QUESTIONS SOCIALES DIVERSES

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1 SOCIAL N 38 SOCIAL N 16 En ligne sur le site / extranet le 09 mars 2004 QUESTIONS SOCIALES DIVERSES : CHÔMAGE PARTIEL - RECOUVREMENT DES COTISATIONS - LICENCIEMENT ECONOMIQUE I TAUX DE REMBOURSEMENT DU CHÔMAGE PARTIEL POUR 2004 Un arrêté du 23 janvier 2004 (publié au journal officiel du 7 février 2004) prévoit que le taux maximum de prise en charge par l Etat des indemnités de chômage partiel est fixé à 80% pour les conventions signées entre le 1 er janvier et le 31 décembre L arrêté mentionne la possibilité que ce taux soit porté à 100% sur décision conjointe du ministre chargé de l emploi et de celui chargé du budget.

2 II RECOUVREMENT DES COTISATIONS POUR LES ENTREPRISES ETRANGERES L article 71 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2004 n du 18 décembre 2003 (publiée au journal officiel du 19 décembre 2003) modifie les règles applicables concernant le recouvrement des cotisations de sécurité sociale pour les employeurs non établis en France. 1) Rappel du système antérieur existant L article R du code de la sécurité sociale prévoyait que les salariés français ou étrangers travaillant en France pour le compte d un employeur n ayant pas d établissement sur le territoire français, étaient personnellement responsables de l exécution des obligations incombant normalement à leur employeur. Et notamment, du versement des cotisations et contributions sociales. Une telle disposition posait de nombreux problèmes en pratique. En effet, il semblait quelque peu surprenant que le salarié tienne le rôle de caution de son employeur et qu au préalable, dans une telle situation, les autorités bénéficiaires des contributions et des cotisations n entreprennent pas les démarches de recouvrement par la voie judiciaire auprès de l entreprise directement. Parallèlement, la chambre sociale de la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 27 février 2003, avait jugé que l appréciation de cette disposition réglementaire (ayant pour effet de mettre à la charge de l assuré l exécution des obligations incombant à l employeur contrairement aux articles L et L du code de la sécurité sociale) soulevait des difficultés sérieuses puisque une telle question échappait à la compétence du juge judiciaire. Elle avait donc invité les parties dans cette décision, à saisir le Conseil d Etat d une question préjudicielle portant sur la légalité d une telle disposition. C est pour répondre à toutes ces critiques, que le législateur a introduit un nouveau système dans la loi de financement de la sécurité sociale. 2) Modification apportée par la loi de financement de la sécurité sociale (art.71) Désormais, l employeur qui ne possède pas d établissement en France remplit ses obligations sociales relatives aux déclarations et versement des contributions sociales auxquelles il est soumis pour l emploi de personnel auprès d un organisme de recouvrement unique. Ce nouveau dispositif répond ainsi à un souci de simplification des formalités administratives que les entreprises doivent respecter. Cette mesure s applique donc aux entreprises qui ne disposent pas d établissement sur le territoire français mais qui emploient du personnel soumis à la législation française de sécurité sociale. Par exemple au titre d une activité salarié exercée en France, ou au titre d une activité salariée exercée hors de France mais ayant un lien de rattachement au régime français (détachement.). Les déclarations et contributions sociales concernées par cette mesure sont celles d origine légales comme conventionnelles (formalités liées à l embauche, cotisations de sécurité sociale, d assurance chômage, de 2

3 retraite complémentaire, versement de transport, CSG & CRDS, etc ). L organisme de recouvrement unique sera désigné par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale. L employeur peut à cet effet désigner un représentant résidant en France qui est personnellement responsable des opérations déclaratives et du versement des sommes dues mentionnées ci-dessus. Les modalités d application pratiques de ce nouveau dispositif seront fixées ultérieurement par décret. III LICENCIEMENT ECONOMIQUE : PRECISIONS JURISPRUDENTIELLES 1) Reclassement d un salarié protégé Dans un arrêt du 4 février 2004 (Société Owens Corning Fiberglass France c/ Christian Vignes), le Conseil d Etat étend le périmètre de l obligation de reclassement du salarié protégé aux entreprises et aux établissements situés à l étranger. A) LE GROUPE INTERNATIONAL : NOUVEAU CADRE D APPRECIATION DU RECLASSEMENT L article L du code du travail prévoit expressément que l obligation de reclassement du salarié (protégé ou non) s apprécie le cas échéant dans le cadre du groupe. Auparavant, la haute juridiction administrative limitait l étendue de l obligation de reclassement à la charge de l employeur en cas de licenciement fondé sur un motif économique, aux sociétés dudit groupe ayant leur siège social en France et aux établissements de ce groupe situé sur le territoire national. Désormais, quand l employeur du salarié protégé menacé de licenciement économique appartient à un groupe international, le reclassement devra être recherché parmi les entités du groupe qu elles soient situées sur le sol français ou à l extérieur. Par ce revirement de jurisprudence, le Conseil d Etat s aligne sur la position de la Cour de cassation qui considère depuis plusieurs années, que les possibilités de reclassement doivent être recherchées à l intérieur du groupe, même si certaines des entreprises le composant sont situées à l étranger (notamment Cass. Soc., 7 octobre 1998 n ). Le nouveau champ d application de l obligation de reclassement concernant les salariés protégés n est pourtant pas sans limites. B) UNE APPRECIATION RESTRICTIVE DE CE CADRE Le Conseil d Etat pose cependant un certain nombre de conditions quant à l appréciation de l obligation de reclassement relative aux salariés protégés. L employeur n est pas tenu de rechercher les possibilités de reclassement parmi toutes les sociétés du groupe et l autorité administrative, chargée d autoriser le licenciement pour motif économique d un salarié protégé, de vérifier cela. Selon les termes de l arrêt "elle est tenue, dans le cas où cette dernière relève d un groupe, et pour ceux des salariés qui ont manifesté à sa demande leur intérêt de principe pour un reclassement à l étranger, de faire porter son examen sur les entreprises du groupe, y compris celles ayant leur siège à l étranger, dont les activités ou l organisation offrent à 3

