Le Petit. Social. V. Roy. Les points clés en 21 fiches. Relations individuelles Relations collectives À jour des dernières mesures

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1 Le Petit Social Les points clés en 21 fiches Relations individuelles Relations collectives À jour des dernières mesures V. Roy

2 le Petit social CAF : CDD : CE : CET : CHSCT : CIF : CPAM : CPF : CSP : CTT : Liste des abréviations utilisées dans cet ouvrage Caisse d allocations familiales Contrat à durée déterminée Comité d entreprise Compte épargne temps Comité d hygiène, de sécurité et des conditions de travail Congé individuel de formation Caisse primaire d assurance maladie Compte personnel de formation Contrat de sécurisation professionnelle Contrat de travail temporaire DIRECCTE : Direction départementale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l emploi DP : DS : HS : IRP : LRAR : OFII : PEE : PEI : PERCO : PEIR : PSE : PSS : RTT : Délégué du personnel Délégué syndical Heures supplémentaires Institutions représentatives du personnel Lettre recommandée avec accusé de réception Office français de l immigration et de l intégration Plan épargne entreprise Plan épargne interentreprise Plan d épargne pour la retraite collectif Plan épargne individuel pour la retraite Plan de sauvegarde pour l emploi Plafond sécurité sociale Réduction du temps de travail Dunod, Paris, , rue Laromiguière Paris ISBN

3 Table des matières Les sources et le contrôle du droit du travail Fiche 1 Le droit du travail et ses sources Fiche 2 La négociation collective Fiche 3 Le contrôle du droit du travail Le contrat de travail et son exécution Fiche 4 L accès à l emploi Fiche 5 Le contrat de travail Fiche 6 Les différents contrats de travail Fiche 7 Le pouvoir de l employeur Fiche 8 La durée du travail Fiche 9 Les repos et congés Fiche 10 L hygiène et la sécurité Fiche 11 La formation professionnelle Fiche 12 Le salaire Fiche 13 La participation et l épargne salariale La suspension et la rupture du contrat de travail Fiche 14 La maternité Fiche 15 La maladie ou l accident Fiche 16 Le licenciement Fiche 17 La rupture du contrat hors licenciement Fiche 18 Les conséquences de la rupture Fiche 19 Le chômage Les relations collectives Fiche 20 Les institutions représentatives des salariés Fiche 21 Les conflits collectifs 1

4 Les différents contrats de travail 6 Contrat à durée déterminée et contrat de travail temporaire Le contrat à durée déterminée et le contrat de travail temporaire doivent être conclus par écrit avec des mentions obligatoires, à défaut, ils sont requalifiés en CDI. Ils peuvent être conclus : avec un terme précis. La durée maximale est en principe de 18 mois, renouvellements inclus. Ils peuvent être renouvelés 2 fois ; sans terme précis car liés à l arrivée d un événement dont la date est incertaine. Ils doivent alors mentionner une durée minimale. Le terme du contrat de travail temporaire est soumis à une «souplesse» : il peut être décalé d 1 jour pour 5 jours de travail, mais en aucun cas il ne peut être avancé de 10 jours. Cas de recours aux CDD et CTT Cas de recours interdits Pour pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise. Pour remplacer un salarié gréviste. Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux sauf en cas de dérogation du directeur départemental du travail. Dans les 6 mois suivant un licenciement économique. Remplacement d un salarié absent Cas de recours autorisés Absence ou suspension d un contrat. Départ d un salarié dans l attente d un nouveau CDI. CDD de 9 mois au plus. Suppression du poste dans les 24 mois. Remplacement d un salarié passé à temps partiel pour créer son entreprise. Emplois saisonniers Contrat pour la saison (ex. secteur du tourisme). Commande exceptionnelle à l exporta tion dans une entreprise ayant licencié économiquement dans les Accroissement 6 mois. Con trat de 3 mois maximum. Commande exceptionnelle à l exporta tion d au moins temporaire d activité 6 mois. Contrat de 24 mois maximum. Travaux urgents liés à la sécurité. Contrat de 9 mois maximum. CDD d usage CDD à objet défini Contrats d aide à l emploi Pour les emplois dans les secteurs où il est d usage de ne pas recourir aux CDI, secteurs fixés par convention ou accord étendu ou décret (restauration, spectacle ). CDD conclu avec des ingénieurs et des cadres de 18 à 36 mois maximum, non renouvelable, dans le but de réaliser un objet défini. Ce contrat prend fin avec la réalisation de son objet après un délai de prévenance de 2 mois, ou en cas de rupture par une des parties pour un motif réel et sérieux, au bout de 18 mois ou de 24 mois. Contrats de réinsertion. Durée fixée par la loi au cas par cas. 13

