Le portage salarial : la relation d emploi revisitée à l aune de pratiques effectives

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1 Le portage salarial : la relation d emploi revisitée à l aune de pratiques effectives Christiane PAREZ-CLOAREC, Enseignant-chercheur ESDES Université Pierre Mendès France, Grenoble Correspondance: C.E.R.A.G. 150, rue de la Chimie, B.P Grenoble Cedex 9 Résumé Le XXIème siècle consacre l avènement de l Europe élargie et de la mondialisation avec ses corollaires de gestion flexible, compétitive, réactive, adaptable, d indépendance professionnelle et d autonomie. L'externalisation d activités fondée sur la triangulation de la relation d emploi favorise la demande d expertise ou de ressources ponctuelles qui participent au développement du travail en missions et en projets plutôt que sur les formules traditionnelles comme le CDI. Le portage salarial 1, né à la fin des années 1980, devient-il un nouveau modèle de relation d emploi? Il s adresse aux personnes dotées d une autonomie professionnelle, capables d exécuter des prestations dans leur domaine de compétences, trouver leurs propres clients et négocier avec eux toutes les conditions des prestations proposées. La structure organisationnelle d accueil (société le plus souvent) permet de transformer des honoraires en salaires. Ainsi, les personnes «solos» qui ont la possibilité de mener des missions sans être recrutées et sans monter une structure propre. Le portage salarial s ajoute aux relations de travail de type triangulaire, appelées aussi nouvelles formes d emploi (travail temporaire, groupements d employeurs, associations intermédiaires). Se référant aux nouvelles théories des carrières et au concept de contrat psychologique (1), cette communication se propose, à travers une démarche exploratoire à l aide d une étude de cas(2), de rendre compte des éléments spécifiques du contrat psychologique des salariés de l échantillon vis-à-vis de cette modalité d emploi(3). La discussion(4) montre que le contrat psychologique du salarié porté est nouveau et s établit avec l entreprise de portage salarial, les entreprises clientes et le réseau social. Dès lors, les conclusions tirées de cette étude peuvent permettre aux responsables des ressources humaines et aux sociétés de portage de prendre en compte les évolutions de la relation d emploi pour ces nouveaux salariés dans leurs politiques de gestion. Mots-clés : Contrat psychologique - portage salarial- nouvelles formes d emplois- nouvelles carrières- relation d emploi- 1 Le terme "portage salarial" est une marque déposée par le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (SNEPS)

2 Introduction Le XXIème siècle consacre l avènement de l Europe élargie et de la mondialisation avec ses corollaires de gestion flexible, compétitive, réactive, adaptable, d indépendance professionnelle et d autonomie. Au fil des années, la pression de la concurrence internationale, créant sans cesse de nouveaux seuils de coûts, les grandes entreprises se sont recentrées sur le cœur de métier et s inscrit de plus en plus comme le «nœud» d un réseau de partenaires (co- ou sous-traitants), consultants dont elle fédère les compétences pour créer sa propre valeur ajoutée. Ainsi, l externalisation d activités, de services, de fonctions favorise la triangulation de la relation d emploi appelées aussi nouvelles formes d emploi (travail temporaire, groupements d employeurs, associations intermédiaires, portage salarial). par la demande d expertise ou de ressources ponctuelles qui participent au développement du travail en missions et en projets plutôt que sur les formules traditionnelles comme le CDI. A cette nouvelle donne, s ajoutent le développement des technologies de l information et de la communication, du travail à distance, la naissance de travailleurs hautement qualifiés, les «knowledge workers» (Drucker, 1994) qui chahutent la théorie des carrières traditionnelles. En effet, la carrière «protéenne» née des travaux de Hall (1996), les «boundaryless career» (Arthur et Rousseau, 1996 ; Arthur et al.1999), «carrière sans frontière», la «carrière nomade» (Cadin, 1997 ; Cadin et al., 2003) caractérise les carrières menées par les individus. Le portage salarial, né à la fin des années 1980, forme composite de travail, emprunte les garanties d un statut (le salariat) tout en revendiquant les valeurs attachées à un autre (le travail indépendant) avec la valorisation de l autonomie, de l indépendance et par conséquent du risque, puisqu il s adresse aux personnes capables d exécuter des prestations dans leur domaine de compétences, trouver leurs propres clients et négocier avec eux toutes les conditions des prestations proposées. La structure organisationnelle d accueil (société le plus souvent) permet de transformer des honoraires en salaires. Ainsi, les personnes «solos» qui ont la possibilité de mener des missions sans être recrutées et sans monter une structure propre. L objet de cette communication est d explorer cette nouvelle modalité de relation d emploi qu est le portage salarial et les implications de ce dispositif sur le mode de gestion des cadres. Pour répondre à ces questions, nous rapprocherons les cadres conceptuels des nouvelles carrières et du concept de contrat psychologique (1). Puis nous confronterons notre partie théorique à la réalité observée et à l exploration du terrain à l aide d une étude de cas (2). Puis nos résultats (3) seront discutés (4). 1. Les cadres conceptuels L objet de cette première partie est comprendre les nouvelles formes carrières (1.1) et l évolution des contrats psychologiques (1.2), concept pertinent pour synthétiser les éléments de la relation d emploi. 1.1 Les nouvelles carrières Les carrières organisationnelles, résultantes d une vision congruente entre l entreprise et l individu, apanage de l entreprise intégrée ont évolué avec les entreprises en réseaux. Même si la relation d emploi «typique» assise sur le CDI à temps complet reste majoritaire et continue d offrir la norme de référence, elle recule au profit des pratiques d externalisation, 1

3 pour des raisons économiques (diminution des coûts salariaux fixes) et pour des raisons de flexibilité liée aux pics d activités, le recentrage sur le cœur de métier et les compétences clés. Les définitions traditionnelles de la carrière ne semblent plus appropriées pour le système de carrière contemporain (Arthur et Rousseau, 1996). Le rapport salarial fordiste reposait sur l emploi stable, le nouveau rapport salarial 2 postule la généralisation d une relation d emploi d un autre type où les responsabilités et les risques liés à l emploi se partagent et se déplacent de l entreprise vers le salarié. Le paradigme classique des carrières est complété de nouvelles formes de carrières, qui ouvre aux cadres (le terme cadre est employé ici de manière générique recouvrant toute personne possédant les compétences professionnelles reconnues de ce niveau par les conventions collectives), de nouvelles opportunités. La carrière menée par l individu, carrière «protéenne» est née des travaux de Hall (1976, 1996). Les technologies de l information et de la communication ont également conduit à la naissance de travailleurs hautement qualifiés, les «knowledge workers» (Drucker, 1994) et au développement du travail à distance, source d opportunité pour les personnes prêtes aux carrières hors des organisations. Le courant de la «boundaryless career» (Arthur & Rousseau, 1996), «carrière sans frontière», s érige peu à peu comme un paradigme alternatif à celui de la carrière traditionnelle..la notion de «carrière nomade» (Cadin,1997 ; Cadin et al., 2003) ne caractérise pas une seule forme de carrière, mais différents modèles qui s ajoutent au système d emploi traditionnel. Les individus, dans des contextes en bouleversements, vivent des transitions professionnelles et sont amenés à rechercher une cohérence entre les acquis de leurs expériences et les opportunités d emploi. Les nomades, constituent la catégorie la plus aboutie des carrières sans frontières dans le sens où ce sont des individus qui s affranchissent des frontières organisationnelles soit en s orientant vers l auto emploi, soit en vivant l expérience de changements radicaux, en ajustant aux contextes leurs buts intimes. La carrière nomade est souvent associée à liberté, autonomie et dégagement du contrôle organisationnel (Storey et al. 2005), tout en étant tributaire des variations d activités liées à la flexibilité (Evans et al. 2004), source d inquiétudes sur les revenus futurs lié à l expérience de l insécurité du travail (Marler et al.2002). Weick(1996) complète ce courant des nouvelles carrières qui «assure la passerelle entre les évolutions objectives des contextes (économiques, stratégiques, organisationnels, etc.) des carrières et le vécu subjectif des acteurs». Il nous parait opportun d introduire ici la notion de résilience, processus et capacité de tout individu à se reconstruire et réussir sa vie, en dépit du vécu de situations douloureuses et particulièrement traumatiques. Selon Cyrulnik, il faut au moins deux composantes pour pouvoir justement «tricoter de la résilience» : de l affectivité et du sens. De l affectivité, en cherchant un support organisationnel de résilience, un soutien affectif, un regard neutre et bienveillant - et du sens, en donnant une nouvelle valeur au traumatisme, en comprenant ce qui s est passé, afin de modifier l image que la personne se fait d elle-même. Enfin, le concept de compétence est un socle dans la théorie des carrières nomades. Il s appuie sur la théorie de la ressource en stratégie (Cadin, 1998), à savoir : le «knowing how», savoirs et savoir-faire; le «knowing why» ou compétences identitaires, ce qui correspond au capital humain (Becker 1975 ; Gazier, 1991), au portefeuille de ressources productives, connaissances et compétences intangibles (fabriquées par les aptitudes) et de ce fait non séparable de la personne qui les possède et dont l acquisition a un coût. Le «knowing whom» fait intervenir les compétences relationnelles, la réputation, les réseaux sociaux, le carnet d adresses (Bourdieu, 979).Les relations sociales ne sont rien d autres que des 2 Loi de modernisation du marché du travail adoptée le 12 juin 2008, 2

