COMMUNIQUÉ EN MATIÈRE DE DROIT DE L EMPLOI ET DU TRAVAIL

Transcription

1 16 juin 2009 Le groupe d expertise en droit du travail et de l emploi de Miller Thomson Pouliot publie périodiquement des bulletins à l intention des clients du cabinet. Nous vous invitons à acheminer ce courriel à toute personne (qu elle fasse ou non partie de votre entreprise) susceptible d être intéressée par les articles contenus dans le présent document. Vous pouvez vous abonner gratuitement à cette publication électronique en adressant un courriel à info@millerthomsonpouliot.com COMMUNIQUÉ EN MATIÈRE DE DROIT DE L EMPLOI ET DU TRAVAIL Josée Pilon, avocate Montréal Tél. : jpilon@millerthomsonpouliot.com C EST LE TEMPS DES VACANCES! L été commence le 21 juin prochain et de nombreux salariés prendront au cours des prochaines semaines des vacances. Il nous apparaît donc opportun de faire un bref rappel des normes prévues à la Loi sur les normes du travail (ci-après la L.N.T.) à ce sujet. Nous vous soulignons qu il s agit de normes minimales et que les ententes individuelles ou collectives avec les salariés primeront si celles-ci sont plus avantageuses. De plus, il est à noter que la L.N.T. prévoit que certains groupes de personnes sont exclus de l application de la L.N.T., ou de certaines des normes qui y sont prévues, dont notamment le cadre supérieur. Nous vous soulignons finalement que la L.N.T. prévoit que dans certains cas une convention collective ou un décret (année de référence, période de congé, fractionnement, moment du paiement, indemnité compensatoire interdite) (ci-après les «dérogations permises») pourront déroger à ces normes minimales. COMMENT S ACQUIERT LE DROIT AUX VACANCES Pour les salariés soumis à la L.N.T., le droit au congé annuel payé s acquiert pendant une période de douze (12) mois consécutifs. Cette période est désignée comme étant «l année de référence» et s étend habituellement du 1 er mai au 30 avril sauf si une entente individuelle ou les dérogations permises fixent une autre période (par exemple : du 1 er janvier au 31 décembre, période d un an suivant la date d entrée en fonction du salarié, etc.). Cette période sera obligatoirement de douze (12) mois consécutifs. 1

2 La durée du congé annuel payé est déterminée en fonction de l entente intervenue entre le salarié et l employeur mais dans tous les cas doit respecter les minimums prévus par la L.N.T. (prendre note que les salariés de l industrie du vêtement sont soumis à des normes différentes en regard de la durée du congé et de l indemnité à être payée) : Service continu à la fin de l année de référence Moins d un an Durée du congé continu 1 jour par mois complet, maximum 2 semaines Indemnité à être payée 1 an à moins de 5 ans 2 semaines continues 4 % 5 ans et plus 3 semaines continues 6 % 4 % Le montant de l indemnité à être versé correspond à un pourcentage (4 % ou 6 %, ou plus selon entente) du salaire brut gagné durant l année de référence. Nous vous soulignons que le salarié bénéficiant de deux (2) semaines de congé a également le droit, s il en fait la demande, à un congé annuel supplémentaire d une semaine sans salaire. Le salarié ne peut toutefois exiger que ce congé soit à la suite de ses deux (2) autres semaines et ce congé additionnel ne pourra être fractionné. COMMENT CALCULER L INDEMNITÉ Selon la durée de service continu et/ou l accord entre les parties, l indemnité de vacances équivaut à 4 % ou 6 % (ou plus selon entente) du salaire annuel brut reçu par le salarié au cours de l année de référence. Sauf les dérogations permises et le cas du travailleur agricole embauché sur une base journalière, l employeur doit verser l indemnité afférente aux vacances au salarié en un seul versement avant le début de ses vacances. Ainsi, le fait de payer 4 % ou 6 % sur chaque paie constitue une infraction à la L.N.T. Il est important de rappeler que le «salaire annuel brut» comprend notamment les composantes suivantes : Primes de rendement; Bonis; Heures supplémentaires; Pourboires déclarés; Commissions; Indemnités de jours fériés; et Indemnité de vacances. Par conséquent, l employeur qui verse au salarié rémunéré sur la base d un salaire fixe et d une bonification une indemnité afférente au congé calculée seulement sur le salaire de base sera en contravention de la L.N.T. et donnera ouverture à une réclamation par le salarié. 2

