Le CEzam INFOS Le trimestriel des adhérents des Inter-CE CEZAM du Grand Sud-Ouest

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1 Le CEzam INFOS Le trimestriel des adhérents des Inter-CE CEZAM du Grand Sud-Ouest N 9 Mars 2015 Dossier Eco : La complémentaire santé : un des enjeux du dialogue social dans l'entreprise Dossier ASC : 1% humanitaire : une action de solidarité peu connue des comités d'entreprise Fonctionnement du CE : Fiche pratique : La consultation du comité d'entreprise sur la mise en place de la complémentaire santé groupe Calendrier de travail des élus -

2 Edito Sommaire Actualité... P3 Economique et sociale Dossier Eco... P4/5/6 La complémentaire santé : un des enjeux du dialogue social dans l'entreprise Fiche pratique La consultation du comité d'entreprise sur la mise en place de la complémentaire santé groupe P7 Dossier ASC... P8/9/10 Le 1% humanitaire : une action de solidarité peu connue des comités d'entreprise Pour les Comités d'entreprise, l'année 2015 va être synonyme de changements importants et nombreux. Le Compte Personnel de Formation est entré en vigueur le 1 er janvier 2015, chaque salarié doit ouvrir son compte sur internet dès Les trésoriers de CE doivent prendre en compte la loi du 5 mars 2014 et ces décrêts d'application pour que la tenue des comptes du CE soit conforme aux changements apportés par la loi. Au 14 juin 2015 au plus tard, toutes les entreprises de moins de 300 salariés doivent mettre à disposition des élus de CE une Base de Données Economiques et Sociales. 4 dès 10 critères retenus dans la loi sur la mise en place du compte pénibilité doit être pris en compte depuis le début de l'année. Enfin, la généralisation de la couverture complémentaire santé à tous les salariés devra être effective à compter du 1 er janvier Aussi, nous avons fait le choix de vous soumettre un dossier de fond sur les enjeux de la complémentaire santé dans l'entreprise. Une prérogative méconnue des CE, le "1% humanitaire", permet aux élus de CE qui le souhaitent de consacrer une part infime de leur budget aux actions humanitaires. L'année 2015 sera riche en événement. Vous pourrez compter sur les Inter-Ce du réseau Cezam, pour vous soutenir dans les actions que vous déciderez d'engager cette année. A très bientôt et bonne lecture Le comité de rédaction Calendrier de travail des élus... P11 Cezam Aquitaine Parc Cadéra Nord Bât 4B Avenue JF Kennedy Mérignac Tél : aquitaine@cezam.fr Cezam Limousin Acelim 40, rue Charles Silvestre Limoges Tél : acelim@orange.fr Cezam Midi-Pyrénées 6, place du 22 septembre Sapiac Montauban Tél : accueil@cezam-midipy.fr Cezam Poitou-Charentes Credes Cezam CREDES Deux-Sèvres Bd François Arago - Parc les colonnes vertes BP Chauray Cedex Tél : info@credes.asso.fr Cezam CREDES Charente 100, rue Victor Hugo - ZI N 3 - BP L Isle d Espagnac Tél: billetterie16@credes.asso.fr Cezam CREDES Charente-Maritime Rue Pasteur - ZI de Perigny- BP Perigny Tél: billetterie17@credes.asso.fr Cezam CREDES Vienne 6, bis rue Albin Haller - ZI république Poitiers Tél : billetterie86@credes.asso.fr Directeurs de publication : Yves Legouffe Président ICE Cezam Limousin Acelim Eric Giuseppin Président ICE Cezam Midi-Pyrénées Pierre Aubin Président ICE Credes Cezam Poitou-Charentes et Cezam Aquitaine Equipe de rédaction : Annie Ferrazza, Dominique Gouëset, Céline Guinard, Emmanuelle Lemotheux, Isabelle Michelet, Isabelle Roche, Graziella Voisine Réalisation et conception graphique : Isabelle Michelet Photos : morguefile.com cezam (si pas d autres mentions) Impression : Imprimerie Prouteau - Bressuire (79) ISSN

3 Actualité Economique et sociale Représentant syndical au CE Nouvelles conditions de désignation issues de la loi du 5 mars 2014 Il y a lieu de considérer qu'une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise peut désigner un représentant au comité d'établissement même si elle n'est pas représentative au niveau de cet établissement. TI Boulogne Billancourt, 6 octobre 2014, n La loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, a modifié les conditions de désignation du représentant syndical au CE, dans les entreprises d'au moins 300 salariés. Elle a supprimé la condition liée à l'obtention de deux élus au CE mais impose expressément au syndicat, auteur de la désignation, d'être représentatif. Il est ainsi prévu que "chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou établissement peut désigner un représentant syndical au comité" ( C.trav., art. L ) Dans la mesure où ce texte n'indique pas expressément auprès de quel comité (entreprise ou établissement), le représentant syndical peut être désigné, le tribunal d'instance de Boulogne- Billancourt a été saisi de la question de savoir si un syndicat représentatif au niveau de l'entreprise pourrait désigner un représentant syndical à un comité d'établissement au niveau duquel il n'est pas représentatif. A priori, le principe de concordance impliquerait qu'un syndicat représentatif ne puisse désigner un représentant syndical qu'au sein du comité dans le périmètre duquel il a été reconnu représentatif. Le tribunal d'instance a néanmoins écarté l'application de ce principe en s'appuyant sur l'exposé des motifs de la loi, lequel "mentionne notamment : l'assouplissement des règles de désignation du délégué syndical rendant possible sa désignation sur un périmètre différent de celui sur lequel est organisée l'élection sur laquelle se fonde la mesure de la représentativité pour permettre la désignation des délégués syndicaux au plus près des salariés; le rétablissement conformément aux préconisations de la Cour de cassation de la condition nécessaire pour l'organisation syndicale d'être représentative pour lui permettre de désigner un représentant syndical au CE; le fait que dans un groupe, la représentativité est appréciée par rapport à l'ensemble des suffrages au niveau du groupe et non dans chaque entreprise du groupe." D'après le tribunal d'instance, compte tenu de l'exposé des motifs de la loi, il apparaît que le principe de concordance des périmètres est délibérément écarté et qu'il convient d'interpréter le texte litigieux dans le sens favorisant les possibilités de désignation. Il y a donc lieu de considérer qu'une organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise peut désigner un représentant au comité