LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL

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1 Sous la direction de Claude Michel Claude Jean-Pierre LÉVY-LEBOYER HUTEAU LOUCHE ROLLAND LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Deuxième édition, 2001, 2003 ISBN :

2 Première partie Recrutement : méthodes et enjeux

3 Introduction Jean-Pierre ROLLAND Le recrutement constitue incontestablement une étape décisive dans la gestion des ressources humaines. Cette partie aborde ce thème selon deux axes : un ensemble de contributions est consacré aux méthodes tandis que d autres contributions envisagent certains aspects relatifs aux enjeux soustendant et orientant l utilisation de ces méthodes. Les différentes contributions centrées sur les méthodes de recrutement font le point de manière approfondie et solidement documentée sur les résultats dégagés, à ce jour, par la recherche internationale. Ces contributions proposent des réponses à une série de questions simples mais centrales et l ensemble fournit une vision assez complète du champ. Les contributions centrées sur les enjeux (l une sur les aspects déontologiques, l autre sur le recrutement de personnes handicapées) rappellent que le recrutement, au-delà des méthodes mises en œuvre est une pratique sociale qui engage les personnes, les entreprises et la société. Les informations fournies par l analyse de poste sont nécessaires pour prendre les décisions importantes en ressources humaines. Cette méthode fournit en effet des informations centrales pour le recrutement, la sélection, la formation et la rémunération. L analyse de poste concrétise le lien entre ressources humaines et performance au travail, lien qui est essentiel à la crédibilité des ressources humaines en entreprise. Dans son chapitre intitulé «Pourquoi, quand et comment faut-il faire une analyse de poste?» Juan Sanchez montre de quelle manière l analyse de poste facilite les décisions en matière de ressources humaines et en présente les méthodes et les étapes. 29

4 LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL Jesús F. Salgado et Filip de Fruyt abordent, en les renouvelant, les questions posées par l utilisation des dimensions classiques (aptitudes cognitives et dimensions de personnalité) dans les procédures de recrutement. J.F. Salgado propose une réponse très documentée et très détaillée à la question «Pourquoi faut-il utiliser des épreuves d intelligence générale en recrutement?» et F. de Fruyt aborde la question : «Faut-il prendre en compte la personnalité dans les situations de travail?». Faisant le bilan de l ensemble de synthèses (méta-analyses), J. Salgado souligne la constance des corrélations entre mesures d intelligence générale et divers critères d efficience professionnelle. S appuyant sur ces coefficients de validité, il montre ensuite l intérêt économique des épreuves d intelligence. Cette argumentation très méthodique devrait convaincre les recruteurs de la nécessité d intégrer ce type d épreuves dans les procédures de recrutement. Filip de Fruyt aborde la question (très longtemps discutée) de la validité et de l utilité des traits de personnalité en recrutement. Après une très claire définition de la personnalité, il expose les résultats récents relatifs à la validité des traits de personnalité, celle de la dimension «Conscience» notamment. Puis (et ceci démarque cet exposé des approches classiques) il préconise une approche dynamique des traits et présente un modèle de prise en compte et de développement. Cette approche dynamique, qui n enferme pas les personnes dans un douteux déterminisme, est réellement bienvenue dans ce champ. Ces auteurs montrent donc que les tests d intelligence et les inventaires de personnalité ont incontestablement leur place dans les procédures de sélection et de recrutement. Après la décision de principe de prendre en compte ces dimensions (aptitudes cognitives, dimensions de personnalité) dans les processus d évaluation, vient l étape délicate de l analyse des différents instruments disponibles et du choix d une batterie de tests. L utilisateur potentiel se trouve alors confronté à une offre très importante, à des argumentaires très variés et à des informations parfois limitées et insuffisantes. J.P. Rolland propose une réponse à la question «Comment évaluer un test?». Il aborde successivement la validité, la fidélité et la sensibilité des tests et propose des principes et des critères permettant de se faire une opinion sur ces trois éléments essentiels d un test ou de toute méthode d évaluation. L entretien est l une des méthodes les plus utilisées dans les opérations de recrutement. C est probablement sa simplicité et son absence de technicité apparentes qui le rendent si populaire. Christian Balicco présente ici une réponse à un ensemble de questions : «Quelles sont les validités respecti- 30