4 ressources que Bourdieu qualifie de capital social, qu il définit comme «l ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la possession d un réseau durable de relations plus ou moins institutionnalisées d interconnaissance et d inter-reconnaissance; ou, en d autres termes, à l appartenance à un groupe, comme ensemble d éléments qui ne sont pas seulement dotés de propriétés communes (susceptibles d être perçues par l observateur, par les autres ou par eux-mêmes) mais sont aussi unis par des liaisons permanentes et utiles». Cependant, l une des préoccupations est l entretien du réseau pour sécuriser le travail futur (Evans et al. 2004),.Dans un réseau, l individu n optimise pas uniquement la rentabilité de sa relation interindividuelle mais la rentabilité de sa relation au réseau (Ferrary, 2002,). Les travaux de Mauss (1950) sur les échanges entre les individus aident à comprendre la dynamique des réseaux. L individu, s il a en tête la nécessité d optimiser ses ressources économiques, s inscrit dans une logique de don/contre don au sens de Mauss. L individu qui est incapable de rendre le don, risque d être exclu des échanges futurs non seulement avec son partenaire mais avec le reste de la communauté. Comme le souligne PM Menger (2003), l individu est appelé à se comporter en «entrepreneur de sa propre carrière, portfolio worker», travailleur qui possèdent un portefeuille de savoir-faire et d expériences lui permettant d obtenir plusieurs contrats avec plusieurs employeurs, résurgence des «sublimes», travailleurs des années 1870 décrits par Gazier( 2005). L émergence des relations d emploi flexible a fait naître une nouvelle configuration des rapports à l emploi et au travail qui modifie les règles du jeu entre employeurs, salariés et utilisateurs Le risque d employabilité transfère le risque d entreprise sur le salarié (Morin, 2002), risque à apprivoiser. Selon Menger (2003), «tout se passe comme si l étalonnement juridique et économique des divers statuts et formes d emploi (intérim, mission de portage, temps partagé, travail indépendant, combinaison de statuts par pluriactivité, combinaison emploi retraite, etc.) pouvait s écrire comme une distribution de caractéristiques combinables de multiples manières [ ]. Ces combinaisons en nombre croissant engendreraient un continuum de situations, depuis le salariat quasi traditionnel jusqu à l indépendance pure» (p.231). L employabilité remplace la carrière unique et gérée par une même entreprise, la diversification des contrats de travail et la légalisation du portage salarial «met en jeu la liberté du et au travail, les formes de réalisation de soi par l activité, le partage des risques, des coûts et des bénéfices entre les individus, les entreprises» 3. Comprendre, au travers de nouvelles attitudes et de nouveaux comportements au travail, les nouvelles perceptions et interprétations du travail par les individus, nous amène au concept de contrat psychologique. 1.2 Le contrat psychologique Le contrat psychologique(cp) est un schéma ou modèle mental que les personnes possèdent à propos de leur relation d emploi et dont le potentiel le plus important réside dans la possibilité de fournir une clé d analyse pertinente pour comprendre et gérer les mutations mais aussi les fondements de la relation d emploi, «l'ensemble des éléments matériels et immatériels qui relient l'employeur et le salarié, dans sa dimension individuelle étendue à l ensemble des aspects du travail négociations explicites et régulations implicites».la restructuration de l environnement économique s accompagne de la restructuration des carrières et des relations d emploi et leurs contrats psychologiques. Le contrat psychologique analyse la relation d emploi à partir des perceptions individuelles : selon Rousseau (1989), c est «dans les yeux» de l individu que ce contrat existe et évolue. 3 L irrésistible éclatement du statut salarial, Le Monde, VIII Economie, 19 mars 2008, 3

5 Le contrat psychologique complète la théorie des contrats implicites en insistant sur les aspects qualitatifs du contrat de travail (Rousseau, 1989). Contrat non écrit, il n'a aucun caractère juridique, il résulte seulement d attentes et de promesses perçues individuellement comme telles par les deux parties. Contrairement à Coyle-Shapiro et Kessler (2002) qui s intéressent aux perspectives des deux parties en présence, l employé et l employeur, DM Rousseau (1995) situe pour sa part clairement le contrat psychologique au niveau de l individu en décrivant le contrat psychologique comme des croyances subjectives individuelles, façonné par des facteurs sociétaux, organisationnels et individuels, les expériences de travail antérieures et la situation étudiée. Les expériences antérieures constituent dès lors, aux côtés des expériences de socialisation (famille, professionnelle, organisationnelle), de la culture nationale, de l interaction sociale et ses signaux, du rôle au sein de la relation d emploi et les motivations, les buts et besoins associés, les piliers fondateurs du contrat psychologique. C est à partir de cette interprétation qu évoluent ses capacités à prévoir les événements, à contrôler son environnement immédiat et à développer son sentiment de sécurité. Le contrat psychologique émerge de la perception de réciprocité et non de la réciprocité comme telle. Le contenu du contrat psychologique diffère selon la perception des salariés (Rousseau, 1995, 2000 ; Thomas, Au et Ravlin, 2003 ; Dick et Hyde, 2006). Une première façon d étudier le CP consiste à classer les obligations selon le type d échange social sous-jacent (Guerrero, 2004, 2005): quatre grands groupes d obligations sont identifiés, correspondant à quatre contrats psychologiques «relationnel» (deux facteurs du CP : la loyauté et la stabilité), «transactionnel» (deux facteurs : contrats de court terme, peu de promesses), «équilibré» (trois facteurs : promesses centrées sur les performances, employabilité interne, employabilité externe), et «de transition» (trois facteurs : méfiance, incertitude, érosion de la relation d emploi). D après Guest (2003) la recherche empirique sur les contrats psychologiques des employés non traditionnels a pris du retard, par rapport à leur présence croissante dans les organisations. Pour ces raisons, notre étude de cas s attache à explorer les contrats psychologiques de la modalité d emploi qu est le portage salarial. 2 La réalité est complexe Nous allons dans cette partie présenter les résultats ressortant d une étude de cas sur le portage salarial. Toutefois, nous n exploiterons pas ici la totalité des résultats obtenus lors des entretiens réalisés, car certains éléments ne sont pas en lien direct avec l objectif de cette communication. Avant cela, nous décrirons la réalité du portage salarial et la méthodologie de recherche. Si l on considère le nombre élevé de sociétés qui se pressent sur le marché, le portage salarial parait une solution de travail différent promise à un bel avenir (2.1) et ce d autant plus que la loi de modernisation du marché du travail du 12 juin 2008 en reconnait à présent le statut juridique. Comprendre et traduire le contrat psychologique qui caractérise les personnes engagées dans cette modalité d emploi nécessite une étude de cas pour saisir les perceptions, la construction de sens, les motivations des personnes engagées dans cette modalité d emploi (2.2) 4