d'établissement même si elle n'est pas représentative au niveau de cet établissement." Source : dossier jurisprudence n du 18/11/14 Liaisons sociales quotidien Délégation unique du personnel Chute de l'effectif - Recours possibles à une DUP en cas d'impossibilité de supprimer le CE Le refus d'autoriser la suppression du comité d'entreprise opposé à l'employeur par l'autorité administrative n'a pas pour effet de priver ce dernier de la faculté de mettre en place une délégation unique du personnel dans les entreprises de moins de 200 salariés. Cass. soc., 10 décembre 2014, n F-D En cas de baisse importante et durable de l'effectif en deçà du seuil de 50 salariés, la suppression du comité d'entreprise peut être décidée, soit par accord entre employeur et l'ensemble des organisations syndicales représentatives, soit sur autorisation du Direccte (C. trav., art. l ). Ce dernier peut toutefois s'y opposer s'il justifie d'un motif d'intérêt général (CE, 24 juillet 1981, n 17737). Tel était le cas en l'espèce, le Direccte s'appuyant sur un jugement du tribunal d'instance rendu après le transfert de 34 salariés et ordonnant le transfert concomitant des institutions représentatives du personnel dans la nouvelle structure. Lors du renouvellement de celle-ci, l'employeur avait toutefois décidé de recouvrir à une délégation unique du personnel, les élus cumulant alors les fonctions de DP et de membres du CE (C.trav., art. L ). Plusieurs salariés ont alors fait valoir qu'il s'agissait d'une fraude visant à contourner la décision de l'autorité administrative et permettant à l'employeur de supporter moins de mandats et moins d'heures de délégations. A tort, a estimé la cours de cassation : la décision administrative de refus de suppression du CE n'interdit pas à l'employeur de décider de la mise en place d'une DUP. Source : dossier jurisprudence n du 23/12/14 Liaisons sociales quotidien La mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF) Le Compte Personnel de Formation (CPF) est entré en vigueur le 1 er janvier 2015, pour offrir aux salariés et aux demandeurs d emploi les moyens de mobiliser des heures pour participer à une formation éligible. Le compte est crédité chaque année (24h/an jusqu à 120h, puis 12h/an), dans la limite totale de 150h. Il est ouvert à tous les actifs, dès l'âge de 16 ans, 15 ans pour les apprentis. Son titulaire pourra l utiliser tout au long de sa vie professionnelle, même au chômage ou après un changement d'emploi. Le DIF a donc disparu, avec reprise des droits acquis dans le CPF (non compté dans le plafond de 150h du CPF). Les heures issues du DIF sont utilisables dans les mêmes conditions que les heures CPF. Elles seront mobilisées en premier lieu, et seront perdues à défaut d'utilisation avant A noter : C est à chaque personne d ouvrir son compte sur internet, dès L employeur doit informer chaque salarié, avant le 31 janvier 2015, du solde d'heures DIF non consommées au 31/12/2014. Cette information peut être indiquée soit sur une attestation de droits au DIF, soit sur la fiche de paie du mois de décembre Les salariés doivent conserver ce justificatif : il sera demandé lorsqu ils utiliseront pour la première fois leur compte pour suivre une formation. La personne doit se connecter sur et renseigner des informations telles que son numéro de Sécurité sociale, sa civilité, son prénom et nom de naissance, et son mot de passe pour activer son compte. Elle devra saisir son crédit d heures, conformément à l attestation reçue de l employeur. Pour en savoir plus : titulaire/mes-droits/connexion-mon-compte-dheures 3

4 Dossier Eco La complémentaire santé : un des enjeux du dialogue social dans l entreprise! L accès pour tous à la santé : enjeu majeur de la complémentaire santé collective! Le système de sécurité sociale français a été instauré, à l instar des comités d entreprise, par le Conseil national de la résistance au lendemain de la Seconde guerre mondiale. Il repose sur une volonté accrue de justice sociale. Aujourd hui, la pérennité de ce système est remise en cause : déremboursement, désengagement de l Etat, mise en concurrence et banalisation, privatisation du système, confidentialité des données médicales, plafonnement et incitation à la hausse des prix Autant de changements qui creusent les inégalités d accès aux soins. En 2007, «13% des personnes appartenant à une famille monoparentale n avaient pas de complémentaire, contre 5% des individus vivant dans un ménage composé d un couple et de deux enfants.» 1 La complémentaire santé s inscrit dans la dynamique de protection sociale des individus et de leur famille. Elle permet de financer une partie des restes à charge en matière de frais de santé. Elle est à différencier de la prévoyance pour laquelle le CE est également sollicité et qui permet le maintien du revenu en cas d invalidité, de décès etc. En 2003, la loi Fillon a permis la participation financière de l employeur à la complémentaire santé. Depuis, si dans certaines entreprises la protection sociale a continué à relever du dialogue social et du pilotage des partenaires sociaux, dans d autres, elle a été gérée de manière unilatérale au détriment de la responsabilité collective. Dernièrement, la loi n du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi prévoit la généralisation de la couverture complémentaire santé à tous les salariés à compter du 1 er janvier Dès lors la place du dialogue social au sein de l entreprise se trouve renforcée. Pour mener cette généralisation à bien, une négociation a été prévue au niveau des branches, mais aussi au niveau des entreprises. En parallèle, les comités d entreprise doivent être consultés au préalable de la mise en place de la complémentaire santé au sein de leur entreprise (article R du Code du travail). Ils jouent un rôle particulier en matière de santé. Tout d abord, au côté des délégués syndicaux, ils représentent les salariés et leurs intérêts auprès de l employeur. Ensuite, dans le cadre de son rôle social, le CE s assure de l accessibilité des salariés aux garanties de protection sociale. Il est un des acteurs de la justice sociale. Ainsi, les CE ont souvent été à l origine de la mise en place de contrats complémentaire santé avec une délégation de l employeur en la matière. Certains de ces comités participaient au financement de la complémentaire santé et disposaient, pour certains, jusqu à aujourd hui, d une dotation supplémentaire pour le permettre. Avec la loi sur la généralisation de la complémentaire santé, comment le rôle du CE va-t-il évoluer? 