes diplômés en recherche d emploi, des étudiants et des personnes cherchant à revenir dans le monde du travail après un congé parental. 19

20 Étude internationale - 3ème Partie 1. Perception positive du travail temporaire et du management de transition La grande majorité (58,9 %) de l ensemble des salariés de l étude ont une perception positive, voire très positive du travail temporaire. Ceci est particulièrement vrai chez les employés australiens, suédois, français, britanniques, canadiens, belges et néerlandais. Et c est plus généralement le cas chez les personnes sans qualification (75,7 %). Perception positive ou très positive du travail temporaire Australie 78,6 % Suède 73,4 % France 71,8 % Royaume-Uni 70,5 % Canada 69,8 % Suisse 68,2 % Belgique 67,8 % Pays-Bas 67,2 % États-Unis 63,2 % Luxembourg 55,1 % Brésil 52,6 % Espagne 51,0 % Mexique 48,0 % Portugal 47,1 % Pologne 46,1 % Allemagne 46,1 % Italie 36,7 % Moyenne globale : 58,9 % À l inverse, les employés du sud de l Europe ont une opinion nettement moins positive. En Italie, par exemple, les opinions sur le travail temporaire sont franchement négatives (61,5 %) et un tiers des employés interrogés au Portugal n ont pas d opinion sur le sujet par rapport à 10,4 % dans l ensemble des pays. Ces résultats sont peu surprenants : dans les pays ayant une très longue expérience du travail temporaire, comme les États-Unis, la France, le Royaume-Uni, le Canada et la Belgique, cette pratique est mieux reconnue et plus largement acceptée. 58,9 % des salariés ont une perception positive, voire très positive du travail temporaire Si nous regardons maintenant les managers de transition dans l ensemble des pays de l étude, légèrement plus de la moitié des employés (53,6 %) considèrent cette pratique comme positive ou très positive, particulièrement en France (66,1 %), en Suède (65,8 %), en Allemagne (63,7 %), en Belgique (62,6 %) et aux Pays-Bas (62,3 %). Il en va de même chez les managers de transition dans l attente d une mission (68,6 %). Les opinions positives sont cependant quelque peu en retrait au Brésil (39,6 %) et au Portugal (27,7 %). Perception positive ou très positive du management de transition France 66,1 % Suède 65,8 % Allemagne 63,7 % Belgique 62,6 % Pays-Bas 62,3 % Suisse 62,2 % Royaume-Uni 62,0 % Australie 61,4 % Pologne 57,8 % Espagne 55,5 % Luxembourg 54,1 % Canada 54,0 % Italie 52,0 % États-Unis 48,3 % Mexique 46,0 % Brésil 39,6 % Portugal 27,7 % Moyenne globale : 53,6 % 20

21 Étude internationale - 3ème Partie 2. Travail temporaire et management de transition : un choix pragmatique Les principales motivations des salariés À la question portant sur la motivation derrière le choix du travail temporaire ou du management de transition, les salariés déclarent quatre raisons principales, quel que soit le pays. Voici les résultats, avec quelques éléments clés par pays. 72 % 70,7 % 1. Une possibilité d emploi à court terme, même en période de crise économique (cité à 72 % pour les emplois intérimaires et 70,9 % pour le management de transition) 70,9 % 75,7 % Plus de quatre employés portugais sur cinq considèrent positivement le travail temporaire parce qu il leur offre la possibilité de trouver du travail à tout moment, même en période de stagnation économique. Conserver un emploi dans une période d incertitudes économiques Développer un réseau professionnel 2. Une opportunité de développer un réseau professionnel (70,7 % et 75,7 %) La grande majorité des employés suédois (85,3 %) et suisses (83 %), de même que les trois quarts (74,7 %) des employés ayant relativement peu d expérience professionnelle, conviennent que le travail temporaire est un moyen de développer leur réseau professionnel. Les trois quarts de l ensemble des employés, y compris la grande majorité des employés belges (88,5 %), allemands (87,4 %) et suédois (87,3 %), et plus généralement ceux actuellement en mission (87,8 %), considèrent également le management de transition comme une occasion de développer leur réseau professionnel. 3. Une opportunité de développer des compétences professionnelles (66,7 % et 68,4 %) Un peu moins de neuf employés brésiliens sur dix (85,5 %) et huit portugais sur dix (79,7 %) sont d accord ou totalement d accord avec l affirmation que le travail temporaire représente une opportunité d acquérir de nouvelles compétences professionnelles. 66,7 % 68,4 % Développer des compétences professionnelles Emploi intérimaire 59,1 % 60 % Augmenter les chances de trouver un emploi à durée indéterminée Management de transition Les deux tiers de l ensemble des employés conviennent que les opportunités du travail temporaire leur ont permis de développer leurs compétences professionnelles, sachant que c est au Brésil (79,8 %) et parmi les employés du secteur commercial (80,4 %) que ces chiffres sont les plus élevés. 21

