Le portage salarial : la relation d emploi revisitée à l aune de pratiques effectives

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "Le portage salarial : la relation d emploi revisitée à l aune de pratiques effectives"

Transcription

1 Le portage salarial : la relation d emploi revisitée à l aune de pratiques effectives Christiane PAREZ-CLOAREC, Enseignant-chercheur ESDES Université Pierre Mendès France, Grenoble Correspondance: C.E.R.A.G. 150, rue de la Chimie, B.P Grenoble Cedex 9 Résumé Le XXIème siècle consacre l avènement de l Europe élargie et de la mondialisation avec ses corollaires de gestion flexible, compétitive, réactive, adaptable, d indépendance professionnelle et d autonomie. L'externalisation d activités fondée sur la triangulation de la relation d emploi favorise la demande d expertise ou de ressources ponctuelles qui participent au développement du travail en missions et en projets plutôt que sur les formules traditionnelles comme le CDI. Le portage salarial 1, né à la fin des années 1980, devient-il un nouveau modèle de relation d emploi? Il s adresse aux personnes dotées d une autonomie professionnelle, capables d exécuter des prestations dans leur domaine de compétences, trouver leurs propres clients et négocier avec eux toutes les conditions des prestations proposées. La structure organisationnelle d accueil (société le plus souvent) permet de transformer des honoraires en salaires. Ainsi, les personnes «solos» qui ont la possibilité de mener des missions sans être recrutées et sans monter une structure propre. Le portage salarial s ajoute aux relations de travail de type triangulaire, appelées aussi nouvelles formes d emploi (travail temporaire, groupements d employeurs, associations intermédiaires). Se référant aux nouvelles théories des carrières et au concept de contrat psychologique (1), cette communication se propose, à travers une démarche exploratoire à l aide d une étude de cas(2), de rendre compte des éléments spécifiques du contrat psychologique des salariés de l échantillon vis-à-vis de cette modalité d emploi(3). La discussion(4) montre que le contrat psychologique du salarié porté est nouveau et s établit avec l entreprise de portage salarial, les entreprises clientes et le réseau social. Dès lors, les conclusions tirées de cette étude peuvent permettre aux responsables des ressources humaines et aux sociétés de portage de prendre en compte les évolutions de la relation d emploi pour ces nouveaux salariés dans leurs politiques de gestion. Mots-clés : Contrat psychologique - portage salarial- nouvelles formes d emplois- nouvelles carrières- relation d emploi- 1 Le terme "portage salarial" est une marque déposée par le Syndicat National des Entreprises de Portage Salarial (SNEPS)

2 Introduction Le XXIème siècle consacre l avènement de l Europe élargie et de la mondialisation avec ses corollaires de gestion flexible, compétitive, réactive, adaptable, d indépendance professionnelle et d autonomie. Au fil des années, la pression de la concurrence internationale, créant sans cesse de nouveaux seuils de coûts, les grandes entreprises se sont recentrées sur le cœur de métier et s inscrit de plus en plus comme le «nœud» d un réseau de partenaires (co- ou sous-traitants), consultants dont elle fédère les compétences pour créer sa propre valeur ajoutée. Ainsi, l externalisation d activités, de services, de fonctions favorise la triangulation de la relation d emploi appelées aussi nouvelles formes d emploi (travail temporaire, groupements d employeurs, associations intermédiaires, portage salarial). par la demande d expertise ou de ressources ponctuelles qui participent au développement du travail en missions et en projets plutôt que sur les formules traditionnelles comme le CDI. A cette nouvelle donne, s ajoutent le développement des technologies de l information et de la communication, du travail à distance, la naissance de travailleurs hautement qualifiés, les «knowledge workers» (Drucker, 1994) qui chahutent la théorie des carrières traditionnelles. En effet, la carrière «protéenne» née des travaux de Hall (1996), les «boundaryless career» (Arthur et Rousseau, 1996 ; Arthur et al.1999), «carrière sans frontière», la «carrière nomade» (Cadin, 1997 ; Cadin et al., 2003) caractérise les carrières menées par les individus. Le portage salarial, né à la fin des années 1980, forme composite de travail, emprunte les garanties d un statut (le salariat) tout en revendiquant les valeurs attachées à un autre (le travail indépendant) avec la valorisation de l autonomie, de l indépendance et par conséquent du risque, puisqu il s adresse aux personnes capables d exécuter des prestations dans leur domaine de compétences, trouver leurs propres clients et négocier avec eux toutes les conditions des prestations proposées. La structure organisationnelle d accueil (société le plus souvent) permet de transformer des honoraires en salaires. Ainsi, les personnes «solos» qui ont la possibilité de mener des missions sans être recrutées et sans monter une structure propre. L objet de cette communication est d explorer cette nouvelle modalité de relation d emploi qu est le portage salarial et les implications de ce dispositif sur le mode de gestion des cadres. Pour répondre à ces questions, nous rapprocherons les cadres conceptuels des nouvelles carrières et du concept de contrat psychologique (1). Puis nous confronterons notre partie théorique à la réalité observée et à l exploration du terrain à l aide d une étude de cas (2). Puis nos résultats (3) seront discutés (4). 1. Les cadres conceptuels L objet de cette première partie est comprendre les nouvelles formes carrières (1.1) et l évolution des contrats psychologiques (1.2), concept pertinent pour synthétiser les éléments de la relation d emploi. 1.1 Les nouvelles carrières Les carrières organisationnelles, résultantes d une vision congruente entre l entreprise et l individu, apanage de l entreprise intégrée ont évolué avec les entreprises en réseaux. Même si la relation d emploi «typique» assise sur le CDI à temps complet reste majoritaire et continue d offrir la norme de référence, elle recule au profit des pratiques d externalisation, 1

3 pour des raisons économiques (diminution des coûts salariaux fixes) et pour des raisons de flexibilité liée aux pics d activités, le recentrage sur le cœur de métier et les compétences clés. Les définitions traditionnelles de la carrière ne semblent plus appropriées pour le système de carrière contemporain (Arthur et Rousseau, 1996). Le rapport salarial fordiste reposait sur l emploi stable, le nouveau rapport salarial 2 postule la généralisation d une relation d emploi d un autre type où les responsabilités et les risques liés à l emploi se partagent et se déplacent de l entreprise vers le salarié. Le paradigme classique des carrières est complété de nouvelles formes de carrières, qui ouvre aux cadres (le terme cadre est employé ici de manière générique recouvrant toute personne possédant les compétences professionnelles reconnues de ce niveau par les conventions collectives), de nouvelles opportunités. La carrière menée par l individu, carrière «protéenne» est née des travaux de Hall (1976, 1996). Les technologies de l information et de la communication ont également conduit à la naissance de travailleurs hautement qualifiés, les «knowledge workers» (Drucker, 1994) et au développement du travail à distance, source d opportunité pour les personnes prêtes aux carrières hors des organisations. Le courant de la «boundaryless career» (Arthur & Rousseau, 1996), «carrière sans frontière», s érige peu à peu comme un paradigme alternatif à celui de la carrière traditionnelle..la notion de «carrière nomade» (Cadin,1997 ; Cadin et al., 2003) ne caractérise pas une seule forme de carrière, mais différents modèles qui s ajoutent au système d emploi traditionnel. Les individus, dans des contextes en bouleversements, vivent des transitions professionnelles et sont amenés à rechercher une cohérence entre les acquis de leurs expériences et les opportunités d emploi. Les nomades, constituent la catégorie la plus aboutie des carrières sans frontières dans le sens où ce sont des individus qui s affranchissent des frontières organisationnelles soit en s orientant vers l auto emploi, soit en vivant l expérience de changements radicaux, en ajustant aux contextes leurs buts intimes. La carrière nomade est souvent associée à liberté, autonomie et dégagement du contrôle organisationnel (Storey et al. 2005), tout en étant tributaire des variations d activités liées à la flexibilité (Evans et al. 2004), source d inquiétudes sur les revenus futurs lié à l expérience de l insécurité du travail (Marler et al.2002). Weick(1996) complète ce courant des nouvelles carrières qui «assure la passerelle entre les évolutions objectives des contextes (économiques, stratégiques, organisationnels, etc.) des carrières et le vécu subjectif des acteurs». Il nous parait opportun d introduire ici la notion de résilience, processus et capacité de tout individu à se reconstruire et réussir sa vie, en dépit du vécu de situations douloureuses et particulièrement traumatiques. Selon Cyrulnik, il faut au moins deux composantes pour pouvoir justement «tricoter de la résilience» : de l affectivité et du sens. De l affectivité, en cherchant un support organisationnel de résilience, un soutien affectif, un regard neutre et bienveillant - et du sens, en donnant une nouvelle valeur au traumatisme, en comprenant ce qui s est passé, afin de modifier l image que la personne se fait d elle-même. Enfin, le concept de compétence est un socle dans la théorie des carrières nomades. Il s appuie sur la théorie de la ressource en stratégie (Cadin, 1998), à savoir : le «knowing how», savoirs et savoir-faire; le «knowing why» ou compétences identitaires, ce qui correspond au capital humain (Becker 1975 ; Gazier, 1991), au portefeuille de ressources productives, connaissances et compétences intangibles (fabriquées par les aptitudes) et de ce fait non séparable de la personne qui les possède et dont l acquisition a un coût. Le «knowing whom» fait intervenir les compétences relationnelles, la réputation, les réseaux sociaux, le carnet d adresses (Bourdieu, 979).Les relations sociales ne sont rien d autres que des 2 Loi de modernisation du marché du travail adoptée le 12 juin 2008, 2

4 ressources que Bourdieu qualifie de capital social, qu il définit comme «l ensemble des ressources actuelles ou potentielles qui sont liées à la possession d un réseau durable de relations plus ou moins institutionnalisées d interconnaissance et d inter-reconnaissance; ou, en d autres termes, à l appartenance à un groupe, comme ensemble d éléments qui ne sont pas seulement dotés de propriétés communes (susceptibles d être perçues par l observateur, par les autres ou par eux-mêmes) mais sont aussi unis par des liaisons permanentes et utiles». Cependant, l une des préoccupations est l entretien du réseau pour sécuriser le travail futur (Evans et al. 2004),.Dans un réseau, l individu n optimise pas uniquement la rentabilité de sa relation interindividuelle mais la rentabilité de sa relation au réseau (Ferrary, 2002,). Les travaux de Mauss (1950) sur les échanges entre les individus aident à comprendre la dynamique des réseaux. L individu, s il a en tête la nécessité d optimiser ses ressources économiques, s inscrit dans une logique de don/contre don au sens de Mauss. L individu qui est incapable de rendre le don, risque d être exclu des échanges futurs non seulement avec son partenaire mais avec le reste de la communauté. Comme le souligne PM Menger (2003), l individu est appelé à se comporter en «entrepreneur de sa propre carrière, portfolio worker», travailleur qui possèdent un portefeuille de savoir-faire et d expériences lui permettant d obtenir plusieurs contrats avec plusieurs employeurs, résurgence des «sublimes», travailleurs des années 1870 décrits par Gazier( 2005). L émergence des relations d emploi flexible a fait naître une nouvelle configuration des rapports à l emploi et au travail qui modifie les règles du jeu entre employeurs, salariés et utilisateurs Le risque d employabilité transfère le risque d entreprise sur le salarié (Morin, 2002), risque à apprivoiser. Selon Menger (2003), «tout se passe comme si l étalonnement juridique et économique des divers statuts et formes d emploi (intérim, mission de portage, temps partagé, travail indépendant, combinaison de statuts par pluriactivité, combinaison emploi retraite, etc.) pouvait s écrire comme une distribution de caractéristiques combinables de multiples manières [ ]. Ces combinaisons en nombre croissant engendreraient un continuum de situations, depuis le salariat quasi traditionnel jusqu à l indépendance pure» (p.231). L employabilité remplace la carrière unique et gérée par une même entreprise, la diversification des contrats de travail et la légalisation du portage salarial «met en jeu la liberté du et au travail, les formes de réalisation de soi par l activité, le partage des risques, des coûts et des bénéfices entre les individus, les entreprises» 3. Comprendre, au travers de nouvelles attitudes et de nouveaux comportements au travail, les nouvelles perceptions et interprétations du travail par les individus, nous amène au concept de contrat psychologique. 1.2 Le contrat psychologique Le contrat psychologique(cp) est un schéma ou modèle mental que les personnes possèdent à propos de leur relation d emploi et dont le potentiel le plus important réside dans la possibilité de fournir une clé d analyse pertinente pour comprendre et gérer les mutations mais aussi les fondements de la relation d emploi, «l'ensemble des éléments matériels et immatériels qui relient l'employeur et le salarié, dans sa dimension individuelle étendue à l ensemble des aspects du travail négociations explicites et régulations implicites».la restructuration de l environnement économique s accompagne de la restructuration des carrières et des relations d emploi et leurs contrats psychologiques. Le contrat psychologique analyse la relation d emploi à partir des perceptions individuelles : selon Rousseau (1989), c est «dans les yeux» de l individu que ce contrat existe et évolue. 3 L irrésistible éclatement du statut salarial, Le Monde, VIII Economie, 19 mars 2008, 3

