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1 into the gap Français into the gap international database on employment and adaptable labor

2 into the gap Français exploring skills and mismatches Ernest Berkhout Michael Sattinger Jules Theeuwes Maikel Volkerink Amsterdam, 2012 Commissioned by Randstad

3 résumé Le futur marché du travail sera caractérisé par une inadéquation quantitative et qualitative. Une inadéquation quantitative signifie qu il y aura moins de travailleurs que d emplois à l avenir, alors qu une inadéquation qualitative se traduit par le fait que les aptitudes des travailleurs ne correspondent pas aux aptitudes requises par l emploi. En termes de fonctionnement du marché du travail, les inadéquations qualitatives sont aussi importantes que les inadéquations quantitatives. La crise économique que la plupart des pays ont récemment ressentie, va avoir des effets de long terme sur la croissance de l emploi. Moins d emplois qu on ne le pensait avant la crise économique seront créés dans la décennie à venir. Des politiques qui soutiennent la création d emplois, en particulier dans le secteur privé, sont recommandées dans les années à venir. Les effets négatifs de la crise économique actuelle ne vont pas durer éternellement. Dans un avenir plus lointain, les effets des changements démographiques et du vieillissement de la population vont exercer une influence déterminante sur l offre et la demande de main d œuvre. En conséquence, les marchés du travail vont se resserrer et une inadéquation quantitative apparaîtra. Le déficit potentiel en matière de taux d emploi de 35 millions de travailleurs pour 2050 dans l Union européenne (UE), prévu dans l étude précédente Bridging the gap, est toujours pertinent. Une inadéquation qualitative sur le marché du travail entraîne un gaspillage des ressources humaines et une perte de productivité ; cela placera l économie sur une trajectoire de croissance plus limitée que ne le feraient des adéquations meilleures. On distingue trois grandes sources d inadéquation qualitative : les cycles économiques, la création et la suppression perpétuelles d emplois dans une économie de marché et les développements divergents qui apparaissent à long terme entre les décisions de formation des travailleurs et l évolution des exigences en matière d emplois qui résultent de changements au niveau de la technologie de production. Les inadéquations qualitatives résultent d un manque d information. Les travailleurs ne savent pas où se trouve l emploi idéal et les employeurs ignorent où trouver l employé idéal pour leurs postes vacants. Les travailleurs et les employeurs doivent entreprendre une recherche et comme cette recherche est coûteuse, ils y mettent généralement fin avant d avoir trouvé leur «partenaire» idéal. Cela génère une mauvaise adéquation entre les travailleurs et les emplois. L adéquation actuelle peut dans bien des cas être améliorée et de nombreuses réadéquations se produisent avec le temps. Le manque d information crée un rôle pour les intermédiaires de l emploi, tels que les services de l emploi publics et privés, qui peuvent contribuer au processus d adéquation et de réadéquation. Les services de l emploi privés et publics peuvent non seulement intervenir pour faciliter le processus d adéquation mais aussi, grâce à leur connaissance des deux faces du marché du travail, contribuer à réduire le manque d information et à améliorer la qualité des adéquations. La réadéquation améliore le fonctionnement du marché du travail étant donné qu elle fait summary: exploring skills and mismatches I

4 souvent passer les travailleurs de missions moins productives à d autres missions plus productives et plus satisfaisantes. Environ 3 emplois sur 5 bénéficient d une adéquation correcte en termes de niveau d étude en Europe et aux États-Unis. La surqualification, pour laquelle le niveau d étude du travailleur est supérieur au niveau requis par l emploi, est plus importante aux États-Unis (E.-U.) que dans l UE (23 vs. 18 %) alors que la sous-qualification, où le niveau d étude du travailleur est inférieur au niveau requis, y est moins importante (16 vs. 19%). Environ 4 emplois sur 5 bénéficient d une adéquation correcte en termes de domaine d éducation en Europe et aux E.-U. Le niveau des États-Unis est légèrement inférieur à celui de l UE27 : 19 vs. 23%. Les écarts quantitatifs sont reportés dans le temps. En raison de la crise économique, les niveaux d emploi ont baissé et les trajectoires de croissance devraient être beaucoup plus faibles que prévu antérieurement. Pour évaluer la possible variation des écarts quantitatifs et qualitatifs en 2020, deux scénarios de marché du travail ont été définis. Un scénario à faible croissance où l emploi ne devrait pas augmenter respectivement de plus de 0,11 et 0,23 % par an dans l UE27 et aux E.