Les élus de Comité d entreprise et la formation professionnelle dans l entreprise

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1 Les Guides du CREDES - N 1 Edition mars 2013 Les élus de Comité d entreprise et la formation professionnelle dans l entreprise

2 Pourquoi un guide sur le rôle des élus de comités d entreprise en matière de formation professionnelle? Depuis de nombreuses années, le CREDES (1) travaille avec les élus de comités d entreprise à la promotion de la formation professionnelle dans les entreprises du Poitou-Charentes. A la suite d une étude réalisée en 2004 sur les connaissances et les pratiques des représentants des salariés sur la formation professionnelle et sur leurs missions, un guide pratique avait été élaboré en 2005, afin de répondre aux besoins en information et en méthodologie des élus de comités d entreprise. Suite à la loi de 2009 relative à l orientation et à la formation, aux mesures entre autres en faveur de l emploi des séniors, à la recodification du code du travail, mais aussi dans un contexte de développement croissant des inégalités sociales, une mise à jour était nécessaire. Contenant des informations et des références actualisées, ce guide reste un appui pratique, et un outil accessible pour les représentants du personnel qui souhaitent comprendre le système de la formation professionnelle, investir leur rôle en la matière pour promouvoir les dispositifs de formation et contribuer à réduire les inégalités d accès. Nous souhaitions de plus dans cette nouvelle édition continuer de valoriser le réseau de ressources et de compétences dont les représentants du personnel bénéficient. L actualisation de ce guide nous permet de le rendre accessible à un plus grand nombre : sous version numérique, il est intégralement téléchargeable, et il devient très pratique grâce aux liens vers les sites des différents partenaires et ressources mobilisables. (1) Centre Régional d Etudes et de Documentations Economiques et Sociales REMERCIEMENTS Nous tenons à remercier la Région Poitou-Charentes sans qui l actualisation de ce guide n aurait pas été possible. Nous remercions également la DIRECCTE (DRTEFP à l époque 1 er financeur) qui avait permis qu une toute première version de ce guide voit le jour. Nos remerciements vont de plus à toutes les personnes qui ont participé de près ou de loin à la réalisation de cet outil. 2 RÉDACTION Céline GUINARD, Ingénieure formation au CREDES Emmanuelle LEMOTHEUX, Directrice adjointe du CREDES CONTRIBUTION Dominique GOUESET, Directeur du CREDES ARFTLV Les services de la Région MISE EN PAGE 2013 Isabelle MICHELET, Coordinatrice communication

3 SOMMAIRE 1. MAIS AU FAIT POURQUOI SE FORMER? LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE... P4 2. TOUT CE QU IL EST UTILE DE SAVOIR SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR UN REPRESENTANT DU PERSONNEL! 2.1. L obligation de financement pour les employeurs... P Les dispositifs de la formation professionnelle... P9 3. LE COMITE D ENTREPRISE : COMMENT AGIR EN MATIÈRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE? 3.1. Rôle et attributions du CE... P S organiser... P Travailler en Commission Formation... P Établir un calendrier de travail... P Garder trace des consultations dans les Procès-verbaux (PV)... P Solliciter les différentes Institutions Représentatives du Personnel de l entreprise... P Informer les salariés... P Agir... P Comprendre la politique de formation de l entreprise... P Examiner les documents généraux remis au CE... P Analyser le plan de formation de l entreprise... P25 A. Le bilan des actions de formations de l année passée et de celles en cours... P25 B. Le projet de plan de formation pour l année à venir... P Repérer les conséquences de formations et les besoins actuels... P29 A. Différents moyens pour recueillir des informations sur les besoins individuels ou collectifs... P29 B. La synthèse des informations recueillies auprès des salariés... P Donner son avis et formuler des propositions... P34 4. LE RESEAU D INFORMATION ET D ORIENTATION : RESSOURCES ET COMPETENCES MOBILISABLES... P36 GLOSSAIRE... P38 3

4 1. MAIS AU FAIT POURQUOI SE FORMER? LES ENJEUX DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE Le monde du travail est en perpétuel changement, intégrant les évolutions de l économie et des technologies, et nous vivons actuellement dans des entreprises où les mobilités géographiques et professionnelles sont courantes et contraignantes. La formation professionnelle tout au long de la vie doit permettre à chacun de faire face aux évolutions des métiers et des qualifications. C est un moyen pour tout salarié de maintenir et de perfectionner ses savoirs et ses compétences professionnelles. Elle participe à la sécurisation de son parcours professionnel, notamment en préservant à chacun ses chances de maintien dans l emploi, dans ou hors l entreprise, et la possibilité de se reclasser en cas de difficultés économiques. En tant que représentants du personnel, vous devez être attentifs à ce que chaque salarié puisse avoir accès aux dispositifs de formation, que ce soit ceux dont l initiative revient à l entreprise ou ceux dont l initiative revient aux salariés. Une attention toute particulière doit être de plus portée sur les publics les plus vulnérables dans l emploi tels les jeunes, les séniors et les travailleurs handicapés. Les inégalités d accès à la formation professionnelle sont un phénomène connu, et elles sont d autant plus présentes pour les salariés qui ont été peu formés dans leur parcours initial, voire touchés par l illettrisme. En effet, les situations d illettrisme chez les adultes sont fréquentes, et contrairement à bien des idées reçues, elles sont nombreuses sur le marché du travail ou dans l emploi. Selon l enquête Information et Vie Quotidienne (IVQ) menée par l INSEE en 2004, 9% des ans sont en situation d illettrisme, soit 3,1 millions de personnes. Parmi elles 57% ont un emploi. De nombreuses situations de travail exigent la maîtrise des savoirs fondamentaux tels la lecture, l écriture et le calcul. La formation professionnelle à ces savoirs est un enjeu fort pour l entreprise mais représente aussi un enjeu sociétal. Elle est doublement utile : éviter à des salariés de se retrouver en grande difficulté sur leur poste de travail, et améliorer leur vie de tous les jours. Les élus de CE ont un rôle important d information des salariés sur les différentes possibilités de départ en formation. Sans cela, la plupart des salariés ne les solliciteront jamais. 4

5 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 POUR RESUMER La formation professionnelle peut : réduire des inégalités sociales, à condition de rester vigilants à ce que les dispositifs de formation soient accessibles à chacun permettre de rester performant dans son emploi et de continuer à développer des compétences en adéquation avec les évolutions du métier permettre d acquérir et de développer des connaissances, des compétences pour enrichir sa trajectoire professionnelle servir à se reconvertir plus facilement permettre de s épanouir personnellement et professionnellement 5

