RSE perçue et domaines de motivation des salariés

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1 RSE perçue et domaines de motivation des salariés Michel DALMAS Professeur Associé Gestion des Ressources Humaines Chercheur au De Vinci Business Laboratory Pole Universitaire Léonard de Vinci 12, Avenue Léonard de Vinci Courbevoie, Hauts de Seine Résumé : Cette intention de communication porte sur la présentation d une approche intégrative des recherches menées depuis le début des années 80 en matière de RSE et des effets de la RSE sur les attitudes et les comportements des salariés (modèle de Gond, El-Akremi, Igalens et Swaen, 2010). Il est également question d y proposer l étude des valeurs en matière de domaines de motivation individuels, et leurs effets sur la RSE perçue, par les salariés. Cette étude exploratoire a été menée auprès de dirigeants de PME et de responsables en ressources humaines, courant Mai Ainsi, c est selon l importance accordée à la dimension de l «Ouverture au Changement» que les répondants trouvent le plus de cohérence avec la R.S.E perçue, par rapports aux actions menées en la matière. De plus, seule la valorisation de la dimension du «Conservatisme» semble être reliée significativement avec la dimension sociétale de la R.S.E perçue. Ensuite, les résultats obtenus laissent suggérer qu on ne peut traiter la responsabilité sociétale et les dimensions économique et environnementale de la R.S.E, de façon similaire. En effet, alors que la valorisation du «Développement Personnel» ne semble pas avoir d effet sur la R.S.E perçue, celle de l «Altruisme» met en évidence une opposition entre la dimension économique et la dimension environnementale de la R.S.E perçue. Mots clefs : Modèle intégrateur de la RSE, RSE perçue, Valeurs individuelles, Domaines de motivation, Conservatisme, Ouverture au Changement, Altruisme, Développement Personnel. 0

2 RSE perçue et domaines de motivation des salariés Résumé : Cette intention de communication porte sur la présentation d une approche intégrative des recherches menées depuis le début des années 80 en matière de RSE et des effets de la RSE sur les attitudes et les comportements des salariés (modèle de Gond, El-Akremi, Igalens et Swaen, 2010). Il est également question d y proposer l étude des valeurs en matière de domaines de motivation individuels, et leurs effets sur la RSE perçue, par les salariés. Cette étude exploratoire a été menée auprès de dirigeants de PME et de responsables en ressources humaines, courant Mai Ainsi, c est selon l importance accordée à la dimension de l «Ouverture au Changement» que les répondants trouvent le plus de cohérence avec la R.S.E perçue, par rapports aux actions menées en la matière. De plus, seule la valorisation de la dimension du «Conservatisme» semble être reliée significativement avec la dimension sociétale de la R.S.E perçue. Ensuite, les résultats obtenus laissent suggérer qu on ne peut traiter la responsabilité sociétale et les dimensions économique et environnementale de la R.S.E, de façon similaire. En effet, alors que la valorisation du «Développement Personnel» ne semble pas avoir d effet sur la R.S.E perçue, celle de l «Altruisme» met en évidence une opposition entre la dimension économique et la dimension environnementale de la R.S.E perçue. Mots clefs : Modèle intégrateur de la RSE, RSE perçue, Valeurs individuelles, Domaines de motivation, Conservatisme, Ouverture au Changement, Altruisme, Développement Personnel. 1

3 Introduction S il est vrai que les recherches relatives à la R.S.E sont nombreuses, peu d entre elles s intéressent à la perception de la R.S.E par les salariés (Igalens et Tahri, 2012). Comme le soulignent ces auteurs (p.4), «il convient de prendre en considération l écart qui, [ ] peut être important entre la réalité de la R.S.E (principes, programmes, résultats) et la perception par le salarié de l engagement de son entreprise». Et plus loin, de rajouter : «la connaissance et la mesure de la perception de la R.S.E par les salariés constituent donc la première étape de toute politique visant à prendre en compte l impact de la R.S.E dans les politiques de R.S.E». Nous partirons de ce constat pour nous intéresser à la RSE perçue par les salariés et à ses relations supposées avec les valeurs. Pour cela, nous présenterons les résultats obtenus auprès de cadres dirigeants et de responsables en ressources humaines (membres du C.J.D 1 ). Nous avons ainsi cherché à mesurer la corrélation entre leur préférence en matière de valeurs et leur perception de la R.S.E. Il est à noter que les travaux relatifs à la R.S.E sont extrêmement nombreux et que la plupart s intéressent aux effets des éléments constitutifs de la RSE sur les comportements des salariés, au sein des organisations (Strand et al., 1981 ; Turban et al., 1997 ; Riordan et al., 1997 ; Maignan et al., 1999, 2001 ; Albinger et al., 2000 ; Greening et al., 2000 ; Luce et al., 2001 ; Aguilera et al., 2006 ; Brammer et al ; Valentine et al., 2008). Cette recherche exploratoire se justifie donc également par les développements récents de méta-modèles sur les attitudes en matière de R.S.E, et plus particulièrement le cadre conceptuel proposé par Gond et al. (2010), sur lequel nous ferons reposer la théorie. In fine, les résultats obtenus auprès de 130 individus montrent les effets positifs des préférences en matière d ouverture au changement (Schwartz, 1994), d altruisme, et dans une certaine mesure, du conservatisme, sur la R.S.E perçue. Nous allons dans un premier temps présenter les derniers développements connus en matière de R.S.E, des relations supposées ou déjà testées entre différentes variables attitudinales. Ainsi pourrons-nous situer l intérêt d étudier les valeurs en matière de R.S.E. La partie suivante consistera à présenter les résultats obtenus auprès d une population de cadres dirigeants et de responsables RH. Enfin, la dernière partie envisagera des prolongements possibles à cette recherche, à ses limites, et aux conséquences managériales. 1 C.J.D : Centre des Jeunes Dirigeants 2

