Sensibilisation au droit du travail

Transcription

1 LES ATELIERS PROFESSIONNELS ANI-International Sensibilisation au droit du travail Intervenant : Constant LEKIBY ELILA

2 Pour faire connaissance Les attentes des participants Les objectifs de la formation Connaître les éléments constitutifs de la relation de travail Connaître les droits et devoirs du salarié Savoir lire son contrat de travail

3 Pour commencer Tout travail mérite salaire... Qu'est ce que «le travail»? Le travail salarié / le travail non salarié Définition Une définition Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne s'engage à mettre son activité à la disposition d'une autre, sous la subordination de laquelle elle se place, moyennant une rémunération. F/ La durée du contrat «Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois... il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu» (C. trav. art. L ). Il résulte de cet article que le CDI reste la norme (la Directive européenne du 28 juin 1999 a d'ailleurs rappelé que «les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail et contribuent à la qualité de vie des travailleurs et à l'amélioration de la performance») et que les CDD et CTT devraient rester l'exception, même si la pratique est différente. G/ La preuve du contrat La preuve de l'existence du contrat de travail ne semble pas, généralement, poser problèmes. La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 17 avril 1991, que «l'existence d'une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du salarié» ; elle peut donc se prouver par tous moyens. Depuis la directive de 1991, il doit y avoir, en principe, remise d'un écrit.

4 Pour commencer La durée du contrat «Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée. Toutefois... il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu» (C. trav. art. L ). Il résulte de cet article que le CDI reste la norme (la Directive européenne du 28 juin 1999 a d'ailleurs rappelé que «les contrats à durée indéterminée sont la forme générale de la relation de travail et contribuent à la qualité de vie des travailleurs et à l'amélioration de la performance») et que les CDD et CTT devraient rester l'exception, même si la pratique est différente. La preuve du contrat Depuis la directive de 1991, il doit y avoir, en principe, remise d'un écrit. La Cour de cassation a jugé, dans un arrêt du 17 avril 1991, que «l'existence d'une relation de travail dépend des conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité du salarié» ; elle peut donc se prouver par tous moyens. Un contrat écrit n'est pas obligatoire, sauf : en cas de signature d'un CDI à temps partiel ou d'un CDI intermittent, ou si la convention collective applicable l'exige.

5 Pour commencer Les types de contrat CDD CTT L'employeur contracte directement avec le salarié. Deux contrats distincts sont établis : - le contrat de mise à disposition entre l'entrepreneur de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice; - le contrat de mission entre l'entrepreneur de travail temporaire et le salarié. Durée Sa durée varie en fonction de celle du contrat. La période d'essai ne peut excéder (sauf usages ou accords collectifs contraires) : - 1 jour par semaine, dans la limite de 2 semaines maximum lorsque la durée du contrat est inférieure ou égale à 6 mois; La durée est fixée souvent par une convention collective, mais le maximum légal est de: - 2 jours pour un contrat de 1 mois ; - 3 jours pour un contrat de 2 mois; - 5 jours pour un contrat d'une durée supérieure à 2 mois. Renouvellement Renouvellement du CDD C'est-à-dire prolonger le contrat initialement prévu avec le salarié. Ces contrats peuvent être renouvelés une fois. À condition que : - les contrats soient à terme précis; - la durée totale, renouvellement compris, ne dépasse pas la durée légale; - les conditions de renouvellement aient été prévues dans le contrat initial ou prévues dans un avenant conclu avant le terme du premier contrat % de la rémunération totale brute : ce montant peut être réduit de 10 à 6 % lorsque la convention collective de la branche prévoit des contreparties en terme d accès à la formation professionnelle (action de développement des compétences, bilan de compétence ) - l indemnité n'est pas due dans certains cas : emplois à caractère saisonnier, dans lesquels il est d'usage constant de ne pas conclure de CDI (ex : spectacles ) ou contrats entrant dans la politique de l emploi. Ils peuvent se succéder, de plus, sur des postes différents, sans «tiers temps», à condition qu'il s'agisse d'un cas de recours. Rupture anticipée possible -10 % de la rémunération totale brute sauf conclusion immédiate d un CDI, rupture pour faute grave de l intérimaire ou force majeure.