-U. d ici à 2020 et un scénario à forte croissance avec des taux de croissance de l emploi annuels de 0,66 et 1,55 % dans l UE27 et aux E.-U. Dans les deux scénarios à faible et à forte croissance pour l UE27 et les E.-U., la croissance de l emploi n est généralement pas suffisamment élevée pour dépasser la croissance de la population active d ici à Il y a généralement plus de demandeurs d emploi que d emplois. Sauf dans quelques cas du scénario à forte croissance pour les E.-U. et l UE de l Ouest-Rhénanie (Autriche, Allemagne, Pays-Bas). Un excédent au niveau national peut coexister avec des pénuries à certains niveaux sectoriels dans le même pays. Par exemple, dans l UE27, le secteur des services aux entreprises sera confronté à des pénuries en 2020 (même dans le scénario à faible croissance), alors que le secteur manufacturier présentera des excédents (même dans le scénario à forte croissance). Contrairement à l UE27, les E.-U. devront faire face à une pénurie ou à un excédent dans le secteur des services aux entreprises selon le scénario à forte ou à faible croissance. Aux E.-U., le secteur de la santé se trouvera en pénurie de main d œuvre dans les deux scénarios. Il va de soi qu un plus grand nombre de secteurs présentent des pénuries si le taux de croissance de l emploi est élevé que s il est faible. Cela est particulièrement vrai pour les pays de l Europe de l Ouest-Rhénanie et les pays de l Europe de l Est où plus de la moitié des secteurs passent en situation de pénurie lorsque la croissance de l emploi est élevée. Il existe un excédent de travailleurs dans le secteur manufacturier pour tous les niveaux d éducation dans les deux scénarios et aussi bien pour l UE27 que pour les E.-U. Les services aux entreprises présentent des pénuries de travailleurs plus qualifiés dans les deux scénarios et sur les deux continents. Dans le scénario à forte croissance, un bon nombre de secteurs s avèrent en situation de pénurie, notamment pour les travailleurs plus qualifiés. Dans les scénarios à faible croissance, des excédents dans tous les domaines d éducation augmentent légèrement dans l UE27 étant donné que la croissance de l emploi est limitée. L excédent se réduit un tant soit peu comparé à la situation actuelle dans le seul cas des travailleurs avec un diplôme dans le domaine de la santé. Les résultats sont plus contrastés aux États-Unis où il y a des pénuries pour les personnes avec un diplôme dans le domaine de la santé et en sciences humaines et sociales. Dans le scénario à forte croissance en UE, les excédents de ces catégories de travailleurs diminuent. Globalement, la fréquence de l inadéquation horizontale ne varie pas beaucoup. Aux États-Unis, en revanche, les résultats du scénario à forte croissance sont beaucoup plus variés. Les marchés du travail se resserrent en général pour tous les domaines et notamment pour les travailleurs avec un diplôme de formation générale en programmes et services d éducation. II into the gap

5 Le résultat le plus important en matière d inadéquation professionnelle est qu il y a une pénurie de travailleurs exerçant une profession élémentaire dans presque toutes les régions en 2020 pour le scénario à forte et à faible croissance. La combinaison des résultats précédents de prochaines pénuries de travailleurs plus qualifiés et la pénurie de travailleurs exerçant une profession élémentaire, conforte l hypothèse d une possible éviction future de la partie centrale du marché du travail. Une inadéquation est une adéquation qui, par définition, peut être améliorée. Des inadéquations verticale et horizontale apparaîtront à des degrés divers dans tous les marchés du travail nationaux dans les années à venir. Une réadéquation sera nécessaire. Des politiques qui rétablissent et stimulent les dynamiques du marché du travail, permettraient de contrer et de remédier aux inadéquations futures. summary: exploring skills and mismatches III