4 I - Une approche globale de la RSE : la place des valeurs L approche globale de la RSE que nous allons présenter ici est inédite car elle propose une lecture globale des effets des actions en matière de RSE (Gond, El-Akremi, Igalens, Swaen, 2010) dans les entreprises, sur les attitudes et les comportements des salariés. Ce méta-modèle intégrateur s appuie sur plusieurs décennies de recherche sur la R.S.E. Actions en matière de Responsabilité Sociétale Fit Individu / Organisation P3 P1 / P2 Conscience de RSE Croyances des individus en matière de RSE Perception des employés concernant la RSE P4 P7 P5 P6 P8 Justice organisationnelle P9 Identification organisationnelle Switch SE / OI Formes de l échange social Confiance organisationnelle Implication organisationnelle Satisfaction au travail Comportements de citoyenneté organisationne Déviance au travail Performance organisationnelle (e.g turnover, efficacité organisationnelle, qualité) Performance sociale et environnementale Partie du modèle déjà testé Variables modératrices impactant sur le processus général Le cœur du processus expliquant l influence de la RSE Figure n 1: tiré et traduit de Gond, El-Akremi, Igalens, Swaen (2010) Corporate social responsibility influence on employees, Nottingham University Business School, research paper series, p. 19. Ce méta modèle conduit à réunir les recherches relatives aux individus et aux organisations et cherche à expliquer comment la R.S.E, conduite par les entreprises, perçue par les salariés, peut influencer positivement leurs attitudes, leurs comportements et donc la performance globale de l entreprise. Le cœur de ce modèle prévoit comme cadre explicatif l intégration des mécanismes de l échange social et de l identification sociale. Plusieurs modalités de relations entre l identification organisationnelle et les formes de l échange social permettent de proposer une typologie (cf. figure n 2) ayant des impacts plus ou moins forts sur la R.S.E et sur les attitudes et les comportements des salariés. 3

5 Formes de l échange social (selon Molm et Cook, 1995) Négocié Réciproque Généralisé Niveau de l identification organisationnelle par le salarié Faible Elevé Cellule 1 - SE/OI Faible impact de la RSE Cellule 2 SE/OI Cellule 3 SE/OI Impact moyen de la Impact moyen de la RSE RSE Cellule 4 SE/OI Fort impact de la RSE Figure n 2 : tiré et traduit de Gond, El-Akremi, Igalens, Swaen (2010) Corporate social responsibility influence on employees, Nottingham University Business School, research paper series, p. 17. Les formes de l échange social et le niveau de l identification organisationnelle par le salarié permettraient d expliquer le lien plus ou moins fort de la R.S.E sur les attitudes des salariés. Les cellules 1 et 4 décrivent des formes d échange basées sur le calcul et le court terme d une part et sur une forte identification à l entreprise et des modalités d échange réguliers et globaux, d autre part. Les cellules 2 et 3 décrivent une situation intermédiaire, ouverte, où l échange social peut évoluer et ou l identification organisationnelle n est pas encore totalement investie. L impact de la R.S.E dans ce cas reste moyen et peut donc être développé. Le mécanisme d échange entre le degré d identification organisationnelle du salarié et les formes de l échange social entre l individu et l entreprise est au cœur du modèle global permettant d expliquer la performance des orientations en matière de R.S.E voulues par l entreprise et l adhésion des salariés à ces orientations, et, in fine, une performance organisationnelle nettement améliorée. Nous allons plus particulièrement nous intéresser, aux processus amont et décrire dans un premier temps, les propositions de recherche supposées par les auteurs. Celles-ci sont résumées dans le tableau suivant : 4

6 Proposition n 1 : plus la prise de conscience des employés en matière de mise en œuvre de la démarche de R.S.E est importante, et plus l influence des actions menées (positives ou négatives) aura d effets sur ces derniers. Proposition n 2 : plus les croyances des individus en matière de RSE sont ancrées et plus l influence des actions en matière de RSE aura d influence sur leurs perceptions, en matière de R.S.E (et inversement). Proposition n 3 : plus la cohérence est forte entre les valeurs des employés et celles de l organisation et plus l effet des actions en matière de R.S.E sera important sur la R.S.E perçue par les salariés. Proposition n 4 : la R.S.E perçue est positivement reliée à l identification organisationnelle. Proposition n 5 : la cohérence entre les valeurs des employés et celles de l organisation a un effet positif sur la relation qui existe entre la R.S.E perçue et leur identification à l organisation. Proposition n 6 : la R.S.E perçue par les salariés est positivement reliée à la fréquence des engagements, selon les deux modalités : «réciprocité» et «généralisé» (les formes de l échange social de Molm et Cook, cf. figure n 2). Proposition n 7 : la R.S.E perçue par les salariés exerce individuellement ou collectivement un effet positif sur la justice organisationnelle perçue. Proposition n 8 : la justice organisationnelle perçue par les salariés développe leur niveau d identification à l organisation. Proposition n 9 : la justice organisationnelle perçue favorise les modalités de l échange social «réciprocité» et «généralisé» plutôt que «négocié» (cf. les formes de l échange social selon Molm et Cook, cf. figure n 2). Tableau n 1 : propositions de recherche de Gond, El-Akremi, Igalens, Swaen (2010) Corporate social responsibility influence on employees, Nottingham University Business School, research paper series, p.17 et suivantes. Selon la proposition n 3, il est donc supposé une influence des valeurs sur la RSE perçue. Plus précisément, on cherche à étudier ici le niveau de cohérence entre les valeurs individuelles et les valeurs, promues par l organisation. Cet aspect de la recherche a attiré notre attention, mais il ne se prête, selon nous, qu à un type de recherche discrétionnaire, au niveau d une organisation; la question qui se pose dans ce cas là, en effet, est de savoir si l appréciation positive des salariés concernant les valeurs partagées au sein d une organisation influence leur perception de la RSE. Dans le cas qui nous occupe, nous avons choisi de questionner des cadres dirigeants membres du CJD ainsi que des responsables RH, selon leurs perceptions propres, dans des contextes organisationnels différents. 5