6 2.1 Données factuelles Même si la précarité gagne du terrain avec la notion de «travailleurs pauvres», en faire une universalité est une autre chose. Nous voudrions éviter le raccourci qui assimile emploi typique avec bon emploi et emploi atypique avec mauvais emploi. En effet, la sécurité consacrée par le CDI, carrière effectuée au sein des modèles institutionnalisés devient une illusion chaque jour disloquée par l actualité économique et les annonces régulières de plans de sauvegarde de l emploi en raison des restructurations liées à la compétitivité ou la rentabilité des entreprises. La mondialisation économique touche maintenant l'individu, sommé, s'il souhaite faire reconnaître et monnayer ses compétences spécifiques à leur juste valeur, de se transformer en petite entreprise et «ne pas dépendre d une entreprise ou d un statut».cette vision entrepreneuriale du salarié, remet en cause un modèle de droit du travail «fondé sur le binaire travail subordonné/travail indépendant» (Supiot, 1999, p. 292) et invite à considérer une nouvelle figure intermédiaire «entre travail dépendant et indépendant», brouillant les frontières entre les catégories historiques dans lesquelles ont été appréhendées les phénomènes du travail. Les enquêtes récentes de l APCE 4 (Agence pour la création d entreprise), révèlent le chiffre des créations d entreprises qui connaît en effet une hausse de 13% sur un an, entreprises nouvelles en France en 2007, nourrie en grande partie par les projets de demandeurs d'emploi. En parallèle, 42% des travailleurs indépendants ont quitté leur statut protecteur de salarié cadres. Entre 2002 et 2006, le nombre de consultants s installant à leur compte a progressé de 45 %, selon l APCE. Et la tendance s accélère encore, avec entreprises crées dans ce domaine en Est-ce une préfiguration de ce que sera le travail demain? Oui répond le collectif animé par Jacques Attali, dans son ouvrage collectif intitulé «L avenir du travail 5». Oui, répond le collectif d experts européens «Horizon 2020» 6. L histoire du portage salarial 7 appelé aussi «temps géré» a débuté au cours des années 1985 à l initiative d un ingénieur centralien, au chômage, porteur de projets intéressants les entreprises et sans structure juridique adéquate permettant de garder à la fois le statut (et les garanties du travail salarié) et l indépendance pour vendre ses compétences. Les précurseurs de cette nouvelle modalité d emploi qu est le portage salarial ont donc été les quinquagénaires et plus (appelés seniors), premiers licenciés ces trente dernières années, rejoints depuis par les quadragénaires, confrontés à la difficulté à retrouver un emploi au sein d une entreprise en tant que salarié en CDI ou CDD et des cadres trentenaires attirés par ce mode d activité. Il a fallu attendre une décennie pour que ce système connaisse une légitimation de fait, avant la légalisation 2008 (ainsi que le jugement 8 rendu le 18 mars 2008 par le TGI de Paris). Contrairement à l intérimaire qui se voit proposé une mission par l entreprise de travail temporaire, le portage salarial s adresse aux personnes capables trouver leurs propres clients, dans leur domaine de compétences, intellectuelles 9 le plus souvent, négocier toutes les Guide du portage salarial, 8 Qui ordonne l Assedic de Paris de faire bénéficier des salariés nommés au régime des allocations chômage pour les périodes cotisés au cours de leur contrat de travail conclus avec ITG. 9 Le portage salarial, initialement prévu pour les professions intellectuelles, a été étendu aux autres professions et travailleurs manuels sous la houlette de l UNEPS. 5

7 conditions des prestations proposées et les exécuter dans le cadre juridique de la structure (société le plus souvent). Ce segment du marché du travail croit de 15% l an. Les portés au nombre de en France,. Dans le contexte du portage salarial, les parties prenantes de la relation triangulaire s établit de la sorte, (figure 1) : Figure 1 : Le fonctionnement du portage salarial (source : guide du portage salarial) Pour les entreprises utilisatrices, le portage salarial est la possibilité de faire appel à des compétences, affranchies de tout lien de subordination hiérarchique, pour pallier un besoin momentané et dont elles n'ont pas la nécessité structurelle. L action générée n est pas financé par la masse salariale, ce qui correspond aux logiques de flexibilité et d externalisation. Pour les portés, consultants autonomes, le portage 11 permet de pouvoir exercer une activité indépendante, sans contrainte administrative ni de gestion, tout en bénéficiant des garanties sociales attachées au statut de salarié (régime général de sécurité sociale, assurance chômage, régime de retraite général et complémentaire ). La société de portage signe avec le porté un contrat de travail appelé aussi convention d adhésion pour préciser les relations sur un terme (CDD ou CDI) et avec le client un contrat de prestations de services. Une fois la mission exécutée, la société de portage facture la prestation au client, encaisse les honoraires et reverse au porté une rémunération sous forme de salaire après retenue de frais de gestion (généralement entre 5 et 10% selon les services associés) et de la charge intégrale des cotisations sociales, salariales et patronales. Dans les sociétés les plus vertueuses, les frais de gestion passent de 8 % au-dessus de euros de chiffre d'affaires (CA) par an et à 6% à partir de euro. Le choix du CDD ou CDI se négocie avec la société de portage en fonction du volume d activités et du CA généré par le consultant. En cas de CDI, le consultant peut décider du revenu mensuel qu il décide de se verser, se constituer une réserve disponible en cas de baisse d activité, etc. Lorsque le consultant a épuisé sa réserve et ne parvient pas à la reconstituer par de nouvelles affaires, alors il sera licencié de la société de portage et pourra bénéficier des allocations chômage. Par ailleurs, pour couvrir juridiquement l activité des consultants, la société de portage doit être titulaire d'une assurance responsabilité civile professionnelle. En cas de non-paiement du client du consultant, c'est à la société de portage de relancer ce client, de faire intervenir si besoin l avocat et de prendre en charge le recouvrement des impayés. La société de portage, reconnue comme organisme de formation, fournit aux portés le cadre juridique de formateur. 10 L INSEE ne comptabilise pas les portés. Nous nous appuyons sur les données chiffrées des partenaires sociaux du domaine, Fédération Nationales du portage salarial, (FeNPS), Syndicat national du portage salarial(sneps) et Union nationale des entreprises de portage spécialisées, (UNEPS) 11 Guide du portage salarial, op citum 6