1 Source : «La complémentaire santé : une généralisation qui n efface pas les inégalités» - INSEE, juin 2007 L impact de la loi du 14 juin 2013 sur l obligation de la mise en place d une complémentaire santé au sein de l entreprise calendrier de l application de la loi Avant le 1 er juin 2013 Négociations au niveau des branches Avant le 1 er janvier 2016 Si pas d'accord de branche : négociations au niveau des entreprises pour celles pourvues de délégués syndicaux. Au 1 er janvier 2016 Si les négociations n'ont pas abouti ou s'il n'y avait pas de DS, mise en place de manière unilatérale d'une complémentaire santé par l'employeur. s il n y avait pas de complémentaire santé groupe jusque-là dans l entreprise La mise en place de la complémentaire santé respecte le calendrier ci-dessus. En tout état de cause, elle devient obligatoire à partir du 1 er janvier il y avait déjà une complémentaire santé groupe au sein de l entreprise Désormais, la complémentaire santé groupe peut être prévue et encadrée par un accord de branche étendue. Dans ce cas et à défaut d un accord d entreprise plus avantageux, cette nouvelle complémentaire santé doit s appliquer. Si la nouvelle complémentaire santé s applique, cela nécessite de dénoncer la précédente en place. La procédure de dénonciation sera alors différente en fonction de ce qui a institué sa mise en œuvre. Autrement dit, il faudra soit dénoncer un accord collectif ou d entreprise, soit rompre la décision unilatéral de l employeur. Que devient la prise en charge du CE quand il y en avait une? Désormais, l employeur a une obligation de prise en charge. Le CE peut alors soit se retirer du financement de la complémentaire santé, soit y contribuer en sus de la part employeur. Dans le cas où un accord prévoyait une majoration du budget ASC pour permettre au CE de contribuer à la prise en charge de la complémentaire santé groupe, il est envisageable que l employeur décide de le dénoncer afin de récupérer tout ou partie des fonds dédiés et permettre ainsi son financement. 4

5 Dossier Eco Assurer le rôle consultatif du CE En matière de complémentaire santé, le comité d entreprise est au minimum informé et consulté sur (article R du Code du travail) : la mise en place du contrat, sur toutes modifications du contrat. Au-delà, certains comités d entreprise étaient jusqu à aujourd hui gestionnaires du contrat. Autrement dit, si la mise en place d un contrat complémentaire santé relève soit d une convention, soit d un accord collectif ou d une décision unilatérale de l employeur (l article L du Code de la sécurité sociale), certains CE se sont vus attribuer la gestion du dispositif et une partie de son financement. Désormais, avec la généralisation de la couverture complémentaire santé à tous les salariés, l employeur a l obligation d en financer une partie. Nous pouvons donc penser que le rôle du comité d entreprise va se renforcer sur sa consultation et va tendre à diminuer quant à sa prise en charge financière. La consultation du comité d entreprise sur les contrats de complémentaire santé suppose qu il rende un avis motivé en la matière. Pour cela, il est nécessaire qu il prenne en compte les éléments clefs du contrat : quelles garanties pour quels salariés? L article L du Code de la sécurité sociale définit l objet et les bénéficiaires des garanties collectives dont celles pour la couverture des risques portant atteinte à l'intégrité physique de la personne ou liés à la maternité, des risques d'incapacité de travail ou d'invalidité, des risques d'inaptitude etc. quels sont les salariés qui pourront bénéficier de la dispense d affiliation? Les ayant droits des salariés et certains salariés eux-mêmes peuvent être dispensés d affiliation (article D911-2 et 3 et R du Code de la sécurité sociale). Sont ainsi concernés les salariés : à temps partiel, en CDD de moins d un an, en CDD (et des apprentis) d au moins 12 mois si couverture individuelle souscrite par ailleurs, couverts par la complémentaire santé groupe de leur conjoint, couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure (la dispense court jusqu'à échéance du contrat individuel), dont la cotisation santé va représenter au moins 10% du revenu mensuel, couverts par la Complémentaire Maladie Universelle Complémentaire (CMUC) ou l Aide pour une Complémentaire Santé(ACS). Remarque : l'employeur doit être en mesure de produire la demande de dispense des salariés concernés. Cette demande comporte la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé par l'employeur des conséquences de son choix. quel respect des critères liés au contrat responsable et au panier minimum de soins? Des aides fiscales et sociales sont prévues dans le cadre de la complémentaire santé. Pour y prétendre, les contrats doivent être dits «responsables». C est-à-dire qu ils doivent respecter un certain nombre de règles déterminées par l article R du Code de la sécurité sociale. Ils sont à différencier (mais restent complémentaires) des critères liés au panier minimum de soins. Ce dernier fait référence aux obligations minimales des garanties d assurance que doit respecter le contrat de complémentaire santé groupe mis en œuvre dans l entreprise. Ces minimas sont prévus et précisés par les articles L et D du Code de la sécurité sociale. Autrement dit : pour être valable, un contrat complémentaire santé groupe doit respecter des seuils de prise en charge minimales, et pour être éligible aux aides fiscales et sociales, il doit respecter des minima et plafonds de prise en charge complémentaires. Ces seuils sont les suivants : Prestations Consultations et visites Consultations et visites hors parcours d accès aux soins Forfait journalier Frais dentaires Optique Panier de soins minimum Ticket modérateur sauf : cure thermale médicaments SMR modéré homéopathie Minimum Contrat responsable Maximum Dépassements limités à 100% base remboursement sécurité sociale (BRSS) soit un remboursement maximum de 200% BRSS Dépassement limité à 100% du tarif de responsabilité (125% en 2015 et 2016) et de ce qui sera admis pour les médecins ayant signé le contrat d'accès aux soins avec une pénalité de 20% Prise en charge totale sans limitation de durée ni exclusion Prise en charge à hauteur d au moins 125% des tarifs de l assurance maladie pour les soins prothétiques et d orthopédie dentofaciale. Fréquence Un équipement tous les 2 ans sauf : pour les mineurs ou si le renouvellement est lié à une évolution de la vue. La monture est prise en charge à hauteur de 150 max a) Equipements à verres simples sphère entre -6 et +6 et cylindre <= 4 b) Equipements à verres à simples sphère hors zone ou cylindre > Mixte a + b c) Equipement à verres multifocaux, sphère hors zone de -8 à +8 et cylindre hors zone Mixte a + c Mixte b+c

