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Marie-Ange Guérard
il y a 7 ans
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Pacte pour une fonction publique locale et provinciale solide et solidaire Formation du personnel des pouvoirs locaux et

de l atelier 1. Les préalables du processus R&S Motifs Objectifs a.

Définition des critères Choix de profil Description de fonction Notion d objectivité c.

Communication Externe (choix des canaux / communication vers les candidats) Interne (rôle d un support RH) 2.

1 Pacte pour une fonction publique locale et provinciale solide et solidaire Formation du personnel des pouvoirs locaux et provinciaux Module 2 : Atelier «Recrutement et sélection» Janvier - février 2011 Steeve KRUPP Geneviève KAHN Thématiques de l atelier 1. Les préalables du processus R&S Motifs Objectifs a. Le recrutement comme concept Contexte (équipe / compétences / projets) b. Définition des critères Choix de profil Description de fonction Notion d objectivité c. Organisation Acteurs du processus Outils Planification des étapes d. Communication Externe (choix des canaux / communication vers les candidats) Interne (rôle d un support RH) 2. L entretien de sélection a. Compétences techniques et compétences douces b. Techniques d interview c. La sélection comme acte bilatéral d. Image du secteur / de la fonction 3. Le suivi d intégration a. Responsabilité partagée employeur / employé b. Le recrutement = 1ère étape du processus d évaluation et de développement 2

2 1. Les préalables du processus R&S a. Le recrutement comme concept Motifs/ objectifs : - Remplacement temporaire - Remplacement fixe - Nouveau poste Le cadre donné : L autorité communale peut procéder à des engagements statutaires ou contractuels suivant la circulaire des principes de recrutement Contexte (équipe / compétences / projets) : -Quel service/département - Combien de personnes -Quel niveau hiérarchique - Contexte du départ (départ souhaité ou non retraite décès...) 3 1. Les préalables du processus R&S b. Définition des critères Choix du profil : - Choix d une fonction existante - Choix d une nouvelle fonction créer un profil Description de fonction : Exemple : employé administratif - Missions et tâches principales - Profil de compétences Notion d objectivité Le conseil ou le collège doit respecter le principe d égalité de traitement Absence de discrimination : sexe age nationnalité couleur de peau orientation philosophique orientation sexuelle orientation religieuse orientation syndicale orientation politique langue état de santé origine sociale Principe de bonne administration : choix du meilleur candidat selon une procédure objective et établissements de critères objectifs afin de motiver la décision 4

3 1. Les préalables du processus R&S c. Organisation Acteurs du processus : - Commission de sélection à mettre en place - Collège ou Conseil communal - Partenaires externes éventuels Outils : Questionnaires de personnalité Tests d aptitudeset de raisonnement Centre d évaluation Entretien structuré Exercice de simulation 5 1. Les préalables du processus R&S action «tester les tests» : retour Avantages des outils : Objectivité & équité Comparaison aisée des candidats Aide à la prise de décision Efficacité & rapidité de traitement Professionnalisation Difficultés : Logistique à mettre place (PC, salles...) Formation des évaluateurs (choix, utilisation et correction des outils) Choix des tests et de partenaire(s)? Selon : - Niveau de la fonction - Nombre de candidats - Temps & compétences alouées au recrutement - Budget éventuel 6

4 1. Les préalables du processus R&S Planification des étapes 1. Régime juridique de l agent 2. Mise en place d une commission de sélection 3. Rédaction d un profil de fonction 4. Rédaction de l offre d emploi& diffusion 5. Sélection des candidatures & réserve de recrutement planification inversée si possible limiter au maximum le temps entre la diffusion et le choix final 7 1. Les préalables du processus R&S d. Communication Externe (choix des canaux / communication vers les candidats) - Appel public ou non selon les situations Presse écrite affiches dans l organisation Sites spécialisés gratuits (le vôtre, UVCW, Le Forem...) Sites spécialisés payants (Stepstone, Références...) - Importance de communiquer tout au long de la procédure aux candidats Interne (rôle d un support RH) - Appel interne à réaliser - Suivre la procédure interne de recrutement (collège secrétaire...) - Informer les personnes concernées par le recrutement (futurs collègues, responsable...) 8

5 2.L entretien de sélection a. Compétences techniques et compétences génériques Pourquoi les compétences? Les compétences sont des caractéristiques, des connaissances ou des habilités que les collaborateurs doivent détenir dans un contexte professionnel déterminé. en relation avec le travail talents = en relation avec le collaborateur Chaque compétence est composée de trois éléments: être penser faire Ces éléments sont représentés dans chaque compétence, mais pas toujours de la même manière. 9 2.L entretien de sélection a. Compétences techniques et compétences génériques (exemples) Informatique = technique Est capable d utiliser toutes les fonctionnalités des logiciels répertoriées comme utiles pour l exercice de la fonction Souder une équipe = générique Désigne le fait de forger une véritable équipe, de gérer les conflits et de consulter les membres de l'équipe Encourage la collaboration entre les équipes et les membres de l équipe (projets pluridisciplinaires). Consulte les membres de l équipe sur une base large Stimule les membres de l'équipe, lors des réunions participatives, à formuler leurs propres idées et opinions 10

6 b. Techniques d interview 2.L entretien de sélection mettre en avant la motivation, le bagage et l expérience du candidat obtenir une vue sur les compétences nécessaires pour la fonction par le biais de la méthode STARR Situation Résultat Tâche Rôle Action 11 b. Techniques d interview Exemple : 2.L entretien de sélection S : Décrivez une situation où vous avez dû vous organiser. Quelles étaient les personnes impliquées? T : Quelle activité particulière vous demandait-on? A: Quelle a été votre action? Limitez-vous à ce que vous avez fait. R : Quel rôle vous avait-on confié? R: Quel a été le résultat? Qu avez-vous accompli? 12

7 2.L entretien de sélection c. La sélection comme acte bilatéral - Le candidat est aussi un recruteur OU le recruteur est aussi un candidat - Le contrat de travail = bilatéral où les 2 parties ont des engagements c. Image du secteur / de la fonction - L annonce = publicité de l organisation - Accueil traitement des candidatures = 1ère image de l employeur pour les candidats 13 3.Le suivi d intégration a. Responsabilité partagée employeur / employé - Le candidat n est pas seul responsable de son intégration Accueil formel / informel indispensable Evaluation de l intégration b. Le recrutement = 1ère étape du processus d évaluation et de développement Suivi à réaliser pour s assurer du bon développement du collaborateur 14

8 FIN Questions? Liens utiles :

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