6 2. TOUT CE QU IL EST UTILE DE SAVOIR SUR LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR UN REPRESENTANT DU PERSONNEL! 2.1. L OBLIGATION DE FINANCEMENT POUR LES EMPLOYEURS Des moyens de financement sont prévus et réservés à la formation des salariés de votre entreprise. En effet, chaque employeur est tenu de participer au financement de la formation professionnelle. Dans les entreprises de 20 salariés et plus, cette participation est au minimum de 1,6 % de la masse salariale, de 1,05 % de la masse salariale dans les entreprises de 10 à 19 salariés et de 0,55 % de la masse salariale dans les entreprises de moins de 10 salariés. Certaines branches professionnelles ou des accords d entreprise prévoient davantage pour former le personnel : des entreprises peuvent réserver jusqu à 4 à 5 % de la masse salariale à la formation professionnelle. Ce pourcentage peut aussi faire l objet de négociations entre les organisations syndicales et la direction. Ce budget ainsi constitué permet de mettre en place un plan de formation, prévoyant différentes actions de formation pour le personnel, mais sert aussi à financer les dispositifs tels que le Droit Individuel à la Formation, le Congé Individuel de Formation, la Validation des Acquis de l Expérience, le bilan de compétences De plus, l employeur doit également participer au financement du congé individuel de formation pour les CDD à hauteur de 1% des salaires versés aux salariés en CDD, quelque soit la taille de l entreprise. Chaque employeur possède donc des moyens pour former ses salariés, et les représentants du personnel doivent veiller à leur bonne utilisation. 6

7 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 MEMO Les OPCA et les OPACIF Les OPCA et les OPACIF collectent et gèrent une partie de la participation des employeurs, en prenant en charge les demandes exprimées par les entreprises, en fonction des priorités définies par les partenaires sociaux. OPCA : Organismes Paritaires Collecteurs Agréés des fonds pour la formation. Ils sont interprofessionnels (AGEFOS-PME et OPCALIA dans la région Poitou- Charentes) et interbranches professionnelles. OPACIF : Organismes Paritaires Agréés collecteurs des fonds pour le Congé Individuel de Formation. Ils peuvent être des organismes de branche ou des organismes interprofessionnels régionaux appelés FONGECIF. CONTRIBUTIONS DES EMPLOYEURS (en % de la masse salariale) Plan de formation CIF DIF/ Prof. Total CIF CDD* NB : les entreprises de travail temporaire et celles qui emploient des intermittents du spectacle ont des taux spécifiques. De plus certaines branches professionnelles ou entreprises peuvent prévoir des contributions plus importantes. Entreprises de moins de 10 salariés 0,40 % - 0,15 % 0,55 % 1 % Entreprises de 10 à 19 salariés 0,90 % - 0,15 % 1,05 % 1 % Entreprises de 20 salariés et plus 0,90 % 0,20 % 0,50 % 1,60 % 1 % * En % des salaires versés aux salariés en CDD Source : fiche technique E3.1, ARFTLV, 7

8 La répartition de la participation financière de l employeur d une entreprise de 20 salariés et plus (minimum légal) : 1% des salaires CDD 1,6 % de la masse salariale 0,5 % versé à l OPCA pour la professionnalisation et le DIF Versé à l OPACIF pour les CIF CDD 0,9 % (minimum) géré par l entreprise ou versement à l OPCA pour le plan de formation et le DIF 0,2 % versé à l OPACIF pour le CIF, le Congé de Bilan de Compétences, et le Congé VAE +D INFOS 8 Fiches techniques de l ARFTLV Poitou-Charentes - Participation des employeurs au développement de la formation continue (E3.1) Organismes Paritaires Collecteurs Agréés - OPCA (fiche J2.0) Organismes paritaires agréés au titre du congé individuel de formation - OPACIF (fiche J2.1)

9 Les Guides du CREDES - N 1- Mars LES DISPOSITIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE Préparer son projet L entretien professionnel ou «bilan d étape professionnel» Distinct de l entretien d évaluation, il permet de faire le point sur sa propre activité professionnelle, et d envisager les évolutions possibles compte tenu des besoins de l entreprise. C est un élément essentiel à la construction du plan de formation, et encore davantage à la gestion des départs en DIF, car il permet de confronter ses envies et besoins avec les attentes de l employeur et de s accorder sur un projet et des moyens à mobiliser. L entretien doit permettre d apporter au salarié de l information sur les moyens d accès à l information sur l orientation et d identifier les objectifs, les formations et les financements combinables (DIF, plan de formation, congé VAE ). L article L du Code du Travail indique qu il est à solliciter par le salarié ayant au moins 2 ans d ancienneté, et que toujours à sa demande il peut être renouvelé au moins tous les 5 ans. De plus, dans l année suivant les 45 ans des salariés des entreprises de 50 salariés et plus, un bilan de 2 nde partie de carrière est organisé par l employeur (article L du Code du Travail). Le bilan de compétences Le bilan de compétences permet d analyser ses compétences, aptitudes, et motivations pour définir un projet professionnel et/ou un projet de formation. Il est d une durée de 24h et est réalisé par un prestataire extérieur à l entreprise, selon des étapes bien précises. Cette action peut être financée par le congé de bilan, le DIF, ou encore le plan de formation de l entreprise (voir ci-après). 9

10 Pour se former Le plan de formation de l entreprise Il est constitué de l ensemble des actions envisagées par l employeur pour adapter, développer les compétences, qualifier ou reconvertir les salariés, pour répondre aux besoins de l entreprise, à l évolution des emplois ou pour le maintien dans l emploi. Ces actions sont classées en deux catégories : Actions d adaptation au poste de travail et d évolution ou de maintien dans l emploi Actions de développement des compétences Les actions peuvent être réalisées à l interne ou à l externe, et sont décidées par l employeur en fonction de ses besoins. Il peut également y intégrer des demandes individuelles, ainsi que les propositions du comité d entreprise qui doit être consulté sur le plan de formation. Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail (80h/an maximum), le salarié perçoit de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % du salaire horaire sans charges sociales Se qualifier, se professionnaliser La période de professionnalisation La période de professionnalisation permet de se former par alternance pour acquérir une qualification. Les formations associent des enseignements dans un organisme (ou le service formation de l entreprise) et l acquisition de savoir-faire par une ou plusieurs activités dans l entreprise. La période de professionnalisation s effectue dans le cadre du plan de formation ou du DIF, et les accords de branche professionnelle peuvent fixer des règles particulières. Les salariés concernés en CDI sont ceux dont la qualification est insuffisante ou qui ont 20 ans d activité professionnelle ou 45 ans et plus (avec 1 an d ancienneté), ou qui envisagent de reprendre une entreprise, les salariés handicapés et ceux qui reprennent le travail après un congé parental ou de maternité. Les autres salariés concernés sont ceux qui sont embauchés en contrat unique d insertion. Si des heures de formation sont effectuées en dehors du temps de travail (80h/an maximum), le salarié perçoit de son employeur une allocation de formation égale à 50 % du salaire horaire sans charges sociales. 10