5 Le contrat psychologique complète la théorie des contrats implicites en insistant sur les aspects qualitatifs du contrat de travail (Rousseau, 1989). Contrat non écrit, il n'a aucun caractère juridique, il résulte seulement d attentes et de promesses perçues individuellement comme telles par les deux parties. Contrairement à Coyle-Shapiro et Kessler (2002) qui s intéressent aux perspectives des deux parties en présence, l employé et l employeur, DM Rousseau (1995) situe pour sa part clairement le contrat psychologique au niveau de l individu en décrivant le contrat psychologique comme des croyances subjectives individuelles, façonné par des facteurs sociétaux, organisationnels et individuels, les expériences de travail antérieures et la situation étudiée. Les expériences antérieures constituent dès lors, aux côtés des expériences de socialisation (famille, professionnelle, organisationnelle), de la culture nationale, de l interaction sociale et ses signaux, du rôle au sein de la relation d emploi et les motivations, les buts et besoins associés, les piliers fondateurs du contrat psychologique. C est à partir de cette interprétation qu évoluent ses capacités à prévoir les événements, à contrôler son environnement immédiat et à développer son sentiment de sécurité. Le contrat psychologique émerge de la perception de réciprocité et non de la réciprocité comme telle. Le contenu du contrat psychologique diffère selon la perception des salariés (Rousseau, 1995, 2000 ; Thomas, Au et Ravlin, 2003 ; Dick et Hyde, 2006). Une première façon d étudier le CP consiste à classer les obligations selon le type d échange social sous-jacent (Guerrero, 2004, 2005): quatre grands groupes d obligations sont identifiés, correspondant à quatre contrats psychologiques «relationnel» (deux facteurs du CP : la loyauté et la stabilité), «transactionnel» (deux facteurs : contrats de court terme, peu de promesses), «équilibré» (trois facteurs : promesses centrées sur les performances, employabilité interne, employabilité externe), et «de transition» (trois facteurs : méfiance, incertitude, érosion de la relation d emploi). D après Guest (2003) la recherche empirique sur les contrats psychologiques des employés non traditionnels a pris du retard, par rapport à leur présence croissante dans les organisations. Pour ces raisons, notre étude de cas s attache à explorer les contrats psychologiques de la modalité d emploi qu est le portage salarial. 2 La réalité est complexe Nous allons dans cette partie présenter les résultats ressortant d une étude de cas sur le portage salarial. Toutefois, nous n exploiterons pas ici la totalité des résultats obtenus lors des entretiens réalisés, car certains éléments ne sont pas en lien direct avec l objectif de cette communication. Avant cela, nous décrirons la réalité du portage salarial et la méthodologie de recherche. Si l on considère le nombre élevé de sociétés qui se pressent sur le marché, le portage salarial parait une solution de travail différent promise à un bel avenir (2.1) et ce d autant plus que la loi de modernisation du marché du travail du 12 juin 2008 en reconnait à présent le statut juridique. Comprendre et traduire le contrat psychologique qui caractérise les personnes engagées dans cette modalité d emploi nécessite une étude de cas pour saisir les perceptions, la construction de sens, les motivations des personnes engagées dans cette modalité d emploi (2.2) 4

6 2.1 Données factuelles Même si la précarité gagne du terrain avec la notion de «travailleurs pauvres», en faire une universalité est une autre chose. Nous voudrions éviter le raccourci qui assimile emploi typique avec bon emploi et emploi atypique avec mauvais emploi. En effet, la sécurité consacrée par le CDI, carrière effectuée au sein des modèles institutionnalisés devient une illusion chaque jour disloquée par l actualité économique et les annonces régulières de plans de sauvegarde de l emploi en raison des restructurations liées à la compétitivité ou la rentabilité des entreprises. La mondialisation économique touche maintenant l'individu, sommé, s'il souhaite faire reconnaître et monnayer ses compétences spécifiques à leur juste valeur, de se transformer en petite entreprise et «ne pas dépendre d une entreprise ou d un statut».cette vision entrepreneuriale du salarié, remet en cause un modèle de droit du travail «fondé sur le binaire travail subordonné/travail indépendant» (Supiot, 1999, p. 292) et invite à considérer une nouvelle figure intermédiaire «entre travail dépendant et indépendant», brouillant les frontières entre les catégories historiques dans lesquelles ont été appréhendées les phénomènes du travail. Les enquêtes récentes de l APCE 4 (Agence pour la création d entreprise), révèlent le chiffre des créations d entreprises qui connaît en effet une hausse de 13% sur un an, entreprises nouvelles en France en 2007, nourrie en grande partie par les projets de demandeurs d'emploi. En parallèle, 42% des travailleurs indépendants ont quitté leur statut protecteur de salarié cadres. Entre 2002 et 2006, le nombre de consultants s installant à leur compte a progressé de 45 %, selon l APCE. Et la tendance s accélère encore, avec entreprises crées dans ce domaine en Est-ce une préfiguration de ce que sera le travail demain? Oui répond le collectif animé par Jacques Attali, dans son ouvrage collectif intitulé «L avenir du travail 5». Oui, répond le collectif d experts européens «Horizon 2020» 6. L histoire du portage salarial 7 appelé aussi «temps géré» a débuté au cours des années 1985 à l initiative d un ingénieur centralien, au chômage, porteur de projets intéressants les entreprises et sans structure juridique adéquate permettant de garder à la fois le statut (et les garanties du travail salarié) et l indépendance pour vendre ses compétences. Les précurseurs de cette nouvelle modalité d emploi qu est le portage salarial ont donc été les quinquagénaires et plus (appelés seniors), premiers licenciés ces trente dernières années, rejoints depuis par les quadragénaires, confrontés à la difficulté à retrouver un emploi au sein d une entreprise en tant que salarié en CDI ou CDD et des cadres trentenaires attirés par ce mode d activité. Il a fallu attendre une décennie pour que ce système connaisse une légitimation de fait, avant la légalisation 2008 (ainsi que le jugement 8 rendu le 18 mars 2008 par le TGI de Paris). Contrairement à l intérimaire qui se voit proposé une mission par l entreprise de travail temporaire, le portage salarial s adresse aux personnes capables trouver leurs propres clients, dans leur domaine de compétences, intellectuelles 9 le plus souvent, négocier toutes les Guide du portage salarial, 8 Qui ordonne l Assedic de Paris de faire bénéficier des salariés nommés au régime des allocations chômage pour les périodes cotisés au cours de leur contrat de travail conclus avec ITG. 9 Le portage salarial, initialement prévu pour les professions intellectuelles, a été étendu aux autres professions et travailleurs manuels sous la houlette de l UNEPS. 5

7 conditions des prestations proposées et les exécuter dans le cadre juridique de la structure (société le plus souvent). Ce segment du marché du travail croit de 15% l an. Les portés au nombre de en France,. Dans le contexte du portage salarial, les parties prenantes de la relation triangulaire s établit de la sorte, (figure 1) : Figure 1 : Le fonctionnement du portage salarial (source : guide du portage salarial) Pour les entreprises utilisatrices, le portage salarial est la possibilité de faire appel à des compétences, affranchies de tout lien de subordination hiérarchique, pour pallier un besoin momentané et dont elles n'ont pas la nécessité structurelle. L action générée n est pas financé par la masse salariale, ce qui correspond aux logiques de flexibilité et d externalisation. Pour les portés, consultants autonomes, le portage 11 permet de pouvoir exercer une activité indépendante, sans contrainte administrative ni de gestion, tout en bénéficiant des garanties sociales attachées au statut de salarié (régime général de sécurité sociale, assurance chômage, régime de retraite général et complémentaire ). La société de portage signe avec le porté un contrat de travail appelé aussi convention d adhésion pour préciser les relations sur un terme (CDD ou CDI) et avec le client un contrat de prestations de services. Une fois la mission exécutée, la société de portage facture la prestation au client, encaisse les honoraires et reverse au porté une rémunération sous forme de salaire après retenue de frais de gestion (généralement entre 5 et 10% selon les services associés) et de la charge intégrale des cotisations sociales, salariales et patronales. Dans les sociétés les plus vertueuses, les frais de gestion passent de 8 % au-dessus de euros de chiffre d'affaires (CA) par an et à 6% à partir de euro. Le choix du CDD ou CDI se négocie avec la société de portage en fonction du volume d activités et du CA généré par le consultant. En cas de CDI, le consultant peut décider du revenu mensuel qu il décide de se verser, se constituer une réserve disponible en cas de baisse d activité, etc. Lorsque le consultant a épuisé sa réserve et ne parvient pas à la reconstituer par de nouvelles affaires, alors il sera licencié de la société de portage et pourra bénéficier des allocations chômage. Par ailleurs, pour couvrir juridiquement l activité des consultants, la société de portage doit être titulaire d'une assurance responsabilité civile professionnelle. En cas de non-paiement du client du consultant, c'est à la société de portage de relancer ce client, de faire intervenir si besoin l avocat et de prendre en charge le recouvrement des impayés. La société de portage, reconnue comme organisme de formation, fournit aux portés le cadre juridique de formateur. 10 L INSEE ne comptabilise pas les portés. Nous nous appuyons sur les données chiffrées des partenaires sociaux du domaine, Fédération Nationales du portage salarial, (FeNPS), Syndicat national du portage salarial(sneps) et Union nationale des entreprises de portage spécialisées, (UNEPS) 11 Guide du portage salarial, op citum 6

8 En termes de support, les sociétés de portage dont le modèle d organisation est le plus avancé, apportent des conseils pour la recherches de missions, le conseil à la rédaction d appel d offre, aident le porté à identifier son profil de consultant, proposent en utilisant le DIF (droit individuel à la formation), des formations de développement de l activité de consultant, concourent à l élargissement du réseau par la mise en relation avec des grands comptes, la mise en relation de consultant via des clubs métiers, régionaux et nationaux. Sollicitées directement par des employeurs, les sociétés peuvent proposer des missions aux portés. Le contrat de travail avec la société de portage ne comporte pas d'exclusivité et une clause garantit au porté la propriété de ses clients. Enfin les sociétés de portage sous convention collective Syntec procurent une mutuelle. Véritable salarié à part entière, le consultant embauché en CDD ou CDI dans la société de portage pourra s appuyer sur la structure qu il a choisie pour l accompagner dans son développement commercial. Le portage salarial rend compatible, dans la limite des missions trouvées par le consultant autonome, ce qu on croyait jusqu alors inconciliable : l indépendance professionnelle et les garanties du statut salarié. Tout ce qui caractérise le lien de subordination peut être pratiqué avec des professionnels cadres autonomes tel que défini par la convention collective Syntec- CICF 12. En raison du risque d accentuation du mouvement d externalisation des emplois par les entreprises, la vague croissante des consultants procède de cette logique. Le premier colloque, coordonné par Casaux-Labrunée sur ce thème, intitulé «Fraude ou nouvelle forme d organisation», analysé essentiellement sous l angle juridique, a eu lieu en juin Les salariés portés ont été peu étudiés et explorer les perceptions et interprétations de leurs expériences représente l objectif de notre étude. 2.2 Une étude de cas : Le portage salarial L étude de cas est aujourd hui reconnue comme stratégie de recherche à part entière à des fins d exploration. Cette stratégie de recherche convient particulièrement lorsqu il s agit d examiner des évènements contemporains, sur lesquels le chercheur n a pas ou peu de contrôle (Yin, 1989) Méthodologie Les contributions théoriques et empiriques relatives à la compréhension du contrat psychologique de la relation d emploi triangulée sont peu nombreuses (Guest, 2003), concernent essentiellement le travail temporaire et les études sur la modalité d emploi (Del Sol et al ; Menger et al. 2006) qu est le portage salarial est tout autant à explorer. Comme le notent Cadin et al. (2000), le courant des carrières nomades, renvoie à un paradigme interactionniste constructiviste. Comprendre et traduire le contrat psychologique qui caractérise les personnes engagées dans cette modalité d emploi nécessite de saisir les perceptions, la construction de sens, les motivations par une approche qualitative et ne pas enfermer la personne interrogée dans un cadre trop strict. C est la raison pour laquelle nous avons opté pour des entretiens semi-directifs ouverts et centrés Le guide d entretien Avant de mener les entretiens, nous avons cherché à connaître aussi bien que possible le contexte d exercice de la modalité d emploi étudié. Pour cela, nous avons rencontré le 12 7

