LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL DISCIPLINAIRE OU NON DISCIPLINAIRE D UN SALARIE NON PROTEGE

Transcription

1 LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL DISCIPLINAIRE OU NON DISCIPLINAIRE D UN SALARIE NON PROTEGE AVERTISSEMENT : La présente note ne constitue qu un rappel sommaire des principales règles applicables à ce jour en matière de licenciement pour motif personnel disciplinaire ou non disciplinaire d un salarié non protégé. Elle n a donc aucune vocation à résoudre toutes les situations que les adhérents pourront rencontrer. Aussi, en considération de la multiplicité de ces situations et de l évolution permanente de la réglementation et de la jurisprudence sur cette question, il leur est fortement recommandé, afin d éviter des erreurs qui peuvent être graves de conséquences juridiques et financières, de prendre conseil au cas le cas. Cette recommandation devient nécessité lorsque le licenciement concerne un salarié protégé ou tient à la maladie ou l inaptitude du salarié. En effet, ces licenciements sont régis par des règles et des formalités particulières s ajoutant à celles énoncées dans la présente note. * * * Tout licenciement pour motif personnel, disciplinaire ou non, doit être fondé sur une cause réelle et sérieuse (c. trav. art. L ). Le schéma de la procédure à suivre en quatre étapes est le suivant : 1) Convocation à entretien préalable : L employeur qui envisage de licencier un salarié doit, avant de prendre toute décision, convoquer l intéressé à un entretien préalable, même s il y a faute grave ou faute lourde. L employeur doit adresser au salarié sa convocation à l entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (c. trav. art. L ). La convocation à l entretien préalable doit préciser : - la raison pour laquelle le salarié est convoqué à l entretien préalable (faire état d une éventualité de licenciement, mais ni d une simple sanction ni d une décision déjà arrêtée), - la date, l heure et le lieu de l entretien, page 1 sur 6

2 - et la possibilité pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel du cabinet ou bien, en l absence de représentation du personnel dans le cabinet, par une personne extérieure à l entreprise, choisie sur la liste dressée par le Préfet. L omission de l une de ces mentions constitue une irrégularité de procédure. Modèle de lettre de convocation à entretien préalable sans mise à pied à titre conservatoire Nous vous informons que vous sommes amenés à envisager une mesure de licenciement à votre égard. Aussi, nous vous convoquons en nos bureaux à, le, afin d avoir un entretien préalable avec nous sur cette éventuelle mesure. Nous vous rappelons que vous avez la possibilité d être assisté(e) lors de cet entretien par une personne de votre choix appartenant au personnel de l entreprise(*). Veuillez agréer, Signature (*) S il n existe pas de représentation du personnel dans l entreprise, rajouter : «ou par une personne de votre choix extérieure à l entreprise, figurant sur la liste dressée par le Préfet. Cette liste peut être consultée soit à la Mairie (préciser l adresse de la Mairie), soit dans les locaux de l Inspection du travail (préciser l adresse de l Inspection du travail)». En cas de faute grave ou lourde, il faut envisager une mise à pied à titre conservatoire durant laquelle le salarié est suspendu de travail. Modèle de lettre de convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire Nous vous informons que vous sommes amenés à envisager une mesure de licenciement à votre égard. Aussi, nous vous convoquons en nos bureaux à, le, afin d avoir un entretien préalable avec nous sur cette éventuelle mesure. Nous vous rappelons qu il vous est permis de vous faire assister, lors de cet entretien, par une personne de votre choix appartenant au personnel de l entreprise(*). En raison de la gravité (ou de l extrême gravité) des fautes qui vous sont reprochées, nous vous mettons à pied à titre conservatoire jusqu à la notification de la décision qui résultera de l entretien préalable. Veuillez agréer, Signature (*) S il n existe pas de représentation du personnel dans l entreprise, rajouter : «ou par une personne de votre choix extérieure à l entreprise, figurant sur une liste dressée par le Préfet. Cette liste peut être consultée soit à la Mairie (préciser l adresse de la mairie), soit dans les locaux de l Inspection du travail (préciser l adresse de l Inspection du travail)». page 2 sur 6

