LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO)

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1 Fiche Express LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) Fiche express L'info pratique en droit du travail. AVERTISSEMENT : Ce document ne dispense en rien de consulter un spécialiste pour adapter au besoin les règles au cas par cas. Il résulte de ce qui précède que la responsabilité de l'auteur ne saurait être recherchée du fait de l'utilisation du guide et des modèles ci-après sans qu'il n'ait été fait appel à une analyse au cas par cas de la situation. Les exemples de jurisprudence sont donnés à titre purement indicatif et ne sauraient en aucun cas constituer une garantie de l'orientation de la jurisprudence. Toujours garder à l'esprit le principe de l'appréciation souveraine des juges du fond variable d'un Conseil de Prud'hommes à l'autre. Par conséquent, il est en toutes circonstances impératif de solliciter les conseils d'un professionnel, avant toute action. Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 1/6

2 La négociation annuelle obligatoire (NAO) I. Contexte et problématique Le Code du travail impose tous les ans à votre employeur la mise en place de négociations d entreprise sur une série de thématiques définies. La Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) a été mise en place pour favoriser le dialogue social au niveau de l entreprise. Vous êtes représentant du personnel et vous souhaitez connaître les teneurs de la négociation annuelle obligatoire. II. Avantages, risques, inconvénients : des éléments utiles pour vous aider à prendre une décision Avantage : la possibilité d imposer la négociation en cas de carence de l employeur La NAO s impose à votre employeur sur simple demande de votre part, dès lors que l employeur n a pas engagé de négociation : vous pouvez ainsi lui imposer de «s asseoir autour de la table» pour discuter des sujets obligatoires. Une obligation de négocier loyalement pèse alors sur lui, vous permettant d obtenir des réponses précises sur les questions que vous poserez. Inconvénient : l absence d obligation de conclure un accord Cette NAO est une obligation de négocier mais pas une obligation de conclure. Vous ne pouvez imposer à votre employeur de signer un accord collectif s il ne le souhaite pas. Votre employeur a simplement l obligation d ouvrir les négociations. Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 2/6

3 III. Vous agissez : indications de la procédure à suivre A) Savoir si votre employeur est soumis à la négociation annuelle obligatoire Votre employeur doit gérer une entreprise privée dans laquelle est constituée une ou plusieurs sections syndicales d organisations représentatives, pour être soumis à cette NAO (art. L ). Il ne peut donc pas y avoir de NAO si votre entreprise est dépourvue de délégués syndicaux (DS). La NAO se fait par principe au niveau de l entreprise. Toutefois, l employeur a la possibilité d ouvrir les négociations au niveau des établissements distincts (art. L ). B) L ouverture de la négociation annuelle obligatoire Votre employeur est contraint d ouvrir une NAO «chaque année» (art. L ). C est donc lui qui en a en principe l initiative. Toutefois, si plus de 12 mois après la dernière NAO tel n est pas le cas, vous pouvez, sur demande, imposer l ouverture des négociations. Vous devez impérativement être convoqué dans les 15 jours suivants votre demande. En vertu d un principe de loyauté de la négociation, il est interdit à votre employeur de prendre unilatéralement des décisions collectives sur les thèmes abordés, sauf si l'urgence le justifie. Les mesures individuelles, telle une augmentation de salaire, restent autorisées. Lors de la première réunion sont précisés : Le lieu et le calendrier des réunions (au minimum deux). Ce dernier conditionnera la durée pendant laquelle votre employeur sera soumis à l obligation de loyauté. Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation et la date de cette remise. Ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires payés, les horaires effectués et l'organisation du temps de travail. Elles font apparaître les raisons de ces situations. Vous devez obtenir les informations avant l ouverture des négociations dans un délai vous permettant de les étudier. Le temps passé en réunion de négociation est rémunéré comme du temps de travail effectif, que vous ayez ou non de mandat de représentation. Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 3/6