9 fondateur du portage salarial en France, le directeur général de la société de portage salarial, quatre délégués de régions et consulté des données secondaires. Nous avons opté pour une instrumentation modérée avec un guide d entretien semi-directif construit autour de quatre points-clés : (1) l analyse socio-économique du consultant (2) le choix du portage salarial, (3) le vécu et ressenti du consultant dans cette modalité d emploi, ses perceptions et interprétations, les intentions (4) la définition qu ils donnent de l activité professionnelle et du portage(5). Pour rester centré sur le contrat psychologique de la situation de portage, nous exploitons les deux premiers points clés. Les entretiens ont duré deux heures, ont été enregistrés et retranscrits sur informatique juste après leur déroulement. Les entretiens ont été retranscrits intégralement et traités par codage thématique à l aide du logiciel NVivo7. Quatre entretiens ont relevé d un double codage, par un chercheur extérieur avec un indice de fiabilité de 80% ce que nous considérons satisfaisant Les répondants L étude exploratoire a été réalisée auprès de 30 portés d une société de portage salarial leader du domaine sur le territoire français et fortement contributrice dans construction la norme des pratiques et les évolutions juridiques (cf.2.1). Notre volonté était de nous intéresser aux consultants ayant ou ayant eu une activité conséquente, puisque selon Rousseau (1990), c est «dans les yeux» de l individu que le contrat psychologique existe et évolue. Nous avons extrait des bases de données de la société de portage pour chacune des régions majeures (Grenoble, Lille, Lyon, Montpellier, Paris) des consultants répondants aux critères retenus : chiffre d affaires (CA) généré, ancienneté, sexe, âge. Pour le chiffre d affaires, nous avons raisonné en annuel, avec une projection pour les personnes ayant une ancienneté de 6 mois. L objectif était, charges déduites de parvenir à un salaire minimum net de 30 K annuel. (Tableau 1), CA réalisé en année N-1 pour les personnes ayant une année d ancienneté ou plus, ou un potentiel pour celles démarrant l activité. En ce qui concerne le sexe et l âge, nous avons «raisonné» notre échantillon sur la population régionale de la société de portage. Ces décisions ont permis d obtenir un panel des situations présentes: démarrage avec une mission, (préalable à l entrée dans le portage salarial) significative financièrement, personnes dont les perspectives sont croissantes, personnes connaissant la fluctuation et la baisse d activité, situations intéressantes à explorer pour capturer les contrats psychologiques. Tableau 1 : Caractéristiques de l échantillon retenu. Genre Nombre Age CA Ancienneté dans le portage Hommes à 65 ans 30 K à 180 K 6 mois à 5 ans Femmes à 60 ans 35K à 120 K 6 mois à 8 ans Le critère de la situation familiale (vie maritale et situation professionnelle du conjoint, avec ou sans enfant et âge des enfants) n est pas apparu comme un critère différenciant, des femmes seules avec enfants de tout âge, parvenant à des niveaux de salaire équivalents à ceux des hommes. Globalement, tous les cadres rencontrés sont entrés dans le portage salarial après une rupture du contrat de travail, les motifs de ruptures représentant la diversité de la réalité économique : licenciement économique, démission pour suivre le conjoint, licenciement personnel avec transaction, départ à la retraite, une personne a quitté le statut d indépendant pour le portage 8

10 salarial. Tous sont entrés dans le portage salarial avec un revenu de remplacement (Assedic) ou une pension de retraite. Certains ont précisé que la volonté lors du départ était de négocier la transaction après le licenciement ou de bénéficier des aides au départ volontaires lors de licenciements économiques. Certains consultants s inscrivent au fur et à mesure plus durablement dans la pluriactivité et l activité CDI, même limitée, représente «le revenu fixe et régulier». La pluriactivité s organise comme suit : au CDI partiel (2 à 3 jours), s ajoute le portage salarial dans d autres domaines (enseignement et formation, activités littéraires et d écriture, audit, coaching, expertise). Les CA les plus élevés sont le fait des personnes (hommes et femmes), ayant au moins trois clients récurrents, menant une activité de conseil, d accompagnement de dirigeants et de comités de direction avec faible mise en œuvre, ou d expertise (maitrise rare de logiciels d opérations boursières). Les prestations avec forte mise en œuvre ou soustraitance d activités (activités de développement informatiques, conception rédaction de documents, formations techniques spécifiques auprès d organismes publiques) sont moins rémunérés si l on considère le rapport gain sur temps passé. 3 Les résultats Ayant moins de 100 entretiens nos résultats ne peuvent s expriment en pourcentages. Trois éléments de la relation d emploi constitutifs du contrat psychologique (l expérience de la triangulation, les récompenses et l activité professionnelle vs la carrière) retenus pour la communication sont répartis suivant les dimensions qui nous semblent caractéristiques. Pour expliciter nos propos, illustrés de verbatim sélectionnés, nous avons mis en exergue les stratégies ou démarches mises en œuvre par les portés et les résultats obtenus ou facteurs du contrat psychologique décrivant les obligations perçues des consultants portés. 3.1 L élément triangulation de la relation d emploi Dimension : la société de portage Dimension Stratégie Résultat / Facteur du CP la société de portage Le choix de la société s effectue en fonction des services, positionnement sur le marché et du frais de gestion Le support ou la boite aux lettres La société de portage est un support : "...Et puis vous avez les gens du côté du portage indispensables pour effectivement qu il y ait une gestion rapide, efficace, éventuellement compréhensible des cas particuliers à gérer..."..." En portage on monte l escalier plus calmement, ce n est pas moins vite, c est plus calmement, avec un vrai support d expert qui connaissent les ficelles du métier de consultant et le transmettent "..." Bon, monter une société Il faut te créer une clientèle, il faut construire une offre produit, il faut prospecter et puis il faut vendre avec un énorme avantage je n avais vraiment pas la tête ni le temps à passer sur ce genre de tâches administratives "...Je paye un certain taux de frais de gestion Voilà, c est une ponction sur mon chiffre d affaires, qui existerait par ailleurs par un cabinet comptable En gros, 9

11 c est pareil..." " formation à la négociation... Quand on a affaire à des acheteurs ou à des collectivités locales, c est bien de savoir un peu comment ça se passe, tout ça, en négociation" La société de portage est une boite aux lettres : "... c est une correspondante à Paris qui facture, mais j ai très peu la conscience d être salariée..."..."moi, j ai créé mon identité commerciale qui commence à à être connue que j utilise depuis 4, 5 ans on prend mon identité commerciale pour la société de portage et au niveau de la facturation de mes prestations, le fait que ça soit un autre nom qui apparaisse, ça ne m a jamais posé le moindre problème..." Dimension: Les Clients Dimension Stratégie Résultat / Facteur du CP les clients démarche réseau démarche commerciale intermédiations privée capital social qui donne accès au marché des affaires pour le meilleur (réputation et succès) et qui présente des difficultés (compétences de négociation) Les succès : " le consultant... est censé avoir les compétences pour que les clients soient disposés non seulement à payer, mais éventuellement à recommander derrière " "J ai un volant de clients, il évolue régulièrement, je ne me repose pas sur les mêmes clients... J ai tissé des partenariats avec une agence en particulier mais aussi avec une autre. Donc je m assure un volant de clients Donc je sécurise un maximum mon activité." "D autres clients avec qui j ai re-signé, mais c est aussi parce que les résultats ont été là, parce que j ai donné de ma personne et mon travail pour que ça fonctionne. Voilà. C est du conseil plus stratégique." "c est vraiment une approche du réseau et convaincre des gens, des prescripteurs, des gens qui vont parler de vous à d autres personnes qui peuvent être vos clients. Moi je n ai pas développé ça encore suffisamment. Je l ai eu fait par exemple avec mes clients. Puisque finalement ils me prescrivent pas mal " "Mais on ne me laisse pas les moyens de vérifier que la formation n est pas adaptée, parce qu on me passe une commande et puis vous prenez ou vous ne prenez pas. Voilà. Et c est après par ce qu ils ne connaissent pas, souvent, les personnes. C est moi qui les ai en face de moi et qui peut, après, dire : C est bon ou ce n est pas bon. Donc je m adapte, après." "Dans ce métier, on passe la moitié de son temps à faire de la prospection commerciale. C est une compétence essentielle qui m a cruellement manquée au début et que j ai acquise au fur et à mesure en fait j ai compris que je ne savais pas activer mon réseau de la bonne manière et que je devais en construire d autres et les entretenir " " je vais avec mon petit bâton de pèlerin, et puis les missions elles n émergent pas ou elles n émergeront pas J ai du mal à faire signer mes clients ce n est pas toujours évident de se positionner tout seul face à un client qui signe pour quelque chose et puis qui finalement vous fait évoluer vers autre chose. Et ça, pour moi, c est très compliqué à gérer" "c'était une formation intra entreprise par l'intermédiaire d'un l'organisme de formation qui avait démarché le client pour moi c'est une mission qui avait été extrêmement mal vendu...et alors mission ratée car le client a trouvé que la formation ne répondait pas à ses attentes, sauf que moi je n'étais pas prévenu de leurs attentes bien je n'ai plus eu de formation avec eux! Ben voilà ils ne m'ont pas rappelé." 10

12 3.1.3 Dimension: Consultants Dimension Stratégie Résultat /Facteur du CP consultants Réseau loyauté, moralité complémentarité respect, soutien confiance valeurs partagées "Vous avez les partenaires consultants : la confiance est fondamentale et là quand vous l avez construite sur quelques valeurs communes ou complémentaires ça devient un eldorado, c est ce que je vis depuis 2 ans." "...Le réseau, c est typiquement le tissu sur lequel je vais aujourd hui me nourrir professionnellement et trouver des pistes professionnelles. C est le tissu relationnel d amis, familial professionnel, qui rentre progressivement aussi dans un réseau aussi amical. C est vraiment la prise de conscience d un groupe " "...Donc le réseau ça peut être le radeau de survie qui vous accueille quand vous vous retrouvez en difficultés et qui va vous permettre assez rapidement de trouver des missions, de vous remettre en piste Bref, le réseau est devenu central. Et travailler en réseau, ça veut dire quelque chose. Ça veut dire avoir des méthodes de contact régulières " "Il y a un moment où quand on a 7-8 clients, entre prospecter, faire le suivi client, gérer les merdes enfin bon, bref je n ai plus trop de temps pour je ne peux pas aller trop, trop loin sauf à travailler avec d autres consultants."..." En fait, quand je dis réseau, je devrais mettre réseaux au pluriel, parce que j en ai plusieurs. Et de temps en temps, on fait des connexions de membre d un réseau avec un autre. C'est-à-dire que c est vraiment une structure très mouvante, mais qui fonctionne avec un noyau assez stable de personnes très stables. Et on en inclue d autres. Ou à travers l un, on va accéder en partie à un autre réseau, mais on ne va pas s y installer durablement, on va ponctuellement aller le voir. Donc on est sur des modes d organisation... Le réseau fonctionne énormément avec la messagerie et tous les nouveaux outils qui sont là. C est un réseau d informations, c est un réseau d intelligence économique, au vrai sens d intelligence économique." "Dans mes missions c est mon réseau qui va me donner des éléments des pistes qui vont me permettre de répondre aux besoins de mon client dans ce domaine. Je me souviens, problème de recrutement d un client, je vais l orienter vers mon réseau, c'est-à-dire qu on fonctionne entre troc, en donnant-donnant, enfin, avec un échange équilibré. On est tous conscients qu on a besoin les uns des autres. Certains sont dans l entreprise, d autres sont à l extérieur. Mais c est une structure qui traverse complètement les entités traditionnelles. Alors, les frontières de l entreprise, làdessus, sont complètement transgressées."..."il faut essayer effectivement de voir avec les autres collègues, les autres consultants, s il y a véritablement possibilité de partenariat ou autre je vais choisir quelqu un entre guillemets que je connais, en qui j ai confiance et qui c est ce que j essaye de déterminer qui ne va pas être chez mon client pour essayer lui-même de poursuivre des missions C est le relationnel, c est les connaissances, le réseau, les liens qu on a pu déjà développer de par les activités passées"..."un autre consultant c est un confrère, mais c est un concurrent Oui Donc là aussi, il faut avoir une approche pas fermée, mais prudente. On sait qu il y a des consultants qui vont tout faire pour essayer de prendre des missions. Il y en a d autres avec qui on peut travailler en partenariat..." 11