6 Dossier Eco 6 quel coût? Derrière le prix, il faut regarder l adéquation entre les besoins couverts et les besoins réels des salariés. C est aussi étudier ce que va couvrir le coût non seulement en terme de couverture santé, mais aussi pour le prestataire en lui-même. Se pose alors la question du choix de l organisme (voir fiche pratique). quels critères pour le choix de l'organisme assureur? Quels sont les critères exigés dans le choix du prestataire? Le comité d entreprise peut sensibiliser l employeur sur cette question (voir fiche pratique). quelle répartition du financement entre employeur salariés voire CE? Selon l article L911-7 du Code de la sécurité sociale, l employeur assure au minimum la moitié du financement de la complémentaire santé. Attention, toutefois, un trouble juridique subsiste quant à savoir s il s agit de 50% du panier minimum ou de tout contrat. Un éclaircissement est attendu. faire le lien avec les délégués syndicaux En l absence d un accord de branche ou d entreprise, l employeur a l obligation d engager des négociations chaque année sur la complémentaire santé (article L du Code du travail). Le comité d entreprise se rapprochera alors des délégués syndicaux qui ont mandat pour mener les négociations au sein de l entreprise. Informer et orienter les salariés sur les conséquences pour l impôt sur le revenu La part patronale est désormais réaffectée dans le montant net imposable pris en compte pour le calcul de l impôt sur le revenu. Ce qui va augmenter le montant de ce dernier. sur la portabilité des droits Il s agit de maintenir la couverture de la complémentaire santé des anciens salariés pendant au plus 12 mois après la rupture du contrat de travail (article L du Code de la Sécurité Sociale). Ce dispositif concerne tout ancien salarié (et leurs ayants-droit), dont le motif de rupture du contrat n est pas une faute lourde et qui est indemnisé par l assurance chômage (donc hors retraités). L obligation incombe à l employeur qui se doit d informer le salarié. En cas de refus du salarié, celuici est définitif. Il doit le notifier à l employeur dans les 10 jours suivant la cessation de son contrat de travail. Le dispositif est intégralement pris en charge par l organisme de santé via un fond de financement dédié. sur les risques liés à la dispense d affiliation Cette dispense est trop souvent mal accordée. Il est primordial d informer les nouveaux salariés sur leurs droits. La dispense d affiliation ne doit pas constituer un renoncement à l accès aux soins. Il est recommandé qu elle ne se fasse que dans le cas où le salarié dispose déjà d une complémentaire santé groupe par ailleurs. sur les dispositifs existants pour les futurs retraités La Loi Evin du 31 décembre 1989 permet aux ayants droits d un salarié décédé (pour une durée de 12 mois) et aux anciens salariés de continuer à bénéficier du contrat complémentaire santé après la rupture du contrat. Article réalisé par Graziella Voisine, Chargée de projets au Credes Cezam Poitou-Charentes, avec la contribution d Harmonie Mutuelle. Pour ce faire ces derniers doivent demander le maintien des garanties dans les 6 mois qui suivent la rupture de leur contrat de travail ou dans les 6 mois suivant l'expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties. Sensibiliser l employeur sur les risques de la dispense d affiliation, sur les pratiques d accueil des nouveaux salariés, sur l importance de ne pas se contenter des minima légaux et sur le rôle social de l employeur. Plus les salariés disposeront d une bonne complémentaire santé, moins il y aura de conséquences négatives sur l absentéisme et plus les risques liés à la santé seront diminués. A savoir L aide pour une complémentaire santé, une des dispenses d affiliation (ACS) : réduire les inégalités d accès aux soins! Mise en place en 2005 et financée par l Etat, elle donne droit à une aide financière pour payer la complémentaire santé de son choix. Elle est soumise à un plafond de ressources mensuelles moyennes (allocations incluses) : 1 personne dans le foyer : personnes dans le foyer : personnes dans le foyer : personnes dans le foyer : personnes dans le foyer : Elle ne se limite pas au seul salarié et s applique à l ensemble des membres du foyer. 3 millions de personnes peuvent y prétendre, or aujourd hui seul 1/3 en bénéficie. Sont particulièrement concernées les familles mono-parentales, les salariés à temps partiel et/ou en CDD. L ACS n est pas cumulable avec une complémentaire santé de groupe incluant une participation de l employeur. Pour autant, l interprétation du décret du ( ) revu par le décret du 26 mars 2012 permet d accorder une dispense ACS (et CMU-C) quelle que soit la date à laquelle il peut bénéficier de l ACS. Si la notion «quel que soit la date d embauche» est mentionnée sur l acte juridique alors un salarié pourra quitter le contrat obligatoire pour bénéficier de l ACS. Il est donc important que les IRP soient vigilants à ce que cela soit prévu à la mise en place du contrat groupe. L ACS n est pas à confondre avec la mise en place du nouveau dispositif «chèque santé». Le chèque santé : un outil à prendre avec précaution! Le Chèque Santé permet depuis le 2 janvier 2015 de financer tout ce qui n est pas pris en charge ni par la Sécurité Sociale ni par la mutuelle : ostéopathie, dentition, nutritionniste etc. Il est financé au même titre que les supports «chèque» par l employeur, voire les comités d entreprise. Attention toutefois à ne pas surestimer cet outil. Le risque est fort dans sa mise en œuvre de renforcer le désengagement de l assurance maladie dans la prise en charge des soins Les inégalités d accès aux soins n en seront que plus creusées.