5 6 le Petit social Cas spécifiques Cas de recours autorisés Remplacement d un chef d entreprise ou conjoint participant à titre professionnel, habituel et effectif à l entreprise, ou col laborateur. Remplacement d un associé non salarié de SCP, SCM ou SEL. Délai de carence Entre deux contrats, un délai de carence doit être respecté. Il est égal au tiers de la durée du contrat précédent renouvellement inclus (à la moitié pour un contrat de moins de 14 jours). Il n a pas à être respecté en cas de travaux urgents, d emplois saisonniers ou CDD d usage, de faute du salarié, de nouvelle absence du salarié remplacé et de refus du renouvellement par le salarié. Statut du salarié précaire Les droits du salarié sous CDD sont identiques à ceux d un salarié sous CDI de qualification et poste équivalents. Le salarié temporaire bénéficie de l entreprise utilisatrice et des droits collectifs de l entreprise de travail temporaire (ETT) et son ancienneté est calculée en additionnant ses différents contrats de mission. La loi du 5 mars 2014 permet la conclusion d un CTT sous CDI et dans ce cas le salarié doit percevoir une rémunération garantie lors des intermissions. Fin du contrat et ses conséquences Cas de rupture Durant la période d essai par l une ou l autre des parties. Fin automatique à l arrivée du terme. Exceptionnellement rupture anticipée pour : résiliation par accord des deux parties ; cas de force majeure ; cas de faute grave du salarié ; rupture du salarié justifiant d une embauche sous CDI. Dans ce cas, la prime de précarité n est pas due. Conséquences de la rupture Il a droit à une indemnité de congés payés (10 % de la rému nération brute totale) au titre de ceux qu il n a pu prendre. Le salarié sous CDD a droit à une indemnité de précarité et le salarié temporaire à une indemnité de fin de mission (chacune de 10 % du salaire brut, congés payés compris) sauf en cas de contrat saisonnier, d incitation à l embauche, de faute, de force majeure, de rupture anticipée du salarié ou de transformation du contrat en CDI ou de son refus. Pour les CDD, un accord étendu ou une convention peut prévoir un taux d au moins 6 % en contrepartie d un accès à la formation. Si la rupture est due à un sinistre, il a droit à une indemnité égale aux rémunérations dues jusqu au terme du contrat. En dehors des cas possibles la rupture donne droit à des dommages et intérêts de la part de l auteur de la rupture. Si à l échéance du terme, le salarié travaille toujours dans l entreprise au même poste son contrat devient un CDI. Si la rupture du contrat de travail temporaire est du fait de l ETT, elle doit lui proposer un nouveau contrat dans les 3 jours, sauf cas de force majeure ou de faute lourde de l intérimaire. 14