13 3.2 L élément récompenses Dimension: Reconnaissance Dimension Stratégie Résultat / Facteur du CP Reconnaissance réputation Confiance et estime de soi expertise / compétences santé économique (missions et gain) "Et là, aujourd hui, je me pose même des questions pour éventuellement quitter la société pour laquelle je travaille à mi-temps et ne faire que du consulting. le consulting me rapporte plus." "C'est-à-dire que ce qui me donne la valeur, c est mon retour client. Qui me fait donner moi-même à mes propres yeux de la valeur. C est la réussite, la satisfaction de mes clients qui me redemandent C est vrai qu un client qui vous redemande, c est qu il est pleinement satisfait, puisqu il y a des consultants plein (la ville)..." "En plus, j ai pris l habitude d avoir une reconnaissance personnelle. Or, en entreprise, il n y a pas beaucoup de reconnaissance, en général Moi, j ai pris goût à ça. C est très agréable. Alors, je ne suis pas encore une star, mais ça fait du bien. Des comment ça s appelle des «strikes» positifs à longueur de journée. Et c est très nourrissant. "Je fais vraiment de l externalisation de compétences, c est à dire que je deviens le Dir Com de la structure, et je deviens une espèce de conseiller et j accompagne le dirigeant... Et du coup, finalement, on aboutit sur un autre contrat mais avec recommandations stratégiques. Donc ça, je l ai expérimenté à plusieurs reprises. Donc ça, c est quelque chose qui me plaît bien parce que ben j ai besoin de reconnaissance, donc là je l ai par le client. En plus, sans être vénale, ça me permet de manger. Donc ça, c est très sympa Dimension: Système autodaptatif Dimension Stratégie Résultat /Facteur du CP Système autodaptatif remise en question supervision apprentissage Autorégulation individuelle et interindividuelle " Je suis passé par ce cabinet d outplacement qui m a accueilli euh et qui m a aidé je dirais à décompenser. Dans ce genre de cabinet, il y a deux options : soit vous êtes tout de suite dans les 3 ou 4 mois, vous ré-embrayez et grosso modo vous n avez pas eu le temps de comprendre ce qui s était passé, de revisiter vos pratiques professionnelles Et puis il y a une deuxième catégorie de personnes qui réfléchit et d ailleurs au plus elle réfléchit, au moins elle a de chance de trouver rapidement du boulot, parce qu elle rentre dans une phase où elle revisite j allais dire ses pratiques professionnelles, mais j allais dire sa vie tout court. " "...«Tiens, je vais vous donner un exemple : moi, j ai mis en contact une petite boîte de conseils avec un prospect, je ne me suis pas positionné et engagé, je n ai plus eu aucune nouvelle de lui Pas de merci, rien. J ai rappelé la boite : «On ne sait pas.» Enfin bon, du style : «Oui, ça ne nous a pas» J apprends récemment qu en fait il bosse avec eux depuis ce temps Et non seulement je l ai black listé, mais j ai diffusé. Et donc voilà, on s autorégule, aussi, avec ça. C est de l autorégulation on se reconfigure en permanence " 12

14 "...Les deux années de transition avec très rapidement le portage, sont des périodes où je me suis vraiment profondément remis en cause et où j ai avancé en tâtonnant, chemin faisant. Et franchement, ça a été parfois un peu violent mais tellement clarifiant et bienfaisant!" Dimension: Cohérence Dimension Stratégie Résultat/ facteur du CP Cohérence cohérence recherchée entre la personne, ses partenaires et ses actions basées sur la correspondance entre les buts et les motivations sens donné à l'activité professionnelle recherche de liberté "Et le deuxième point, c est l intérêt du travail "..."Aujourd hui je me sens en capacité de renvoyer à l autre ce qui ne m appartient pas sans craindre les retours de bâton. C est plus facile, quand on est consultant. On est là pour ça, aussi, pour cet effet miroir que quelque part le client demande, finalement. Donc ça, c est aussi une expérimentation intéressante. Voilà, la diversité, la variété des interlocuteurs est intéressante..." "Et l équilibre de vie familiale, c est plutôt le côté favorable, positif, sympathique. Donc ça, c est plutôt Oui, tous les jours je me dis : Certes, c est parfois difficile, mais c est vachement bien. Chaque jour pris pour ta famille voilà. Il est pris, il est gagné c est aujourd hui ce qui ressort comme l élément le plus favorable, ainsi que la nature des missions. Chaque mission que je mène est vraiment très intéressante. Elle est au cœur des activités que j aime faire." " Ce que j expérimente vraiment, c est ça. C est la liberté que ça donne, c est le fait de ne pas être lié dans une structure, tous les matins. Voilà, ça, c est bien. Ça, ça correspond bien à mon tempérament. Donc ça, c est vraiment lié à l environnement. Je ne subis plus l environnement." " Je travaille beaucoup, mais j ai pu atteindre ce qui était important pour moi, c était de concilier vie familiale et vie professionnelle, ce qui était impossible avant. Avant je partais à 8h je rentrais à 20h, j avais un petit bonhomme qui avait 6 mois, je ne l ai pas vu grandir. Et en fait, aujourd hui, j ai cette liberté d action (même si on ne profite pas constamment). Je sais que je peux aller le chercher tous les jours à la garderie à 18h30. Pour moi, ça, ça n a pas de prix. Et ça, c est l activité indépendante qui me l a permis. 3.3 L élément activité professionnelle vs la carrière Dimension: Compétences Dimension Stratégie Résultat /Facteur du CP compétences Capital humain, Capital social complémentarité «autoentrepreneur» proactivité et réactivité Une employabilité, Une expérience de soi un "produit" adapté/ sur-mesure au marché du travail une légitimité 13

15 "...C est le fait aussi de saisir rapidement à quel stade en est le client enfin, il faut avoir la capacité de s adapter très vite à lui on se rend bien compte que le client a son propre cheminement, sa propre maturité par rapport à ces projets-là C est la relation de confiance qu on peut nouer avec lui Je suis quelqu un qui travaille beaucoup sur l interpersonnel et le relationnel Donc voilà, c est de l identification des besoins, l écoute qu on a vis-à-vis de son client Et puis aussi le fait de rapidement lui faire saisir d autres choses, de comprendre ce qui se joue " "C est du coup le retour que j ai des gens parce que finalement ils vous font un autre contrat d un autre type. C est du coup une crédibilité, une enveloppe, une légitimité qu on acquiert au fil du temps. Mais tout en n étant pas liés, quoi pour moi c était assez génial, ça." " Et aujourd hui, en fait, ce système-là m a permis d aller démontrer ma capacité à compter sur moi-même, à développer des choses et à les mettre en œuvre, à les réaliser. Donc ça, c est un formidable booster ou tremplin je sais pourquoi j y suis, je sais aussi pourquoi peut-être je ne resterais pas. Mais c est quelque chose d important. Ça permet aussi d avoir une autre vision du travail, une autre vision de ce qu on est, de ses compétences» Dimension: utilité Dimensions Stratégie Résultat/ Facteur du CP utilité démarrage de l'activité pluriactivité, diversification Automanagement dans la construction de sa politique de revenus personnels "...La solution c était structure ou portage ou rien Là je restai salarié en portage, salarié classique, sans discontinuité. Et là j ai découvert un système qui me permet de l utiliser à plein temps, de gagner ma vie à plein temps également..." "Et là, aujourd hui, je me pose même des questions pour éventuellement quitter la société pour laquelle je travaille à mitemps et ne faire que du consulting. le consulting me rapporte plus, c est un point." "Et comme pour moi, au départ, l indépendance je ne pouvais pas y accéder pour créer ma structure, il fallait que je passe par autre chose pour construire ma clientèle. Le portage m y a aidé." "...J ai six ans de portage salarial. J ai eu une période très forte, après c est retombé un petit peu. Donc j ai essayé de varier un petit peu ma clientèle et aujourd hui, sur cette activité, ce qui me pénalise, c est finalement d être pas suffisamment libre en terme de temps d action à cause de mon CDI. Donc je ne peux pas intervenir sur des grosses missions, je n ai pas suffisamment de disponibilité. Donc j ai été sur des opérations où on propose trois semaines en Tunisie pour moi, c est très, très difficilement envisageable. Donc pour l instant, je réfléchis effectivement à la possibilité d attaquer d autres marchés sur des missions plus longues " Dimension: Autonomie Dimension Stratégie Résultat /Facteur du CP autonomie gestion du temps, des compétences, des clients, des missions Ethique, exigence responsabilité et équilibre "...On m a demandé de rechercher un chirurgien libanais ou de l Europe de l Est, au motif qu ils n attendaient que cela, quitter leur pays et avaient moins d exigences Je refuse d alimenter un système qui marche sur la tête et vide certains pays de ses compétences pour des motifs purement économiques..." "J ai eu de bons boss mais en ce moment je préfère 14

16 avoir mes 4 clients que mon dernier boss qui décidait, tu iras chez ce client X à Strasbourg lundi prochain pour un projet de 4 mois, alors que je rentrais d une mission de 6 mois à Bordeaux en attendant ma famille et mes enfants je les apercevais le weekend et les vacances aujourd hui, si je ne veux pas d une mission à Marseille, je peux dire que je ne suis pas disponible pour la période exigée Je sauve la face." " J ai comparé, dans mon précédent cabinet, je devais générer un CA de 150KE pour obtenir un salaire moins de moitié, sans le choix des missions ou tâches inter contrat certes j étais payé pendant ce temps mais finalement je m en sors mieux aujourd hui en portage salarial, mon revenu est variable, il est légèrement inférieur, mais j ai une qualité de vie incomparable santé compris mes clients m appartiennent et mes outils aussi..." Dimension: Sécurité vs Risque Dimension Stratégie Résultat / facteur du CP sécurité vs risque Risque commercial, risque sur les compétences risque avec les partenaires auto-emploi maintien des garanties sociales cotisations retraites etc.) son propre employeur incertitude du revenu et des contrats politique de revenus personnels "...Car si je suis malade, personne ne va me verser de salaire. Je n ai pas de sécurité. Je ne peux pas prospecter, pendant ce temps-là. C est la définition du risque». "Le risque personnel, il est plus important d autant plus important qu il se remet en cause aussi Enfin, votre réputation personnelle est remise en cause tous les jours. Le réseau d informations va vite, les risques avec un partenaire ou avec un client existent quand même, donc il faut faire très attention. Donc il y a un risque in fine personnel. D ailleurs, on le vit comme tel, c est pour ça que j ai parlé d éthique.».»le risque, c est le risque de ne pas générer de chiffre d affaires qui nous permette d avoir des revenus stables et fixes. Ça, c est les risques de Je n appelle pas ça un risque, j appelle ça un inconvénient, on va dire Comme tout inconvénient, il y a le pendant qui est un avantage, c est que vous pouvez aussi faire un coup de fusil sur un mois que vous n auriez pas fait Il faut quand même, s il faut se lancer de manière pérenne dans le consulting, que ce soit en indépendant ou par le biais d une société de portage, il faut accepter cet inconvénient d avoir des revenus qui peuvent être fluctuants. C est la base."."on est quand même maintenant sur des vies où les parcours sont on ne sait pas trop ce que ça va donner. Et le portage, notamment vis-à-vis de ça, permet quand même d arrêter une activité assez facilement d être indemnisé par les Assedics en cas de coup dur, d avoir des indemnités en cas de maladie. Vous continuez à cotiser en terme de retraite, que vous n avez pas sur un statut d indépendant, parce qu en terme de retraite c est catastrophique sauf si vous avez un fond de commerce et une clientèle à céder Et ne parlons pas quand on mixe les deux régimes à mi-parcours, on est perdant de tout côté. Donc en fait, dans le portage on a mis quand même tous les œufs dans le même panier en limitant la casse enfin oui, parce qu un parcours d entrepreneur est mieux valorisé qu un parcours de chômeur même si dans le portage le goût du risque est moins prononcé ou préparé et on se crée un réseau " "Il y a un risque quand même que je vois aussi, qui est une frustration que je vis, c est le degré d expertise. Comment faire évoluer son degré d expertise, comment être toujours à la pointe, etc. Voilà, c est flagrant. L an dernier j ai fait beaucoup de formations et à un moment j ai explosé parce que je me suis dit : «Je ne peux pas continuer à développer.» Mais ça, c est un peu le risque de tout 15