11 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 La Validation des Acquis de l Expérience - VAE Grâce à la Validation des Acquis de l Expérience, chaque personne ayant une expérience professionnelle ou bénévole d au moins 3 ans dans un domaine donné peut faire valider ses compétences par l obtention de tout ou partie d un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles en faisant reconnaître ses acquis par un jury. Cette action peut être financée par le congé de VAE, le DIF (voir ci-après), ou encore le plan de formation de l entreprise. Les membres du Comité d Entreprise doivent inciter les salariés à engager une telle démarche car l acquisition d une certification va permettre aux salariés de contribuer à la sécurisation de leur parcours professionnel en justifiant de leurs compétences via un diplôme Prendre l initiative de son projet Le Droit Individuel à la Formation - DIF Le droit individuel à la formation (DIF) a pour objectif de permettre à tout salarié de bénéficier d un crédit d heures de formation de 20 heures par an, cumulable sur six ans dans la limite de 120 heures, pour entretenir ou perfectionner ses connaissances, se qualifier ou acquérir de nouvelles compétences. L employeur a l obligation d informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu il a acquis au titre du DIF. L initiative d utiliser les droits à formation ainsi acquis appartient au salarié, mais la mise en œuvre du DIF requiert l accord de l employeur sur le choix de l action de formation. La formation suivie dans le cadre du DIF se déroule en dehors du temps de travail. Toutefois, une convention ou un accord collectif de branche peut prévoir que l action de formation aura lieu tout ou en partie pendant le temps de travail. Pour les heures de formation effectuées en dehors de son temps de travail, le salarié perçoit, de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Les frais de formation, ainsi que l allocation de formation, sont à la charge de l employeur, ce dernier pouvant les imputer sur sa participation au développement de la formation continue, et en demander la prise en charge par son OPCA. Il est possible d utiliser le DIF pendant une période de préavis de rupture du contrat de travail, ainsi que chez un nouvel employeur ou pendant la période de chômage sous certaines conditions. 11

12 Les élus de CE ont un rôle important, à la fois pour sensibiliser les salariés à ce droit d accès à la formation, et également pour solliciter de la part de l employeur les thématiques de formation pour lesquelles il acceptera les demandes de DIF. Le Congé Individuel de Formation - CIF Le congé individuel de formation (CIF) permet de réaliser une action de formation à titre individuel et de son choix pour se perfectionner, se qualifier, se reconvertir. L absence ne peut être supérieure à un an pour un stage à temps plein ou à heures pour un stage à temps partiel. L employeur ne peut pas la refuser, mais il peut reporter le départ en formation pour raison exceptionnelle. Pour bénéficier du congé, les salariés en CDI doivent avoir travaillé au moins 24 mois comme salariés dont 12 mois dans leur entreprise. Les salariés sous contrat CDD peuvent également bénéficier de ce congé (CIF-CDD) et doivent alors justifier de 24 mois comme salarié (tout type de contrat) durant les 5 dernières années, dont 4 mois en CDD dans le secteur privé dans les 12 derniers mois. Le salarié peut demander une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (OPACIF). Les Congés de bilan de compétences et de VAE Les congés de bilan et de VAE permettent de réaliser un bilan de compétences ou une validation des acquis de l expérience à titre individuel en sollicitant une prise en charge des actions, et de la rémunération si elles se déroulent hors temps de travail, auprès de l OPACIF. Pour accéder au congé de bilan de compétences : Le salarié en CDI doit justifier de 5 ans d activité professionnelle dont 12 mois dans l entreprise Le salarié en CDD doit justifier de 24 mois de travail, dont 4 mois consécutifs ou non au cours des 12 derniers mois. 12

13 Les Guides du CREDES - N 1- Mars Identifier retracer et valoriser son parcours professionnel et de formation Le Passeport Formation C est un document personnel, à l initiative du salarié. Il rassemble des informations sur le parcours scolaire et de formation professionnelle, les connaissances, compétences et aptitudes acquises lors de stages et au cours de l expérience professionnelle et bénévole, et les diplômes acquis lors de la formation initiale et professionnelle. Ce document représente un véritable intérêt pour la mobilité interne et externe des salariés, aide à la rédaction de curriculum vitae et permet d appuyer les démarches de Validation des Acquis de l Expérience puisque les informations nécessaires sont ici rassemblées dans un même document. L article L du Code du Travail indique qu il doit être mis à disposition de toute personne, mais ne précise pas par qui. Les partenaires sociaux ont mis un formulaire à disposition sur Internet. En Poitou-Charentes, l ARFTLV a développé un outil pratique en ligne, chacun pouvant créer son propre passeport formation au moyen d un compte personnel : Les OPCA mettent également à disposition des entreprises adhérentes et de leurs salariés des modèles de passeport formation. Certaines entreprises importantes ont également produit un passeport formation à destination de leurs salariés. +D INFOS Fiches techniques de l ARFTLV Poitou-Charentes Le bilan de compétences (fiche E1.3) Le plan de formation des salariés (fiche E1.0) La période de professionnalisation (fiche E1.4) La Validation des Acquis de l Expérience (fiche G1.7) Le Droit Individuel à la Formation DIF (fiche E1.2) Le Congé Individuel de Formation CIF (fiches E2.0 et E2.1) Les congés de bilan de et de VAE (fiches E2.2 et G1.7) 13

14 3. LE COMITÉ D ENTREPRISE : COMMENT AGIR EN MATIÈRE DE FORMATION PROFES- SIONNELLE? RÔLE ET ATTRIBUTIONS DU CE Le CE possède des attributions légales importantes en matière de formation professionnelle. MEMO 3.1. Le comité d entreprise est notamment informé et consulté annuellement sur : Les orientations générales de la politique de l entreprise en matière de formation professionnelle, Les actions de prévention et de formation que l employeur compte mettre en place, notamment au bénéfice des salariés les plus fragilisés, voire illettrés, Le plan de formation de l entreprise, Les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et de l apprentissage, L application du droit au congé individuel de formation, au congé de bilan de compétences et de validation des acquis, au congé pour enseignement, et les décisions relatives aux demandes d autorisation d absence pour formation, Les formations hors temps de travail, L adhésion de l entreprise à un OPCA, Les demandes de fonds publics déposées par l entreprise pour financer la formation des salariés, Les fonds publics ou européens perçus par l entreprise. La représentation des salariés concernant la formation professionnelle est primordiale. Ce qui se joue ici n est pas uniquement l envie ou non de chacun d aller en formation, mais bel et bien l acquisition, le développement et le maintien des compétences au bénéfice de l emploi et du parcours professionnel de tous les salariés. 14