6 document de synthèse Le futur marché du travail sera caractérisé par une inadéquation quantitative et qualitative. Une inadéquation quantitative résulte de changements démographiques. Dans les prochaines décennies, il y aura moins de travailleurs disponibles sur le marché du travail étant donné qu un grand nombre de travailleurs va partir à la retraite tandis qu un nombre moins important de jeunes quittant l école va arriver. Avec le temps, le nombre d emplois s adaptera au nombre de travailleurs disponibles. Des études précédentes (Mind the gap et Bridging the gap) ont mesuré l inadéquation quantitative en calculant le déficit potentiel du nombre de travailleurs eu égard au nombre d emplois et elles ont conclu à une pénurie potentielle de 35 millions dans l UE27 en Il s agit d un chiffre impressionnant. Mais ce n est pas tout. Le marché du travail réalise l adéquation entre travailleurs et emplois. Ces adéquations ne sont pas toujours parfaites. Une inadéquation qualitative apparaît lorsque les aptitudes ou les compétences du travailleur ne correspondent pas à ce qui est requis par l emploi. L emploi peut demander par exemple un diplôme plus ou moins élevé ou un domaine d éducation différent de celui qui a été acquis par le travailleur. La mesure de l inadéquation qualitative est centrée sur les aptitudes et va au-delà de la différence numérique entre le nombre de travailleurs et d emplois. Les inadéquations qualitatives sont assez fréquentes et ce rapport mesure leur importance dans un grand nombre de pays d ici à Les inadéquations qualitatives touchent tout le monde : les employés, les employeurs et la société dans son ensemble. Un travailleur, qui ne possède pas les aptitudes requises par l emploi qu il occupe, risque de percevoir un salaire moins élevé et d avoir une satisfaction au travail plus faible que si l adéquation est meilleure. Les employeurs en pâtissent car l inadéquation peut se traduire par une baisse de productivité chez le travailleur. Une adéquation moins productive implique des coûts du travail plus élevés pouvant conduire à une augmentation des prix de production et à une perte de parts de marché. Une inadéquation qualitative substantielle du marché du travail entraîne un gaspillage de ressources humaines et une perte de productivité qui placent l économie sur une trajectoire de croissance plus limitée. Sources d inadéquation Les inadéquations qualitatives peuvent avoir différentes causes, mais on peut distinguer trois sources principales : les cycles économiques, la destruction créatrice d emplois dans une économie de marché et les développements divergents qui apparaissent à long terme entre les décisions éducationnelles des travailleurs et l évolution des exigences en matière d emplois qui résultent de changements au niveau de la technologie de production. La première raison a trait aux cycles économiques. Lorsque le chômage est élevé et que les emplois sont rares, un demandeur d emploi hautement qualifié peut se résoudre à accepter un emploi au-dessous de ses qualifications, plutôt que de continuer à chercher un emploi mieux adapté à ses compétences. Lorsque cela se produit, le travailleur est surqualifié pour l emploi en question. En d autres temps, lorsque le chômage est faible et que le marché du travail est serré, un employeur peut éprouver des difficultés à trouver une personne correctement qualifiée pour répondre à une IV into the gap

7 offre d emploi qui est restée vacante depuis un certain temps. L employeur peut alors décider de proposer l emploi à un travailleur moins qualifié. Lorsque cela se produit, le travailleur est sousqualifié pour l emploi en question. La sous-qualification et la surqualification sont l une comme l autre une «inadéquation verticale». L inadéquation peut également avoir lieu en termes de formation, lorsque le travailleur a obtenu un diplôme dans un domaine d éducation différent (astronomie) de celui requis par l emploi (économie financière). Une inadéquation en matière de formation est appelée «inadéquation horizontale». Une inadéquation horizontale peut être également définie en termes de type de profession. Lorsqu un travailleur a une profession différente (employé de bureau) de celle requise par l emploi (opérateur d installation), il s agit d un autre exemple d inadéquation horizontale. Les inadéquations verticales et horizontales résultent toujours d un compromis réalisé par le travailleur ou par l employeur. Plutôt que de continuer à rechercher un emploi mieux adapté, le travailleur décide à un moment donné que cet emploi est adéquat. L employeur a pris une décision similaire en considérant que le travailleur qui postule à un poste vacant, est suffisamment productif. Les inadéquations n ont pas nécessairement un caractère permanent et les travailleurs et les employeurs se sépareront souvent pour rechercher une meilleure adéquation. Les inadéquations mènent à une réadéquation permanente sur le marché du travail. Une seconde source d inadéquation est constituée par le processus de création et de suppression d emplois dans une économie de marché. L emploi dans une économie de marché est en ébullition permanente. De nouvelles entreprises commerciales sont créées chaque jour alors que des sociétés sans succès