17 entrepreneur, entre guillemets, qui au début se repose sur ses success-stories, ses acquis, etc., qui développe d autres choses avec ses clients, ça c est sûr. Mais il y a quand même un risque de s amenuiser." "...Pour moi, le risque Je ne vois pas quel risque on prend Quand je dis qu il n y a pas de risque, c est dans l état d esprit dans lequel je me situe votre salaire, c est vous qui vous l apportez..."..."j ai un risque financier dans le travail en portage. Un risque financier qui est plus important que dans le travail salarié. Par contre, j ai un développement on appelle ça comme vous voulez, capacités, compétences, potentiel, etc., qui est à mon avis supérieur en terme de portage plutôt qu en terme de salarié, aujourd hui. En terme financier, il faudrait que je nuance, quand même, parce que c est vrai qu on peut dire que sur le court terme, moyen terme, c est un peu plus risqué en portage, mais je me dis que le fait d arriver à développer une activité, je suis moins sensible aux licenciements le risque de tout salarié c est un risque auquel je me dis que j échapperai..." 4 Discussion et conclusion 4.1 Les implications théoriques Les résultats doivent tout d'abord être discutés au regard des éléments théoriques dont on disposait avant de commencer l'étude. Les stratégies ou démarches mises en œuvre par les portés renvoient aux théories sur les nouvelles carrières et les résultats obtenus ou obligations perçues correspondent aux facteurs du contrat psychologique. Le portefeuille de compétences est la pierre angulaire du système et il se gère comme un portefeuille stratégique, pour bien identifier son champ d'action pour sortir du lot face à la concurrence et bien choisir ses partenaires. Les «knowings», capital humain et capital social, sont l addition de la bienveillance et de la reconnaissance des compétences. Ce sont l ensemble des liens de confiance qui font que l individu est admis dans le ou les réseaux sociaux où le bouche à oreille, réel ou virtuel et la recommandation sont des clés d entrée. La compétence commerciale et de négociation semble plus délicate à maitriser. Les portés se retrouvent dans la catégorie la plus aboutie des carrières sans frontières, les nomades. Ils s affranchissent des frontières organisationnelles en recherchant la cohérence avec leurs buts intimes et leurs valeurs, personnelles. Liberté, autonomie, auto-emploi, estime de soi sont sources de reconnaissance. Le contrôle qu ils exercent sur l équilibre de vie famille-travail, sur les variations d activités, le portefeuille de compétences les confrontent régulièrement à l expérience de l insécurité du travail. Le risque d entreprise est complètement transféré et seule la gestion stratégique de leur portefeuille de compétences permet de s en affranchir. L expérience du portage salarial «est une expérience responsable et exigeante, chaque matin tout est et rien n est jamais acquis» disait un porté. Les acteurs de la logique de portage salarial incarnent la figure du «salarié-entrepreneur». On aurait pu envisager que des différences marquées le porté «reconverti» en professionnel nomade, à la recherche de nouvelles expériences. Il n en n est rien. Sans doute est-ce du aux caractéristiques de l échantillon, choisi volontairement représentatif des salariés concrètement engagés dans la modalité d emploi. Le contrat psychologique, au vu des résultats et en lien avec la théorie, peut se décliner avec les parties prenantes de la relation triangulaire selon la typologie suivante : 16

18 Tableau 2 Typologie des contrats psychologiques : une réalité complexe La société de portage Les clients Les autres consultants ou partenaires Type de contrat psychologique Equilibré Transactionnel Relationnel Equilibré Transactionnel Transitionnel Equilibré Transactionnel Relationnel Transitionnel On note en quelque sorte une recomposition des acteurs du salariat et une variété simultanée de contrats psychologiques à gérer, la dynamique et la complexité recouvrant d abord la relation avec les partenaires puis avec les clients et la société de portage. La société de portage est un support, une passerelle (Weick, 1996) permettant au porté, en activité de mettre en sens ses expériences dans la construction de sa réalité et faire ainsi émerger le sens vécu. Le portage salarial peut être de la sorte une passerelle de résilience, de reconstruction qui modifie par l engagement du porté le passé, le présent et l avenir dans la gestion de son parcours professionnel. Enfin, nous aurons à explorer le construit de concept psychologique avec d autres construits, notamment le support organisationnel 4.2 Les implications opérationnelles ou managériales La diversification des modes de relation d emploi ne donne d autres choix aux cadres que de s imposer acteurs, décideurs, gestionnaires de leur vie professionnelle. C est du reste cette capacité à s inscrire dans ce nouveau paradigme, capables d arbitrer entre les choix et à en assumer les conséquences qui en fait un référentiel professionnel du porté, assimilés au «knowledge worker». Dans un contexte où l'un des enjeux des organisations est d'attirer et retenir des talents, comment repérer, gérer et fidéliser ce capital humain, ici relié à un avantage concurrentiel durable qui en fait une ressource rare, non-substituable, difficilement imitable et ayant de la valeur? La prise en compte des facteurs du contrat psychologique des portés, travailleurs du savoir, permet de repérer, bâtir une GRH «à la carte», mieux recruter et gérer ce type de salarié. La transformation des organisations du travail, réduit aussi l intérêt pour les employeurs, des compétences hors du cœur de métier, et avec elles la gestion par le marché interne (motivation et satisfaction, parcours et employabilité). L utilité du portage n est plus à démontrer. Les carrières sont aujourd hui éclatées entre plusieurs employeurs, stoppées quelques années avant l âge de la retraite (plus de 60 % des cadres qui liquident leur pension de retraite ne sont plus en activité). Les parcours professionnels sont jalonnés de ruptures, d intermittences. Or, c est au cours de ces intervalles, de manière plus ou moins durable, que le portage salarial prend toute sa valeur. Il jette un pont irremplaçable entre une demande et une offre d emploi qui, en d autres circonstances, ne se rencontreraient jamais, notamment pour les seniors. Mais nous remarquons que les personnes de ans, avec des enfants d âge scolaire, apprécient les avantages de «l auto-management» de l emploi. 17

19 La croissance du travail indépendant constitue un mouvement émergent mais réel. En croissance continue, conscients de leur force aux travers des réseaux, les portés montreront comment exercer une nouvelle responsabilité dans le travail, autour des facteurs de contrat psychologiques explicités. Conclusion Les entreprises optimisent l utilisation de leur réseau de compétences et privilégient l achat de services plutôt que l embauche. Les salariés portés s inscrivent dans cette logique d impermanence où les missions sont appréhendées comme des séquences de parcours nécessitant la renégociation des contrats psychologiques, avec un apprentissage et un vécu plutôt positif pour ceux qui en ont apprivoisé les avantages et les difficultés. Dès lors, le porté est amené à réaliser un travail d actualisation de tous les éléments constitutifs du contrat psychologique, pour rester compétitif sur le marché du travail. Les salariés portés ont pleinement conscience d être les acteurs de leur activité. Les différents contrats psychologiques du système d échange, qu ils soient «transactionnel», «relationnel» «équilibré» et «transitionnel» sont expérimentés. Notre étude étant longitudinale, notre agenda de recherche nous amène à explorer le contrat psychologique sur une ligne de temps permettant de vérifier les intentions émises par les portés et la réalité de la situation de leurs intentions à T+ 12 mois. Nos résultats seront idiosyncrasiques par l exploitation des piliers fondateurs du contrat psychologiques et des variables socio-économiques. 18

20 Bibliographie ARTHUR MB., INKSON K., PRINGLE JK. (1999), The New Careers: Individual Action and Economic Change, Sage Publications ARTHUR, M. B., ROUSSEAU, D. M. (1996). The boundaryless career: A new employment principle for a new organizational era. New York: Oxford University Press. ATTALI J (sous la direction), 2007, L avenir du travail, Fayard/ Institut Manpower BECKER G Human Capital. University of Chicago Press, Chicago BLAU P.M. (1964), Exchange and power in social life, New York: John Wiley & Sons, Inc. BOURDIEU P. (1979), La distinction : critique sociale du jugement, éditions de Minuit, CADIN L, BENDER AF, DE SAINT-GINIEZ V., (1999), «Au-delà des murs de l entreprises, les carrières nomades, facteur d innovation», RFG, N 126, P63 CADIN L. BENDER AF, de SAINT GINIEZ V. (2003), Carrières nomades : les enseignements d une comparaison internationale, Paris, Vuibert CADIN L., (1997), "`Boundaryless career' est-il un concept utile?", in Actes du Congrès de l'association Française de Gestion des Ressources Humaines (AGRH), HEC Montréal, CADIN L. (1998), «Faut-il changer de paradigme en théorie des carrières», Gestion 2000, N 5, septembre-octobre, p CADIN L., (1999), Le marché du travail, règles et normes de carrière. Une comparaison internationale France/Nouvelle-Zélande, Droit et Société , p CADIN L., GUERIN F., PIGEYRE F., (2007), «Gestion des ressources humaines», Dunod CLERC, D Alternatives Économiques, p30-33 CASAUX-LABRUNEE L (2007), «Fraude ou nouvelle forme d organisation du travail? Le portage salarial.», Actes du colloque, 22 juin, Université de Nantes COYLE-SHAPIRO J, KESSLER I (2002), «Exploring reciprocity through the lens of the psychological contract: Employee and employer perspectives». European Journal of Work and Organizational psychology, Vol. 11, P COYLE-SHAPIRO J., CONWAY N. (2004), The Employment Relationship: Examining Psychological and Contextual Perspectives. Oxford University Press CYRULNIK B, (1999), «Un merveilleux malheur» Odile Jacob DEL SOL M., MOYSAN-LOUAZEL A., TURQUET P., 2005, L intermédiation dans les relations d emploi au travers des exemples du portage salarial et de l intérim hautement qualifié, Rapport final, Dares, février DRUCKER, PF. (1994), Innovation and Entrepreneurship. Oxford: Butterworth-Heinemann Ltd, EVANS, J. A., KUNDA, G., BARLEY, S. R. (2004). Beach time, bridge time, and billable hours: The temporal structure of technical contracting. Administrative Science Quarterly, 49, 1 38 FERRARY. M, (2002) «Pour une théorie de l échange dans les réseaux sociaux. Un essai sur le don dans les réseaux industriels de la Silicon Valley», pp dans I. Huault, La construction sociale de l entreprise, EMS, 19

L EVOLUTION DES FORMES D EMPLOI : SYNTHESE DU RAPPORT

L EVOLUTION DES FORMES D EMPLOI : SYNTHESE DU RAPPORT 1 RAPPORT DU CONSEIL D ORIENTATION POUR L EMPLOI 8 AVRIL 2014 L EVOLUTION DES FORMES D EMPLOI : SYNTHESE DU RAPPORT LES «FORMES D EMPLOI : DES REALITES TRES DIVERSES ET EN PLEINE EVOLUTION, QUI DESSINENT

Plus en détail

Baptiste LEVASSEUR Mickael DROCOURT Master 2 MIAGE Parcours OSIE. Evolutions, législations, et tendances actuelles

Baptiste LEVASSEUR Mickael DROCOURT Master 2 MIAGE Parcours OSIE. Evolutions, législations, et tendances actuelles Baptiste LEVASSEUR Mickael DROCOURT Master 2 MIAGE Parcours OSIE Evolutions, législations, et tendances actuelles 1 Sommaire I. Historique II. III. Le portage salarial Tendances actuelles et évolutions

Plus en détail

Le Portage Salarial pour être acteur de son avenir professionnel

Le Portage Salarial pour être acteur de son avenir professionnel Le Portage Salarial pour être acteur de son avenir professionnel Autonomie d action et statut de salarié, des conditions idéales pour démarrer son activité! Le portage salarial : ce qu en dit la loi Reconnu

Plus en détail

www.rh-solutions.com

www.rh-solutions.com www.rh-solutions.com Les Entreprises et Vous Les Entreprises externalisent leurs compétences ; se spécialisent, s adaptent, mutualisent, se transforment, exportent, innovent. Vous souhaitez retrouver une

Plus en détail

WAGRAM CONSULTING sarl. 5 rue Villaret de Joyeuse 75017 Paris. Tel : 01 80 87 44 24. www.wagram-portage.fr. contact@wagramconsulting.