15 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 Pour ce faire, les élus du comité d entreprise doivent avoir notamment au cœur de leurs préoccupations : L information des salariés, L accompagnement des collègues de travail dans leur recherche de solutions, L apport à la direction, ou au service ressources humaines / formation, d éléments pertinents grâce au recueil des besoins des salariés sur leur poste de travail, Une certaine vigilance concernant la qualité des prestations des organismes de formation et la satisfaction des salariés qui les ont suivies, Une exigence accrue sur le suivi des dépenses de formation et leur bonne utilisation au service des emplois de l entreprise, et de l emploi en général, l avenir étant toujours incertain, La compréhension des règles de financement et des mécanismes de prise de décision dans les organismes collecteurs. Veiller au bon déroulement de la formation professionnelle dans l entreprise est pour le comité d entreprise l occasion de répondre à la fois aux besoins des salariés sur leur poste de travail et à la sécurisation de leurs parcours professionnels. MEMO Rôle des représentants du personnel : que dit le Code du Travail? Le comité d entreprise : Il doit «assurer l expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives [ ] à la formation professionnelle» (article L2323-1, al.1, du CT). Il formule, à son initiative, et examine «toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d emploi et de formation professionnelle des salariés» (article L2323-1, al.2, du CT). Il doit être informé et consulté sur : w toutes les mesures de nature à affecter la formation professionnelle du personnel (L du CT), w sur les orientations de la formation professionnelle dans l entreprise (L du CT), w sur le plan de formation, son exécution et sur le projet pour l année à venir (L du CT), w et sur l apprentissage (L du CT). 15

16 «La décision du chef d entreprise doit être précédée par la consultation du comité d entreprise» : pour que le CE puisse formuler un avis motivé, il doit disposer d informations précises et écrites transmises par l employeur, dans un délai d examen suffisant, et de la réponse motivée du chef d entreprise à ses propres observations (article L du CT). Les délégués du personnel : Ils exercent les missions du CE en matière de formation professionnelle quand il y carence de celui-ci ou dans les entreprises de moins de 50 salariés (articles L , et L du CT). D autre part, les organisations syndicales de salariés et les organisations patronales «liées par une convention de branche, ou à défaut, par un accord professionnel, se réunissent au moins tous les 3 ans pour négocier sur les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés» (article L du CT). 16

17 Les Guides du CREDES - N 1- Mars S ORGANISER S organiser et adopter une méthode de travail va permettre au Comité d Entreprise d assurer plus efficacement le suivi de la formation professionnelle dans son entreprise Travailler en Commission Formation La mise en place d une commission formation par le comité d entreprise est obligatoire dans les entreprises de 200 salariés et plus (article L du Code du Travail). Cette commission, présidée par un membre du comité d entreprise, peut être composée : de membres du CE de salariés de l entreprise n appartenant pas au CE des experts et techniciens appartenant à l entreprise Le temps passé par les membres titulaires et suppléants du comité aux séances de la commission est rémunéré comme le temps de travail et n est pas déduit du crédit d heures dont bénéficient les titulaires du CE (20 heures). Mais le nombre d heures à disposition, et le nombre de membres qui composent la commission ne sont pas fixés légalement. Il n est rien prévu non plus légalement pour les non membres du comité Votre convention collective ou vos accords de branche, de groupe, d entreprise ou d établissement sont peut-être plus précis? Quoi qu il en soit, le comité d entreprise aura tout intérêt à inscrire les modalités de fonctionnement de la commission dans le règlement intérieur du CE. La commission formation va préparer les délibérations du CE, en examinant les documents remis par l employeur, en étudiant la proposition de plan de formation, en la comparant avec ce qui a été réalisé les années précédentes, en faisant le rapprochement entre les souhaits des salariés et le plan de formation, en se renseignant sur les organismes de formation retenus. Elle sera informée des possibilités de congés accordés aux salariés. La commission formation doit en outre informer les salariés et favoriser l expression de ces derniers, ainsi qu étudier les problèmes spécifiques concernant l emploi des jeunes et des handicapés. Pour faciliter l examen d un problème particulier, elle peut recourir à un expert extérieur à l entreprise (article L du Code du Travail). Elle transmettra son rapport au comité d entreprise en vue des consultations en matière de formation professionnelle. 17

18 La mise en place d une commission formation n est pas obligatoire dans les entreprises de moins de 200 salariés, mais le CE peut en créer une s il le souhaite. Ses membres devront alors se réunir sur leur temps de délégation, à moins d avoir négocié des moyens supplémentaires pour le fonctionnement de cette commission avec l employeur. PRATIQUE Exemple de procès-verbal de délibération relative à la création d une commission formation obligatoire ou facultative Le comité d entreprise s est réuni le [date]. L objet de la réunion était de décider la création d une commission formation [obligatoire ou facultative] dans l entreprise [nom de l entreprise] pour préparer les délibérations du comité en matière de formation, d étudier les moyens propres à favoriser l expression des salariés en matière de formation, de participer à l information des salariés dans ce domaine [ etc.]. Étaient présents : [M. DUCHEMIN : titulaire et secrétaire, DUPOND : titulaire ; M. MARTIN : suppléant, ] Étaient absents excusés : [M. DURAND : suppléant ; Mme ] Nombre de voix pour : Nombre de voix contre : La majorité des voix exprimées est acquise. Ont été désignés [nombre] membres pour siéger à cette commission : [Mme DUPOND, M. DURAND ] A été désigné Président de la commission : [Mme DUPOND] Il est décidé que la commission se réunira [périodicité] dans le cadre de sa mission et sur convocation de son Président. Les modalités de fonctionnement de la commission font l objet d un article dans le règlement intérieur du Comité d Entreprise. Le Secrétaire, [M. DUCHEMIN] 18