5 Recrutement : méthodes et enjeux ves des différentes formes d entretien de recrutement? Qu est-ce qu un entretien structuré? Comment construire un entretien structuré?». Après une présentation des différents entretiens et de leurs validités respectives, C. Balicco expose de manière détaillée les différentes étapes nécessaires à la construction d un entretien structuré. Cette contribution est une invitation à la réflexion sur l entretien et également, par les pistes qu elle fournit, une incitation à l évolution des pratiques. Les assessment centers sont très souvent présentés de manière quelque peu radicale comme une alternative aux méthodes et aux techniques classiques de recrutement. Plutôt que d aborder la question en ces termes, Yves-Marie Beaujouan propose des éléments de réponse à une question plus nuancée : «Quel est l apport des assessment centers dans l évaluation des personnes?». Dans la réponse à cette question, après avoir défini et délimité les assessment centers, Y.M. Beaujouan compare la validité de cette méthode à celles des autres méthodes, puis expose en détail les différentes étapes de mise au point d un assessment center. La définition des compétences à prendre en compte et le choix des exercices qui permettront de les évaluer sont décrits avec minutie. Ce chapitre permet d une part de comprendre ce qu est réellement un assessment center et donc de les différencier des formes dégradées qui sont très souvent proposées et permet d autre part de cerner la complémentarité entre cette méthode et les techniques d évaluation plus classiques. «Doit-on utiliser la graphologie dans le recrutement?». C est à cette question critique que répond la contribution de M.L. Bruchon-Schweitzer qui aborde le débat de manière méthodique en s appuyant sur l ensemble de la documentation disponible à ce jour. L analyse graphologique est, on le sait bien, une méthode de recrutement très répandue en France. Après avoir rappelé que l utilisation de la graphologie dans le cadre du recrutement est une spécialité typiquement française, M.L. Bruchon-Schweitzer montre que les croyances et postulats sur lesquels s appuient l analyse graphologique sont très contestables voire strictement erronés, puis elle décrit en détail l ensemble des études de validité publiées à ce jour. Sa réponse à la question «Doit-on utiliser la graphologie dans le recrutement?» est solidement documentée, très claire et sans ambiguïté : «Il est urgent d abandonner définitivement cette technique dans les processus de sélection du personnel». Ces contributions abordent donc les principales méthodes d évaluation utilisées dans un processus de recrutement. Elles présentent, de manière solidement documentée, des réponses claires à des questions précises. Au- 31

6 LA PSYCHOLOGIE DU TRAVAIL delà des méthodes dont la validité est essentielle le recrutement est fondamentalement une pratique engageant les personnes, les entreprises et la société. Deux contributions rappellent ces enjeux. Nathalie Bayle et Jacques Curie abordent la question : «Recruter ou non des travailleurs handicapés?», tandis que Dominique Martin aborde la question : «Quelles contraintes la déontologie fait-elle peser sur le recrutement?». Après avoir rappelé les textes de lois et les obligations qu ils imposent, puis les limites de ce mode de prescription, N. Bayle et J. Curie présentent un bilan de la situation de l emploi des personnes handicapées puis analysent en détail les processus et les déterminants à l œuvre les décisions de recrutement de ces personnes. Cette analyse permet une meilleure compréhension des facteurs à l œuvre dans ces décisions. Ils proposent enfin des préconisations visant à favoriser le recrutement de travailleurs handicapés. Au-delà du cas précis des personnes handicapées, l analyse des mécanismes décrits ici doit permettre une meilleure compréhension des processus de décision dans les opérations de recrutement. D. Martin rappelle très utilement les exigences déontologiques relatives aux pratiques de recrutement. Après avoir présenté les différents codes de déontologie pertinents dans ce cadre, il précise et clarifie les exigences formulées dans ces textes. Il aborde notamment celles qui sont relatives à la procédure, aux compétences, à la protection de la vie privée et enfin à la lutte contre les discriminations. Dans cette partie consacrée au recrutement, ces contributions centrées sur les enjeux viennent donc compléter et donner toute leur signification aux contributions dédiées aux méthodes, elles rappellent que le recrutement renvoie fondamentalement à des enjeux personnels et sociaux. 32