6 Les différents contrats de travail 6 Durée du contrat à temps partiel Le contrat à temps partiel Principe Ce contrat est un CDD ou CDI. Depuis le 1 er juillet 2014 sa durée hebdo madaire minimale est de 24 heures (ou 104 heures mensuelles). Pour les contrats en cours au moment de l entrée en vigueur de la loi, les salariés bénéficient d une priorité d emploi dès lors qu un poste correspondant sera disponible dans l entreprise. Dérogations Cette durée minimale n est pas applicable aux : CDD ou CTT pour remplacer un salarié absent ; CDD de 7 jours maximum. Un salarié peut demander à son employeur à travailler moins de 24 heures soit pour faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d atteindre une durée globale d au moins 24 heures. Les horaires doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Une convention ou accord de branche étendu peuvent fixer moins de 24 heures à condition de comporter des garanties d horaires réguliers ou permettant aux salariés de cumuler plusieurs activités afin d atteindre au moins 24 heures par semaine. Les étudiants de moins de 26 ans ont de droit la possibilité de travailler moins de 24 heures pour que cela soit compatible avec leurs études. Mise en place de ces contrats Les horaires à temps partiel peuvent être mis en place sur la base d une convention ou d un accord de branche étendu ou d une convention ou d un accord d entreprise ou d établissement. Selon la loi de sécurisation de l emploi dans les branches où au moins 1/3 des salariés est à temps partiel, les organisations liées par une convention de branche doivent engager une négociation sur la durée minimale hebdomadaire ou mensuelle, le nombre et la durée des périodes d interruption d activité, le délai de prévenance lors de la modification des horaires et la rémunération des heures complémentaires. À défaut de convention ou d accord il peut être mis en place, après avis du CE ou des DP transmis à l inspection du travail. En l absence d accord et de représentation du personnel, il est mis en place à l initiative de l employeur ou à la demande des salariés après information de l inspection du travail. Initiative de l employeur Il doit une fois sa décision prise : Consulter le CE (ou DP) pour avis qui sera transmis à l inspecteur du travail. Proposer ce contrat en priorité aux salariés de l entreprise. Transmettre une fois par an au CE (ou DP) un bilan du travail à temps partiel. Initiative des salariés Cette mise en place peut être demandée lors de la négocia tion annuelle. L accord collectif doit définir la procédure à suivre pour les demandes et le délai donné à l employeur pour répondre. En l absence d accord, la demande doit être faite par LRAR précisant la durée de travail souhaitée et la date de mise en œuvre. Elle doit parvenir à l employeur, au moins 6 mois avant cette date, qui doit répondre dans les 3 mois de sa réception. Son refus n est possible que s il n y a pas d emploi équivalent disponible ou si le changement risque de compro mettre la production ou la bonne marche de l entreprise. 15

7 6 le Petit social Initiative des salariés Un salarié peut le demander dans le cadre d un congé pour création d entreprise ou d un congé parental. Modalités de ce contrat Il est un contrat écrit avec pour mentions obligatoires la qualification du salarié, la rémunération et ses bases de calcul, la répartition de la durée du travail au sein de chaque journée travaillée et entre les jours de la semaine ou du mois et le nombre d heures complémentaires à effectuer. L employeur peut demander au salarié d effectuer des heures complémentaires sans que le salarié puisse refuser de les exécuter. Leur nombre total doit être indiqué dans le contrat sans que cette durée dépasse le 1/10 e de la durée du travail ou le 1/3 si un accord collectif le prévoit et ne doit pas porter la durée du travail au niveau de la durée légale. Elles donnent lieu à une majoration de salaire de 10 %. Au-delà de ces heures complémentaires, les heures effectuées sont majorées de 25 % sauf en cas d accord collectif prévoyant un autre taux sans pouvoir être inférieur à 10 %. De plus, les entreprises peuvent par avenant (pas plus de 8 par an et par salarié) augmenter temporairement la durée de travail des salariés à temps partiel si cela figure dans une convention ou un accord de branche étendu. Ce texte peut prévoir la majoration salariale de ce complément d heures car la loi n impose aucune majoration. Il ne peut y avoir dans une journée, plus d une interruption d activité supérieure à 2 heures, sauf en cas d accord étendu moyennant des contreparties spécifiques. Statut du salarié à temps partiel Ses congés payés et son ancienneté sont calculés de la même façon que les salariés à plein temps. Sa rémunération est proportionnelle à ces derniers. Il a priorité pour occuper un emploi à temps complet dans l entreprise. Le contrat de travail intermittent Le travail intermittent répond aux entreprises ayant une activité comportant par nature une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Les périodes non travaillées sont entièrement comptabilisées pour la détermination des droits des salariés (identiques à ceux des salariés à plein temps) liés à l ancienneté. Il peut être instauré par convention ou accord collectif pour pourvoir des emplois permanents car il doit être un CDI avec comme mentions obligatoires : la qualification du salarié ; les éléments de rémunération : elle peut être versée mensuellement indépendamment de l horaire réel ; la durée annuelle minimale de travail : les heures dépassant cette durée ne peuvent excéder le 1/3 de cette durée sauf accord du salarié ; les périodes d activité avec la répartition des heures. 16