6 Question réponse Eléments constitutifs de la relation de travail Travailler, c'est être salarié? Le contrat de travail est constitué si je peux prouver ma présence dans les locaux depuis plus d'une semaine Un intérimaire doit avoir 2 contrats de travail Le contrat de travail peut-être envoyé par mail

7 Droits et devoirs les obligations des parties Les éléments obligatoires dans le contrat de travail écrit : Identité des parties. Salarié : nom, prénom, nationalité, adresse, numéro de sécurité sociale, date de naissance. Employeur : dénomination sociale, forme sociale, adresse du siège social, numéro d immatriculation au registre du commerce et des sociétés, capital social, nom de la personne signataire du contrat. Qualification et fonctions. Salaire (sur une base mensuelle ou annuelle + nombre de versements). Date du début du contrat de travail. Lieu de travail. Durée du travail. En l absence de contrat écrit, le salarié est présumé avoir été embauché à temps plein. La durée légale de travail est de 35 heures hebdomadaire. La durée du travail peut être calculée sur : - la semaine ; - le mois (limite : 152 heures sur un mois) ; - l'année (limite : 1600 heures)

8 Droits et devoirs les obligations des parties Obligations réciproques. Le contrat de travail fait naître des obligations pour chacune des parties. Obligations du salarié. Soumission au pouvoir de direction : le salarié doit se tenir à la disposition de l employeur au lieu et à l heure fixée. Il doit obéir, dans la limite de ses attributions et accomplir la tâche qui lui est assignée. La conclusion d un contrat de travail permet de fixer les limites de la mission de l employé. Exécution de bonne foi du contrat de travail. Le salarié doit adapter son activité en fonction des besoins de l entreprise (ex : ne pas refuser une formation nécessaire pour son emploi proposée par l employeur). Il doit respecter les intérêts de l employeur (respect de la discrétion sur les informations acquises sur l entreprise, loyauté). Clauses particulières : -clause de polyvalence : le salarié accepte plusieurs types de fonctions. -clause de mobilité : le salarié accepte une mutation à grande distance. Protection du salarié. Droit syndical et droit de grève. Droit de retrait : le salarié peut se retirer d une situation de travail qu il juge, raisonnablement, susceptible de présenter un danger grave et imminent. Droits fondamentaux : -la clause d exclusivité pour un employé à temps partiel est nulle (car interdit un revenu de complément). -la clause de non-concurrence ne doit pas être excessive. -la clause de mobilité ne doit pas heurter le droit à une vie familiale normale.

9 Droits et devoirs les obligations des parties Obligations réciproques. Obligations de l employeur : Versement du salaire au moins une fois par mois. La violation des dispositions relatives au salaire minimal expose l employeur à des sanctions pénales. Remise du bulletin de salaire Confier au salarié des tâches ou missions correspondant à sa qualification et lui fournir des outils et moyens nécessaires pour les réaliser. Obligation de résultat en matière de santé au travail (accident du travail, maladie professionnelle et harcèlement moral). Bénéfice de formations, évolution adaptée de l emploi.

10 Fin et rupture de contrat Types de ruptures et fins de contrats. La démission concerne uniquement les salariés titulaires d un CDI (le salarié en CDD ne peut rompre son CDD par anticipation que lorsqu une entreprise lui propose un CDI). 3. La résiliation judiciaire. Le salarié demande au juge de prononcer, en raison des manquements de l employeur, la rupture aux torts de celui-ci. Le licenciement pour motif personnel. L employeur qui veut licencier doit sécuriser cette rupture. Le salarié qui est licencié doit être attentif à sa cause de licenciement pour obtenir réparation si le licenciement n est pas justifié. Le contentieux et le tribunal des prudhommes. Compétence Salaires, congés payés, primes, licenciement individuel... Le conseil de prud'hommes règle les litiges qui surviennent entre les salariés ou apprentis et leurs employeurs à l'occasion du contrat de travail. Il est donc compétent : le bureau de conciliation essaie de trouver un accord à l'amiable entre le salarié et l'employeur. Il est composé d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié ; Le bureau de jugement juge l'affaire en cas d'échec de la conciliation sur le dossier présenté. Les parties sont entendues avec leurs avocats le cas échéant. L'affaire est votée à la majorité absolue ; Le départage intervient en cas d'égalité des votes. Dans ce cas, les parties sont entendues à nouveau mais avec le renfort d'un juge du tribunal d'instance. Son vote vient départager les conseillers ; La formation de référé est compétente pour toutes les sections, elle juge les affaires sans contestation sérieuse ou qui révèlent un trouble manifestement illicite qu'il convient de faire cesser d'urgence. Elle juge de l évidence, de l urgence, et du trouble manifestement illicite. Ses décisions sont provisoires

11 Réussir sa vie au travail Savoir Etre Relation à l'employeur Relations aux collègues