font faillite. Les entreprises existantes augmentent leur production alors que les autres la réduisent. Ce mouvement perpétuel de création et de suppression d emplois dans une économie de marché constitue ce que l on appelle la «destruction créatrice». Dans une économie de marché, la croissance économique résulte davantage d une évolution permanente, où des produits nouveaux apparaissent aux détriments de produits superflus, que d une production croissant des mêmes biens. C est ainsi que des perspectives d emploi s ouvrent dans une partie du marché du travail alors que des travailleurs sont licenciés dans une autre. Les travailleurs licenciés dans les anciens secteurs devront se tourner vers les emplois des nouveaux secteurs. De nouvelles adéquations se font, alors que d autres se défont. Un processus permanent de réadéquation a lieu sur le marché du travail et toutes les nouvelles adéquations ne sont pas parfaites du premier coup. La troisième source d inadéquation est liée aux formations choisies par les étudiants (niveau et domaine d éducation). Leurs choix de formation ne sont pas toujours synchronisés avec les (futurs) besoins de qualification de l économie. De nouveaux développements technologiques (comme l informatisation ou la robotisation) et l évolution des structures du commerce international modifient les profils de poste et les compétences recherchées par les employeurs évoluent avec le temps. Il est impossible de garantir que les décisions de formation prises aujourd hui par les étudiants correspondront aux exigences du marché du travail de demain. Des évolutions divergentes de l offre de formation et des besoins du marché du travail vont générer des inadéquations. Par exemple, on s attend généralement à ce que les processus de production des futurs marchés du travail aient besoin de beaucoup plus de travailleurs plus qualifiés que n en forme le secteur de l enseignement et à ce qu une guerre des talents ait lieu. Il ne sera pas possible de pourvoir tous les postes, pour lesquels ils seront nécessaires, avec des travailleurs plus qualifiés. Les cycles économiques, la création et la suppression d emplois et la disparité des changements en matière de formation et de technologies vont conduire à un processus d adéquation permanent au sein du marché du travail. Les adéquations sont rarement parfaites du premier coup et des inadéquations en résulteront presque inévitablement. Comment l expliquer? executive summary: exploring skills and mismatches V

8 Raisons de l inadéquation Imaginons une personne au chômage à la recherche d un emploi. Ce demandeur d emploi va se renseigner sur les postes vacants, examiner les offres d emploi dans les journaux et les sites emploi sur internet, et s inscrire dans des agences de l emploi. Après avoir trouvé un poste vacant prometteur, il va faire de son mieux pour obtenir un entretien et, avec de la chance, recevoir une offre d emploi. Mais il devra souvent continuer à se renseigner, postuler, téléphoner et se rendre à d autres entretiens. La recherche d un nouveau travail demande des efforts, du temps et de la patience. Si, à un certain moment de ce processus de recherche, un employeur lui propose un emploi, il devra décider s il accepte cette offre ou s il poursuit sa recherche. Il continuera à chercher s il s attend à trouver de meilleurs postes vacants. Il devra être prêt à consacrer des efforts et du temps supplémentaires pour continuer à rechercher ce meilleur poste. À un certain moment, le demandeur d emploi décidera que les avantages potentiels liés à l obtention d un emploi meilleur ne l emportent pas sur le temps et les efforts nécessaires à la poursuite de la recherche. Il acceptera l offre d emploi qui est mise sur la table et mettra fin à sa recherche. Rien ne permet pourtant d affirmer que l emploi qu il accepte est le meilleur emploi possible. Il ne pourra jamais en être sûr car il n aura pas vu toutes les offres d emploi disponibles. L offre d emploi qu il a obtenu, devra faire l affaire. Naturellement, un demandeur d emploi très chanceux peut tomber par hasard sur l emploi idéal, mais la plupart du temps, il n obtiendra pas le meilleur emploi possible mais un emploi acceptable. La situation est la même du côté de l employeur. Un employeur qui a un poste vacant, passera une annonce sur son site internet et sur des sites emploi, paiera une annonce dans un journal, s adressera à des agences d emploi et consultera ses réseaux. Les demandeurs d emploi rédigeront des lettres de candidature, une sélection aura lieu et les candidats les plus prometteurs seront invités à participer à un entretien. Des entretiens d embauche auront lieu, des tests seront