8 En termes de support, les sociétés de portage dont le modèle d organisation est le plus avancé, apportent des conseils pour la recherches de missions, le conseil à la rédaction d appel d offre, aident le porté à identifier son profil de consultant, proposent en utilisant le DIF (droit individuel à la formation), des formations de développement de l activité de consultant, concourent à l élargissement du réseau par la mise en relation avec des grands comptes, la mise en relation de consultant via des clubs métiers, régionaux et nationaux. Sollicitées directement par des employeurs, les sociétés peuvent proposer des missions aux portés. Le contrat de travail avec la société de portage ne comporte pas d'exclusivité et une clause garantit au porté la propriété de ses clients. Enfin les sociétés de portage sous convention collective Syntec procurent une mutuelle. Véritable salarié à part entière, le consultant embauché en CDD ou CDI dans la société de portage pourra s appuyer sur la structure qu il a choisie pour l accompagner dans son développement commercial. Le portage salarial rend compatible, dans la limite des missions trouvées par le consultant autonome, ce qu on croyait jusqu alors inconciliable : l indépendance professionnelle et les garanties du statut salarié. Tout ce qui caractérise le lien de subordination peut être pratiqué avec des professionnels cadres autonomes tel que défini par la convention collective Syntec- CICF 12. En raison du risque d accentuation du mouvement d externalisation des emplois par les entreprises, la vague croissante des consultants procède de cette logique. Le premier colloque, coordonné par Casaux-Labrunée sur ce thème, intitulé «Fraude ou nouvelle forme d organisation», analysé essentiellement sous l angle juridique, a eu lieu en juin Les salariés portés ont été peu étudiés et explorer les perceptions et interprétations de leurs expériences représente l objectif de notre étude. 2.2 Une étude de cas : Le portage salarial L étude de cas est aujourd hui reconnue comme stratégie de recherche à part entière à des fins d exploration. Cette stratégie de recherche convient particulièrement lorsqu il s agit d examiner des évènements contemporains, sur lesquels le chercheur n a pas ou peu de contrôle (Yin, 1989) Méthodologie Les contributions théoriques et empiriques relatives à la compréhension du contrat psychologique de la relation d emploi triangulée sont peu nombreuses (Guest, 2003), concernent essentiellement le travail temporaire et les études sur la modalité d emploi (Del Sol et al ; Menger et al. 2006) qu est le portage salarial est tout autant à explorer. Comme le notent Cadin et al. (2000), le courant des carrières nomades, renvoie à un paradigme interactionniste constructiviste. Comprendre et traduire le contrat psychologique qui caractérise les personnes engagées dans cette modalité d emploi nécessite de saisir les perceptions, la construction de sens, les motivations par une approche qualitative et ne pas enfermer la personne interrogée dans un cadre trop strict. C est la raison pour laquelle nous avons opté pour des entretiens semi-directifs ouverts et centrés Le guide d entretien Avant de mener les entretiens, nous avons cherché à connaître aussi bien que possible le contexte d exercice de la modalité d emploi étudié. Pour cela, nous avons rencontré le 12 7

9 fondateur du portage salarial en France, le directeur général de la société de portage salarial, quatre délégués de régions et consulté des données secondaires. Nous avons opté pour une instrumentation modérée avec un guide d entretien semi-directif construit autour de quatre points-clés : (1) l analyse socio-économique du consultant (2) le choix du portage salarial, (3) le vécu et ressenti du consultant dans cette modalité d emploi, ses perceptions et interprétations, les intentions (4) la définition qu ils donnent de l activité professionnelle et du portage(5). Pour rester centré sur le contrat psychologique de la situation de portage, nous exploitons les deux premiers points clés. Les entretiens ont duré deux heures, ont été enregistrés et retranscrits sur informatique juste après leur déroulement. Les entretiens ont été retranscrits intégralement et traités par codage thématique à l aide du logiciel NVivo7. Quatre entretiens ont relevé d un double codage, par un chercheur extérieur avec un indice de fiabilité de 80% ce que nous considérons satisfaisant Les répondants L étude exploratoire a été réalisée auprès de 30 portés d une société de portage salarial leader du domaine sur le territoire français et fortement contributrice dans construction la norme des pratiques et les évolutions juridiques (cf.2.1). Notre volonté était de nous intéresser aux consultants ayant ou ayant eu une activité conséquente, puisque selon Rousseau (1990), c est «dans les yeux» de l individu que le contrat psychologique existe et évolue. Nous avons extrait des bases de données de la société de portage pour chacune des régions majeures (Grenoble, Lille, Lyon, Montpellier, Paris) des consultants répondants aux critères retenus : chiffre d affaires (CA) généré, ancienneté, sexe, âge. Pour le chiffre d affaires, nous avons raisonné en annuel, avec une projection pour les personnes ayant une ancienneté de 6 mois. L objectif était, charges déduites de parvenir à un salaire minimum net de 30 K annuel. (Tableau 1), CA réalisé en année N-1 pour les personnes ayant une année d ancienneté ou plus, ou un potentiel pour celles démarrant l activité. En ce qui concerne le sexe et l âge, nous avons «raisonné» notre échantillon sur la population régionale de la société de portage. Ces décisions ont permis d obtenir un panel des situations présentes: démarrage avec une mission, (préalable à l entrée dans le portage salarial) significative financièrement, personnes dont les perspectives sont croissantes, personnes connaissant la fluctuation et la baisse d activité, situations intéressantes à explorer pour capturer les contrats psychologiques. Tableau 1 : Caractéristiques de l échantillon retenu. Genre Nombre Age CA Ancienneté dans le portage Hommes à 65 ans 30 K à 180 K 6 mois à 5 ans Femmes à 60 ans 35K à 120 K 6 mois à 8 ans Le critère de la situation familiale (vie maritale et situation professionnelle du conjoint, avec ou sans enfant et âge des enfants) n est pas apparu comme un critère différenciant, des femmes seules avec enfants de tout âge, parvenant à des niveaux de salaire équivalents à ceux des hommes. Globalement, tous les cadres rencontrés sont entrés dans le portage salarial après une rupture du contrat de travail, les motifs de ruptures représentant la diversité de la réalité économique : licenciement économique, démission pour suivre le conjoint, licenciement personnel avec transaction, départ à la retraite, une personne a quitté le statut d indépendant pour le portage 8

10 salarial. Tous sont entrés dans le portage salarial avec un revenu de remplacement (Assedic) ou une pension de retraite. Certains ont précisé que la volonté lors du départ était de négocier la transaction après le licenciement ou de bénéficier des aides au départ volontaires lors de licenciements économiques. Certains consultants s inscrivent au fur et à mesure plus durablement dans la pluriactivité et l activité CDI, même limitée, représente «le revenu fixe et régulier». La pluriactivité s organise comme suit : au CDI partiel (2 à 3 jours), s ajoute le portage salarial dans d autres domaines (enseignement et formation, activités littéraires et d écriture, audit, coaching, expertise). Les CA les plus élevés sont le fait des personnes (hommes et femmes), ayant au moins trois clients récurrents, menant une activité de conseil, d accompagnement de dirigeants et de comités de direction avec faible mise en œuvre, ou d expertise (maitrise rare de logiciels d opérations boursières). Les prestations avec forte mise en œuvre ou soustraitance d activités (activités de développement informatiques, conception rédaction de documents, formations techniques spécifiques auprès d organismes publiques) sont moins rémunérés si l on considère le rapport gain sur temps passé. 3 Les résultats Ayant moins de 100 entretiens nos résultats ne peuvent s expriment en pourcentages. Trois éléments de la relation d emploi constitutifs du contrat psychologique (l expérience de la triangulation, les récompenses et l activité professionnelle vs la carrière) retenus pour la communication sont répartis suivant les dimensions qui nous semblent caractéristiques. Pour expliciter nos propos, illustrés de verbatim sélectionnés, nous avons mis en exergue les stratégies ou démarches mises en œuvre par les portés et les résultats obtenus ou facteurs du contrat psychologique décrivant les obligations perçues des consultants portés. 3.1 L élément triangulation de la relation d emploi Dimension : la société de portage Dimension Stratégie Résultat / Facteur du CP la société de portage Le choix de la société s effectue en fonction des services, positionnement sur le marché et du frais de gestion Le support ou la boite aux lettres La société de portage est un support : "...Et puis vous avez les gens du côté du portage indispensables pour effectivement qu il y ait une gestion rapide, efficace, éventuellement compréhensible des cas particuliers à gérer..."..." En portage on monte l escalier plus calmement, ce n est pas moins vite, c est plus calmement, avec un vrai support d expert qui connaissent les ficelles du métier de consultant et le transmettent "..." Bon, monter une société Il faut te créer une clientèle, il faut construire une offre produit, il faut prospecter et puis il faut vendre avec un énorme avantage je n avais vraiment pas la tête ni le temps à passer sur ce genre de tâches administratives "...Je paye un certain taux de frais de gestion Voilà, c est une ponction sur mon chiffre d affaires, qui existerait par ailleurs par un cabinet comptable En gros, 9