4 l intéressé, compte tenu de ses compétences et de la législation du pays d accueil, la possibilité d exercer des fonctions comparables ( )". La position réaliste de la haute juridiction administrative permet aux entreprises de sonder l envie des salariés protégés concernés par un licenciement économique de travailler à l étranger et ce, afin de ne pas entreprendre de recherches inutiles. Les fonctions exercées par le salarié protégé sont donc déterminantes quant au périmètre de recherche au sein des sociétés du groupe, international ou non. Sur ces points, la Cour de cassation est moins exigeante puisqu elle impose la recherche de postes à l étranger dès l instant que la législation applicable localement n empêche pas l emploi de salariés étrangers, entre les sociétés dont les activités, l organisation ou le lieu d exploitation leur permettent d effectuer la permutation de tout ou partie du personnel (aucune référence aux fonctions du salarié concerné n est requise). 2) Licenciement économique pendant un congé maternité Dans un arrêt du 11 février 2004, la Cour de cassation rappelle les conditions du licenciement pour motif économique d une femme enceinte. Nous ne reviendrons pas sur le premier moyen du pourvoi relatif au congé parental et à la portée des accords entre employeur et salarié en la matière. Un accord avait été conclu entre les 2 parties afin de prolonger le congé parental au-delà de la troisième année de l enfant, contrairement à la règle législative fixée à l article L du code du travail. Dans le second moyen, les juges analysent les conséquences d un état de grossesse sur un projet de licenciement économique. Une pharmacienne, bénéficiant d un congé parental d éducation depuis le 22 décembre 1992 renouvelé à deux reprises jusqu au 22 décembre 1995, demande sa réintégration le 8 août 1995 date du 3 ème anniversaire de son troisième enfant. L employeur s y oppose ayant été informé entre temps de l état de grossesse de la salariée. Il propose à celle-ci une modification substantielle de son contrat de travail pour motif économique, ce qu elle refuse. L employeur décide alors de la licencier pour motif économique par un courrier en date du 20 décembre La salariée avait considéré que l employeur avait violé le code du travail et la convention collective des pharmacies d officine car un état de grossesse empêche un licenciement, hormis dans des circonstances bien définies, du fait de la protection dont bénéficient les femmes enceintes. Dans un premier temps, la Cour d appel a considéré que la suspension du contrat de travail de l intéressé avaient deux causes qui se chevauchaient. D une part le congé parental prolongé jusqu au 22 décembre 1995 et d autre part, le congé de maternité ayant débuté le 19 décembre Elle en concluait que "c est la cause apparue la première qui détermine les effets attachés à la suspension du contrat pendant toute la durée de celle-ci imputable à la première cause". Elle considérait donc que le congé parental n interdit pas à l employeur de rompre le contrat pour un motif indépendant du congé, et elle jugeait que le motif économique de l employeur est une cause réelle et sérieuse de licenciement. La Cour de cassation n a pas suivi ce raisonnement et a rappellé la protection dont bénéficie la salariée enceinte, en vertu de l article L

5 25-2 du code du travail. En effet, un employeur ne peut résilier le contrat de travail d une salariée en état de grossesse que s il justifie d une faute grave de l intéressée, non liée à l état de grossesse, ou de l impossibilité où il se trouve pour un motif étranger à la grossesse de maintenir le contrat de travail. L appréciation de cette impossibilité est interprétée strictement par les juges et une cause économique de licenciement n a jamais été considérée comme constituant en soi ou nécessairement une telle impossibilité, d autant plus que la convention collective des pharmacies d officine prévoit que le licenciement économique d une femme enceinte n est envisageable qu en cas de faute grave ou de licenciement collectif. En l espèce, l employeur ne pouvait donc pas procéder au licenciement économique individuel de la salariée. Le bénéfice d un congé parental ne fait donc pas obstacle aux règles protectrices de la maternité. 5