7 Nous avons cherché à étudier si des préférences en matière de valeurs, pouvaient prédisposer les salariés à percevoir positivement les orientations en matière de R.S.E de la part de leur entreprise. Nous allons tenter de justifier, dans la partie suivante, l intérêt d étudier les valeurs individuelles, en matière de R.S.E. II L intérêt d étudier les valeurs en matière de RSE Il existe diverses portes d entrée pour définir la R.S.E, d un point de vue disciplinaire et théorique. Gond et Igalens (2008) identifient ainsi quatre approches théoriques différentes, dont l approche culturaliste, que nous retiendrons ici. Selon cette dernière, il est possible de définir la R.S.E «comme le produit d une culture, c est-à-dire que son contenu reflète les relations désirables entre entreprise et société telles qu elles sont définies par l environnement social, culturel et institutionnel». Bowen (1953) avait déjà en effet, dés les prémisses de l émergence de la responsabilité en entreprise, mis en évidence les racines religieuses ainsi que le contexte culturel de l émergence des nouvelles pratiques en matière de R.S.E. Ces pratiques s enracinent en effet, selon cette approche, sur un ensemble de valeurs et de règles qui sont la traduction pour l homme d une relation à Dieu, à ses semblables, à l environnement et aux responsabilités qui échoient aux dirigeants, du fait des responsabilités qui sont les siennes. Les valeurs resteraient donc un moyen efficace de mesurer l enracinement de la R.S.E chez les individus, en particulier pour celles et ceux qui ont un rôle déterminant dans leur mise en œuvre, c est à dire les cadres dirigeants et les responsables en ressources humaines. Concernant les valeurs, au de-là des différentes approches, nous allons tenter d en définir les contours, à partir d auteurs notablement connus sur la question tels que Kluckhohn (1952), Rokeach (1973), et Schwartz (1994). 2.1 Les valeurs selon Kluckhohn Kluckhohn (1952) a proposé une définition fondamentale des valeurs. Pour cet auteur, «une valeur est une conception, explicite ou implicite, de ce qui est désirable, pour un individu, ou pour un groupe d individus, et qui l influence dans la sélection d une action possible, selon ses modes, son sens, et sa finalité». Selon cet auteur, les valeurs sont des conceptions, car elles sont avant tout des données abstraites. Elles ne sont pas directement observables. Il s agit plus précisément de préférences, choisies d un point de vue «moral», ou par «raisonnement», ou selon un jugement «esthétique». Une conception sous-entend en 6

8 effet la recherche de ce qui est désirable ; cela ne signifie pas pour cet auteur de choisir ce que l on désire, mais de choisir ce que l on pense ou de ce que l on sent juste de vouloir. Enfin, les valeurs peuvent s appliquer à une grande variété de situations. La nature implicite ou explicite des valeurs est la conséquence du fait que ces dernières ne sont pas toujours clairement explicitées. Habituellement, les individus ne verbalisent pas le contenu des valeurs qui les ont amenés à agir. Il s agit le plus souvent d une construction élaborée à postériori, à l aide par exemple d un questionnaire, permettant de rendre celles-ci conscientes. La verbalisation est dans ce cas l étape nécessaire à leur identification. La notion de désirabilité fait ici référence pour l auteur à la canalisation des impulsions, favorisée par l existence des valeurs qui agissent en somme comme un contrôle de ce qui est désirable ou à proscrire. Nous allons maintenant aborder les valeurs, selon l approche de Rokeach (1973, 1979), et de Schwartz (1987, 1990, 1994). 2.2 Les valeurs selon Rokeach Rokeach (1973, p.5) a proposé une définition, reprise majoritairement par les chercheurs en gestion. Valette Florence (1994) en propose une traduction. Une valeur est ainsi «une croyance durable, qu un mode spécifique de comportement ou but de l existence est personnellement ou socialement préférable à un autre mode de comportement ou but de l existence opposé ou convergent». De plus, selon Rokeach (1968, pp ), les valeurs sont organisées en «systèmes, selon un continuum d importance relative». Concernant la nature des valeurs, plusieurs caractéristiques sont décrites. Les valeurs sont d abord (a) persistantes. Elles constituent également (b) des croyances ; (c) elles se réfèrent à des modes de conduites ou à des états finaux de l existence. Les valeurs sont aussi (d) une préférence ou une conception de ce qui est préférable. Enfin, les valeurs (e) représentent ce qui est personnellement ou socialement préférable pour le sujet. Enfin, (f) les valeurs sont assemblées en systèmes organisés et relativement cohérents. 2.3 Les valeurs et les domaines motivationnels selon Schwartz 2 Faisant le point sur la convergence des études relatives aux valeurs, Schwartz (1987, 1994) identifie cinq caractéristiques fondamentales concernant les valeurs. 2 Fondamentalement, Schwartz et Bilsky (1990) vont justifier l existence de valeurs universelles par l existence de domaines de motivation Ils proposent ensuite l existence de dix domaines de motivation. (a) Le pouvoir, (b) l accomplissement, (c) l hédonisme, (d) la stimulation, (e) l autonomie, (f) l universalisme, (g) la bienveillance, (h) la tradition, (i) la conformité, et la (j) la sécurité. 7