réalisés et il faudra décider de choisir ou non quelqu un. À nouveau, la sélection dépendra de la mise en balance des coûts liés à la poursuite de la recherche et à la probabilité de trouver un meilleur candidat que les postulants du groupe actuel. La poursuite de la recherche génère des coûts directs tels que le coût d une annonce et le coût de l organisation des entretiens d embauche et des tests. Elle génère aussi des coûts indirects de perte de production liés au maintien du poste vacant. À un certain moment, l employeur décidera que les avantages potentiels liés à la découverte d un meilleur postulant ne l emportent pas sur les coûts supplémentaires nécessaires à la poursuite de la recherche. Il proposera l emploi au meilleur travailleur qu il a rencontré jusqu à présent et mettra fin à sa recherche. Rien ne permet pourtant d affirmer que ce travailleur est le meilleur de tous les travailleurs potentiels sur le marché du travail. Le grand coupable de cette histoire est le manque d information. Si les demandeurs d emploi disposaient d informations parfaites sur tous les postes vacants, ils choisiraient directement l emploi idéal. Si les employeurs connaissaient les caractéristiques de tous les travailleurs disponibles, ils pourraient choisir immédiatement le travailleur idéal. C est le manque d information qui justifie le processus de recherche et qui oblige les demandeurs d emploi et les employeurs avec des postes à pourvoir à consacrer du temps et des efforts à la découverte des possibilités. C est le manque d information qui fait que les marchés du travail ne fonctionnent pas de façon parfaite et qu ils ne sont pas capables d attribuer le meilleur emploi disponible à chaque demandeur d emploi. Une information imparfaite affecte les gens aux postes les plus satisfaisants mais pas aux postes idéaux. Une information imparfaite mène à des inadéquations qualitatives. Il n est pas nécessaire que l adéquation actuelle soit l adéquation finale. Une adéquation imparfaite incitera souvent le travailleur et l employeur à rechercher une meilleure adéquation. Cela explique le VI into the gap

9 nombre important de réadéquations en cours sur le marché du travail. Il y a par exemple une forte mobilité de l emploi avec des travailleurs qui changent volontairement de travail lorsque l économie prospère et que les postes à pourvoir sont nombreux. Du côté des employeurs, il y a en moyenne beaucoup d embauches et de licenciements au cours d une année. Sur l ensemble des pays, en une année, de 13 à 33 % des travailleurs sont embauchés au moins une fois par un employeur et de 13 à 27 % des travailleurs se séparent au moins une fois de leur employeur. Les pays avec des marchés du travail relativement flexibles ont des pourcentages d embauche et de licenciement plus importants que les pays moins flexibles. En raison de toute cette dynamique d adéquation et de réadéquation, moins de la moitié des emplois (environ 40%) ont une durée de 10 ans ou plus. Le manque d information crée un rôle pour les intermédiaires du marché du travail, tels que les services de l emploi privés et publics, qui peuvent contribuer au processus d adéquation et de réadéquation. Il s agit d un processus sans fin étant donné que l offre et la demande de main d œuvre évoluent en permanence. Les agences d emploi privées et publiques peuvent non seulement intervenir pour faciliter le processus d adéquation mais également grâce à leur connaissance des deux faces du marché du travail, ils peuvent contribuer à réduire le manque d information et à améliorer la qualité des adéquations. Des études montrent qu un processus de réadéquation améliore le fonctionnement du marché du travail étant donné qu il fait souvent passer les travailleurs d adéquations moins productives à d autres adéquations plus productives et plus satisfaisantes. Le marché du travail s améliore avec le temps au sens où les mauvaises adéquations sont remplacées par des adéquations meilleures. Premières mesures de l inadéquation Dans la littérature récente sur les ressources humaines, le terme de compétences est souvent utilisé pour désigner l association des connaissances, des aptitudes et des comportements nécessaires à l amélioration de la performance d un travailleur dans un emploi. Une adéquation parfaite en termes de compétences se produit lorsque le travailleur possède l association exacte de connaissances, d aptitudes et de comportements pour obtenir une performance maximale dans un emploi. Le terme de compétences est intéressant parce qu il insiste sur le fait que l adéquation parfaite résulte d une association de caractéristiques. Une mesure parfaite de l étendue de l inadéquation