7 Fiche pratique La consultation du comité d entreprise sur la mise en place de la complémentaire santé groupe «Le comité d entreprise est informé et consulté préalablement à la mise en place d une garantie collective mentionnée à l article L du code de la sécurité sociale ou à la modification de celle-ci.» - article R du Code du travail 1 Etre sollicité par l employeur au préalable de la mise en place de la complémentaire santé La notion de «préalable» renforce l importance pour le CE d être associé au projet et pas seulement à la décision prise. Cela implique pour le CE, le cas échéant, de participer à la construction du cahier des charges lors d'une procédure d appel d offre. 2 Se rapprocher des délégués syndicaux, mais aussi des autres IRP Les délégués syndicaux (DS) sont saisis pour la négociation de la complémentaire santé. Il est donc impératif que CE et DS travaillent ensemble. Mais les DS ne sont pas les seuls interlocuteurs privilégiés. Le CHSCT par exemple est un acteur incontournable de la santé au travail. Son avis doit donc être pris en compte pour évaluer les risques santé liés aux métiers de l entreprise et dont devra tenir compte le contrat complémentaire santé. 3 Définir la méthode, les objectifs, le retroplanning, la communication et les moyens qui seront consacrés à la mise en place de la complémentaire santé Cette étape doit se faire au sein du CE, mais aussi entre le CE et l employeur. Par exemple, il est tout à fait possible pour le CE de créer une commission dédiée à la complémentaire santé voire plus largement à la prévoyance. 4 Définir les modalités de mise en place du dispositif à respecter Autrement dit, quels sont les règles minimales à respecter? Y a-t-il des dispositions prévues particulières à l entreprise? Au niveau législatif, des dispositions sont à prendre en considération (voir dossier éco) : les dispenses d affiliation, le contrat responsable, le panier minimum de soins, la prise en charge de l employeur, la portabilité des droits. 5 Les questions à se poser pour établir le besoin quels bénéficiaires? (différences de cotisation entre les salariés, prise en charge des ayants-droits, retraités, dispensés etc.) quelles garanties? quel taux de couverture? quelle prise en charge de l employeur? quelle prise en charge du CE? quel reste à charge pour le salarié? la cotisation sera-t-elle définie en pourcentage du salaire ou en euro? prise en compte des actions de prévention? 6 Prendre en compte le contrat antérieur s il y en avait un Avec la loi du 14 juin 2013 qui généralise la complémentaire santé groupe à tous les salariés, certains contrats existants peuvent donc être amenés à évoluer voire à être dénoncés. Dans ce dernier cas, il est nécessaire de prendre en compte la procédure qui a été suivie pour sa mise en place (voir dossier éco). 7 Définir les critères de choix de l opérateur Il existe différents acteurs de la complémentaire santé : les mutuelles : ce sont des structures à but non lucratif relevant du Code de la mutualité. Elles ne rémunèrent pas d actionnaires. Leurs membres nomment des représentants pour voter sur la gestion et les orientations de leur mutuelle. les institutions de prévoyance : ce sont des organismes paritaires, à but non lucratif. Elles relèvent du Code de la sécurité sociale. les sociétés d assurances : ce sont des organisations commerciales à but lucratif et rémunérant des actionnaires. Elles sont régies par le Code des assurances. les courtiers d assurance : ils font l intermédiaire entre les entreprises et les opérateurs. Ils ont pour objet de négocier les contrats en fonction des moyens et peuvent avoir tendance à privilégier le prix à d autres prises en considération comme la capacité de l opérateur à défendre ses assurés face aux enjeux à venir. Chaque acteur a des finalités différentes et se positionne différemment quant à son développement et quant à son rôle en matière de santé. Ainsi, certaines structures cherchent à peser auprès des gouvernements et des professionnels de la santé afin de développer et de garantir l accès à la santé pour tous! Qui l entreprise va choisir pour représenter et défendre au mieux les intérêts des salariés en matière d accès à la santé? 8 La consultation du CE Avant signature du contrat de complémentaire santé, le CE doit être consulté par l employeur lors d une réunion plénière. Il doit donc au préalable avoir remis le contrat aux élus pour analyse. Dans le cas où le CE n a pas été associé plus en amont, les mêmes questions vues ci-dessus peuvent être posées pour analyser la proposition de contrat. A l issu de cette analyse, le CE remettra un avis motivé et circonstancié sur la proposition. 9 Suivre l application du contrat et être consulté pour toute modification Suite à la mise en place du contrat, le comité d entreprise veillera à son bon fonctionnement. Il pourra solliciter l employeur pour toute question. En cas de modification du contrat, le CE devra également être consulté au préalable (article R du Code du travail). 7

8 Dossier ASC Le 1% humanitaire : une action de solidarité peu connue des comités d entreprise (CE) L article L du code du travail précise qu «en cas de reliquat budgétaire et dans la limite de 1% de son budget, les membres du comité d'entreprise peuvent décider de verser ces fonds à une association humanitaire reconnue d'utilité publique afin de favoriser les actions locales ou régionales de lutte contre l'exclusion ou des actions de réinsertion sociale.» 1 Le 1% humanitaire, moyen de lutter contre l exclusion sociale et pour la réinsertion sociale Le 1 % humanitaire constitue donc un don visant à participer à une ou plusieurs actions de solidarité. Cette dernière est une valeur forte qui «correspond à une attitude d ouverture aux autres en illustrant le principe républicain de fraternité. Dans ces conditions, la solidarité consiste à venir en aide aux plus démunis [ ]» 2, à ceux qui en ont le plus besoin. «D après la dernière enquête sur la précarité et l intégration sociales (1999), la proportion de la population européenne à risque en termes de pauvreté et d exclusion sociale en Europe varie entre 9 et 22 % (Conseil européen, 2001). "Les personnes considérées comme étant socialement exclues sont celles qui ne peuvent participer pleinement à la vie économique, sociale et citoyenne et/ou dont l'accès à un revenu et à d'autres ressources (personnelles, familiales, sociales et culturelles) est inadapté au point qu'elles ne peuvent bénéficier d'une qualité et d'un niveau de vie considérés comme acceptables par la société dans laquelle elles vivent " (Gallie et Paugam, 2002). L exclusion sociale peut ainsi être définie comme la conjonction d un manque de ressources économiques, d un isolement social et d un accès limité aux droits sociaux et civiques. Il s agit d un concept relatif au sein de toute société déterminée (CEIES, 1999) qui représente une accumulation progressive de facteurs sociaux et économique au cours du temps.» 