9 (a) Ce sont des croyances. (b) Elles se réfèrent à des états finaux ou à des modes de conduite voulus plus ou moins consciemment par l individu. (c) Elles permettent de transcender des situations spécifiques, et d accéder ainsi à une signification globale des situations vécues en particulier. (d) Elles guident les individus dans la sélection ou dans l évaluation des comportements, des personnes ou des événements qui les entourent. (e) Elles sont organisées pour former un système personnel et structuré, en particulier cohérent. Enfin, le cadre théorique de Schwartz se prolonge par trois aspects nouveaux permettant de décrire les valeurs. Ce sont les types de buts, la contribution aux intérêts et les domaines de motivation. Pour l auteur en effet, les valeurs correspondent avant tout à des types de buts poursuivis par les individus qui correspondent à une finalité, à un sens général de leur existence. Ceux-ci, au nombre de dix, sont représentés par l auteur selon un continuum circulaire, décrivant d autre part une opposition fondamentale entre l altruisme et le développement personnel ; entre le conservatisme et l ouverture au changement. Figure n 3: tiré de Schwartz (1994, p.24) Les auteurs caractérisent les valeurs par leur contribution aux intérêts, selon que celles-ci concernent l individu (comme le «plaisir», l «indépendance»), la collectivité (comme la valeur «égalité» ou la valeur «responsabilité») ou bien qu elles contribuent aux deux, à la fois l individu et le collectif (comme la «sagesse»; exemple cité par l auteur). Les valeurs sont d autre part sous tendues par l existence de besoins «universels»; cette approche structurelle par «domaines de motivation» partent du constat que ces derniers sont 8

10 dans une plus ou moins grande proximité. Les recherches menées à cet égard par les auteurs en 1990 montraient ainsi une opposition ou une contiguïté des domaines de motivation, indexés sur des besoins plus ou moins proches. L intérêt de cette approche par les besoins est donc de supposer un enracinement profond des valeurs sur des besoins universels, quelles que soient les cultures, et quelles que soient les types d organisations concernées. Ainsi, le conservatisme relèverait d une logique différente et opposée à celle de l ouverture au changement. L altruisme serait également opposé à la recherche de l accomplissement et du développement personnel. Ces deux systèmes répondant à des besoins diamétralement opposés, selon les auteurs. 2.4 Valeurs, R.S.E et hypothèses de recherche. Nous reprendrons l approche proposée par Schwartz et Bilsky, car celle-ci propose une universalité des valeurs, organisées en systèmes opposés. Ainsi, pour la recherche qui nous occupe, il serait intéressant de tester si des orientations particulières concernant des valeurs opposées ou convergentes peuvent prédisposer à percevoir positivement ou négativement les orientations prises par les entreprises, en matière de RSE. Les hypothèses que nous cherchons à tester auprès d une population cible de responsables de PME, de cadres dirigeants de grandes sociétés et de responsables en ressources humaines sont les suivantes : H1 : Les valeurs répondant au besoin d altruisme sont associées positivement à la perception de la RSE en entreprise. H2 : les valeurs répondant au développement personnel ne sont pas associées à la perception de la RSE en entreprise. H3 : les valeurs répondant au besoin de conservatisme ne sont pas associées à la perception de la RSE en entreprise. H4 : les valeurs répondant au besoin d ouverture au changement sont associées positivement à la perception de la RSE en entreprise. 9

11 III Méthodologie mise en œuvre et résultats obtenus (a) (b) (c) (d) (e) La phase exploratoire se compose elle-même des sous étapes suivantes (Roussel, 2005). La spécification du domaine du construit La justification des items du questionnaire La collecte des données Les caractéristiques descriptives de l échantillon La purification de l instrument de mesure 3.1 La spécification du domaine du construit La démarche est positiviste. Elle repose sur la recherche d une définition des valeurs, sur l application du concept de valeurs en contexte organisationnel, sur l identification d un méta modèle de la responsabilité sociétale de l entreprise (Gond et al., 2010). Ce design exploratoire nous a conduits in fine à retenir ce modèle comme justification théorique à l étude des préférences des valeurs et leur impact sur le processus de mise en œuvre de la R.S.E. 3.2 La justification des items du questionnaire Comme le signale Roussel (2005), la deuxième étape est généralement consacrée à l élaboration de l échelle de mesure des concepts et au test de validité de contenu. Pour la présente étude, les items ont été repris de l échelle de la perception de la R.S.E de la part des salariés, proposée par Igalens et Tahri (2012). Comme le font remarquer ces auteurs, trois catégories d échelles dans la littérature consacrée à la mesure de la RSE sont par ailleurs repérables. Celle de Carroll (1979) porte sur les dimensions économique, légale, éthique et discrétionnaire de la R.S.E. Celle de Freeman (1984), est orientée vers l étude des différentes parties prenantes en entreprise. Enfin, la dernière approche est à mettre en relation avec le développement durable et la mesure de son efficacité. Comme le font remarquer Igalens et Tahri, aucune de ces mesures n a été consacrée aux salariés comme principale partie prenante. Ainsi, l échelle utilisée (cf. annexe 2) s appuie sur la notion de performance sociale et sur des dimensions mises en évidence précédemment (Carroll, 1979 ; Wood, 1991 ; Clarkson, 1995). Celles-ci sont économiques (ECO), environnementales (ENV) et sociétales (SOC). 10

12 Les items correspondant donnent lieu à une évaluation d accord relatif : «je ne sais pas», «tout à fait d accord», «assez d accord», «ni d accord, ni pas d accord», «assez peu d accord», «pas du tout d accord». Le nombre total d items de ce questionnaire est de neuf. La seconde échelle consiste à évaluer la préférence des individus en termes de domaines de motivation (Schwartz, 1994 ; cf. annexe 2), selon une échelle d importance relative de «très important», «assez important», «important», «pas vraiment important» à «pas du tout important». Le nombre d items correspondant est de quatre. 3.3 La collecte des données Comme le rappelle Roussel (2005), la collecte des données pose des questions ayant trait au choix de la technique d enquête, à la taille de l échantillon, et au terrain de l enquête. Il a été retenu de diffuser ce dernier sur internet, sur le site de surveymonkey.com. Cette méthode a été choisie, car elle permettait de toucher aisément l ensemble des cadres dirigeants du C.J.D et responsables RH, membres de l A.N.D.R.H. La taille de l échantillon fait également partie de la réflexion préalable à mener concernant le choix d une technique d enquête (Evrard et al., 1993). Igalens et Roussel (1998) montrent qu il existe des marges de manœuvre selon la rigueur que l enquêteur s impose. La taille de l échantillon doit réunir de 5 à 10 fois plus d individus qu il n y a d items soumis à une même analyse factorielle. En ce qui nous concerne, nous avons reçu 145 questionnaires et retenus 130 d entre eux. 3.4 Les caractéristiques descriptives de l échantillon Certains des questionnaires remplis n étaient pas utilisables, du fait d un nombre élevé de réponses absentes, de l envoie simultané du même questionnaire, de réponses aberrantes ou absentes. Le nombre de questionnaires finalement utilisé a été ramené à 130 (89,6 % de taux de retour utilisable). Les caractéristiques statistiques de l échantillon sont les suivantes. 11