3 Toute procédure de licenciement pour motif disciplinaire doit être engagée dans un délai inférieur à deux mois à compter du jour où l employeur a eu connaissance du ou des faits fautifs (c. trav. art. L ). 2) Entretien préalable au licenciement : L entretien préalable ne peut pas avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée de convocation ou sa remise en main propre. Si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu au premier jour ouvrable suivant. Le non-respect de ce délai constitue une irrégularité de procédure. Les jour et heures de l entretien préalable doivent être fixés à des jour et heures normaux de travail du salarié. Le salarié n a pas l obligation de se présenter à la convocation de son employeur. éventuellement demander le report de l entretien. Il peut L absence du salarié à l entretien préalable ne rend pas la procédure irrégulière, s il a bien été convoqué dans les formes et délai. Seuls l employeur (qui peut être assisté par un membre du cabinet) et le salarié (éventuellement assisté par un autre salarié du cabinet ou par un conseiller extérieur inscrit sur la liste préfectorale) participent à l entretien préalable. Au cours de l entretien, l employeur est tenu d exposer tous les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié (et/ou du conseiller de ce dernier). Un véritable débat contradictoire doit avoir lieu, l entretien préalable devant permettre au salarié de connaître les motifs du licenciement envisagé et de s expliquer à ce sujet. A aucun moment de l entretien préalable, l employeur ne doit indiquer ou même laisser comprendre qu il a pris la décision de licencier. 3) Notification du licenciement : L employeur qui, à l issue de l entretien préalable au licenciement, décide de procéder au licenciement du salarié doit notifier sa décision à l intéressé impérativement par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette formalité est obligatoire. La rupture du contrat se produit à la date d envoi de la lettre de notification du licenciement. Mais c est la date de présentation de la lettre recommandée qui fixe le point de départ du préavis. La lettre de licenciement ne peut pas être expédiée moins de deux jours ouvrables après l entretien préalable (c. trav. art. L ). En revanche, aucun délai maximal n est imposé, sauf le cas de licenciement disciplinaire dans lequel la notification ne peut intervenir plus d un mois après le jour fixé pour l entretien préalable (c. trav. art. L ). En cas de contestation, seuls les motifs énoncés dans la lettre de licenciement sont examinés par les juges. Il est donc essentiel de mentionner tous les motifs de manière claire et explicite. L article 25 de la Convention collective du personnel des cabinets médicaux fixe la durée du préavis en cas de licenciement, sauf faute grave ou lourde, à : page 3 sur 6

4 o Personnel ayant moins de six mois de présence dans l'établissement (toutes catégories à l'exception du personnel embauché pour une durée déterminée) : quinze jours ; o Personnel ayant de six mois à deux ans de présence (toutes catégories) : un mois ; o Personnel ayant plus de deux ans de présence (sauf cadre) : deux mois. Pour le personnel cadre ayant plus de deux ans de présence, la durée du préavis est de trois mois. Modèle de lettre de notification d un licenciement pour motif personnel disciplinaire (sauf faute grave ou lourde) Lettre recommandée avec AR Consécutivement à l entretien préalable que nous avons eu le, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour le (ou les) motif(s) suivant(s) : (1). Votre préavis, d une durée de, commence à courir le pour se terminer au plus tard le À la fin de votre préavis, vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux pour retirer votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Assedic. Nous vous rappelons que vous bénéficiez pendant votre préavis de deux heures payées par jour pour rechercher un nouvel emploi. Si vous le souhaitez, ces heures peuvent être cumulées en une seule journée de huit heures tous les quatre jours. Nous vous invitons à convenir avec nous des modalités d exercice de ces heures de recherche d emploi. (Ajouter lorsque le salarié n a pas épuisé tous ses droits en matière de DIF) : Par ailleurs, nous vous informons qu il vous reste heures non encore utilisées au titre de votre droit individuel à la formation (DIF). Vous avez la possibilité de nous demander, à ce titre et avant la fin de votre préavis, à bénéficier du montant correspondant de l allocation de formation pour vous permettre d effectuer une action de bilan de compétences, de validation des acquis de votre expérience ou une autre action de formation (2). Vous devrez toutefois nous en faire la demande avant la fin de votre préavis. Veuillez agréer, Signature (1) Préciser le ou les motifs. (2) Le DIF n est ouvert qu aux salariés ayant une ancienneté d au moins un an dans l entreprise (c. trav. art. R ). La faute grave est caractérisée par une importance telle qu elle rend impossible le maintien du salarié dans l entreprise même pendant le préavis. La faute grave est privative de l indemnité de licenciement. La faute lourde est encore plus grave que la faute grave pour être caractérisée par la volonté de nuire à l employeur. Elle rend également impossible le maintien du salarié dans l entreprise pendant le préavis. La faute lourde est privative de l indemnité de licenciement et des congés payés. Il ne peut pas y avoir de faute, a fortiori grave ou lourde, dans un licenciement pour motif personnel non disciplinaire. page 4 sur 6