3 Salariés à temps partiel Un salarié à temps partiel a le droit au même congé et au même mode de calcul de l indemnité que le salarié à temps plein effectuant les mêmes tâches dans le même établissement. L employeur ne peut ainsi pas réduire la durée du congé annuel d un salarié qui travaille à temps partiel pour le seul motif que celui-ci travaille hebdomadairement moins d heures. Salariés absents Si un salarié est absent pour cause de maladie, accident, congé de maternité ou de paternité pendant l année de référence et que cette absence a pour effet de diminuer son indemnité de congé annuel, il aura alors le droit à une indemnité calculée sur la base de la moyenne hebdomadaire du salaire gagné au cours de l année de référence multipliée par deux ou trois (selon le nombre de semaines de congé auxquelles le salarié a le droit). En aucun cas cependant cette indemnité ne doit excéder l indemnité à laquelle le salarié aurait eu droit s il n avait pas été absent pour les raisons visées. Cependant, si l absence du salarié est due à d autres raisons (par exemple une mise à pied), l indemnité sera calculée proportionnellement au temps travaillé. QUAND ET COMMENT LE SALARIÉ PEUT-IL PRENDRE DES VACANCES La L.N.T. prévoit que l employeur a le privilège de fixer la date des vacances de ses salariés dans la mesure où il informe ceux-ci au moins quatre (4) semaines à l avance des dites dates. Ainsi, un employeur peut accorder les vacances de ses salariés à un moment qui touche le moins les activités de son entreprise. Bien que le choix des dates appartienne à l employeur, celui-ci ne doit pas exercer ce droit d une façon abusive ou de mauvaise foi. Sauf dérogations permises prévoyant une possibilité de report, les vacances sont prises durant les douze (12) mois qui suivent l année de référence. Cependant, il est prévu à la L.N.T. que le salarié peut demander de reporter ses vacances à l année suivante si, à la fin des douze (12) mois, il est absent pour cause de maladie, accident, acte criminel ou pour raisons familiales ou parentales. L employeur a toutefois le droit de refuser un tel report. Dans ce cas, il devra verser immédiatement au salarié l indemnité afférente au congé annuel à laquelle le salarié a le droit. Nous vous soulignons aussi que la L.N.T. prévoit une possibilité de report dans le cas de l absence d un salarié réserviste des Forces canadiennes. Fractionnement Sauf dérogations permises ou dans le cas d un congé annuel dont la durée est d une semaine ou moins, le congé annuel auquel a le droit le salarié peut être fractionné en deux (2) périodes si le salarié en fait la demande. L employeur peut toutefois refuser cette demande s il ferme son établissement pour une période égale ou supérieure à celle des vacances du salarié. Sur consentement de l employeur, le salarié peut également fractionner son congé annuel en plus de deux (2) périodes (par exemple : 10 vendredis). Nous vous soulignons qu il existe également une exception dans la L.N.T en ce qui concerne le salarié qui bénéficie du droit à un congé continu de trois (3) semaines, qui permet à l employeur de fractionner ce congé en deux (2) périodes si, avant le 29 mars 1995, il fermait son établissement pour une période de congé annuel. Dans ce cas, l une des périodes correspondra à la période de fermeture et une des deux (2) périodes devra minimalement être d une durée de deux (2) semaines. 3

4 Indemnité compensatoire interdite Il est important de souligner que l employeur ne peut pas remplacer le droit au congé annuel par une indemnité compensatoire sauf quand : une convention collective ou un décret prévoit une disposition particulière; ou l établissement ferme pendant deux (2) semaines à l occasion du congé annuel et que le salarié, ayant droit à trois (3) semaines de congé annuel, demande de faire remplacer la troisième semaine par une indemnité. VACANCES ANTICIPÉES Si le salarié en fait la demande, l employeur peut lui permettre de prendre ses vacances, en tout ou en partie, de façon anticipée pendant l année de référence. L employeur peut consentir ou pas à cette demande et nous vous recommandons de consigner toute entente à cet effet par écrit. De son côté, l employeur ne peut pas imposer que les vacances du salarié soient prises de façon anticipée. TERMINAISON D EMPLOI Au moment de la terminaison d emploi, l employeur doit indemniser le salarié à la fois pour les vacances accumulées et non prises au cours de l année de référence antérieure que pour celles accumulées pendant l année de référence en cours. À noter que ces indemnités sont payables au salarié même si celui-ci a été congédié pour cause (ex : faute grave). Pour en savoir davantage à ce sujet ou pour toute demande d assistance, veuillez communiquer avec un avocat du groupe de droit du travail et de l emploi de notre bureau de Montréal. Pour plus d informations au sujet de notre cabinet, visitez notre site internet à l adresse 4

5 AVOCATS DU GROUPE DE DROIT DU TRAVAIL ET DE L EMPLOI : Béatrice Arronis barronis@millerthomsonpouliot.com François Garneau fgarneau@millerthomsonpouliot.com Luc Gratton lgratton@millerthomsonpouliot.com Veronica Mollica vmollica@millerthomsonpouliot.com Bernard Moreau bmoreau@millerthomsonpouliot.com Josée Pilon jpilon@millerthomsonpouliot.com NOS BUREAUX Montréal : Kitchener-Waterloo : Toronto : Guelph : Calgary : Markham : Edmonton : Vancouver : London : Remarque : Le présent document a été rédigé à titre informatif uniquement et résume certains développements juridiques récents dans le domaine de droit du travail et de l emploi. Les renseignements qu il contient ne constituent pas un avis juridique et les personnes qui en prennent connaissance ne devraient pas réagir à la lecture du présent article sans avoir préalablement obtenu l'avis juridique d'un professionnel qualifié à l'égard de leur situation. Le cabinet utilise vos renseignements personnels afin de vous faire parvenir de l'information sur des sujets juridiques susceptibles de vous intéresser et en aucun cas ne les partage avec des tiers, à l'exception de sous-traitants qui ont accepté d'être liés à la politique de protection des renseignements personnels et autres politiques du cabinet Miller Thomson Pouliot s.e.n.c.r.l. - Tous droits réservés. Tous les droits de propriété intellectuelle, y compris le droit d'auteur afférent à la présente publication, sont la propriété de Miller Thomson Pouliot s.e.n.c.r.l. La reproduction intégrale et la distribution de cette publication sont autorisées à condition qu'aucune modification ne soit apportée à sa forme ou à son contenu. Toute autre reproduction ou distribution, quels que soient la forme ou le moyen adoptés, est expressément interdite sans le consentement préalable et écrit de Miller Thomson Pouliot s.e.n.c.r.l. 5