8 Les différents contrats de travail 6 La loi Rebsamen prévoit que la mission d un salarié en CDI intérimaire peut atteindre 36 mois. L appel à du personnel extérieur en dehors du contrat de travail temporaire Le travail à temps partagé Les entreprises de travail à temps partagé ont pour but d embaucher du personnel qualifié et de le mettre à disposition d entreprises qui ne peuvent le recruter en raison de leur taille ou de leurs moyens. Elles peuvent apporter aussi aux entreprises clientes des conseils en matière de formation et de gestion du personnel. Les groupements d employeurs Associations ou coopératives employant des salariés pour les mettre à disposition des entreprises membres du groupement en fonction des besoins. Ils peuvent donner des conseils en ges tion des ressources humaines. Le contrat entre les salariés et le groupement doit être un CDI donnant la liste des entreprises utilisatrices et mentionnant la garantie d égalité de traitement avec les salariés des entreprises auprès desquelles le salarié est mis à disposition. Chaque groupement doit être régi par une convention collective. Les employeurs adhérant à un tel groupement doivent en informer les IRP et l inspection du travail. Les associations intermédiaires Elles ont pour but d embaucher des personnes en difficulté et de les mettre, à titre onéreux, à la disposition de personnes physiques ou morales (n ayant pas licencié économiquement dans les 6 mois) pour des activités autres que celles assurées par l initiative privée ou par des collectivités publiques ou par des organismes bénéficiant de subventions publiques. Le portage salarial Le portage salarial est une relation entre une société de portage, un salarié (le porté) et une entreprise cliente. Le porté prospecte des clients et leur fournit les prestations. Un contrat de prestation de service est conclu entre le client et la société de portage, qui perçoit le prix de la prestation et en reverse une partie au porté dans le cadre du contrat qui les unit. La rupture du contrat commercial de prestation de portage salarial n entraîne pas la rupture du contrat de travail du salarié. Une entreprise peut recourir au portage uniquement pour 36 mois maximum et pour «des tâches occasionnelles ne relevant pas de son activité normale ou permanente» ou pour «des tâches ponctuelles nécessitant une expertise dont elle ne dispose pas en interne» Le salarié porté doit justifier d un niveau d expertise, de qualification et d autonomie suffisant pour rechercher des clients. Il assure la prospection de ses clients et négocie directement avec ces derniers le prix de la prestation à accomplir, et il s engage à fournir à la société de portage tous les éléments permettant d établir les contrats de prestation de service, le bulletin de paie et les comptes rendus d activité. Le contrat du salarié porté est soit un CDD soit un CDI. Il doit percevoir une rémunération minimale fixée par accord de branche étendu, ou à défaut au moins 75 % du plafond mensuel de la sécurité sociale pour une activité équivalente temps plein. De même il perçoit une indemnité d apport d affaires de 5 % de la rémunération. Les périodes sans prestation à une entreprise cliente ne sont pas rémunérées. 17

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