WAGRAM CONSULTING sarl. 5 rue Villaret de Joyeuse 75017 Paris. Tel : 01 80 87 44 24. www.wagram-portage.fr. contact@wagramconsulting. Depuis 2008, Wagram Consulting offre aux consultants la possibilité d exercer leur activité en toute indépendance en les libérant des contraintes administratives. Le portage salarial est reconnu par les

Plus en détail

Dossier de Presse DOSSIER DE PRESSE

Dossier de Presse DOSSIER DE PRESSE Dossier de Presse DOSSIER DE PRESSE SOMMAIRE LE PORTAGE SALARIAL...3 Rappel des principes du portage...3 Une reconnaissance dans le droit du travail français....4 Historique, un secteur jeune qui se structure....4

Plus en détail

Notre philosophie. H u b e r t C a m u s

Notre philosophie. H u b e r t C a m u s ABC Portage est la première société de portage salarial certifiée ISO 9001 : 2000 par Bureau Veritas L application de la norme ISO 9001 : 2000, assure le respect d engagements tant qualitatifs que quantitatifs

Plus en détail

KoopL. Le portage salarial à portée de main. Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité

KoopL. Le portage salarial à portée de main. Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité KoopL Le portage salarial à portée de main Une autre approche de votre travail, Rester indépendant en toute tranquillité Simplifiez-vous le portage Les activités de services recrutent. Nombreuses sont

Plus en détail

Implantée sur TOULOUGES, dans les Pyrénées Orientales, la société ACTIV PORTAGE vous apporte :

Implantée sur TOULOUGES, dans les Pyrénées Orientales, la société ACTIV PORTAGE vous apporte : 1/9 Implantée sur TOULOUGES, dans les Pyrénées Orientales, la société ACTIV PORTAGE vous apporte : - Pour vous tous : Devenez indépendant avec un statut salarié : Saisissez toutes les opportunités de mission

Plus en détail

DOSSIER DE PRESSE. Contacts Presse Pierre de LA CROIX delacroix@abcportage.fr 01 43 80 50 05 Caroline PORTIER cportier@abcportage.

DOSSIER DE PRESSE. Contacts Presse Pierre de LA CROIX delacroix@abcportage.fr 01 43 80 50 05 Caroline PORTIER cportier@abcportage. DOSSIER DE PRESSE Contacts Presse Pierre de LA CROIX delacroix@abcportage.fr 01 43 80 50 05 Caroline PORTIER cportier@abcportage.fr 01 43 80 93 62 SOMMAIRE PORTAGE SALARIAL.... 3 Rappel des principes du

Plus en détail

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim

Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi. juin 2013. Regards croisés sur l intérim Les dossiers de l Observatoire des Métiers et de l Emploi juin 2013 Regards croisés sur l intérim regards croisés sur l intérim L Observatoire des Métiers et de l Emploi s est vu confier, depuis 2008,

Plus en détail

Proposition pour le site de UD CGT 35 La CGT propose la conquête d un nouveau statut du travail salarié (NSTS)

Proposition pour le site de UD CGT 35 La CGT propose la conquête d un nouveau statut du travail salarié (NSTS) Proposition pour le site de UD CGT 35 la conquête d un nouveau statut du travail salarié (NSTS) L insécurité dans et au travail est une réalité qui affecte un nombre sans cesse grandissant de salariés.

Plus en détail

Que pensez-vous des formes atypiques d emploi, notamment du portage salarial et de l auto-entreprenariat

Que pensez-vous des formes atypiques d emploi, notamment du portage salarial et de l auto-entreprenariat Entretien avec Ivan Béraud et Christian Janin Des formes d emploi à encadrer Pour une sécurisation des parcours professionnels La CFDT et la fédération Culture, Conseil, Communication (F3C) ne sont pas

Plus en détail

2 LE PROJET PERSONNEL. Avant tout. il y a vous

2 LE PROJET PERSONNEL. Avant tout. il y a vous Avant tout il y a vous POUR METTRE TOUTES LES CHANCES DE VOTRE CÔTÉ, IL CONVIENT DE VÉRIFIER LA COHÉRENCE DE VOTRE PROJET DE CRÉATION D'ENTREPRISE AVEC VOTRE PROJET PERSONNEL : QUELLE VIE VOULEZ-VOUS AVOIR?

Plus en détail

Alliez liberté et sécurité

Alliez liberté et sécurité Alliez liberté et sécurité des missions indépendantes un statut de salarié Chagall Portage Salarial 5 rue de Gutenberg- BP 22 91071 BONDOUFLE Cedex 21 rue Edouard Jacques 75014 Paris Tel. 01 69 11 68 97

Plus en détail

Direction Générale du Travail. COE Intervention du 19 novembre 2013 Jean-Denis COMBREXELLE

Direction Générale du Travail. COE Intervention du 19 novembre 2013 Jean-Denis COMBREXELLE Direction Générale du Travail COE Intervention du 19 novembre 2013 Jean-Denis COMBREXELLE Direction Générale du Travail Les nouvelles formes d emploi Introduction Une évolution forte du travail de ces

Plus en détail

Evolution des formes d emploi et politiques publiques. Emmanuelle Wargon. Conseil d Orientation pour l Emploi. Jeudi 23 janvier 2014

Evolution des formes d emploi et politiques publiques. Emmanuelle Wargon. Conseil d Orientation pour l Emploi. Jeudi 23 janvier 2014 Evolution des formes d emploi et politiques publiques Emmanuelle Wargon Déléguée Générale à l Emploi et à la Formation Professionnelle Conseil d Orientation pour l Emploi Jeudi 23 janvier 2014 Plan de

Plus en détail

L investissement est-il toujours favorable à la croissance et à l emploi?

L investissement est-il toujours favorable à la croissance et à l emploi? L investissement est-il toujours favorable à la croissance et à l emploi? Entrée en matière faisant référence à l actualité. Définitions de l investissement (en italique) qui s appuie sur le contenu d

Plus en détail

LE PORTAGE SIMPLEMENT

LE PORTAGE SIMPLEMENT LE PORTAGE SIMPLEMENT L équipe de CAREER BOOSTER apporte une démarche personnalisée et éthique à l égard des clients, collaborateurs et des partenaires qui la rejoignent. SUCCESS PORTAGE Résidence Gambetta

Plus en détail

les mobilités professionnelles et le développement des compétences des salariés sur un territoire?

les mobilités professionnelles et le développement des compétences des salariés sur un territoire? Actions et Communication pour promouvoir les mobilités professionnelles et le développement des compétences des salariés sur un territoire? MARS 2008 Sommaire Introduction Proposition de campagne de communication

Plus en détail

L évolution des formes

L évolution des formes L évolution des formes d emploi 5 décembre 2014 Conseil d orientation pour l emploi Plan de la présenta-on I. Les formes d emploi: un paysage en évolution et de plus en plus complexe II. Les causes de

Plus en détail

DISSERTATION. I La stratégie des RH peut servir l objectif de compétitivité de la stratégie globale

DISSERTATION. I La stratégie des RH peut servir l objectif de compétitivité de la stratégie globale DISSERTATION INTRODUCTION L évolution du contexte économique, technique et socioculturel amène les entreprises à adopter une stratégie qui leur permettra d établir des axes de développement afin de rester

Plus en détail

E D I T O L A L E T T R E N 3 0. De l intérêt d un syndicat employeur

E D I T O L A L E T T R E N 3 0. De l intérêt d un syndicat employeur E D I T O Sommaire P1 L édito P2 Révision des classifications et rémunérations minimales : Accord à l unanimité P3 Suite révision des classifications P4 Accord sur la sécurisation de l emploi et le temps

Plus en détail

Emplois d avenir GUidE de l EmploYEUr

Emplois d avenir GUidE de l EmploYEUr Emplois d avenir GUIDE DE L EMPLOYEUR GUIDE DE L EMPLOYEUR La jeunesse est la priorité du quinquennat qui s ouvre. Son avenir mobilisera le Gouvernement dans de nombreux domaines et notamment ceux de l

Plus en détail

L emploi intérimaire, entre risque de précarité et opportunité d insertion

L emploi intérimaire, entre risque de précarité et opportunité d insertion Note d éducation permanente de l ASBL Fondation Travail-Université (FTU) N 2012 11, novembre 2012 www.ftu.be/ep L emploi intérimaire, entre risque de précarité et opportunité d insertion Une analyse des

Plus en détail

L adoption des politiques de rémunération en entreprise : un choix sous contrainte

L adoption des politiques de rémunération en entreprise : un choix sous contrainte D. Brochard Université Paris I L adoption des politiques de rémunération en entreprise : un choix sous contrainte Contexte théorique et empirique Depuis le début des années 80, dans un contexte de mutations

Plus en détail

MANIFESTE POUR UN PORTAGE SALARIAL OUVERT AU PLUS GRAND NOMBRE : 600 000 EMPLOIS À LA CLÉ! DE LA FÉDÉRATION NATIONALE DU PORTAGE SALARIAL

MANIFESTE POUR UN PORTAGE SALARIAL OUVERT AU PLUS GRAND NOMBRE : 600 000 EMPLOIS À LA CLÉ! DE LA FÉDÉRATION NATIONALE DU PORTAGE SALARIAL MANIFESTE DE LA FÉDÉRATION NATIONALE DU PORTAGE SALARIAL POUR UN PORTAGE SALARIAL OUVERT AU PLUS GRAND NOMBRE : 600 000 EMPLOIS À LA CLÉ! POUR UN PORTAGE SALARIAL OUVERT AU PLUS GRAND NOMBRE : 600 000

Plus en détail

Domaines de consultation bso

Domaines de consultation bso Domaines de consultation bso Supervision Compétences-clé Conseil en organisation Coaching La supervision, le conseil en organisation et le coaching sont des domaines de consultation professionnels adaptés

Plus en détail

PROJET. Accord cadre relatif à l activité de portage salarial

PROJET. Accord cadre relatif à l activité de portage salarial PROJET Accord cadre relatif à l activité de portage salarial Préambule Le présent accord cadre a pour finalité de fixer un cadre général de l activité du portage salarial et sera complété, en tant que

Plus en détail

SOMMAIRE. Définition du portage salarial. Les différents statuts pour devenir indépendant. Présentation du portage salarial. Les services RH Solutions

SOMMAIRE. Définition du portage salarial. Les différents statuts pour devenir indépendant. Présentation du portage salarial. Les services RH Solutions Présentation SOMMAIRE Définition du portage salarial Les différents statuts pour devenir indépendant Présentation du portage salarial Les services RH Solutions A vos questions Permet à toute Le portage

Plus en détail

LETTRE CIRCULAIRE N 2008-081

LETTRE CIRCULAIRE N 2008-081 Montreuil, le 16/10/2008 ACOSS DIRECTION DE LA REGLEMENTATION DU RECOUVREMENT ET DU SERVICE DIRRES LETTRE CIRCULAIRE N 2008-081 OBJET : Loi n 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du

Plus en détail

Le groupe Réactif : de la mutualisation de compétences à la création d un espace de co-working

Le groupe Réactif : de la mutualisation de compétences à la création d un espace de co-working Numéro 28 Octobre 2015 Le mot de la Rédac Voilà maintenant deux semaines que le SociaLab, notre média de proximité, consacre ses reportages à des structures de la Métropole lilloise qui œuvrent au quotidien,

Plus en détail

Porteur d innovation sociale

Porteur d innovation sociale Lancez votre activité en portage salarial Régine EYRAUD Tél 04 76 24 86 67 infos@altros.fr www.altros.fr Muriel PASSARO Tél 04 76 00 97 44 contact@actrmc.com www.actrmc.com Christine REY Tél 04 76 61 44

Plus en détail

AGIR DANS L INTERET DES CHEFS D ENTREPRISE!