5 Modèle de notification d un licenciement pour motif personnel disciplinaire pour faute grave ou lourde Lettre recommandée avec AR Consécutivement à l entretien préalable que nous avons eu le, nous sommes au regret de vous informer que nous avons pris la décision de vous licencier pour le (ou les) motif(s) suivant(s) : (1). En raison de la (l extrême) gravité de ces fautes (commises avec la volonté de nous nuire), ce licenciement prend effet immédiatement sans indemnité de rupture (ni congés payés). Vous voudrez bien vous présenter à nos bureaux le pour retirer votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail et votre attestation Assedic. Veuillez agréer, Signature (1) Préciser le ou les motifs. 4) Après la notification du licenciement : * Sauf les cas de faute grave ou lourde, l employeur est redevable envers le salarié ayant au moins un an d ancienneté de l indemnité de licenciement (c. trav. art. L ) Depuis le 20 juillet 2008, le montant de cette indemnité est désormais de : 1/5 de mois par année d'ancienneté + 2/15 au-delà de 10 ans d'ancienneté (c. trav. art. R ). (L'indemnité spéciale de licenciement versée en cas d'inaptitude physique d'origine professionnelle est égale au double de l'indemnité légale de licenciement, sauf dispositions conventionnelles plus favorables (c. trav. art. L ). L'employeur verse, en cas de licenciement pour inaptitude non professionnelle, l'indemnité de licenciement «ordinaire». ) Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l indemnité de licenciement est selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : - soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement, - soit le tiers des trois derniers mois (dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel versée au salarié pendant cette période n est prise en compte que dans la limite d un montant calculé à due proportion. * A l issue du préavis, l employeur doit remettre au salarié son dernier bulletin de paie et le règlement correspondant, un reçu pour solde de tout compte, un certificat de travail et une attestation Assedic. * Parallèlement, l employeur doit expédier au service centralisateur du Garp une copie de l attestation Assedic remise au salarié. Le formulaire de l attestation Assedic s obtient auprès de l Assedic dont dépend l employeur ou sur le site internet page 5 sur 6

6 Modèle de reçu pour solde de tout compte Je soussigné(e),.., SS n., demeurant. reconn ais avoir reçu de, pour solde de tout compte, la somme de euros qui se décompose comme suit : (Décomposer ligne par ligne avec leur intitulé les sommes versées au salarié) Je déclare être informé(e) de ce que ce reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé dans un délai de six mois qui suivent sa date de signature et que, passé ce délai, il sera libératoire des sommes mentionnées ci-dessus. A, le. (signature du salarié précédée de la mention manuscrite «Bon pour solde de tout compte») Modèle de certificat de travail Je, soussigné(e), certifie avoir employé Madame/ Mademoiselle/Monsieur, SS n., demeurant en qualité de, du (date de l embauche) au (date de fin du préavis ou de première présentation de la lettre de licenciement en cas de faute grave ou lourde). A, le. (signature et cachet de l employeur) Modèle de lettre au service centralisateur du Garp Lettre recommandée avec AR Garp Centre de traitement BP Avon cedex Madame, Nous vous remettons sous ce pli une copie de l attestation Assedic que nous avons délivrée ce jour à Madame/Mademoiselle/Monsieur Veuillez agréer Document joint : copie de l attestation Assedic de Mme/Melle/M. * * * page 6 sur 6