11 c est pareil..." " formation à la négociation... Quand on a affaire à des acheteurs ou à des collectivités locales, c est bien de savoir un peu comment ça se passe, tout ça, en négociation" La société de portage est une boite aux lettres : "... c est une correspondante à Paris qui facture, mais j ai très peu la conscience d être salariée..."..."moi, j ai créé mon identité commerciale qui commence à à être connue que j utilise depuis 4, 5 ans on prend mon identité commerciale pour la société de portage et au niveau de la facturation de mes prestations, le fait que ça soit un autre nom qui apparaisse, ça ne m a jamais posé le moindre problème..." Dimension: Les Clients Dimension Stratégie Résultat / Facteur du CP les clients démarche réseau démarche commerciale intermédiations privée capital social qui donne accès au marché des affaires pour le meilleur (réputation et succès) et qui présente des difficultés (compétences de négociation) Les succès : " le consultant... est censé avoir les compétences pour que les clients soient disposés non seulement à payer, mais éventuellement à recommander derrière " "J ai un volant de clients, il évolue régulièrement, je ne me repose pas sur les mêmes clients... J ai tissé des partenariats avec une agence en particulier mais aussi avec une autre. Donc je m assure un volant de clients Donc je sécurise un maximum mon activité." "D autres clients avec qui j ai re-signé, mais c est aussi parce que les résultats ont été là, parce que j ai donné de ma personne et mon travail pour que ça fonctionne. Voilà. C est du conseil plus stratégique." "c est vraiment une approche du réseau et convaincre des gens, des prescripteurs, des gens qui vont parler de vous à d autres personnes qui peuvent être vos clients. Moi je n ai pas développé ça encore suffisamment. Je l ai eu fait par exemple avec mes clients. Puisque finalement ils me prescrivent pas mal " "Mais on ne me laisse pas les moyens de vérifier que la formation n est pas adaptée, parce qu on me passe une commande et puis vous prenez ou vous ne prenez pas. Voilà. Et c est après par ce qu ils ne connaissent pas, souvent, les personnes. C est moi qui les ai en face de moi et qui peut, après, dire : C est bon ou ce n est pas bon. Donc je m adapte, après." "Dans ce métier, on passe la moitié de son temps à faire de la prospection commerciale. C est une compétence essentielle qui m a cruellement manquée au début et que j ai acquise au fur et à mesure en fait j ai compris que je ne savais pas activer mon réseau de la bonne manière et que je devais en construire d autres et les entretenir " " je vais avec mon petit bâton de pèlerin, et puis les missions elles n émergent pas ou elles n émergeront pas J ai du mal à faire signer mes clients ce n est pas toujours évident de se positionner tout seul face à un client qui signe pour quelque chose et puis qui finalement vous fait évoluer vers autre chose. Et ça, pour moi, c est très compliqué à gérer" "c'était une formation intra entreprise par l'intermédiaire d'un l'organisme de formation qui avait démarché le client pour moi c'est une mission qui avait été extrêmement mal vendu...et alors mission ratée car le client a trouvé que la formation ne répondait pas à ses attentes, sauf que moi je n'étais pas prévenu de leurs attentes bien je n'ai plus eu de formation avec eux! Ben voilà ils ne m'ont pas rappelé." 10

12 3.1.3 Dimension: Consultants Dimension Stratégie Résultat /Facteur du CP consultants Réseau loyauté, moralité complémentarité respect, soutien confiance valeurs partagées "Vous avez les partenaires consultants : la confiance est fondamentale et là quand vous l avez construite sur quelques valeurs communes ou complémentaires ça devient un eldorado, c est ce que je vis depuis 2 ans." "...Le réseau, c est typiquement le tissu sur lequel je vais aujourd hui me nourrir professionnellement et trouver des pistes professionnelles. C est le tissu relationnel d amis, familial professionnel, qui rentre progressivement aussi dans un réseau aussi amical. C est vraiment la prise de conscience d un groupe " "...Donc le réseau ça peut être le radeau de survie qui vous accueille quand vous vous retrouvez en difficultés et qui va vous permettre assez rapidement de trouver des missions, de vous remettre en piste Bref, le réseau est devenu central. Et travailler en réseau, ça veut dire quelque chose. Ça veut dire avoir des méthodes de contact régulières " "Il y a un moment où quand on a 7-8 clients, entre prospecter, faire le suivi client, gérer les merdes enfin bon, bref je n ai plus trop de temps pour je ne peux pas aller trop, trop loin sauf à travailler avec d autres consultants."..." En fait, quand je dis réseau, je devrais mettre réseaux au pluriel, parce que j en ai plusieurs. Et de temps en temps, on fait des connexions de membre d un réseau avec un autre. C'est-à-dire que c est vraiment une structure très mouvante, mais qui fonctionne avec un noyau assez stable de personnes très stables. Et on en inclue d autres. Ou à travers l un, on va accéder en partie à un autre réseau, mais on ne va pas s y installer durablement, on va ponctuellement aller le voir. Donc on est sur des modes d organisation... Le réseau fonctionne énormément avec la messagerie et tous les nouveaux outils qui sont là. C est un réseau d informations, c est un réseau d intelligence économique, au vrai sens d intelligence économique." "Dans mes missions c est mon réseau qui va me donner des éléments des pistes qui vont me permettre de répondre aux besoins de mon client dans ce domaine. Je me souviens, problème de recrutement d un client, je vais l orienter vers mon réseau, c'est-à-dire qu on fonctionne entre troc, en donnant-donnant, enfin, avec un échange équilibré. On est tous conscients qu on a besoin les uns des autres. Certains sont dans l entreprise, d autres sont à l extérieur. Mais c est une structure qui traverse complètement les entités traditionnelles. Alors, les frontières de l entreprise, làdessus, sont complètement transgressées."..."il faut essayer effectivement de voir avec les autres collègues, les autres consultants, s il y a véritablement possibilité de partenariat ou autre je vais choisir quelqu un entre guillemets que je connais, en qui j ai confiance et qui c est ce que j essaye de déterminer qui ne va pas être chez mon client pour essayer lui-même de poursuivre des missions C est le relationnel, c est les connaissances, le réseau, les liens qu on a pu déjà développer de par les activités passées"..."un autre consultant c est un confrère, mais c est un concurrent Oui Donc là aussi, il faut avoir une approche pas fermée, mais prudente. On sait qu il y a des consultants qui vont tout faire pour essayer de prendre des missions. Il y en a d autres avec qui on peut travailler en partenariat..." 11