13 Variables statistiques Effectifs Pourcentages Hommes 80 61,54 % Femmes 50 38,46 % De 25 à 35 ans 30 23,08 % De 36 à 45 ans 60 46,16 % De 46 à 55 ans 15 11,54 % De 56 à 65 ans 20 15,38 % Plus de 65 ans 5 3,85 % DRH Fonction RH 29 22,31 % Cadres dirigeants professions libérales 96 73,85 % Responsables R.S.E 5 3,85 % Total ,00% Tableau n 2 : les caractéristiques de l échantillon. 3.5 La purification de l instrument de mesure La phase exploratoire de développement d une échelle se prolonge, selon le paradigme de Churchill (1951), par la purification de l instrument de mesure. La purification de l instrument de mesure consiste à réaliser un certain nombre d itérations successives visant à éliminer des items qui en réduisent la qualité métrique. Deux méthodes ont été utilisées : l Analyse Factorielle en Composantes Principales (ACP) et la détermination du coefficient de l alpha de Cronbach, relatifs successivement à la validité du construit et à la fiabilité interne de l échelle de mesure. Plusieurs items ont été ainsi supprimés du fait de problèmes de multicolinéarité sur plusieurs facteurs, avec des écarts de score de représentation inférieurs à 0, Résultats de l étude et analyse Avant tout, il est nécessaire de déterminer si la matrice de corrélation relative aux variables recueillies est acceptable au regard du test de sphéricité de Barlett et si le K.M.O se situe au dessus du seuil de 0,5. La matrice des corrélations permet de calculer ces deux indices. Le test de Barlett est significatif, et le KMO calculé est de 0,856. Il est donc possible de poursuivre l analyse. La mise à jour du système de valeurs a été effectuée par une série d analyses factorielles orthogonales. Ces analyses factorielles cherchent à identifier des facteurs orthogonaux, correspondant à des systèmes de valeurs indépendants. Le tableau n 3 12

14 présente les résultats de cette analyse factorielle, ainsi qu une signification possible des facteurs. Le nombre de ceux-ci est déterminé par le screen-test de Cattell (1966). En outre, des analyses factorielles confirmatoires ont permis de valider le nombre de facteurs retenus. Enfin, pour chaque dimension identifiée, il a été calculé les coefficients alpha de Cronbach (1951). Ils démontrent une validité interne acceptable bien qu inférieure à 0,70, pour chacun des facteurs. L A.C.P réalisée pour l échelle d Igalens et Tahri (2012) a produit une structure factorielle proche de celle proposée selon sa conception théorique, qui, on le rappelle, prévoit trois dimensions qui sont les principes et pratiques de la perception de la R.S.E d ordre économique (ECO 3 items), les principes d ordre environnemental (ENV 3 items) et les principes d ordre social et sociétal (SOC 3 items). Cependant, quelques différences apparaissent (cf. tableau n 3). Les 4 orientations sousjacentes aux valeurs Taux d'extraction Facteur a Facteur b % de variance exprimée 40,33 % 30,25 % Ouverture au changement 0,558 0,746 Conservatisme 0,816 0,897 Altruisme 0,629 0,793 Développement personnel 0,821 0,898 Les 9 dimensions de la R.S.E perçue Taux d'extraction % de variance exprimée Facteur 1 Facteur 2 Facteur 3 Facteur 4 43,40 % 18,29 % 13,16 % 11,18 % Eco1 0,947 0,953 Eco2 0,865 0,381 0,846 Eco3 0,887 0,355 0,853 Env1 0,791 0,767 Env2 0,887 0,280 0,853-0,208 Env3 0,847 0,877 Soc1 0,832 0,831 0,204 0,311 Soc2 0,841 0,864 0,306 Soc3 0,848 0,860 0,221 Tableau n 3 : analyse factorielle (A.C.P) obtenue (après rotation orthogonale de type Varimax). 13