19 Les Guides du CREDES - N 1- Mars Établir un calendrier de travail Le suivi de la formation professionnelle dans l entreprise se fait tout au long de l année, au rythme d étapes essentielles. Chaque équipe d élus peut élaborer un calendrier de travail sur la formation professionnelle (ou établir un calendrier de travail plus général, comportant les grandes étapes de la formation professionnelle) selon le contexte de son entreprise et les dates déjà définies par la loi. PRATIQUE Le calendrier du suivi de la formation professionnelle dans l entreprise Avant le 1 er mars R du CT Début mai R du CT Au cours du premier semestre Le 10 septembre au plus tard L et D du CT Septembre Avant le 1er octobre D du CT Le 10 décembre au plus tard L et D du CT Décembre Le 31 décembre au plus tard D et L du CT Par l employeur : versements à l OPCA et à l OPACIF et versement du montant non utilisé du plan de formation de l année précédente Par l employeur : dépôt de la déclaration 2483 «Participation au développement de la formation professionnelle continue» Recueil et analyse des besoins en formation des salariés par le CE Communication au CE par l employeur des documents sur l exécution du plan de formation de l année précédente et de celle en cours et sur les orientations générales de la formation dans l entreprise, 3 semaines avant la réunion. Travaux d étude du CE ou de la commission formation pour préparer les délibérations Réunion du CE, consultation sur : - les orientations de la formation professionnelle - l exécution du plan de formation de l année précédente et en cours - la professionnalisation, le DIF, les congés VAE et bilans de compétences, les CIF Communication au CE par l employeur du projet de plan de formation de l entreprise pour l année à venir et sur la mise en œuvre du DIF et de la professionnalisation pour l année à venir, 3 semaines avant la réunion. Travaux d étude du CE ou de la commission formation pour préparer les délibérations Réunion du CE, consultation sur : - le plan de formation de l année à venir - la mise en œuvre pour l année à venir du DIF et de la professionnalisation - l apprentissage 19

20 Garder trace des consultations dans les Procèsverbaux (PV) Le secrétaire du comité d entreprise a la responsabilité de la rédaction du procèsverbal (R du CT). Il communique ensuite ce document au chef d entreprise et aux membres du comité en vue de son adoption. Les PV qui contiennent les délibérations du CE en matière de formation professionnelle peuvent être sollicités par les services de la direction du travail, qui s assurent ainsi de l obligation de l employeur de consulter le CE. Si ce n est pas le cas, une majoration de 50% de ses dépenses ou contributions est prévu (L du CT). Garder une trace écrite des propos tenus en réunion est essentiel. Les travaux du CE, les propositions, les débats et l avis du CE, sont autant d éléments d information qui permettront d alimenter par la suite la réflexion de la commission formation ou du groupe de travail. En effet, les données consignées dans les procèsverbaux permettent un suivi et un retour en arrière pour apprécier les actions mises ou non en place, et constituent un moyen pour appuyer des demandes plusieurs fois refusées aux salariés. MEMO Le PV des consultations doit comporter : La date et le lieu Le nom et le titre des participants Le texte de la direction introduisant le débat Les points techniques du bilan ou du projet, présentés éventuellement par le responsable formation Les remarques, les travaux et les propositions des représentants du personnel L avis de chaque organisation syndicale Le résultat du vote du CE et la formulation de l avis émis La signature du secrétaire du CE 20

21 Les Guides du CREDES - N 1- Mars Solliciter les différentes Institutions Représentatives du Personnel de l entreprise En fonction de son domaine de compétence, chacun peut apporter aux membres du CE un éclairage intéressant sur la formation professionnelle du personnel. Les membres du Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) peuvent identifier des formations nécessaires pour prévenir les risques professionnels ou améliorer les conditions de travail. Les représentants syndicaux peuvent indiquer quels axes de formation sont contenus dans les plans d action des accords collectifs négociés. Les délégués du personnel peuvent quant à eux repérer des souhaits individuels et des difficultés de maintien dans l emploi. Toutes ces informations sont utiles à prendre en compte lorsqu il s agit pour les membres du CE de s exprimer sur le plan de la formation Informer les salariés Pour offrir la possibilité à chaque salarié d être acteur de son évolution professionnelle, les représentants du personnel doivent les tenir au courant de ce qui se passe dans l entreprise. Le CE doit donc tout au long de l année communiquer auprès des salariés à partir des informations qu il reçoit et de l analyse qu il en fait : politique de formation de l entreprise, plan de formation, et bilan des actions, etc. Il peut également transmettre des informations sur les dispositifs de formation ou du moins sur les lieux où il est possible pour les salariés de se renseigner. Ces informations peuvent être affichées sur un panneau ou bien diffusées par courrier, mail ou encore dans un éventuel journal du CE. 21

22 3.3. AGIR Comment être suffisamment informé et préparé à donner son avis en matière de formation professionnelle des salariés? Comprendre la politique de formation de l entreprise Le CE doit obligatoirement être consulté sur les orientations de la formation professionnelle. Il s agit de la politique de formation de l entreprise et des axes prioritaires de développement individuel et collectif. La politique de formation doit répondre aux questions suivantes : Quels sont les besoins de compétences induits par la stratégie de l entreprise et l évolution de son environnement? Quels projets de formation vont être mis en place pour pallier à ces besoins? Pour quels résultats? Dans quels délais? Les moyens pour atteindre les buts définis par les orientations ne seront abordés que plus tard, lors de l élaboration du projet de plan de formation. MEMO La note d orientation remise par l employeur doit dans l idéal comporter : un rappel du contexte de l entreprise : présentation des enjeux stratégiques de l entreprise, en fonction des perspectives économiques et de l évolution de l emploi, des investissements et des technologies dans l entreprise, diagnostic de la situation de l entreprise sur la formation et la gestion des compétences, bilan des années précédentes en matière de formation la présentation des axes prioritaires de formation, sous la forme d un tableau récapitulatif par exemple : PRIORITES (finalités) Accompagner les évolutions de l entreprise PROJETS PUBLIC CIBLE DELAIS Déploiement du nouvel outil informatique Public utilisateur 1 er semestre de l année 22

23 Les Guides du CREDES - N 1- Mars Examiner les documents généraux remis au CE Le comité d entreprise est consulté sur les orientations de la formation professionnelle dans l entreprise et sur le plan de formation. Il formule à cette occasion un avis motivé : pour cela, le CE doit avoir un regard averti sur la situation de son entreprise, être attentif aux emplois critiques et formuler des propositions. MEMO Selon le Code du Travail, l employeur doit fournir certains documents au CE, entre autres : Entreprises de 300 salariés et plus Rapport annuel d ensemble (L , et R du CT) : Situation générale de l entreprise concernant les aspects économiques et financiers et les aides publiques reçues Informations sur l évolution de l emploi et des qualifications dans l entreprise (L du CT) Rapport sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (L , R du CT) Bilan social (L et R du CT) dont les rubriques sont les suivantes : - emploi - rémunérations et charges accessoires - santé et sécurité au travail - autres conditions de travail - formation - relations professionnelles - autres conditions de vie relevant de l entreprise Entreprises de moins de 300 salariés Rapport unique annuel d ensemble : (L , R du CT) Il comporte les informations suivantes : - activité et situation financière de l entreprise - évolution de l emploi, des qualifications et de la formation - prévisions en matière d emploi - situation comparée des conditions générales d emplois et de formation des hommes et des femmes - emploi des travailleurs handicapés Ces documents contiennent des éléments pertinents sur le contexte économique et social de l entreprise qui s avèrent très utiles au repérage des publics, postes et services prioritaires aux actions de formation à mettre en place. Ainsi, pour les membres du CE, il s agit de se demander pour une situation ou un problème donné, si la réponse «formation» est adaptée, et de construire des propositions à formuler à la direction. 23