13 3.2 L élément récompenses Dimension: Reconnaissance Dimension Stratégie Résultat / Facteur du CP Reconnaissance réputation Confiance et estime de soi expertise / compétences santé économique (missions et gain) "Et là, aujourd hui, je me pose même des questions pour éventuellement quitter la société pour laquelle je travaille à mi-temps et ne faire que du consulting. le consulting me rapporte plus." "C'est-à-dire que ce qui me donne la valeur, c est mon retour client. Qui me fait donner moi-même à mes propres yeux de la valeur. C est la réussite, la satisfaction de mes clients qui me redemandent C est vrai qu un client qui vous redemande, c est qu il est pleinement satisfait, puisqu il y a des consultants plein (la ville)..." "En plus, j ai pris l habitude d avoir une reconnaissance personnelle. Or, en entreprise, il n y a pas beaucoup de reconnaissance, en général Moi, j ai pris goût à ça. C est très agréable. Alors, je ne suis pas encore une star, mais ça fait du bien. Des comment ça s appelle des «strikes» positifs à longueur de journée. Et c est très nourrissant. "Je fais vraiment de l externalisation de compétences, c est à dire que je deviens le Dir Com de la structure, et je deviens une espèce de conseiller et j accompagne le dirigeant... Et du coup, finalement, on aboutit sur un autre contrat mais avec recommandations stratégiques. Donc ça, je l ai expérimenté à plusieurs reprises. Donc ça, c est quelque chose qui me plaît bien parce que ben j ai besoin de reconnaissance, donc là je l ai par le client. En plus, sans être vénale, ça me permet de manger. Donc ça, c est très sympa Dimension: Système autodaptatif Dimension Stratégie Résultat /Facteur du CP Système autodaptatif remise en question supervision apprentissage Autorégulation individuelle et interindividuelle " Je suis passé par ce cabinet d outplacement qui m a accueilli euh et qui m a aidé je dirais à décompenser. Dans ce genre de cabinet, il y a deux options : soit vous êtes tout de suite dans les 3 ou 4 mois, vous ré-embrayez et grosso modo vous n avez pas eu le temps de comprendre ce qui s était passé, de revisiter vos pratiques professionnelles Et puis il y a une deuxième catégorie de personnes qui réfléchit et d ailleurs au plus elle réfléchit, au moins elle a de chance de trouver rapidement du boulot, parce qu elle rentre dans une phase où elle revisite j allais dire ses pratiques professionnelles, mais j allais dire sa vie tout court. " "...«Tiens, je vais vous donner un exemple : moi, j ai mis en contact une petite boîte de conseils avec un prospect, je ne me suis pas positionné et engagé, je n ai plus eu aucune nouvelle de lui Pas de merci, rien. J ai rappelé la boite : «On ne sait pas.» Enfin bon, du style : «Oui, ça ne nous a pas» J apprends récemment qu en fait il bosse avec eux depuis ce temps Et non seulement je l ai black listé, mais j ai diffusé. Et donc voilà, on s autorégule, aussi, avec ça. C est de l autorégulation on se reconfigure en permanence " 12

14 "...Les deux années de transition avec très rapidement le portage, sont des périodes où je me suis vraiment profondément remis en cause et où j ai avancé en tâtonnant, chemin faisant. Et franchement, ça a été parfois un peu violent mais tellement clarifiant et bienfaisant!" Dimension: Cohérence Dimension Stratégie Résultat/ facteur du CP Cohérence cohérence recherchée entre la personne, ses partenaires et ses actions basées sur la correspondance entre les buts et les motivations sens donné à l'activité professionnelle recherche de liberté "Et le deuxième point, c est l intérêt du travail "..."Aujourd hui je me sens en capacité de renvoyer à l autre ce qui ne m appartient pas sans craindre les retours de bâton. C est plus facile, quand on est consultant. On est là pour ça, aussi, pour cet effet miroir que quelque part le client demande, finalement. Donc ça, c est aussi une expérimentation intéressante. Voilà, la diversité, la variété des interlocuteurs est intéressante..." "Et l équilibre de vie familiale, c est plutôt le côté favorable, positif, sympathique. Donc ça, c est plutôt Oui, tous les jours je me dis : Certes, c est parfois difficile, mais c est vachement bien. Chaque jour pris pour ta famille voilà. Il est pris, il est gagné c est aujourd hui ce qui ressort comme l élément le plus favorable, ainsi que la nature des missions. Chaque mission que je mène est vraiment très intéressante. Elle est au cœur des activités que j aime faire." " Ce que j expérimente vraiment, c est ça. C est la liberté que ça donne, c est le fait de ne pas être lié dans une structure, tous les matins. Voilà, ça, c est bien. Ça, ça correspond bien à mon tempérament. Donc ça, c est vraiment lié à l environnement. Je ne subis plus l environnement." " Je travaille beaucoup, mais j ai pu atteindre ce qui était important pour moi, c était de concilier vie familiale et vie professionnelle, ce qui était impossible avant. Avant je partais à 8h je rentrais à 20h, j avais un petit bonhomme qui avait 6 mois, je ne l ai pas vu grandir. Et en fait, aujourd hui, j ai cette liberté d action (même si on ne profite pas constamment). Je sais que je peux aller le chercher tous les jours à la garderie à 18h30. Pour moi, ça, ça n a pas de prix. Et ça, c est l activité indépendante qui me l a permis. 3.3 L élément activité professionnelle vs la carrière Dimension: Compétences Dimension Stratégie Résultat /Facteur du CP compétences Capital humain, Capital social complémentarité «autoentrepreneur» proactivité et réactivité Une employabilité, Une expérience de soi un "produit" adapté/ sur-mesure au marché du travail une légitimité 13

15 "...C est le fait aussi de saisir rapidement à quel stade en est le client enfin, il faut avoir la capacité de s adapter très vite à lui on se rend bien compte que le client a son propre cheminement, sa propre maturité par rapport à ces projets-là C est la relation de confiance qu on peut nouer avec lui Je suis quelqu un qui travaille beaucoup sur l interpersonnel et le relationnel Donc voilà, c est de l identification des besoins, l écoute qu on a vis-à-vis de son client Et puis aussi le fait de rapidement lui faire saisir d autres choses, de comprendre ce qui se joue " "C est du coup le retour que j ai des gens parce que finalement ils vous font un autre contrat d un autre type. C est du coup une crédibilité, une enveloppe, une légitimité qu on acquiert au fil du temps. Mais tout en n étant pas liés, quoi pour moi c était assez génial, ça." " Et aujourd hui, en fait, ce système-là m a permis d aller démontrer ma capacité à compter sur moi-même, à développer des choses et à les mettre en œuvre, à les réaliser. Donc ça, c est un formidable booster ou tremplin je sais pourquoi j y suis, je sais aussi pourquoi peut-être je ne resterais pas. Mais c est quelque chose d important. Ça permet aussi d avoir une autre vision du travail, une autre vision de ce qu on est, de ses compétences» Dimension: utilité Dimensions Stratégie Résultat/ Facteur du CP utilité démarrage de l'activité pluriactivité, diversification Automanagement dans la construction de sa politique de revenus personnels "...La solution c était structure ou portage ou rien Là je restai salarié en portage, salarié classique, sans discontinuité. Et là j ai découvert un système qui me permet de l utiliser à plein temps, de gagner ma vie à plein temps également..." "Et là, aujourd hui, je me pose même des questions pour éventuellement quitter la société pour laquelle je travaille à mitemps et ne faire que du consulting. le consulting me rapporte plus, c est un point." "Et comme pour moi, au départ, l indépendance je ne pouvais pas y accéder pour créer ma structure, il fallait que je passe par autre chose pour construire ma clientèle. Le portage m y a aidé." "...J ai six ans de portage salarial. J ai eu une période très forte, après c est retombé un petit peu. Donc j ai essayé de varier un petit peu ma clientèle et aujourd hui, sur cette activité, ce qui me pénalise, c est finalement d être pas suffisamment libre en terme de temps d action à cause de mon CDI. Donc je ne peux pas intervenir sur des grosses missions, je n ai pas suffisamment de disponibilité. Donc j ai été sur des opérations où on propose trois semaines en Tunisie pour moi, c est très, très difficilement envisageable. Donc pour l instant, je réfléchis effectivement à la possibilité d attaquer d autres marchés sur des missions plus longues " Dimension: Autonomie Dimension Stratégie Résultat /Facteur du CP autonomie gestion du temps, des compétences, des clients, des missions Ethique, exigence responsabilité et équilibre "...On m a demandé de rechercher un chirurgien libanais ou de l Europe de l Est, au motif qu ils n attendaient que cela, quitter leur pays et avaient moins d exigences Je refuse d alimenter un système qui marche sur la tête et vide certains pays de ses compétences pour des motifs purement économiques..." "J ai eu de bons boss mais en ce moment je préfère 14