nécessiterait que l on connaisse toutes les composantes pertinentes des compétences. Malheureusement, il n existe pas d ensembles de données qui fournissent des informations aussi complètes. Pour des raisons pratiques, la mesure de l inadéquation doit se baser sur les données disponibles. Les informations disponibles pour un grand nombre de pays et sur des périodes suffisamment importantes portent généralement sur le niveau, la formation et sur la profession du côté à la fois de l offre et de la demande du marché du travail. Cela explique la popularité des mesures de l inadéquation basées sur l éducation et sur la profession. Bien que l on eût souhaité idéalement disposer d un plus grand nombre d indicateurs sophistiqués pour mesurer l inadéquation, les informations fournies par les indicateurs unidimensionnels simples basés uniquement sur la formation et la profession sont néanmoins très intéressantes. La mesure de l inadéquation qualitative nécessite des données du marché du travail à un niveau de détail qui n est pas disponible dans de nombreux pays. Les pays de l UE et les E.-U. possèdent des bases de données qui permettent des mesures de l inadéquation et elles sont utilisées dans cette étude. Les mesures de ce rapport montrent qu environ 3 emplois sur 5 bénéficient d une adéquation correcte en termes de niveau d étude en Europe et aux États-Unis et qu il y a une inadéquation verticale dans 2 emplois sur 5. La surqualification, qui implique un niveau de formation trop élevé pour l emploi, est un peu plus importante aux E.-U. que dans l UE (23 vs. 18 %). La sous-qualification executive summary: exploring skills and mismatches VII

10 et donc un niveau de formation trop faible, est moins importante (16 vs. 19 %). En examinant tous les pays, il convient de remarquer que les marchés du travail de l Europe de l Est présentent moins d inadéquations verticales (sous- et surqualifications) que les autres pays de l UE. Des mesures d inadéquation horizontale, qui implique une différence substantielle au niveau du domaine d études entre ce que possède le travailleur et ce que requiert l emploi, n apparaissent que dans 1 emploi sur 5. Ou, pour dire les choses différemment : environ 4 emplois sur 5 bénéficient d une adéquation correcte en termes de formation en Europe et aux E.-U. Le niveau des États-Unis est inférieur à celui de l UE27 : 19 vs. 23 %. Les pays anglo-saxons (Irlande, R.-U., E.-U.) et les pays méditerranéens (Espagne, Grèce et Italie) s en tirent plutôt bien en termes de faible inadéquation horizontale. La combinaison de l inadéquation horizontale et verticale à travers les pays montre que les pays avec une inadéquation horizontale plus élevée ont souvent une inadéquation verticale plus faible et inversement. Les pays de l Europe de l Est risquent davantage de présenter des niveaux relativement élevés d inadéquation horizontale et des niveaux faibles d inadéquation verticale. Le contraire s applique aux pays méditerranéens et anglo-saxons. Ce résultat semble suggérer l existence d un échange entre les deux types d inadéquation. Les pays qui obtiennent de bons résultats pour l adéquation du niveau d études et qui réussissent donc en termes d inadéquation verticale, semblent échouer pour l adéquation du type de formation et obtenir de mauvais résultats en termes d inadéquation horizontale. Et inversement. Un résultat remarquable pour l UE est que, avec le temps, la sous-qualification a baissé de cinq points de pourcentage au cours de la dernière décennie, alors que la surqualification a augmenté de façon à peu près similaire. En creusant un peu plus les données, il apparaît clairement que ce résultat global de l UE est influencé par l expérience méditerranéenne. Il n apparaît pas dans les pays anglosaxons et les pays de l Europe de l Ouest-Rhénanie (Autriche, Allemagne, Pays-Bas). Ces différents modèles pour des groupes de pays suggèrent l explication suivante pour l augmentation de la surqualification dans le temps. Le chômage en général et le chômage des jeunes en particulier a été constamment élevé dans les pays de l Europe méridionale au cours de la dernière décennie. Il a été en tout cas plus élevé que dans les pays de l Europe du Nord. Lorsque des jeunes demandeurs d emploi au chômage finissent, après de longues recherches, par trouver du travail dans un marché du travail défavorable, ils sont souvent obligés d accepter un emploi de niveau inférieur qui est manifestement au-dessous de leur niveau d études. Comme le chômage (des jeunes) reste élevé pendant longtemps, le nombre de jeunes travailleurs contraints à la surqualification s accroît, ce qui se traduit par une augmentation des niveaux de surqualification sur le marché du travail. Les pays avec des niveaux de chômage (des jeunes) constamment inférieurs comme les pays de l Europe de l Ouest-Rhénanie, ne montrent pas d augmentation de la surqualification. Lorsque le marché du travail s améliore, les jeunes travailleurs surqualifiés pour les emplois qu ils occupent, ont de meilleures perspectives d emploi et ils quittent les emplois pour lesquels ils sont surqualifiés. Mais lorsque le marché du travail ne se rétablit pas, les jeunes travailleurs sont bloqués dans des emplois de niveau inférieur sans avoir la possibilité de mettre à profit leur formation. VIII into the gap