15 Le premier changement porte sur le nombre de facteurs obtenus, après ACP et rotation orthogonale de type «Varimax». Quatre composantes principales ressortent au lieu des trois rappelés plus haut. Elles permettent de restituer 86,03 % de la variance totale. Le premier facteur est composé principalement des trois items sociaux et ou sociétaux avec un taux de contribution très significatif (respectivement 0,831; 0,864 et 0,860). Pour les cadres et responsables RH interrogés, la perception qu ils ont de la R.S.E relève donc avant tout d une approche sociale auprès des personnes fragilisée au regard de l emploi. Ce premier facteur permet de restituer 43,40 % de la variance totale. Le second facteur est composé essentiellement des trois items environnementaux avec des taux de contribution également élevés (respectivement 0,853 ; 0,77 et 0,877). Ce facteur restitue à lui seul 18,29 % de la variance totale. Il correspond à la conception environnementale de la R.S.E, relativement à la consommation énergétique. Enfin, les items ECO 2 et ECO 3, puis ECO 1 et ENV 1 (item évalué de manière reverse par les sondés) constituent respectivement les facteurs 3 et 4, avec des contributions très proches (respectivement 13,16 % et 11,18 %). L interprétation n en demeure pas moins assez claire, selon nous. Le facteur 3 exprime une perception éthique des relations avec les clients et les fournisseurs, alors que le facteur 4 semble exprimer une contradiction perçue par les cadres sondés, entre, d une part, le respect des règles de la concurrence, de manière générale, et l utilisation prioritaire donnée aux énergies renouvelables (cotation négative). Il semblerait que ceux-ci mettent en évidence la contradiction qu il y a à lutter à armes égales avec des concurrents, en utilisant des ressources énergétiques renouvelables, désormais moins exonérées par les pouvoirs publics 3. L analyse du tableau des coefficients corrélation (annexe n 1) entre les variables expliquées est la première étape à toute investigation ultérieure. Si ces relations sont significatives, alors les hypothèses proposées plus haut seront alors validées. Test de l hypothèse 1 : les valeurs répondant au besoin d altruisme sont associées positivement à la perception de la RSE en entreprise. Les résultats obtenus montrent que l altruisme est associé négativement à la dimension économique de la R.S.E (respectivement, 3 En introduction de la Conférence environnementale des 20 et 21 septembre 2013, le Président de la République avait fait part de son souhait de procéder à une révision des aides accordées au développement à la baisse des énergies renouvelables. François Hollande avait notamment émis une série de réserves concernant les tarifs d achat bonifiés de l électricité dont bénéficient, entre autres, les champs éoliens, les parcs photovoltaïques et les centrales à bois. Il avait toutefois réaffirmé la priorité que constitue le développement des énergies renouvelables en France. 14

16 - 0,202 et - 0,158 pour les items ECO 2 et ECO 3) et associée positivement à la dimension environnementale (0,338 et 0,285 pour les items ENV 2 et ENV 3, respectivement). Ces résultats sembleraient donc confirmer l hypothèse testée. Ainsi, les cadres et les responsables RH interrogés semblent considérer que l altruisme n est pas associé à une conduite économiquement durable vis-à-vis des deux parties prenantes envisagées, dans le cadre de cette échelle, (c est même l inverse qui est constaté) mais que cela conduit par contre à améliorer la gestion des ressources et de l environnement, c est-à-dire à mieux correspondre aux critères du développement durable. Test de l hypothèse 2 : les valeurs répondant au développement personnel ne sont pas associées à la perception de la RSE en entreprise. Effectivement, on ne note pas de relation entre ces deux variables qui semblent relativement indépendantes (0,195 pour l item ENV 2). Le résultat partiel du test des deux premières hypothèses semble donc confirmer que la perception des dimensions environnementales et économiques de la R.S.E sont influencées par une attitude altruiste (et non tournée vers son développement personnel). Test de l hypothèse 3 : il était supposé que les valeurs répondant au besoin de conservatisme n étaient pas associées à la perception de la RSE en entreprise. Alors que les relations avec les dimensions économiques de la R.S.E ne semblent pas cohérentes entre elles (-0,224 et 0,181 pour ECO 2 et ECO 3, respectivement), on observe cependant une relation significative avec deux des variables environnementales (0,208 et 0,184 pour SOC 2 et SOC 3, respectivement). Ce résultat infirme donc l hypothèse posée. Les valeurs répondant au besoin de conservatisme semblent donc liées à un intérêt pour les préoccupations sociales, au sein de l entreprise, en matière de politique de diversité et d aide auprès des plus démunis. L interprétation qui peut en être faite est que les cadres et responsables RH interrogés considèrent que la réussite durable du projet entrepreneurial passe également par une intégration sociale de la communauté (en matière d embauche, en particulier) et que toute démarche inverse pourrait mener, à contrario, à l échec du projet d entreprise. On pourrait interpréter ce résultat comme étant une forme de pragmatisme institutionnel. Test de l hypothèse 4 : les valeurs répondant au besoin d ouverture au changement sont associées positivement à la perception de la RSE en entreprise. Cette hypothèse est validée pour toutes les variables testées, hormis pour les variables sociales (0,228 ; 0,229 ; 0,304 ; 15

17 0,250 ; 0,228 ; 0,244 respectivement pour les items ECO1, ECO2, ECO3, ENV1, ENV2 et ENV3). Il semble donc essentiel pour les cadres dirigeants et responsables RH que l intérêt porté aux changements est nécessaire pour développer une perception positive de la R.S.E. Les aspects sociaux échappent à cette conception, qui relèverait au contraire d une recherche de stabilité organisationnelle et donc du conservatisme (interprétation proposée plus haut, pour l hypothèse n 3). IV Conclusion et voies de recherche possibles Il est assez difficile de mettre en perspective ces résultats, du fait de leur caractère exploratoire. Une étude assez comparable a été menée par Raynaud et Roques (2007). Il a été mis en évidence que plus les répondants valorisent la bonté et l universalisme (deux valeurs rapportés à la dimension «Altruisme», selon Schwartz, 1994), plus ils jugent importantes les trois dimensions sociales de la responsabilité et moins ils estiment la dimension économique (selon l échelle de Carroll, (1979), non choisie, ici). Inversement, pour ces mêmes auteurs, plus la valeur «pouvoir» (valeur rapportée à la dimension «Développement Personnel») est reconnue comme importante pour eux, plus ils considèrent l aspect économique comme important et moins ils valorisent les autres dimensions sociales. De plus, ces résultats sont, selon les auteurs, à nuancer lorsque les variables de contrôle sont introduites (selon le sexe et le statut professionnel, en particulier). Les résultats trouvés ici semblent particulièrement intéressants pour au moins deux aspects. Tout d abord, les résultats offrent des éléments de réflexion intéressants : c est selon la valorisation de la dimension de l «Ouverture au Changement» que les répondants trouvent le plus de cohérence avec la R.S.E perçue. De plus, seule la valorisation de la dimension du «Conservatisme» semble être reliée significativement avec la dimension sociétale de la R.S.E. Cet aspect mériterait d être confirmé ou infirmé, à l avenir, à partir d un autre échantillon. Ensuite, les résultats obtenus laissent suggérer qu on ne peut traiter la responsabilité sociétale et les dimensions économique et environnementale de la R.S.E, de façon similaire. En effet, alors que la valorisation du «Développement Personnel» ne semble pas être reliée à la perception des politiques de R.S.E en entreprise, celle de l «Altruisme» met en évidence une opposition entre la dimension économique et la dimension environnementale de la R.S.E perçue ; l une et l autre étant opposées : opposition déjà mise en évidence par Carroll (1979). 16