16 avoir mes 4 clients que mon dernier boss qui décidait, tu iras chez ce client X à Strasbourg lundi prochain pour un projet de 4 mois, alors que je rentrais d une mission de 6 mois à Bordeaux en attendant ma famille et mes enfants je les apercevais le weekend et les vacances aujourd hui, si je ne veux pas d une mission à Marseille, je peux dire que je ne suis pas disponible pour la période exigée Je sauve la face." " J ai comparé, dans mon précédent cabinet, je devais générer un CA de 150KE pour obtenir un salaire moins de moitié, sans le choix des missions ou tâches inter contrat certes j étais payé pendant ce temps mais finalement je m en sors mieux aujourd hui en portage salarial, mon revenu est variable, il est légèrement inférieur, mais j ai une qualité de vie incomparable santé compris mes clients m appartiennent et mes outils aussi..." Dimension: Sécurité vs Risque Dimension Stratégie Résultat / facteur du CP sécurité vs risque Risque commercial, risque sur les compétences risque avec les partenaires auto-emploi maintien des garanties sociales cotisations retraites etc.) son propre employeur incertitude du revenu et des contrats politique de revenus personnels "...Car si je suis malade, personne ne va me verser de salaire. Je n ai pas de sécurité. Je ne peux pas prospecter, pendant ce temps-là. C est la définition du risque». "Le risque personnel, il est plus important d autant plus important qu il se remet en cause aussi Enfin, votre réputation personnelle est remise en cause tous les jours. Le réseau d informations va vite, les risques avec un partenaire ou avec un client existent quand même, donc il faut faire très attention. Donc il y a un risque in fine personnel. D ailleurs, on le vit comme tel, c est pour ça que j ai parlé d éthique.».»le risque, c est le risque de ne pas générer de chiffre d affaires qui nous permette d avoir des revenus stables et fixes. Ça, c est les risques de Je n appelle pas ça un risque, j appelle ça un inconvénient, on va dire Comme tout inconvénient, il y a le pendant qui est un avantage, c est que vous pouvez aussi faire un coup de fusil sur un mois que vous n auriez pas fait Il faut quand même, s il faut se lancer de manière pérenne dans le consulting, que ce soit en indépendant ou par le biais d une société de portage, il faut accepter cet inconvénient d avoir des revenus qui peuvent être fluctuants. C est la base."."on est quand même maintenant sur des vies où les parcours sont on ne sait pas trop ce que ça va donner. Et le portage, notamment vis-à-vis de ça, permet quand même d arrêter une activité assez facilement d être indemnisé par les Assedics en cas de coup dur, d avoir des indemnités en cas de maladie. Vous continuez à cotiser en terme de retraite, que vous n avez pas sur un statut d indépendant, parce qu en terme de retraite c est catastrophique sauf si vous avez un fond de commerce et une clientèle à céder Et ne parlons pas quand on mixe les deux régimes à mi-parcours, on est perdant de tout côté. Donc en fait, dans le portage on a mis quand même tous les œufs dans le même panier en limitant la casse enfin oui, parce qu un parcours d entrepreneur est mieux valorisé qu un parcours de chômeur même si dans le portage le goût du risque est moins prononcé ou préparé et on se crée un réseau " "Il y a un risque quand même que je vois aussi, qui est une frustration que je vis, c est le degré d expertise. Comment faire évoluer son degré d expertise, comment être toujours à la pointe, etc. Voilà, c est flagrant. L an dernier j ai fait beaucoup de formations et à un moment j ai explosé parce que je me suis dit : «Je ne peux pas continuer à développer.» Mais ça, c est un peu le risque de tout 15

17 entrepreneur, entre guillemets, qui au début se repose sur ses success-stories, ses acquis, etc., qui développe d autres choses avec ses clients, ça c est sûr. Mais il y a quand même un risque de s amenuiser." "...Pour moi, le risque Je ne vois pas quel risque on prend Quand je dis qu il n y a pas de risque, c est dans l état d esprit dans lequel je me situe votre salaire, c est vous qui vous l apportez..."..."j ai un risque financier dans le travail en portage. Un risque financier qui est plus important que dans le travail salarié. Par contre, j ai un développement on appelle ça comme vous voulez, capacités, compétences, potentiel, etc., qui est à mon avis supérieur en terme de portage plutôt qu en terme de salarié, aujourd hui. En terme financier, il faudrait que je nuance, quand même, parce que c est vrai qu on peut dire que sur le court terme, moyen terme, c est un peu plus risqué en portage, mais je me dis que le fait d arriver à développer une activité, je suis moins sensible aux licenciements le risque de tout salarié c est un risque auquel je me dis que j échapperai..." 4 Discussion et conclusion 4.1 Les implications théoriques Les résultats doivent tout d'abord être discutés au regard des éléments théoriques dont on disposait avant de commencer l'étude. Les stratégies ou démarches mises en œuvre par les portés renvoient aux théories sur les nouvelles carrières et les résultats obtenus ou obligations perçues correspondent aux facteurs du contrat psychologique. Le portefeuille de compétences est la pierre angulaire du système et il se gère comme un portefeuille stratégique, pour bien identifier son champ d'action pour sortir du lot face à la concurrence et bien choisir ses partenaires. Les «knowings», capital humain et capital social, sont l addition de la bienveillance et de la reconnaissance des compétences. Ce sont l ensemble des liens de confiance qui font que l individu est admis dans le ou les réseaux sociaux où le bouche à oreille, réel ou virtuel et la recommandation sont des clés d entrée. La compétence commerciale et de négociation semble plus délicate à maitriser. Les portés se retrouvent dans la catégorie la plus aboutie des carrières sans frontières, les nomades. Ils s affranchissent des frontières organisationnelles en recherchant la cohérence avec leurs buts intimes et leurs valeurs, personnelles. Liberté, autonomie, auto-emploi, estime de soi sont sources de reconnaissance. Le contrôle qu ils exercent sur l équilibre de vie famille-travail, sur les variations d activités, le portefeuille de compétences les confrontent régulièrement à l expérience de l insécurité du travail. Le risque d entreprise est complètement transféré et seule la gestion stratégique de leur portefeuille de compétences permet de s en affranchir. L expérience du portage salarial «est une expérience responsable et exigeante, chaque matin tout est et rien n est jamais acquis» disait un porté. Les acteurs de la logique de portage salarial incarnent la figure du «salarié-entrepreneur». On aurait pu envisager que des différences marquées le porté «reconverti» en professionnel nomade, à la recherche de nouvelles expériences. Il n en n est rien. Sans doute est-ce du aux caractéristiques de l échantillon, choisi volontairement représentatif des salariés concrètement engagés dans la modalité d emploi. Le contrat psychologique, au vu des résultats et en lien avec la théorie, peut se décliner avec les parties prenantes de la relation triangulaire selon la typologie suivante : 16