24 MEMO Pour un problème donné, une réponse formation est-elle adaptée? Santé et sécurité au travail : Peuvent-elles être améliorées par la mise en place de formations pour les salariés? Que préconise le CHSCT pour prévenir les risques professionnels? Y-a-t-il un volet formation du personnel? Pôles d activité fragiles et menacés : Est- il possible de reconvertir les salariés concernés à un autre métier en interne? Encourage-t-on les demandes individuelles de formation (DIF, CIF) pour les personnes dont l emploi est menacé? Quelles formations peut-on anticiper pour maintenir ces personnes dans l emploi? Cœur de métier de l entreprise : Où sont localisées les compétences indispensables à l activité de l entreprise à développer et maintenir? Quelles formations pour tenir à jour ces compétences? Pyramide des âges : Le maintien des seniors dans l emploi est-il problématique? L entreprise aura-t-elle à faire face à des départs massifs de salariés? Travailleurs handicapés : Des formations peuvent-elles favoriser leur maintien dans l emploi et leur adaptation au poste de travail? Formations déjà réalisées : Qui a plus facilement accès à la formation? Quelles catégories professionnelles, quels services de l entreprise se forment peu? Répartition hommes/femmes : L égalité professionnelle entre les deux sexes peut-elle être favorisée grâce à la formation? Départs : Le turn-over (démission, licenciement à répétition dans un service ou sur un même type de poste,) est-il dû à un manque de formation? Embauches : Les salariés ont-ils besoins de formation pour s adapter à leur poste? Etc... 24

25 Les Guides du CREDES - N 1- Mars Analyser le plan de formation de l entreprise Les membres du CE doivent se prononcer sur le bilan des actions de formation et sur le projet de plan de formation. Pour qu ils puissent rendre un avis motivé, les documents cités plus bas concernant la formation professionnelle dans l entreprise doivent leur être remis, au moins trois semaines avant les réunions de consultation (article L du CT). A. Le bilan des actions de formation de l année passée et de celle en cours MEMO Le bilan : les documents à remettre au comité d entreprise (article D du Code du Travail) Les orientations de la formation professionnelle dans l entreprise telles qu elles résultent de la consultation Le résultat éventuel des négociations de branche et professionnelles La déclaration relative à la participation des employeurs au développement de la formation professionnelle continue n 2483, le cas échéant la déclaration n 2068 relative au crédit d impôt formation, et les informations sur la formation figurant au bilan social Les conclusions éventuelles des services de contrôle Le bilan des actions du plan de formation du personnel de l année antérieure et de l année en cours, comportant la liste des actions de formation, de bilans de compétences et de VAE réalisés, complétée par : w les organismes de formations et organismes chargés de réaliser les bilans de compétences et les VAE w la nature et les conditions d organisation de ces actions w les conditions financières de leur exécution w les effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe Les informations pour l année antérieure et l année en cours relatives aux congés individuels de formation (CIF), aux congés bilan de compétences et VAE, et aux congés pour enseignement avec : w leur objet w leur coût w leur durée w les conditions dans lesquelles ces congés ont été accordés ou reportés w les résultats obtenus Le bilan pour l année antérieure et en cours des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) 25

26 PRATIQUE Exemples de tableaux récapitulatifs des formations Caractéristiques des bénéficiaires des actions de formations Employés Techniciens Cadres Total Effectif Heures Coût Effectif Heures Coût Effectif Heures Coût Effectif Heures Coût Catégorie 1 : Action d adaptation / Evolution ou au maintien dans l emploi Femmes Hommes Total Catégorie 2 : Actions de développement des compétences Femmes Hommes Total Total Femmes Hommes Total Type d actions de formation Titre de la formation Durée des actions Nombre de formés Catégories socio professionnelles Catégorie 1 : Action d adaptation / Evolution ou au maintien dans l emploi Accueil téléphonique Organismes de formation 21h 3 Employés Anglais commercial 60h 5 Techniciens... Coût de la formation Catégorie 2 : Actions de développement des compétences... Les documents concernant le bilan des actions de formation sont essentiels pour évaluer la mise en œuvre du projet étudié un an auparavant et pour identifier ce qui a été effectivement réalisé au cours de l année. 26

27 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 Il s agit donc pour les élus du CE de vérifier certains éléments : MEMO Bilan des actions de formation = quels constats, quelles questions à se poser? Le budget prévu a-t-il été utilisé? Quels sont les motifs de report ou d annulation de formations? Les formations réalisées qui n avaient pas été prévues au départ répondent à quelles problématiques de l entreprise? Comment se répartissent les bénéficiaires, la durée et le coût des actions de formation selon les services, les catégories professionnelles, les sexes et les tranches d âge? Les conséquences des formations suivies sont-elles déjà détectables sur la situation des salariés et le fonctionnement de l entreprise? Les formations suivies ont-elles permis l acquisition de certification, des évolutions de postes et de salaires? Quelle a été l utilisation du DIF, de la VAE? Quelle a été la mobilisation des congés individuels de formation, des congés de bilan de compétences, des congés VAE? Etc. B. Le projet de plan de formation pour l année à venir MEMO Le projet : les documents à remettre au comité d entreprise (article D du Code du Travail) Le plan de formation pour l année à venir, comportant la liste des actions de formation, de bilans de compétences et de VAE réalisés, précisant : w les effectifs concernés répartis par catégorie socioprofessionnelle et par sexe w les organismes de formation à qui sont confiées les actions, w les conditions financières des actions prévues, w la nature et les conditions d organisation de ces actions 27

