Le changement dans les organisations, c est souvent compliqué

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1 Philippe SARNIN Conférence-débat APIRAF/Master PTO 24 février 2015 Le changement dans les organisations, c est souvent compliqué Souffrance lors des changements d organisation imposés Changements d organisation qui n aboutissent jamais Grands travaux dont les coûts explosent Fusions d entreprise qui n atteignent jamais leurs objectifs financiers Conflits entre cultures organisationnelles Désengagement des salariés face à la succession de changements organisationnels Incohérence des règles de gestion En résumé, forte sous-estimation de tout «ce qui change» réellement : Pouvoir, règles sociales Qualifications, compétences Statuts, identités professionnelles Sens du travail, perspectives de développement Rapport travail/hors travail Etc. 2 1

2 La relativité du changement Une forme sur un fond Changer : Pertes possibles Gains possibles Clarifier le sens du changement pour les individus et les groupes Légitimité pour qui? Types de changement : Incrémentation ou crise Préparé (planifié) ou pas (émergent) Induit par le système ou par les acteurs De premier ordre (continu, incrémentale) ou de deuxième ordre (radical, discontinu, plus vaste) La notion de «résistance au changement» a-t-elle un sens? 3 Le modèle classique du changement de Lewin DEGEL Prise de conscience du besoin de changer Création d'insatisfaction Positiver le changement MOUVEMENT Processus de transition Acquisition de nouveaux comportements REGEL Pérenniser les nouveaux comportements Récompenser Institutionnaliser 4 2

3 Les trois composantes du changement (Adapté de Pettigrew, 1982 et Pichault, 2013) CONTENU Quoi? Objectifs? (planification) CONTEXTE Environnement interne et externe (contingence) PROCESSUS DYNAMIQUES TEMPORELLES (incrémentation) LEGITIMITE ET SIGNIFICATION (interprétation) JEUX DE POUVOIR (politique) 5 Le modèle des phases de préoccupation (Bareil, 1997) Phases Expressions courantes Objectifs visés 1. Aucune préoccupation En quoi ça me concerne? Il y a peu de chance que ça se réalise! 2. Préoccupations centrées sur le destinataire 3. Préoccupations centrées sur l organisation 4. Préoccupations centrées sur le changement 5. Préoccupationscentrées sur l expérimentation 6. Préoccupations centrées sur la collaboration 7. Préoccupations centrées sur l amélioration Qu est-ce qui va m arriver? J ai peur de perdre mes compétences, mes avantages! Est-on capable de réaliser cela? Quels seront les impacts sur notre efficacité, sur le climat de travail? Quel est le plan prévu? Allons-nous être consultés? Est-ce que cela a été essayé ailleurs? Est-ce que je vais être capable? Va-t-on me former? On devrait faire le point! Va-t-on se réunir pour échanger sur nos expériences? Essayons ceci, cela! Comment améliorer l efficacité dans notre service? Déstabiliser, limites du fonctionnement actuel, utilité du changement Rassurer, tenir informé Clarifier les choix, légitimer, faire intervenir des acteurs crédibles Informer, faire participer, réagir aux rumeurs Apaiser le sentiment d incompétence, allouer du temps d assimilation Encourager le partage des expériences Valoriser l expertise, encourager et mettre en œuvre les améliorations possibles 6 3

4 Eléments facilitant le changement Diagnostic fin du contexte et de la signification du changement pour les différents acteurs Bien choisir les agents de changement Processus participatif favorable à l engagement Traducteurs et stratégies d intéressement Processus permettant l adaptation réciproque contenu/contexte Institutionnalisation 7 Merci de votre attention! 8 4

5 Pour aller plus loin Bareil, C. (2001). Modèle d adoption individuelle d un changement technologique, Psychologie du travail et des organisations, vol. 7, no. 3-4, Bernoux P. (1985), La sociologie des organisations, Paris, Seuil. Coch, L., & French, J. (1948). Overcoming resistance to change. Human Relations, 1(4), Crozier M., Friedberg E. (1977), L'acteur et le système, Paris, Seuil. Dupuy, F. (2004). Sociologie du changement. Paris : Dunod. Friedberg E. (1993), Le pouvoir et la règle. Dynamiques de l'action organisée, Paris, Seuil. Lewin, K. (1996, éd. Originale : 1947). Décisions de groupe et changement social. In Lévy, A. (ed.), Psychologie sociale, textes fondamentaux anglais et américains. Paris : Dunod. Morel, C. (2002). Les décisions absurdes. Sociologie des erreurs radicales et persistantes. Paris : Gallimard. Pettigrew, A. (1987). Context and action in the transformation of the firm. Journal of Management Studies, 24(6), Pichault, F. (2013). Gestion du changement. Pour un management polyphonique. Bruxelles : De Boeck. Piotet F., Sainsaulieu R. (1994), Méthodes pour une sociologie de l entreprise, Paris, presses de la Fondation Nationale des Sciences Politiques ANACT. Reynaud, J.D. (1993) Les règles du jeu. L'action collective et la régulation sociale. Paris : Armand Colin. Sainsaulieu R. (1977), L'identité au travail, Paris, Presses de la Fondation Nationale des Sciences Politiques. Sarnin, P. (2007). Psychologie du travail et des organisations. Bruxelles : De Boeck. 9 5