4 C) Les thématiques de la négociation annuelle obligatoire Ces thématiques sont énumérées aux articles L à L Elles peuvent être abordées séparément ou ensemble au cours de la négociation. 1) Les salaires effectifs Cette négociation porte sur les salaires bruts, par catégorie professionnelle (sans qu aucune ne puisse être exclue par votre employeur), y compris les primes et avantages en nature. Les usages et les décisions de l employeur ayant un impact sur le salaire des salariés en vigueur dans votre société sont partie intégrante de la NAO. Le second objectif est la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes avant le 31 décembre Votre employeur doit vous informer de la moyenne des salaires par catégories et par sexe, mais également sur l ampleur des écarts au sein de chaque catégorie. 2) La durée et l organisation du temps de travail Cette négociation concerne les durées journalières, hebdomadaires, mensuelles voire annuelles ainsi que les heures supplémentaires. Elle peut également toucher les temps de pause, de repas, de déplacements, d astreintes,. Concernant plus particulièrement l organisation du temps de travail, la NAO concerne la mise en place de certains dispositifs particuliers tels les forfaits heures ou jours, le contingent d heures supplémentaires, les aménagements du temps de travail, le temps partiel, l augmentation de la durée du travail, la dérogation au repos quotidien ou dominical,. Durant la négociation ces deux sujets peuvent être évoqués ensemble ou séparément. 3) L égalité professionnelle entre les femmes et les hommes En plus des écarts de rémunération (Cf. supra), cette négociation doit notamment porter sur les conditions d accès à l emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d emploi, en particulier celles en temps partiel, et l articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales. La négociation se fait sur la base du «rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise» (art. L ) et sur le «bilan de travail à temps partiel dans l entreprise». Si un accord est conclu sur ce thème, l obligation de négocier est portée à 3 ans. Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 4/6

5 4) Les travailleurs handicapés La négociation porte sur les conditions d accès à l emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d emploi ainsi que sur les actions de sensibilisation au handicap de l ensemble du personnel de l entreprise. La négociation se fait sur la base d un rapport sur la situation de l entreprise au regard de l obligation d embauche de travailleurs handicapés dans l entreprise. Si vous concluez un accord sur ce thème avec votre employeur, l obligation de négocier est imposée tous les 3 ans. 5) La prévoyance et l épargne salariale Ces négociations sont subsidiaires : elles ne sont obligatoires que si aucun accord n a été conclu à un niveau supérieur (groupe ou branche). Concernant l épargne salariale, l employeur doit ouvrir les négociations si les salariés ne sont pas couverts par un accord d intéressement, de participation, un plan d épargne entreprise ou un plan d épargne pour la mise à la retraite collectif. Pour la prévoyance, l employeur doit ouvrir les négociations si aucun accord n existe sur la mise en place d un régime de prévoyance maladie. 6) Les thématiques facultatives a) La formation professionnelle et la réduction du temps de travail Ces thématiques ne sont pas obligatoires. Le législateur invite votre employeur à négocier dessus à l occasion de la NAO mais n impose pas d obligation (art. L ). S il refuse, vous ne pouvez donc pas l y obliger. b) Les obligations d information des IRP à l occasion de la NAO A l occasion de la NAO, le Code du travail impose à l employeur d examiner avec vous plusieurs thématiques sans que ceux-ci ne fasse partie de la NAO en tant que telle (votre employeur n a pas à «négocier» sur ces thèmes mais à vous associer à une information) : L évolution de l emploi dans l entreprise, notamment les prévisions pluriannuelles établies dans l entreprise et le nombre de CDD et d intérimaires, Les mises à disposition de personnel aux syndicats salariés et employeur (art. L ). Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 5/6

6 D) L issue de la négociation annuelle obligatoire A échéance du calendrier de négociation, vous pouvez soit conclure un accord, les règles de droit commun de signature d un accord collectif s appliquent alors, soit être en désaccord avec votre employeur. Dans cette dernière hypothèse, un procès-verbal de désaccord doit être établi à l issue de la négociation (ou avant la fin du calendrier si toutes les parties en sont d accord) et déposé auprès de la DDTEFP (Direction Départementale du Travail, de l Emploi et de la Formation Professionnelle) et au greffe du Conseil de prud hommes. Ce procès-verbal témoigne pour votre employeur du respect de la NAO. Il doit contenir les derniers états des propositions respectives des parties et les mesures que l employeur pense éventuellement mettre en place unilatéralement. Ce procèsverbal pourra vous servir de base de négociation lors des prochaines NAO. Si un accord est signé, il doit faire l objet d un dépôt à la Direction départementale du travail et de l emploi. L accord est conclu pour un an. IV. Références juridiques La NAO est régie par les dispositions du code du travail (art. L et s.). De nombreuses circulaires sont venues préciser les règles de la NAO, notamment celle du 19 avril 2007 (JO du 17 mai 2007). Juritravail - : L'info pratique en droit du travail 6/6