28 Les informations pour l année suivante relatives aux congés individuels de formation (CIF), aux congés bilan de compétences et VAE, et aux congés pour enseignement avec : w leur objet w leur coût w leur durée w les conditions dans lesquelles ces congés sont accordés ou reportés w les résultats attendus Le bilan pour l année antérieure et en cours des conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation (DIF) Les documents transmis au CE concernant le projet de plan de formation doivent lui permettre de préparer la consultation à ce sujet. Le plan de formation est un croisement entre les besoins des salariés (voir page suivante : repérer les besoins des salariés) et la stratégie de l entreprise, limité par une marge de manœuvre financière. Les élus de CE ont à prendre en compte ces trois aspects pour se poser certaines questions : MEMO Projet de plan de formation = quelles questions à se poser? Les formations annulées ou reportées du plan précédent ont-elles bien été intégrées à ce nouveau projet? Les formations prévues répondent-elles aux problématiques de l entreprise, aux priorités définies lors de la consultation sur les orientations? Le plan permet-il dans la mesure du possible une égalité d accès à la formation, pour les différents services, catégories professionnelles, tranches d âge, sexe? Les formations prévues contribuent-elles à la qualification des salariés pour favoriser leur maintien dans l emploi? Quel pourcentage de la masse salariale est consacré à la formation professionnelle des salariés de l entreprise? Est-ce au dessus du minimum légal? Quel est l utilisation du DIF, de la professionnalisation? Quelle a été la mobilisation des congés individuels de formation, des congés de bilan de compétences, des congés VAE? 28

29 Les Guides du CREDES - N 1- Mars Repérer les conséquences de formations et les besoins actuels Le CE ne doit pas se baser uniquement sur les documents remis par l employeur. Il peut aussi collecter lui-même certaines informations essentielles à la préparation des consultations, telles que les besoins des salariés et les conséquences des formations qu ils ont suivies. Ce travail de recueil va permettre au CE de disposer d informations pertinentes : les élus du comité d entreprise seront des interlocuteurs plus compétents face à la direction pour faire des propositions sur les manques ressentis par le personnel. Quels que soient les moyens utilisés pour recueillir l avis des salariés, ces derniers doivent être informés des raisons de cette démarche d investigation du comité d entreprise. Les demandes des salariés sont probablement collectées par la hiérarchie : il est donc nécessaire d expliquer pourquoi le CE désire avoir lui aussi ces informations. A. Différents moyens pour recueillir des informations sur les besoins individuels ou collectifs Le questionnaire (voir exemple page suivante) Il peut être remis avec les fiches de paies (avec l accord de l employeur), ou être disponible au local du CE. Il s accompagne d une lettre ou d une introduction expliquant les raisons de cette démarche, quand et comment le retourner au CE. L enquête doit porter sur les manques ressentis par les salariés à leur poste de travail, sur les formations qu ils souhaitent et pourquoi, ainsi que sur les formations suivies et leurs conséquences. Les permanences du CE Des permanences «formation professionnelle» peuvent être tenues par les membres du CE, alors équipés de documents ou d une connexion Internet (voir références et adresses de sites dans la partie 4) pour répondre le mieux possible aux questions des salariés. Dans leur communication, les membres du comité d entreprise doivent faire ressentir aux salariés leur intérêt pour discuter de la question, en affichant par exemple un message sur un panneau, diffusant des tracts ou des mails, précisant le lieu, les dates et les heures d ouverture de permanences. 29

30 Les réunions du droit d expression Mises en place par les lois Auroux en 1982, définies dans les conventions collectives, ou les accords de branche professionnelle ou d entreprise, elles sont l occasion pour chaque salarié de s exprimer entre autre sur le thème de la formation professionnelle. Ces réunions du droit d expression peuvent être un moyen collectif efficace pour débattre avec l ensemble des salariés de ce sujet. (Articles L à L et L et 2 du Code du travail) Les discussions informelles Elles sont un bon moyen de compléter les autres modes de recueil d information. Au cours des discussions entre collègues, autour de la machine à café ou au restaurant d entreprise, par exemple, des indices sur les besoins collectifs ou individuels en formation peuvent être repérés. Il s agit de les prendre en note, et pourquoi pas de transmettre le questionnaire au collègue qui veut s exprimer. 30

31 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 PRATIQUE Exemple de questionnaire : les besoins en formation professionnelle des salariés Comité d entreprise d XYZ Notre rôle d élus de comité d entreprise nous permet de formuler des propositions concernant les besoins en formation des salariés de l entreprise et d émettre un avis sur le plan de formation élaboré par la direction. Pour que nous menions à bien cette mission, il est indispensable que nous connaissions les besoins et les souhaits en formation des salariés. Merci de remplir ce questionnaire et de le déposer au local CE dans l urne prévue à cet effet. Service : Poste occupé : Niveau de qualification : Age : Ancienneté dans l entreprise : Nom : Prénom : Les formations suivies depuis que vous êtes dans l entreprise Nom de la formation Année Dispositif (plan de formation, CIF, DIF, ) Conséquences sur votre emploi et satisfaction Vos besoins en formation Ressentez-vous des difficultés ou des manques sur votre poste de travail, dans votre service, dans votre évolution professionnelle? Si oui, lesquel(le)s? Une action de formation pourrait-elle améliorer votre façon de travailler? Si oui, laquelle?... Désirez-vous évoluer dans l entreprise? Si oui, vers quel poste ou activité?... Quels types de formation souhaiteriez-vous suivre? Pour quelles raisons?... Sur quels sujets souhaiteriez-vous en savoir davantage : r DIF r CIF r Plan de formation r VAE r Bilan de compétences r Autres, précisez :... Merci de votre participation Nous sommes à votre disposition pour toute discussion sur votre projet de formation. Permanences Formation Professionnelle du CE : dates, horaires et lieu 31

32 B. La synthèse des informations recueillies auprès des salariés La commission formation ou le groupe du travail doit analyser et synthétiser l ensemble des informations recueillies (grâce au questionnaire, aux permanences du CE, à la réunion du droit d expression, et aux discussions informelles). Il s agit tout d abord de repérer les conséquences des formations suivies, au niveau : des mobilités internes et externes, des évolutions de postes, et des rémunérations, des répercussions sur l activité (ex. hausse de la productivité, moins d incidents ou d accidents), des maintiens dans l emploi, de la satisfaction des salariés. PRATIQUE Exemple de tableau de synthèse des formations suivies Formation Dates Métiers, services Conséquences Les savoirs clés Ouvriers + de facilité pour la lecture des consignes, et pour comptabiliser la production Il est important de détecter si aucune formation n a été suivie, et si c est le cas pour un nombre de salariés : du même service du même niveau de qualification du même type de poste du même sexe, du même âge cela signifie clairement que des inégalités d accès à la formation existent au sein de l entreprise. Il convient par ailleurs d identifier les besoins en formation des salariés. Pour cela, il s agit d examiner les souhaits individuels, de les rapprocher entre eux, pour construire des demandes collectives de formation. Ces rapprochements peuvent mettre en évidence un même besoin pour différents salariés d un même service, sur un même profil de poste, d un même niveau de qualification. 32