3 De nombreux facteurs contribuent à l exclusion sociale (difficultés liées au niveau d emploi, au logement, à l alimentation, à la santé, à la nationalité, à l abus de drogue, aux différences entre les sexes, à la violence) conduisant généralement les individus à une grande pauvreté, une rupture brutale des liens sociaux, avec la vie sociale en général. Nul n est à l abri d être touché par la précarité, par l exclusion sociale. Une étude de l Institut CSA pour l UNIOPSS et la MACIF de 2013 indique notamment que 75% des Français pensent qu eux-mêmes ou un de leur proche pourrait se retrouver un jour en situation de précarité. 4 Les 10 chiffres chocs sur la pauvreté en France, par Emilie Lévêque publié le 10/12/2012 dans le magazine l Expansion. 8,6 millions En 2010, 8,6 millions de Français vivent avec moins de 964 euros par mois, la moitié d'entre eux vivant avec moins de 781 euros par mois. 6,3 millions 6,3 millions de personnes soit 10% de la population française sont couvertes par les minima sociaux. 3,6 millions En 2012, 3,6 millions personnes sont mal logées ou sans abri selon la Fondation Abbé Pierre. Elle recense notamment plus de personnes "privées de domicile personnel" (dont sans domicile, en chambre d'hôtel, dans des "habitations de fortune" et chez des tiers) et plus de 2,7 millions vivant dans des conditions de logement "très difficiles", sans confort ou dans des logements surpeuplés. 115 millions 178 millions En 2011, les Restos du cœur ont distribué 115 millions de repas à personnes. Les banques alimentaires ont quant à elles distribué l'équivalent de 178 millions de repas à environ personnes. Un français sur cinq renonce à se soigner. 20% des Français ont renoncé au cours des deux dernières années 20 % à des soins, ou les ont retardés, selon une enquête du Centre d'études et de connaissances sur l'opinion publique (CECOP) et l'institut CSA. Expliquant pourquoi ils ont renoncé à se faire soigner ou ont différé des soins, 57% ont répondu "par manque d'argent", 41% "parce que le remboursement aurait été insuffisant". Selon Médecins du Monde, l'accès aux soins pour les plus pauvres s'est dégradé en 2011 et leur santé s'est détériorée ménages surendettés milles Le surendettement ne cesse de progresser : dossiers ont été déposés en moyenne chaque année au cours des cinq dernières années. Au total, le nombre de ménages en cours de désendettement, c'est-à-dire ayant bénéficié ou étant sur le point de bénéficier de mesures destinées à remédier à leur état de surendettement, est d'environ en septembre Entre 5 et 6 millions de personnes sont en situation d'exclusion bancaire, selon des estimations produites en décembre 2011 par la Croix Rouge Française notamment. 1 Le code du travail annoté, groupe Revue Fiduciaire Les Français et la solidarité -Etude de l Institut CSA pour l UNIOPSS et la MACIF - Janvier

9 Dossier ASC C est pourquoi, la solidarité, qu elle soit réalisée à travers la famille, le monde associatif et dans l entreprise, est une valeur importante pour permettre à ceux qui en ont besoin d accéder ou de ré-accéder aux droits fondamentaux. La solidarité apparaît notamment dans le préambule de la constitution de 1946 en mentionnant que «La Nation proclame la solidarité et l'égalité de tous les Français devant les charges qui résultent des calamités nationales.» La solidarité est une valeur qui ne peut échapper aux comités d entreprise qui, dès leur naissance (1945), se sont organisés, aux côtés de syndicats, pour agir en faveur de l amélioration des conditions collectives d emploi, de travail, de vie des salariés et de leur famille à travers l ensemble de leurs missions économiques, professionnelles et sociales. Les CE militent ainsi pour l accès et le respect des droits fondamentaux des citoyens (accès à l alimentation, à l emploi, au logement, à la santé, à la culture, aux vacances ) et ainsi pour lutter contre les fractures sociales, la précarité et l exclusion sociale. Ainsi, le 1% humanitaire permet au CE d aider des individus en situation d exclusion et de réinsertion sociale afin de leur offrir la possibilité de retrouver une identité sociale et/ou professionnelle. Il s agit donc pour les CE de s informer au sein de leur territoire sur les situations d exclusion sociale que peuvent vivre des individus afin d'agir et de contribuer au travail des associations reconnues publiques pouvant les aider. Les conditions de mise en œuvre du 1% humanitaire 5 : Le CE doit disposer d un reliquat budgétaire, c est à dire d une somme non utilisée pour les ASC à la fin de l exercice annuel. Le CE peut puiser dans ce reliquat dans la limite de 1% de son budget annuel des ASC... Il ne peut donc pas utiliser son budget de fonctionnement. Par exemple : si son budget ASC est de euros, le comité d entreprise ne peut faire un ou plusieurs dons humanitaires dans la même année que dans la limite de même si son reliquat budgétaire est supérieur. La loi n du 17 juillet 2001 portant sur diverses dispositions d'ordre social, éducatif et culturel précise que la décision de verser le 1% humanitaire doit être prise qu après un vote majoritaire des membres du CE. L association humanitaire bénéficiaire du don doit être reconnue d utilité publique par décret. Pour avoir connaissance de la liste des associations reconnues d utilité publique, les CE peuvent se référer au site Les actions contre l exclusion doivent avoir un caractère local ou régional, ce qui écarte donc les actions engagées au plan national. En revanche, les actions de réinsertion sociale ne sont pas limitées géographiquement pour bénéficier d une aide dans le cadre du 1% humanitaire des CE. Au-delà de la solidarité mise en œuvre dans son territoire, le 1% humanitaire peut être mis au service de la solidarité internationale. Ce 