18 Tableau 2 Typologie des contrats psychologiques : une réalité complexe La société de portage Les clients Les autres consultants ou partenaires Type de contrat psychologique Equilibré Transactionnel Relationnel Equilibré Transactionnel Transitionnel Equilibré Transactionnel Relationnel Transitionnel On note en quelque sorte une recomposition des acteurs du salariat et une variété simultanée de contrats psychologiques à gérer, la dynamique et la complexité recouvrant d abord la relation avec les partenaires puis avec les clients et la société de portage. La société de portage est un support, une passerelle (Weick, 1996) permettant au porté, en activité de mettre en sens ses expériences dans la construction de sa réalité et faire ainsi émerger le sens vécu. Le portage salarial peut être de la sorte une passerelle de résilience, de reconstruction qui modifie par l engagement du porté le passé, le présent et l avenir dans la gestion de son parcours professionnel. Enfin, nous aurons à explorer le construit de concept psychologique avec d autres construits, notamment le support organisationnel 4.2 Les implications opérationnelles ou managériales La diversification des modes de relation d emploi ne donne d autres choix aux cadres que de s imposer acteurs, décideurs, gestionnaires de leur vie professionnelle. C est du reste cette capacité à s inscrire dans ce nouveau paradigme, capables d arbitrer entre les choix et à en assumer les conséquences qui en fait un référentiel professionnel du porté, assimilés au «knowledge worker». Dans un contexte où l'un des enjeux des organisations est d'attirer et retenir des talents, comment repérer, gérer et fidéliser ce capital humain, ici relié à un avantage concurrentiel durable qui en fait une ressource rare, non-substituable, difficilement imitable et ayant de la valeur? La prise en compte des facteurs du contrat psychologique des portés, travailleurs du savoir, permet de repérer, bâtir une GRH «à la carte», mieux recruter et gérer ce type de salarié. La transformation des organisations du travail, réduit aussi l intérêt pour les employeurs, des compétences hors du cœur de métier, et avec elles la gestion par le marché interne (motivation et satisfaction, parcours et employabilité). L utilité du portage n est plus à démontrer. Les carrières sont aujourd hui éclatées entre plusieurs employeurs, stoppées quelques années avant l âge de la retraite (plus de 60 % des cadres qui liquident leur pension de retraite ne sont plus en activité). Les parcours professionnels sont jalonnés de ruptures, d intermittences. Or, c est au cours de ces intervalles, de manière plus ou moins durable, que le portage salarial prend toute sa valeur. Il jette un pont irremplaçable entre une demande et une offre d emploi qui, en d autres circonstances, ne se rencontreraient jamais, notamment pour les seniors. Mais nous remarquons que les personnes de ans, avec des enfants d âge scolaire, apprécient les avantages de «l auto-management» de l emploi. 17

19 La croissance du travail indépendant constitue un mouvement émergent mais réel. En croissance continue, conscients de leur force aux travers des réseaux, les portés montreront comment exercer une nouvelle responsabilité dans le travail, autour des facteurs de contrat psychologiques explicités. Conclusion Les entreprises optimisent l utilisation de leur réseau de compétences et privilégient l achat de services plutôt que l embauche. Les salariés portés s inscrivent dans cette logique d impermanence où les missions sont appréhendées comme des séquences de parcours nécessitant la renégociation des contrats psychologiques, avec un apprentissage et un vécu plutôt positif pour ceux qui en ont apprivoisé les avantages et les difficultés. Dès lors, le porté est amené à réaliser un travail d actualisation de tous les éléments constitutifs du contrat psychologique, pour rester compétitif sur le marché du travail. Les salariés portés ont pleinement conscience d être les acteurs de leur activité. Les différents contrats psychologiques du système d échange, qu ils soient «transactionnel», «relationnel» «équilibré» et «transitionnel» sont expérimentés. Notre étude étant longitudinale, notre agenda de recherche nous amène à explorer le contrat psychologique sur une ligne de temps permettant de vérifier les intentions émises par les portés et la réalité de la situation de leurs intentions à T+ 12 mois. Nos résultats seront idiosyncrasiques par l exploitation des piliers fondateurs du contrat psychologiques et des variables socio-économiques. 18

20 Bibliographie ARTHUR MB., INKSON K., PRINGLE JK. (1999), The New Careers: Individual Action and Economic Change, Sage Publications ARTHUR, M. B., ROUSSEAU, D. M. (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. New York: Oxford University Press. ATTALI J (sous la direction), 2007, L avenir du travail, Fayard/ Institut Manpower BECKER G Human Capital. University of Chicago Press, Chicago BLAU P.M. (1964), Exchange and power in social life, New York: John Wiley & Sons, Inc. BOURDIEU P. (1979), La distinction : critique sociale du jugement, éditions de Minuit, CADIN L, BENDER AF, DE SAINT-GINIEZ V., (1999), «Au-delà des murs de l entreprises, les carrières nomades, facteur d innovation», RFG, N 126, P63 CADIN L. BENDER AF, de SAINT GINIEZ V. (2003), Carrières nomades : les enseignements d une comparaison internationale, Paris, Vuibert CADIN L., (1997), "`Boundaryless career' est-il un concept utile?", in Actes du Congrès de l'association Française de Gestion des Ressources Humaines (AGRH), HEC Montréal, CADIN L. (1998), «Faut-il changer de paradigme en théorie des carrières», Gestion 2000, N 5, septembre-octobre, p CADIN L., (1999), Le marché du travail, règles et normes de carrière. Une comparaison internationale France/Nouvelle-Zélande, Droit et Société , p CADIN L., GUERIN F., PIGEYRE F., (2007), «Gestion des ressources humaines», Dunod CLERC, D Alternatives Économiques, p30-33 CASAUX-LABRUNEE L (2007), «Fraude ou nouvelle forme d organisation du travail? Le portage salarial.», Actes du colloque, 22 juin, Université de Nantes COYLE-SHAPIRO J, KESSLER I (2002), «Exploring reciprocity through the lens of the psychological contract: Employee and employer perspectives». European Journal of Work and Organizational psychology, Vol. 11, P COYLE-SHAPIRO J., CONWAY N. (2004), The Employment Relationship: Examining Psychological and Contextual Perspectives. Oxford University Press CYRULNIK B, (1999), «Un merveilleux malheur» Odile Jacob DEL SOL M., MOYSAN-LOUAZEL A., TURQUET P., 2005, L intermédiation dans les relations d emploi au travers des exemples du portage salarial et de l intérim hautement qualifié, Rapport final, Dares, février DRUCKER, PF. (1994), Innovation and Entrepreneurship. Oxford: Butterworth-Heinemann Ltd, EVANS, J. A., KUNDA, G., BARLEY, S. R. (2004). Beach time, bridge time, and billable hours: The temporal structure of technical contracting. Administrative Science Quarterly, 49, 1 38 FERRARY. M, (2002) «Pour une théorie de l échange dans les réseaux sociaux. Un essai sur le don dans les réseaux industriels de la Silicon Valley», pp dans I. Huault, La construction sociale de l entreprise, EMS, 19

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