33 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 PRATIQUE Exemple de tableau de synthèse des besoins BESOIN (manques, difficultés, adaptation, souhaits d évolution ) Problèmes pour servir du logiciel gestion des patients SALARIES (Métiers, services, postes, qualifications ou noms des salariés concernés) Aides-soignantes et Aides médico-psychologiques TYPE DE FORMATION (à mettre en place pour répondre au besoin) Formation plus longue au logiciel, avec des cas concrets Ces besoins ainsi répertoriés vont permettre ensuite de formuler des propositions d actions de formation à inscrire au plan de l entreprise. Il est probable que certaines catégories de salariés ne fassent pas part de leurs besoins ou de leurs souhaits de formation : ils peuvent ne pas ressentir ni la nécessité de se former, ni l envie de le faire. C est pourquoi le travail sur les documents remis par l entreprise (voir page 23) est important pour identifier qui a besoin de formation. C est aussi pourquoi il est essentiel d accompagner ces salariés, qui seront peu motivés à l idée de se former, pour leur faire comprendre les enjeux de la formation professionnelle. 33

34 Donner son avis et formuler des propositions Le travail effectué sur les informations récoltées auprès des salariés, mises à la lumière des documents fournis par l employeur, va permettre de motiver l avis du CE lors des réunions de consultation et d être force de proposition pour le plan de formation de l entreprise. MEMO Vers l avis motivé du CE Constats issus des documents remis Questions que vous posez encore Projet de plan de formation de l employeur Constats issus des analyses sur les documents Avis du CE : commentaires, propositions, et avis ou X Autres observations -opinions des salariés -observations du CE Proposition que vous pouvez formuler 34

35 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 MEMO Formuler des propositions Ce poste de travail a évolué : la façon de travailler n est plus la même, les salariés sont en difficulté et une formation est nécessaire. Ce métier est le cœur de l activité de l entreprise : il faut y maintenir les compétences, en continuant de former les salariés, et les jeunes arrivants. Ces emplois sont menacés de disparition : nous pourrions former les salariés concernés pour qu ils soient polyvalents sur d autres postes. Plusieurs personnes souhaitent développer leurs connaissances en informatique : nous pourrions envisager une formation intra entreprise. Il existe des inégalités face à la formation : selon le sexe, l âge, les services, les catégories professionnelles, des salariés partent beaucoup moins souvent que d autres en formation. Nous devrions favoriser les départs en formation pour ces salariés, et notamment pour les plus fragiles dans l emploi. Certains salariés maîtrisent peu les savoirs fondamentaux comme la lecture et le calcul. Ces compétences sont pourtant nécessaires à leur emploi dans l entreprise et à leur parcours professionnel. Nous pourrions leur proposer une aide sur ces compétences qui améliorerait également leur quotidien personnel. Des salariés n ont pas de diplôme, mais exercent leur activité depuis longtemps : la validation des acquis de l expérience pourrait leur être proposée pour leur permettre d obtenir une qualification en lien avec leur activité. Des jeunes ont peu de bagages issus de leur formation initiale : peut-on leur proposer de mobiliser des dispositifs (le DIF, le CIF ) pour leur permettre d acquérir une qualification pour sécuriser leurs parcours professionnels? Etc. 35

36 4. LE RESEAU D INFORMATION ET D ORIEN- TATION : RESSOURCES ET COMPETENCES MOBILISABLES Parce que personne ne peut faire à la place du CE, mais qu il n est pas possible de faire seul Les dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles Le Code du Travail Le site officiel de l administration française : Légifrance : Les conventions collectives et accords : auprès de votre employeur, de votre syndicat, du site internet Légifrance La DIRECCTE Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi, et L inspection du travail La formation professionnelle et l emploi ARFTLV - Agence Régionale de la Formation Tout au Long de La Vie Fiches techniques et tableaux des dispositifs : Guide des aides aux entreprises et aux salariés : La Ligne HORIZON Information Formation Poitou-Charentes : S informer sur les métiers, les formations, les aides et les lieux Ligne téléphonique : Formulaire mail : Répertoire ARES de l offre de formation en région : org/ Les accords de branche et la liste des OPCA 36 Les liens vers les sites sont activables

37 Les Guides du CREDES - N 1- Mars 2013 Les points régionaux conseil en VAE Le passeport orientation formation régional L OPCA et l OPACIF auxquels cotise votre employeur OPCA interprofessionnels : AGEFOS PME : OPCALIA : Liste des OPCA : OPACIF interprofessionnel : FONGECIF Liste des OPACIF : Les maisons de l emploi Le rôle et les missions du Comité d Entreprise Votre syndicat Le CREDES, Inter-CE Cezam Poitou-Charentes : Formation des élus de CE, appui-conseil, accompagnement au projets Les autres ressources et compétences mobilisables L ARACT Poitou-Charentes - Association Régionale Pour l Amélioration des Conditions de Travail : L AGEFIPH - Association de gestion du fonds pour l insertion professionnelle des personnes handicapées : Les liens vers les sites sont activables 37

38 GLOSSAIRE ARFTLV : Agence Régionale de la Formation Tout au Long de La Vie AGEFIPH : Association de Gestion du Fonds pour l Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées ARACT : Association Régionale pour l Amélioration des Conditions de Travail CDD : Contrat à Durée Déterminée CDI : Contrat à Durée Indéterminée CE : Comité d Entreprise CHSCT : Comité d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail CIF : Congé Individuel de Formation CREDES : Centre Régional d Etudes et de Documentations Economiques et Sociales CT : Code du Travail DIF : Droit Individuel de Formation DIRECCTE : Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l Emploi DP : Délégué du Personnel DS : Délégué Syndical INSEE : Institut National de la Statistique et des Etudes Economiques IRP : Instance Représentative du Personnel OPCA : Organisme Paritaire Collecteur Agréé OPACIF : Organisme Paritaire Agréé collecteur des fonds pour le Congé Individuel de Formation PV : Procès Verbal TH : Travailleur Handicapé VAE : Validation des Acquis de l Expérience 38

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40 Centre Régional d Etudes et de Documentations Economiques et Sociales Parc les Colonnes Vertes Boulevard F. Arago BP CHAURAY Cedex - Tél : Fax : info@credes.asso.fr Ce guide a été réalisé avec le concours financier de la Région Poitou-Charentes et avec l appui de l ARFTLV Le réseau Cezam en Grand Sud-Ouest c est aussi