22 Étude internationale - 3ème Partie La possibilité de bénéficier d une formation professionnelle est un autre avantage du travail temporaire que reconnaissent la grande majorité des employés brésiliens (89,3 %) et les deux tiers environ des Suédois (68,9 %), des Mexicains (63,5 %), des Portugais (62,4 %) et des Espagnols (61 %), par rapport à 49,6 % pour l ensemble des intérimaires de tous les pays. Sans surprise, les jeunes diplômés cherchant à accroître leurs compétences et leur expérience professionnelle (58,6 %), les étudiants (61,4 %) et les employés ayant moins d un an d expérience (60,6 %) citent ce facteur comme une des raisons de leur opinion positive sur le travail temporaire. À nouveau, et comme on pouvait s y attendre, la question de la formation est considérée comme importante par une plus grande proportion des managers de transition de 30 ans et moins (61,1 %), ainsi que par ceux ayant une expérience professionnelle relativement limitée (70,4 % de ceux ayant entre un et deux ans d expérience), par rapport à une moyenne de 47 %. L accès à la formation professionnelle est un autre avantage du management de transition, pour les employés brésiliens (82,8 %), suédois (65,4 %), portugais (58,6 %) et mexicains (58 %). La question de la formation est essentielle dans un contexte d évolution rapide des pratiques professionnelles et du rythme auquel les compétences doivent être réactualisées. 4. Une chance de trouver un emploi à durée indéterminée (59,1 % et 60 %) Le travail temporaire est considéré comme un moyen de trouver un emploi stable par une très forte proportion d employés suédois (75,8 %), brésiliens (71,6 %) et suisses (71,1 %). Si l on considère les managers de transition, cela est particulièrement vrai chez les Suédois à 75,8 % par rapport à une moyenne globale de 59,1 %. L équilibre entre vie professionnelle et vie privée est une préoccupation pour près de la moitié des managers de transition britanniques interrogés (48,1 %) et une proportion légèrement moindre des managers de transition suédois (41,8 %). Des chiffres qui reflètent des priorités et des valeurs spécifiques à ces pays (34,8 % au global). Plus d un intérimaire australien sur deux (51,7 %) partage également ce point de vue. 3. Aide aux chercheurs d emploi pour intégrer le monde du travail La majorité des salariés (54,7 %) reconnaît le rôle positif des agences de travail temporaire. Ils apprécient en particulier leur contribution à la recherche d emploi, notamment parce qu elles les aident à s intégrer dans le monde du travail et, dans une moindre mesure, parce qu elles aident les jeunes diplômés à trouver un emploi (42,4 %). Ces résultats sont parfaitement cohérents avec les conclusions des enquêtes nationales. Il n est donc guère surprenant que la contribution des agences à aider les candidats dans leur recherche d emploi ait un poids singulier dans les pays affichant les plus forts taux de chômage, particulièrement en Espagne (68,2 %). Mais d autres avantages apportés par les agences de travail temporaire ont également été cités. Ainsi, une majorité (51,7 %) d employés australiens apprécient la rapidité avec laquelle les agences répondent à leurs besoins. Les employés d Amérique latine perçoivent également de façon positive les agences de travail temporaire, ce qui peut s expliquer par leur capacité à permettre aux jeunes diplômés d entrer dans le monde du travail. Au Mexique et au Brésil, par exemple, près de 60 % et les deux tiers des employés de ces pays respectivement soulignent cet aspect du rôle des agences. La majorité des employés belges (53,9 %) et portugais (52,7 %) et de ceux ayant moins d un an d expérience professionnelle (61,5 %) les rejoignent sur ce point. Les agences de travail temporaire aident les personnes sans emploi à trouver un travail 22