1% humanitaire n est pas seulement destiné à être utilisé uniquement sur notre territoire. Les CE peuvent aussi l utiliser en faveur de la solidarité internationale afin qu à travers un ou plusieurs projets ils puissent agir pour la défense des droits humains fondamentaux. Pour cela, les CE peuvent se tourner vers les associations de solidarités internationales (ASI) souvent appelées Organisations humanitaires ou Organisation non gouvernementale (ONG). Pour trouver la liste des ONG et associations humanitaires, les CE peuvent consulter le site : Les CE peuvent donc constituer des acteurs qui aident au développement des projets solidaires même si en pratique le 1% humanitaire est peu utilisé. En effet, l enquête sur «les adhérents des Inter-CE CEZAM et leurs pratiques sociales» réalisée en 2009 par la fédération CEZAM révèle que seulement 10% des CE financent une association ou une action de solidarité externe à l entreprise. Cependant, ce n est pas parce que le CE n envisage pas ou ne peut pas utiliser le 1% humanitaire, qu il ne peut pas agir. En effet, le CE peut : constituer un relais d information sur les possibilités qu ont les salariés de prendre un congé de solidarité internationale (CSI) leur permettant de participer à une mission d entraide à l étranger. être attentif à la recevabilité ou non des demandes de ce congé. En effet, selon l article L du code du travail, «l employeur informe semestriellement le CE ou, à défaut, les délégués du personnel de la liste des demandes de congé de solidarité internationale avec l'indication de la suite qui leur a été donnée, ainsi que les motifs de refus de demande de congé». 5 Le droit des comités d entreprise et des comités de groupe, Maurice Cohen et Laurent Milet.10 ème édition 9

10 Dossier ASC Que savoir sur ce Congé de Solidarité Internationale (CSI)? Quelles sont les conditions d'accès? Le salarié doit avoir au moins 12 mois l'entreprise, consécutifs ou non. d'ancienneté dans La mission à laquelle il souhaite participer doit : se situer hors de France, et relever soit d'une association humanitaire, soit d'une organisation internationale dont la France est membre (la liste est fixée par arrêté). Que doit faire le salarié pour partir? Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée, avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 1 mois à l'avance en précisant : la date de départ en congé, la durée de l'absence envisagée, le nom de l'association ou de l'organisation internationale pour laquelle la mission sera effectuée. En cas d'urgence, le salarié peut solliciter un congé d'une durée maximale de 6 semaines sous préavis de 48 heures. L'employeur a-t-il le droit de refuser le congé? L'employeur peut refuser le congé dans les 2 cas suivants : absence du salarié préjudiciable à l'entreprise L'employeur peut refuser le congé s'il estime que l'absence du salarié est préjudiciable à la production et à la marche de l'entreprise. Le refus doit être motivé et notifié au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de 15 jours après la réception de la demande ; à défaut de réponse dans ce délai, l'accord de l'employeur est considéré comme acquis. Le refus de l'employeur peut être contesté devant le conseil des prud'hommes. Lorsque le congé a été demandé en urgence 48 heures à l'avance, l'employeur doit faire connaître sa réponse dans un délai de 24 heures ; il n'est alors pas tenu de motiver son refus. L'absence de réponse ne vaut pas accord. nombre de salariés bénéficiant déjà de ce congé Nombre de salariés employés par établissement Nombre de salarié(s) bénéficiaire(s) du CSI Inférieur à 50 1 De 50 à 99 2 De 100 à De 200 à De 500 à De 1000 à À partir de par tranche supplémentaire de 1000 salariés Quel est le statut du salarié pendant le congé? Pendant le congé, le contrat de travail est suspendu et le salarié n'est pas rémunéré. La durée du congé est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des avantages liés à l'ancienneté. La durée du congé de solidarité ne peut être, sauf d'un commun accord, imputée sur celle du congé annuel. Que se passe-t-il à la fin du congé? À son retour de congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Le salarié remet à son employeur une attestation de l'association ou de l'organisation constatant l'accomplissement de la mission. Source : Nous avons ici abordé la solidarité à travers le 1% humanitaire mais il va se de soi qu il existe d autres façons pour le CE de développer des actions solidaires à travers sa fonction citoyenne afin de réfléchir et mener des actions en faveur des droits fondamentaux de salariés et des individus en général. La Fédération Cezam en partenariat avec le Groupe Chèque Déjeuner, Harmonie mutuelle, le Crédit coopératif et la Macif ont choisi de réaliser un guide du CE Citoyen afin «non pas de faire l apologie de bonnes pratiques mais de réinterroger le CE sur ses choix en amont et en aval de ses actions sur l ensemble de ses prérogatives». Ce guide questionne également le CE sur son rôle dans l entreprise mais aussi sur le territoire et l environnement dans lequel il évolue. Ce guide paraîtra en mai 2015, n hésitez pas à le demander dans votre Inter-CE! Pour aller plus loin... Le guide du CE Citoyen fait suite à la publication du Guide sur les pratiques sociales du CE. Ils sont la résultante de l enquête réalisée en 2009 par la Fédération Cezam. Ce deuxième guide permet au CE, dans une société qui repose sur la croissance et la consommation, de se réapproprier son rôle et d'être un acteur de poids dans les orientations prises par l entreprise, mais aussi par la société elle-même... Plus d'info sur le site D'autres informations sur le site de l'observatoire National de la Pauvreté et de l'exclusion Sociale : 10 Article réalisé par Annie Ferrazza, Chargée de projets au Credes Cezam Poitou-Charentes