AGIR DANS L INTERET DES CHEFS D ENTREPRISE! REGIME SOCIAL DES INDEPENDANTS : AGIR DANS L INTERET DES CHEFS D ENTREPRISE! (Résumé) Septembre 2015 FEDERATION FRANCAISE DU BATIMENT 1 Le Régime Social des Indépendants (RSI), qui constitue la Sécurité

Plus en détail

PROGRAMME PARRAINAGE

PROGRAMME PARRAINAGE PROGRAMME PARRAINAGE Le portage grâce au parrainage L indépendance tout en confiance Rejoignez l équipe d AS COM Ingénierie C est quoi le portage? Vous avez un savoir-faire et voulez devenir votre propre

Plus en détail

Comment. construire ses indicateurs sociaux? Mode d emploi. Quel est cet outil? Quand utiliser l outil? Pourquoi cet outil? Qui l utilise?

Comment. construire ses indicateurs sociaux? Mode d emploi. Quel est cet outil? Quand utiliser l outil? Pourquoi cet outil? Qui l utilise? Comment construire ses indicateurs sociaux? Mode d emploi Quel est cet outil? Cet outil propose d établir des indicateurs concernant des problématiques sociales que vous rencontrez couramment et certaines

Plus en détail

Guide manager pour l entretien professionnel

Guide manager pour l entretien professionnel Guide manager pour l entretien professionnel Le présent guide a pour objet de faciliter la mise en oeuvre de l entretien professionnel et, de rappeler pour chacune des étapes les activités à conduire et

Plus en détail

La transmission d un cabinet d EC et de CAC

La transmission d un cabinet d EC et de CAC La transmission d un cabinet d EC et de CAC Ou les cordonniers sont les plus mal chaussés! Par Nathalie GORRY et Boris SAUVAGE Avec la participation de Fabrice ZINSSNER de Gan Assurances 1 Objectifs de

Plus en détail

Section 1 La primauté de la règle internationale et ses principes conventionnels... 14

Section 1 La primauté de la règle internationale et ses principes conventionnels... 14 Liste des abréviations... 7 Introduction générale... 13 La primauté de la règle internationale et ses principes conventionnels... 14 1 Les normes universelles de l OIT... 14 2 Les normes régionales européennes...

Plus en détail

Ministère du travail (22 janvier 2013)

Ministère du travail (22 janvier 2013) Ministère du travail (22 janvier 2013) Les apports de l accord sur la sécurisation de l emploi Conformément aux engagements de la feuille de route sociale de juillet et en réponse au document d orientation

Plus en détail

Etude sur la formation professionnelle des personnes handicapées

Etude sur la formation professionnelle des personnes handicapées Etude sur la formation professionnelle des personnes handicapées Rappel méthodologique Contexte & objectifs 1 2 Semaine pour l emploi des personnes handicapées : après avoir longtemps centré le regard

Plus en détail

GUIDE DU RECRUTEMENT

GUIDE DU RECRUTEMENT GUIDE DU RECRUTEMENT Les étapes clés : A) CLARIFIER VOTRE BESOIN DE RECRUTEMENT B) REDIGER ET COMMUNIQUER VOTRE OFFRE D EMPLOI C) SELECTIONNER LES CANDIDATURES RECUES D) REUSSIR L ENTRETIEN DE RECRUTEMENT

Plus en détail

L auto-entrepreneuriat! Christophe Everaere Lyon 3!

L auto-entrepreneuriat! Christophe Everaere Lyon 3! L auto-entrepreneuriat! Christophe Everaere Lyon 3! 28/06/2012" www.aravis.aract.fr! 28/06/12! N 1! Entrepreneuriat : 2 visions contrastées"! Projet offensif de création : envie de réussir sans les contraintes

Plus en détail

Evolution des formes de travail et d emploi: Vers une nouvelle réalité du travail Denis Pennel Conseil d Orientation pour l Emploi 10 décembre 2013

Evolution des formes de travail et d emploi: Vers une nouvelle réalité du travail Denis Pennel Conseil d Orientation pour l Emploi 10 décembre 2013 Evolution des formes de travail et d emploi: Vers une nouvelle réalité du travail Denis Pennel Conseil d Orientation pour l Emploi 10 décembre 2013 La nouvelle réalité du travail - Denis Pennel - 1 Pourquoi

Plus en détail

Consultant indépendant en portage salarial

Consultant indépendant en portage salarial Consultant indépendant en portage salarial AD Missions met à votre disposition un éventail de services efficaces destinés à simplifier la gestion de votre activité et stimuler son développement. Un accompagnement

Plus en détail

Chapitre II / Le premier pilier de la rétribution : la carrière

Chapitre II / Le premier pilier de la rétribution : la carrière 1 Chapitre II / Le premier pilier de la rétribution : la carrière Cerdin, Guerrero, Roger, La gestion des carrières, Vuibert F.Piotet, La révolution des métiers, PUF L.Honoré, Du métier à la carrière,

Plus en détail

Triadys Retraite 39. La solution de retraite supplémentaire à prestations définies de votre entreprise

Triadys Retraite 39. La solution de retraite supplémentaire à prestations définies de votre entreprise É P A R G N E R E T R A I T E E N T R E P R I S E Triadys Retraite 39 La solution de retraite supplémentaire à prestations définies de votre entreprise Votre entreprise a besoin d eux... leur retraite

Plus en détail

Livre blanc du management de transition

Livre blanc du management de transition Livre blanc du management de transition Livre blanc du management de transition édité par la Fédération Nationale du Management de Transition e management de transition Qu est-ce que c est exactement

Plus en détail

Livre blanc du management de transition

Livre blanc du management de transition Livre blanc du management de transition Livre blanc du management de transition édité par la Fédération Nationale du Management de Transition e management de transition Qu est-ce que c est exactement Le

Plus en détail

Groupements d employeurs, compétences en temps partagé, portage salarial : Une forme d emploi novatrice? Club RH 1 octobre 2009

Groupements d employeurs, compétences en temps partagé, portage salarial : Une forme d emploi novatrice? Club RH 1 octobre 2009 Groupements d employeurs, compétences en temps partagé, portage salarial : Une forme d emploi novatrice? Club RH 1 octobre 2009 Le portage salarial Isabelle DEJEAN, AGC Groupe PROMAN - Besançon Qui est

Plus en détail

Accord relatif à l activité de portage salarial

Accord relatif à l activité de portage salarial Accord relatif à l activité de portage salarial Préambule Le présent accord a pour finalité d organiser l activité du portage salarial et s applique aux personnes titulaires d un contrat de travail en

Plus en détail

Décryptage comprendre pour agir L outplacement au service des mobilités Robert Hayman Septembre 2006 Les Publications du Groupe BPI

Décryptage comprendre pour agir L outplacement au service des mobilités Robert Hayman Septembre 2006 Les Publications du Groupe BPI Décryptage c o m p r e n d r e p o u r a g i r L outplacement au service des mobilités Robert Hayman Septembre 2006 Les Publications du Groupe BPI L outplacement au service des mobilités Voulue ou contrainte,

Plus en détail

ENQUETE CERN 2003. Association du Personnel

ENQUETE CERN 2003. Association du Personnel ENQUETE CERN 2003 Association du Personnel Prof. Michel Rousson, ValérieA. Turansky et Mathilde Vuille, Groupe de Psychologie appliquée, Université de Neuchâtel Introduction Élaboration du questionnaire

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? L organisation Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement

Plus en détail

Mon portrait Renseignements généraux Les renseignements généraux font état des principales caractéristiques du jeune. On y trouve quand, où et avec

Mon portrait Renseignements généraux Les renseignements généraux font état des principales caractéristiques du jeune. On y trouve quand, où et avec MON PORTRAIT Ce portrait, obtenu à partir du questionnaire en ligne, permet de structurer l échange avec le jeune en vue de planifier les actions à entreprendre. Il procure à celui-ci un bilan de ses réponses

Plus en détail

Consultant! Centralien! Et Alors?

Consultant! Centralien! Et Alors? Consultant! Centralien! Et Alors? Qui sont les Consultants Centraliens? Comment voient-ils leur métier? Quelles sont leurs perspectives? Les résultats de l Observatoire du Conseil Enquête réalisée par

Plus en détail

Alternatives seniors : portage salarial, création d entreprise, franchise, auto-entreprenariat?

Alternatives seniors : portage salarial, création d entreprise, franchise, auto-entreprenariat? DE : A : LE : Alternatives seniors : portage salarial, création d entreprise, franchise, auto-entreprenariat? Serge Bonnet, président de Cadres en Mission Laurent Aillet, conseiller Pôle emploi Cadres.

Plus en détail

FICHES PRATIQUES CONTRAT DE GÉNÉRATION RÉUSSIR LE BINÔME SENIOR/JEUNE

FICHES PRATIQUES CONTRAT DE GÉNÉRATION RÉUSSIR LE BINÔME SENIOR/JEUNE FICHES PRATIQUES CONTRAT DE GÉNÉRATION RÉUSSIR LE BINÔME SENIOR/JEUNE LE CONTRAT DE GÉNÉRATION POURSUIT TROIS OBJECTIFS INDISSOCIABLES : l intégration durable des jeunes en entreprise, le maintien dans

Plus en détail

Le salaire. en 7 questions

Le salaire. en 7 questions Le salaire en 7 questions Sommaire Comment lire ma fiche de paie? p.4 Comment se calcule mon salaire? p.6 Quelle est la différence entre salaire brut et salaire net? p.7 La qualification, c est quoi? p.8

Plus en détail

PARTICULIERS. Offres de services de formation et d accompagnement

PARTICULIERS. Offres de services de formation et d accompagnement PARTICULIERS ET SALARIÉS À TITRE INDIVIDUEL Offres de services de formation et d accompagnement spécialisé en relations et ressources humaines www.executive-ressource.com LES FORMATIONS PERSONNALISÉES

Plus en détail

Cycle Diplômant en Ressources Humaines. Contenu du programme

Cycle Diplômant en Ressources Humaines. Contenu du programme Cycle Diplômant en Ressources Humaines «Management Spécialisé en R.H.» Contenu du programme Objectifs du programme : Cette formation a pour objet de préparer les participants à l ensemble des outils de

Plus en détail

Un concept central aujourd hui : les compétences dans le monde du travail

Un concept central aujourd hui : les compétences dans le monde du travail Introduction Un concept central aujourd hui : les compétences dans le monde du travail En devenant une notion clé de la gestion des ressources humaines, le concept de compétence a progressivement élargi

Plus en détail

DOSSIER DE CREATION D'ENTREPRISE

DOSSIER DE CREATION D'ENTREPRISE DOSSIER DE CREATION D'ENTREPRISE BUSINESS PLAN Partie 1 : Présentation de votre projet 1 Vous êtes prêt à créer votre entreprise? Ce dossier va vous permettre de préciser et de mettre en forme votre projet

Plus en détail

Loi relative à la Sécurisation de l emploi

Loi relative à la Sécurisation de l emploi Synthèse Loi relative à la Sécurisation de l emploi 1 Santé et prévoyance (incapacité de travail, invalidité, décès) => Généralisation de la couverture complémentaire santé => Généralisation de la couverture

Plus en détail

Réponse de la COFACE à la Consultation de la Commission européenne à propos du Livre vert sur les retraites

Réponse de la COFACE à la Consultation de la Commission européenne à propos du Livre vert sur les retraites Confédération des Organisations Familiales de l Union européenne Réponse de la COFACE à la Consultation de la Commission européenne à propos du Livre vert sur les retraites Commentaire général Le premier

Plus en détail

Une forte demande d autonomie et d indépendance

Une forte demande d autonomie et d indépendance Introduction Depuis une dizaine d années, s impose le concept d autonomie professionnelle, capacité qu acquiert une personne de définir ses missions, de les réaliser en maîtrisant les coûts ainsi que la

Plus en détail

MANAGEMENT SITUATIONNEL VERS L AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION

MANAGEMENT SITUATIONNEL VERS L AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION Fiche de lecture : MANAGEMENT SITUATIONNEL VERS L AUTONOMIE ET LA RESPONSABILISATION I. PRESENTATION GENERALE «Management situationnel Vers l autonomie et la responsabilisation» (nouvelle édition enrichie),

Plus en détail

LÉGALITÉ DES SOCIÉTÉS DE PORTAGE

LÉGALITÉ DES SOCIÉTÉS DE PORTAGE LA LÉGALITÉ DES SOCIÉTÉS DE PORTAGE Débat avec Me Bruno Denkiewicz, et la salle Avant de poser un certain nombre de questions, présentons le débat et l environnement de ce débat. D abord, que sont les

Plus en détail

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement?

Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? 1 Quelles clés pour choisir un cabinet de reclassement? Livre blanc Objectif du document : Ce document a pour objectif de présenter les principaux éléments de choix d un cabinet de reclassement collectif

Plus en détail

L évolution des formes

L évolution des formes L évolution des formes d emploi Présentation du rapport du COE du 8 avril 2014 Commission «emploi, qualification et revenus du travail» CNIS 14 novembre 2014 Conseil d orientation pour l emploi Plan de

Plus en détail

demande d allocations sous le régime de chômage avec complément d entreprise

demande d allocations sous le régime de chômage avec complément d entreprise demande d allocations sous le régime de chômage avec complément d entreprise (Nouvelle réglementation régimes généraux) document d information Version 3.1 01.10.2014 C3 RCC EXTRAITS DE VOS DROITS ET OBLIGATIONS

Plus en détail

Lettre d'information SOMMAIRE. Petit rappel des nouveautés en matière de portabilité de la prévoyance depuis le 1 er juin 2015 : I.

Lettre d'information SOMMAIRE. Petit rappel des nouveautés en matière de portabilité de la prévoyance depuis le 1 er juin 2015 : I. Lettre d'information en JUILLET droit 2015 social SOMMAIRE I LES REFORMES - Portabilité de la prévoyance : Nouvelles règles applicables depuis le 1 er juin 2015 - Le portage salarial II EN BREF - Charge

Plus en détail

Bernier Léa 3 1. Rapport de stage. Sallard immobilier. Photo de Sallard immobilier

Bernier Léa 3 1. Rapport de stage. Sallard immobilier. Photo de Sallard immobilier Bernier Léa 3 1 Rapport de stage Sallard immobilier Photo de Sallard immobilier 1 Sommaire 1 e partie : Enquête sur l entreprise 1) Présentation de l entreprise... p.3 2) Situation de l entreprise... p3-4

Plus en détail

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE

UN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE UN MARCHE DU RECRUTEMENT EN PHASE AVEC l EVOLUTION DU MARCHE COMPTABLE RECRUTEMENT 74% DES EMPLOYEURS ONT RECRUTE SUR L ANNEE 2013/2014 Raisons des recrutements quelles évolutions depuis 3 ans? Le recrutement

Plus en détail

REUNION PARITAIRE DU 12 OCTOBRE 2007 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL LE RETOUR A L'EMPLOI. Note de problématiques

REUNION PARITAIRE DU 12 OCTOBRE 2007 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL LE RETOUR A L'EMPLOI. Note de problématiques 12/10/2007 REUNION PARITAIRE DU 12 OCTOBRE 2007 SUR LA MODERNISATION DU MARCHE DU TRAVAIL LE RETOUR A L'EMPLOI Note de problématiques Les travaux des groupes paritaires de la délibération sociale ont fait

Plus en détail

GPEC & Formation. Module 3 Les dispositifs

GPEC & Formation. Module 3 Les dispositifs GPEC & Formation Module 3 Les dispositifs La traduction de la réflexion GPEC A Stratégie B Emplois / Métiers Effectif Carrière Compétences C Quantitatif Qualitatif D Mobilités Formation Géographiques Professionnelles

Plus en détail

Observatoire de l Auto-Entrepreneur. 4 e vague Novembre 2010

Observatoire de l Auto-Entrepreneur. 4 e vague Novembre 2010 Observatoire de l Auto-Entrepreneur 4 e vague Novembre 2010 Contexte Presque 2 ans après le lancement du régime de l Auto-Entrepreneur, plus de 500 000 personnes s'y sont inscrites. Ce succès quantitatif

Plus en détail

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions :

Pour rappel, l entretien annuel est un acte de management qui recouvre trois principales fonctions : L entretien annuel d évaluation : mode d emploi De quoi parlons-nous? Après avoir montré que l évaluation est un acte de management chargé d enjeux pour l ensemble des acteurs de l entreprise (cf. Fiche

Plus en détail

Accélèrez. votre carrière. professionnelle. en vous formant à un métier passionnant 2012-2013

Accélèrez. votre carrière. professionnelle. en vous formant à un métier passionnant 2012-2013 2012-2013 Accélèrez votre carrière professionnelle en vous formant à un métier passionnant Édito Depuis plus de 10 ans, Synopsis Paie dispense la formation Sciences et Techniques de la Gestion Salariale,

Plus en détail

Dossier de Parrainage

Dossier de Parrainage Dossier de Parrainage Professionnel! Vous rêvez d être autonome sans les risques de l indépendant? Optez dès à présent pour le portage salarial Qu est-ce que le portage salarial? Le portage salarial Les

Plus en détail

Le régime de chômage avec complément d entreprise

Le régime de chômage avec complément d entreprise Le régime de chômage avec complément d entreprise Avril 2015 Editeur responsable : Secrétariat social UCM, Jean-Benoît Le Boulengé, Chaussée de Marche 637, 5100 Wierde Date de dernière mise à jour : 30/04/2015

Plus en détail

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement

Talents. 7 pratiques RH à la loupe. Performances. Mobilité. Evaluation. Numérique. Compétences. Réseaux sociaux. Engagement COLLECTION > PRATIQUES RH IN THE BUSINESS OF YOUR SUCCESS TM 7 pratiques RH à la loupe Indicateurs Analyses Expertises Perspectives Evaluation Business intelligence Formation Performances Masse salariale

Plus en détail

ateliers Aravis - les ateliers Aravis - les ateliers Aravis les ateliers Aravis - les ateliers Aravis Formes d emploi et de travail atypiques

ateliers Aravis - les ateliers Aravis - les ateliers Aravis les ateliers Aravis - les ateliers Aravis Formes d emploi et de travail atypiques Formes d emploi et de travail atypiques GLOSSAIRE document de travail A------------------------------------------------------------------------------------------------------ Auto-entrepreneur DEFINITION

Plus en détail

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013

BREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013 La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés aux différents stades d élaboration et de contrôle des sujets. Pour autant, ce document

Plus en détail

Evolution des besoins sociaux et du système de protection sociale en France. Bruno Palier

Evolution des besoins sociaux et du système de protection sociale en France. Bruno Palier Evolution des besoins sociaux et du système de protection sociale en France Bruno Palier Le système de protection sociale actuel, Un schéma (Gazier, Palier, Périvier) Au cœur de ce système, un homme employé

Plus en détail

ASSOCIATION FRANÇAISE DES CENTRES DE RELATION CLIENT 3 cité Férembach 75017 PARIS http://afrc.org

ASSOCIATION FRANÇAISE DES CENTRES DE RELATION CLIENT 3 cité Férembach 75017 PARIS http://afrc.org LABORATOIRE D'ECONOMIE ET DE SOCIOLOGIE DU TRAVAIL Unité Mixte de Recherche 6123 35 Avenue Jules Ferry - 13626 Aix-en-Provence Cedex http://www.univ-aix.fr/lest ASSOCIATION FRANÇAISE DES CENTRES DE RELATION

Plus en détail

Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite

Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite CONSEIL D'ORIENTATION DES RETRAITES Réunion plénière «Age et travail» - 11 juin 2002 Fiche n 6 Droit du travail et choix du moment du départ à la retraite Cette note présente les conditions actuelles du

Plus en détail

Perception de l'emploi associatif. Le Mouvement Associatif. Novembre 2014. Perception de l'emploi associatif TNS 2014 48UK60

Perception de l'emploi associatif. Le Mouvement Associatif. Novembre 2014. Perception de l'emploi associatif TNS 2014 48UK60 Le Mouvement Associatif Novembre 2014 1 Présentation de l enquête Méthodologie Echantillon Mode de recueil Dates de terrain Enquête en miroir : 501 jeunes représentatif des personnes âgées de 18 à 24 ans

Plus en détail

Focus sur. métiers administratifs et comptables. métiers. les. De quoi parle-t-on? La piste DÉCEMBRE 2014. des

Focus sur. métiers administratifs et comptables. métiers. les. De quoi parle-t-on? La piste DÉCEMBRE 2014. des La piste des métiers Focus sur les métiers administratifs et comptables L es métiers administratifs et comptables représentent environ 20% des emplois de Poitou-Charentes. Ils ne forment pas pour autant

Plus en détail

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail

La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Le point sur ALLER PLUS LOIN DANS VOTRE ACTUALITÉ SOCIALE SOCIAL Juillet 2008 La loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail Les partenaires sociaux ont signé un accord national interprofessionnel

Plus en détail

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Parcours Dyn@mique RH. Réunion thématique du 8 juin 2010. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Parcours Dyn@mique RH Réunion thématique du 8 juin 2010 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Sommaire Définition Les enjeux La démarche En pratique: comment identifier les fonctions

Plus en détail

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION

LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION LA GESTION DE LA FORCE DE VENTE ABORDEE SOUS L ANGLE DE LA REMUNERATION Depuis quelques années, on constate une grande évolution de la fonction vente ; avec le passage de la notion de l acte de vente à

Plus en détail

M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter

M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter Formation Gestion des Ressources Humaines M2S formation Découvrir les techniques de base pour recruter Décrire les fonctions et les emplois Définir un dispositif de formation Formation de tuteur La Gestion

Plus en détail

VENDRE SON ENTREPRISE. Quelle stratégie?

VENDRE SON ENTREPRISE. Quelle stratégie? VENDRE SON ENTREPRISE Quelle stratégie? PLAN DE L INTERVENTION 1 ère partie : Pierre Haenel CCI 49 bien connaitre son entreprise pour faire les bons choix les différents réseaux d intermédiaires Les facteurs

Plus en détail

M. Gosselin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

M. Gosselin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président REPUBLIQUE FRANCAISE AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS Cour de cassation chambre sociale Audience publique du 30 mai 2012 N de pourvoi: 11-12274 Non publié au bulletin Rejet M. Gosselin (conseiller le plus ancien faisant fonction de président), président SCP

Plus en détail

NATHALIE FORTUNEE DELEGUEE REGIONALE CONSTRUCTYS

NATHALIE FORTUNEE DELEGUEE REGIONALE CONSTRUCTYS NATHALIE FORTUNEE DELEGUEE REGIONALE CONSTRUCTYS Sommaire I. La Présentation du Secteur II. Présentation de l OPCA CONSTRUCTYS Antilles-Guyane III. L Accompagnement des Entreprises du secteur A. La démarche

Plus en détail

DOCUMENT D'INFORMATION PRECONTRACTUEL n

DOCUMENT D'INFORMATION PRECONTRACTUEL n ETABLI ENTRE Madame Monsieur Domicilié(e) : ET DOCUMENT D'INFORMATION PRECONTRACTUEL n France La Société Domiciliée : FREECADRE Les portes d'uzès - 1 rue Vincent Faita 30000 Nîmes France Représentée par

Plus en détail

Le personnel Le salaire et les éléments de salaire Les contrats de travail La durée de travail et les jours ouvrables La rupture du contrat de travail

Le personnel Le salaire et les éléments de salaire Les contrats de travail La durée de travail et les jours ouvrables La rupture du contrat de travail INTRODUCTION : I Généralité 1 2 3 4 5 Le personnel Le salaire et les éléments de salaire Les contrats de travail La durée de travail et les jours ouvrables La rupture du contrat de travail Le traitement

Plus en détail

ACCORD DU 14 NOVEMBRE 2008

ACCORD DU 14 NOVEMBRE 2008 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord national interprofessionnel GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

Plus en détail

La gestion des compétences individuelles.

La gestion des compétences individuelles. La gestion des compétences individuelles. 1. Définition de la compétence individuelle. Dejoux 1 propose de définir la compétence par rapport à ses invariants : - La compétence possède un caractère opératoire.

Plus en détail