18 Cette étude pourrait donner lieu à la mesure des effets des préférences en termes de valeurs cette fois, sur la R.S.E perçue. Est-ce que les valeurs rapportées aux domaines de motivation mis en évidence ici ont des effets convergents ou divergents sur les différentes dimensions de la R.S.E perçue? Enfin, le méta-modèle de Gond et al. (2010) prévoit un effet de la congruence des valeurs individuelles et organisationnelles sur la perception des actions menées en relation avec la R.S.E (cf. proposition n 3, infra). Cet aspect mériterait également un approfondissement. 17

19 Références Aguilera, R., Rupp, D. E., Ganapathi, J., et Williams, C. A. (2006). «Justice and social responsibility: A social exchange model. Paper presented at the Society for Industrial/Organizational Psychology Annual Meeting, Berlin. Aguilera, R., Rupp, D. E., Williams, C. A., & Ganapathi, J. (2007). «Putting the s back in corporate social responsibility: A multilevel theory of social change in organizations». Academy of Management Review, vol.32 (3), pp Albinger, H. S., Freeman, S. J. (2000). «Corporate social performance and attractiveness as an employer to different job seeking populations.» Journal of Business Ethics, vol. 28 (3), pp Brammer, S., et Millington, A. (2003). «The effect of stakeholder preferences, organizational structure and industry type on corporate community involvement.». Journal of Business Ethics, vol. 45 (3), pp Brammer, S., Millington, A., & Rayton, B. (2007). «The contribution of corporate social responsibility to organizational commitment.». International Journal of Human Resource Management, vol.18, n 10, pp Carroll (1979). «A three-dimensional conceptual model of corporate performance». Academy of Management Review, vol 4, n 4, pp Gond, J-P, Igalens, J. (2010). La responsabilité sociale de l entreprise, Paris, PUF, Collection Que sais-je?. Gond, J-P, El-Akremi, A., Igalens, J., Swaen, V. (2010), «Corporate social responsibility influence on employees», research paper n , Nottingham University Business School. Greening, D. W., & Turban, D. B. (2000). Corporate social performance as a competitive advantage in attracting a quality workforce. Business and Society, vol. 39 (3), pp Igalens, J. et Gond, J-P (2003), «La mesure de la performance sociale de l entreprise : Une analyse critique et empirique des données ARESE». Revue de Gestion des Ressources Humaines, vol. 50, pp Igalens, J. et Roussel, P. (1998), Méthodes de recherche en gestion des ressources humaines, Editions Economica. Igalens, J. et Tahri, N. (2012), «Perception de la RSE par les salariés : construction et validation d une échelle de mesure», Revue de Gestion des Ressources Humaines, vol. 83, pp Kluckhohn, C. et al. (1952). «Values and Values-Orientations in the Theory of Action, in Toward a General Theory of Action, Talcott Parsons and Edward A. Shils, eds. Cambridge: Harvard University Press, 1952, pp Kluckhohn, C., Florence R., Strodbeck, F.L. (1961). Variations in value orientation. Evanston, Row, Peterson. Luce, R. A., Barber, A. E., & Hillman, A. J. (2001). Good deeds and misdeeds: A mediated model of the effect of corporate social performance on organizational attractiveness.. Business and Society, vol. 40 (4), pp Maignan, I., Ferrell, O. C. (2001). Antecedents and benefits of corporate citizenship: an investigation of French businesses. Journal of Business Research, vol. n 51 (1), pp Maignan, I., & Ferrell, O. C. (2003). Nature of corporate responsibilities: Perspectives from American, French and German consumers. Journal of Business Research, vol. n 56 (1), pp Maignan, I., Ferrell, O. C., Hult, G. T. M. (1999). Corporate citizenship: Cultural antecedents and business benefits. Journal of the Academy of Marketing Science, vol. 27 (4), pp