11 Calendrier de travail Repérez les échéances pour préparer un plan de travail pour ne manquer aucun rendez-vous sur l avis et le contrôle du CE Deuxième trimestre 2015 AVRIL Bilan social des trois dernières années Consultation dans les quatre mois suivants la fin de la dernière année visée (L ) Consultation annuelle pour les entreprises de + de 300 salariés, information contenue ou à demander dans le rapport annuel substitutif pour les entreprises de moins de 300 salariés. Marche économique de l entreprise : Evolution générale des commandes et de la situation financière, exécution des programmes de production, éventuels retards de paiement des cotisations de sécurité sociale ou de retraite complémentaire Entreprises de moins de 300 salariés (L ) Entreprises de 300 salariés et plus (L ) Information trimestrielle Situation de l emploi (L ) : Evolution des effectifs, des qualifications Recours aux CDD et à l intérim, au portage salarial, aux contrats précaires Information trimestrielle dans les entreprises de plus de 300 salariés, information contenue dans le rapport annuel pour les entreprises de moins de 300 salariés (L ) Equipement et méthodes de production : Mesures envisagées pour leur amélioration renouvellement ou transformation et incidences sur les conditions de travail et d emploi (L ) Information trimestrielle dans les entreprises de plus de 300 salariés information contenue dans le rapport annuel pour les entreprises MAI Présentation du rapport d ensemble pour les entreprises de plus de 300 salariés (L et R ) Ce rapport comprend : l activité de l entreprise le chiffre d affaires les résultats la structure et le montant des salaires les perspectives économiques de l entreprise Les observations du CE sont transmises à l assemblée des actionnaires ou des associés Documents destinés aux actionnaires : Information avant leur présentation à l AG des actionnaires ou l assemblée des associés pour les sociétés commerciales (L2323-8) La participation des salariés aux résultats de l entreprise (plus de 50 salariés) : Présentation du rapport dans les 6 mois suivant la clôture de l exercice (D ) Eléments servant de base au calcul de la réserve spéciale de la participation Indications sur la gestion et l utilisation des sommes affectées à cette réserve JUIN Situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des hommes et des femmes : Consultation sur la base : du rapport de situation comparée hommes/femmes pour les entreprises de plus de 300 salariés (L ) ou du rapport annuel substitutif pour les entreprises de moins de 300 salariés (L ) Les orientations de la formation professionnelles (L ) Consultation annuelle Rapport annuel substitutif pour les entreprises de moins de 300 salariés (L et R2323-8) : activité et situation financière de l entreprise bilan du travail à temps partiel évolution de l emploi, des qualifications et de la formation situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des hommes et des femmes actions en faveur de l emploi des travailleurs handicapés (R : détail des infos devant y figurer) Les entreprises de plus de 300 salariés peuvent également substituer à différents rapports et bilans un rapport unique, au moins annuel, si un accord collectif de branche, d entreprise ou de groupe le prévoit (L ). Consultation sur le Crédit d'impôt compétivité-emploi (L ) = sommes concernées et utilisation avant le 1 er juillet. Evolution de l emploi et des qualifications et prévisions annuelles ou pluriannuelles : Consultation à l occasion de la réunion sur le rapport d ensemble (L ) Les références citées proviennent du Code du Travail 11

12 Mutuelle soumise aux dispositions du livre II du Code de la mutualité, n Siren Siège social : 143, rue Blomet Paris. DirCom - 01/15-123RF Complémentaire santé Tous couverts! les négociations sont ouvertes! À l horizon 2016, tous les salariés du privé devront être couverts par une complémentaire santé collective. Selon l accord national interprofessionnel de janvier 2013 (loi du 14 juin 2013), toutes les entreprises privées, quelle que soit leur taille, doivent mettre en place une complémentaire santé collective au plus tard le 1er janvier L adhésion à ce régime collectif est obligatoire (sauf et sous conditions, CDD, apprentis, salariés à temps très partiel, bénéficiaires de la CMUC ou de l ACS, bénéficiaires d une autre couverture collective) et concerne l ensemble des salariés et éventuellement leurs ayants droit. S ils le souhaitent, les négociateurs ou l employeur peuvent faire varier les garanties en fonction de catégories objectives de salariés. La loi assortit cette nouvelle obligation d un panier de soins minimum avec prise en charge du ticket modérateur et du forfait journalier, et remboursements minimums en optique et en dentaire. Bien sûr, la branche ou l entreprise peuvent décider de prévoir des garanties plus étendues mais seront vraisemblablement tentées de rester dans le cadre des nouveaux contrats responsables. Ceux-ci limitent le remboursement des dépassements d honoraires et instaurent des plafonds pour l optique. Il est cependant toujours possible de négocier pour améliorer les garanties des salariés et leur proposer un même niveau de garantie. En matière de financement, la cotisation doit être prise en charge au moins pour moitié par l employeur. Là aussi, la branche ou l entreprise peuvent décider d être plus généreuses. Il faut noter que les branches devraient avoir la possibilité de recommander un ou plusieurs prestataires pour la gestion des régimes de santé, sous réserve de consacrer au moins 2 % des cotisations à des mécanismes de solidarité (prise en charge totale ou partielle de la couverture de certains salariés précaires), d actions de prévention de santé publique ou des risques professionnels, ou de prestations d action sociale. Fiscalement, le salarié bénéficie de la déductibilité complète de la part salariale de la cotisation sur le brut imposable. Mais depuis la loi de finances 2014, ce n est plus le cas pour la contribution employeur (part éventuelle du CE et frais de gestion compris). Désormais, celle-ci est en effet traitée comme un avantage en espèces imposable. Avis aux négociateurs Si l article 1 de la loi impose aux entreprises la mise en place d un socle minimum de garanties santé, votre rôle est primordial dans le cadre de la négociation avec les employeurs. Pour faire bénéficier les salariés, les retraités, leur famille, d une complémentaire santé de qualité au meilleur prix, pour maintenir la solidarité entre toutes les catégories de salariés et de générations, vous devez négocier des garanties au-delà du socle minimum et peser sur le choix de l organisme. C est maintenant, avant le 1er janvier 2016, et nous pouvons vous accompagner remi.tessier@harmonie-mutuelle.fr karine.noel@harmonie-mutuelle.fr Harmonie Mutuelle, spécialiste de la protection sociale en entreprise, 1 re mutuelle santé de France.