11 Lorsque l inadéquation horizontale est élevée, l inadéquation verticale est faible et inversement Roumanie Bulgarie Pologne Hongrie Slovaquie République tchèque Lituanie Slovénie Chypre Norvège France Estonie Danemark Lettonie Autriche Suède Pays-Bas UE27 Allemagne Belgique Finlande Luxembourg États-Unis Italie % d'inadéquation horizontale Royaume-Uni Grèce Espagne 10 Irlande % d'inadéquation verticale Source : Calculs de SEO, basés sur les projections d Eurostat & SIPP UE27 : La sous-qualification a baissé alors que la sur-qualification a augmenté % de sous-qualifiés % de sur-qualifiés % d'inadéquation horizontale Source : Calculs de SEO, basés sur les projections d Eurostat & SIPP executive summary: exploring skills and mismatches IX

12 Le marché du travail en 2020 : un scénario à forte et à faible croissance D ici à 2020, les aptitudes demandées par les employeurs pour la production des biens et des services vont changer. Du côté de l offre du marché du travail, des travailleurs ayant atteint l âge de la retraite vont quitter leur emploi, emportant avec eux leur expérience et leur expertise. De jeunes travailleurs vont entrer sur le marché du travail avec de nouvelles aptitudes acquises à l école. On peut s attendre à ce que les aptitudes demandées par les entreprises ne correspondent pas toujours à celles proposées par les travailleurs et à ce que des inadéquations qualitatives apparaissent. Les inadéquations qualitatives peuvent être mesurées à l aide de l indicateur d excédent du marché du travail (en anglais : Labor Market Surplus indicator ou LMS). Il s agit du rapport entre l offre et la demande de main-d œuvre pour des segments spécifiques du marché du travail. Il a été calculé dans ce rapport pour différentes parties du marché du travail définies par secteur, niveau de formation, type de formation et profession. Lorsque l offre d un secteur spécifique du marché du travail par exemple l offre de techniciens plus qualifiés dans l industrie aux E.-U. est supérieure à la demande pour ces aptitudes dans ce même secteur, le LMS est plus grand que 1, impliquant qu il y a une offre excédentaire de cette aptitude spécifique dans ce secteur spécifique. Lorsque l offre est inférieure à la demande, le LMS est plus petit que 1, indiquant qu il y a une offre déficitaire. Une inadéquation apparaît pour des valeurs autres que 1. Plus l écart par rapport à 1 est important et plus l inadéquation est grande. Pour lever une partie de l inévitable incertitude liée à la prévision de l évolution du marché du travail à l horizon 2020, on a présenté ici un scénario à faible et à forte croissance. Ces scénarios ont été spécifiés en combinant les prévisions des experts du Centre européen pour le développement de la formation professionnelle (Cedefop) en Europe et du Bureau des statistiques du travail (en anglais : Bureau of Labor Statistics ou BLS) aux E.-U. avec des extrapolations des taux de croissance de l emploi des dernières décennies dans les différents pays. Dans le scénario à faible croissance, l emploi dans les pays de l UE27 est supposé croître à un taux annuel de 0,11 % dans la prochaine décennie. Pour les E.-U., cette croissance de l emploi est supposée être de 0,23 % par an. Dans le scénario à faible croissance, certains groupes de pays montrent même des taux de croissance de l emploi négatifs. Le scénario à forte croissance prévoit un taux de croissance de l emploi annuel de 0,66 % pour l UE et de 1,55 % pour les E.-U. Dans le scénario à forte croissance, tous les pays connaissent une croissance positive de l emploi. La grande différence entre ces deux scénarios est que l on suppose dans le scénario à faible croissance que la crise économique récente exercera un effet négatif ou fortement modérateur prolongé sur les perspectives d emploi. Le scénario à forte croissance est moins pessimiste et suppose que les pertes d emploi des années de crise seront en partie compensées dans les années à venir. X into the gap

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