20 Meglino, B. M., Ravlin, E.C. (1998). Individual values in organizations: concepts, controversies, and research. Journal of Management, vol.18 (1), pp Meglino, B.M., Ravlin, E.C.,Adkins, C.L. (1989). A work values approach to corporate culture:a field test of the value congruence process and its relationship to individual outcomes. Journal of Applied Psychology. Vol. 74, pp Parsons, T (1971, 1973). The system of modern societies, Englewood Cliffs, Prentice Hall, traduit par G. Melleray, Dunod, 170 p. Reynaud, E. et Roques, O. (2007). Les pratiques de responsabilité sociale de l entreprise confrontées aux valeurs des salariés. Congrés de l A.G.R.H, 21 p. Riordan, C. M., Gatewood, R. D., & Bill, J. B. (1997). Corporate image: Employee reactions and implications for managing corporate social performance. Journal of Business Ethics, vol.16, pp Rokeach, M. (1968). Belief, attitudes and values. San Francisco, Jossey-Bass. Rokeach, M. (1973). The nature of human values. New York, The Free Press. Rokeach, M. (1979). Understanding human values individual and societal. New York, The Free Press. Roussel, P. (1996). Rémunération, motivation et satisfaction au travail, Economica, 306 p. Schwartz, S.H, Bilsky, W. (1987). «Toward a universal psychological structure of human values, Journal of Personality and Social Psychology, vol. 53 (3), pp Schwartz, S.H et Bilsky, W. (1990). «Toward a theory of universal content and structure of values: extensions and cross-cultural replications, Journal of Personality and Social Psychology, vol. 58 (5), pp Schwartz, S.H (1992). Universals in the content and structure of values: theoretical advances and empirical findings in 20 countries. In M. Zanna (Eds.). Advances in experimental social psychology (pp. 1-65). New York: Academic Press. Schwartz, S.H (1994). «Are There universal aspects in the structure and contents of human values?, in Journal of Social Issues, vol. 50 (4), pp Schwartz, S.H (1999). «A theory of cultural values and some implications for work. Applied Psychology: An International Review, vol. 48 (1), pp Strand, R., Levine, R., et Montgomery, D. (1981), Organizational entry preferences based upon social and personnel policies: An information integration perspective. Organizational Behavior and Human Decision Processes, vol.27, pp Turban, D. B., et Greening, D. W. (1997), Corporate social performance and organizational attractiveness to prospective employees. Academy of Management Journal, vol. 40 (3), pp Valentine, S. & Fleischman, G. (2008). Ethics programs, perceived corporate social responsibility and job satisfaction, Journal of Business Ethics, vol. 77, pp Vallette-Florence, P. (1994). Les styles de vie. Bilan critique et perspectives : du mythe à la réalité. Paris, Nathan, 319 p. 19

21 Annexe 1 : corrélations entre les items des échelles utilisées Eco1 Eco2 Eco3 Env1 Env2 Env3 Soc1 Soc2 Soc3 O.chang. Conser. Altruisme Dev.pers. Eco1 Corr. Pearson 1,174 *,303 **,322 ** -,091,072,175 *,153,274 **,228 ** -,224 *,003 -,127 Significativité,048,000,000,301,416,046,083,002,009,010,974,150 Eco2 Corr. Pearson,174 * 1,685 **,389 **,441 **,517 **,311 **,267 **,056,229 ** -,006 -,202 *,042 Significativité,048,000,000,000,000,000,002,527,009,943,021,634 Eco3 Corr. Pearson,303 **,685 ** 1,222 *,350 **,329 **,580 **,502 **,236 **,304 **,181 * -,158,031 Significativité,000,000,011,000,000,000,000,007,000,039,072,723 Env1 Corr. Pearson,322 **,389 **,222 * 1,537 **,549 **,247 **,046,092,250 ** -,070 -,042,007 Significativité,000,000,011,000,000,005,600,300,004,432,631,941 Env2 Corr. Pearson -,091,441 **,350 **,537 ** 1,796 **,423 **,308 **,336 **,228 **,017,338 **,195 * Significativité,301,000,000,000,000,000,000,000,009,847,000,026 Env3 Corr. Pearson,072,517 **,329 **,549 **,796 ** 1,364 **,189 *,361 **,244 ** -,006,285 **,152 Significativité,416,000,000,000,000,000,031,000,005,947,001,084 Soc1 Corr. Pearson,175 *,311 **,580 **,247 **,423 **,364 ** 1,770 **,635 **,031,087 -,083 -,064 Significativité,046,000,000,005,000,000,000,000,725,323,350,471 Soc2 Corr. Pearson,153,267 **,502 **,046,308 **,189 *,770 ** 1,607 ** -,024,208 *,017,086 Significativité,083,002,000,600,000,031,000,000,782,017,844,333 Soc3 Corr. Pearson,274 **,056,236 **,092,336 **,361 **,635 **,607 ** 1,006,184 *,029,104 Significativité,002,527,007,300,000,000,000,000,947,037,746,240 O.chang. Corr. Pearson,228 **,229 **,304 **,250 **,228 **,244 **,031 -,024, ,020,194 *,013 Significativité,009,009,000,004,009,005,725,782,947,818,027,880 Conser. Corr. Pearson -,224 * -,006,181 * -,070,017 -,006,087,208 *,184 * -, ,079,612 ** Significativité,010,943,039,432,847,947,323,017,037,818,370,000 Altruisme Corr. Pearson,003 -,202 * -,158 -,042,338 **,285 ** -,083,017,029,194 * -,079 1,126 Significativité,974,021,072,631,000,001,350,844,746,027,370,154 Dev. Pers. Corr. Pearson -,127,042,031,007,195 *,152 -,064,086,104,013,612 **,126 1 Significativité,150,634,723,941,026,084,471,333,240,880,000,154 *. La corrélation est significative au niveau 0.05 (bilatéral). **. La corrélation est significative au niveau 0.01 (bilatéral). 20

22 Annexe 2: Echelles de mesure des domaines de motivation (Schwartz et Bilsky, 1994) et de la RSE perçue (Igalens et Tahri, 2012) Certaines valeurs sont souvent perçues comme opposés ou convergentes. Fondamentalement, pour vous, quels sont les domaines de motivation qui comptent le plus pour vous? Pas du tout important Pas vraiment Important Assez important Très important important Ouverture au changement Conservatisme Altruisme Développement personnel Etes vous en accord ou en désaccord avec les propositions suivantes A votre avis, votre entreprise Respecte les règles de la concurrence Coopére durablement avec ses fournisseurs Garantit à ses clients la sécurité des produit ou des services Gère ses consommations d énergie Donne la priorité aux énergies renouvelables Réduit ses émissions polluantes (transports, tri, recyclage des déchets, construction bâtiments, ) Intègre des jeunes issus des quartiers dits sensibles Met en oeuvre une politique de diversité (handicap, sexe, orgine ethnique, ) S engage dans l aide aux plus démunis (handicap, pauvreté, analphabétisme, réinsertion professionnelle, ) Pas du tout d accord Assez peu d accord Ni d accord, ni pas d accord Assez d accord Tout à fait d accord Je ne sais pas 21

23 22